Accord d'entreprise "ACCORD EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES" chez ECLATEC - L'ECLAIRAGE TECHNIQUE ECLATEC SA (Siège)

Accord collectif portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

(Articles L. 2242-5, L. 2242-5-1 et R. 2242-2 du code du Travail)

Entre

La SAS L’ECLAIRAGE TECHNIQUE représentée par xxxxxxxxxx, Président du Comité de Direction, d’une part

et

l’organisation syndicale signataire, d’autre part

Préambule

Au préalable, il est rappelé que l’article L. 2242-5-1 du code du Travail fait obligation aux entreprises de cinquante salariés et plus d’être couvertes par un accord collectif portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, tel que prévu par l’article L. 2242-5, ou, à défaut, par les objectifs et les mesures constituant le plan d’action visé, selon le cas, à l’article L. 2323-47 ou L. 2323-57 du code du Travail.

En outre, l’article R. 2242-2 du code du Travail précise le contenu que doit au minimum comporter l’accord collectif relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes pour exonérer l’entreprise du versement de la pénalité financière résultant de l’article L. 2242-5-1 du même code.

Par ailleurs, les informations remises en application des articles L. 2242-2 et L. 2242-5 du code du Travail, ne font pas apparaître de différence dans la gestion de la population féminine et masculine.

Lors de nos négociations annuelles sur les salaires, il est établi un protocole d’accord des négociations salariales, dans lequel il est abordé le point sur l’égalité professionnelle H/F.

Aucune remarque n’est formulée par l’organisation syndicale sur d’éventuelles différences.

Par principe, l’entreprise veille à ne pas faire de différence de rémunération entre les hommes et les femmes :

A contribution et travail égal = salaire égal

Le personnel féminin correspond à 17,90% de l’effectif total qui est de 162 personnes au 31 décembre 2017 et n’est que peu représenté dans certains métiers et catégories professionnelles, du fait de la particularité de certains métiers.

Compte tenu de ce qui précède, il est convenu, en application des articles L. 2242-5, L. 2242-5-1 et R. 2242-2 du code du Travail, ce qui suit :

Article 1 - Champ d’application

Les dispositions du présent accord s’appliquent aux salariés de L’ECLAIRAGE TECHNIQUE.

Article 2 - Mesures permettant d’atteindre les objectifs d’égalité professionnelle

Conformément à l’article R. 2242-2 du code du Travail, 3 domaines d’action ont été retenus, parmi ceux figurant à l’article L. 2323-47 du même code, pour promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise.

Article 2-1 - REMUNERATION EFFECTIVE

Pour ce domaine d’action, il est décidé de retenir, en application de l’article R. 2242-2 du code du Travail, un objectif de progression, ainsi qu’une action permettant d’atteindre cet objectif et un indicateur chiffré permettant d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif poursuivi.

En conséquence, il est convenu ce qui suit :

• Objectif de progression

En matière de rémunération effective, l’entreprise se fixe l’objectif de progression suivant :

D’assurer l’accès à l’égalité de rémunération des salariés à leur retour de congé parental d’éducation.

• Action

En vue d’atteindre cet objectif, l’entreprise mettra en œuvre l’action suivante :

Application systématique, au retour de chaque congé parental, des augmentations générales et des éventuelles primes exceptionnelles attribuées au cours d’un congé parental.

• Indicateur chiffré

Afin d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé, l’entreprise retient l’indicateur chiffré suivant :

Salaire moyen par catégorie de salariés revenant de congé parental par rapport au salaire moyen des autres salariés de la même catégorie professionnelle.

Article 2-2 - QUALIFICATION :

Pour ce domaine d’action, il est décidé de retenir, en application de l’article R. 2242-2 du code du travail, un objectif de progression, ainsi qu’une action permettant d’atteindre cet objectif et un indicateur chiffré permettant d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif assigné.

En conséquence, il est convenu ce qui suit :

• Objectif de progression

En matière de qualification, l’entreprise se fixe l’objectif de progression suivant :

D’assurer le maintien de qualification des salariés après un congé familial d’au moins un an

• Action

En vue d’atteindre cet objectif, l’entreprise mettra en œuvre l’action suivante :

Mise en place d’actions d’adaptation du salarié aux évolutions de son poste de travail intervenue dès son retour du congé

• Indicateur chiffré

Afin d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé, l’entreprise retient l’indicateur chiffré suivant :

Nombre d’actions de formation destinées à assurer l’adaptation du salarié.

Article 2-3 - EMBAUCHE / PROMOTION INTERNE

Pour ce domaine d’action, il est décidé de retenir, en application de l’article R. 2242-2 du code du Travail, un objectif de progression, ainsi qu’une action permettant d’atteindre cet objectif et un indicateur chiffré permettant d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif assigné.

En conséquence, il est convenu ce qui suit :

• Objectif de progression

En matière d’embauche et de promotion interne, l’entreprise se fixe l’objectif de progression suivant :

Augmenter les candidatures féminines internes et externes sur les postes

où les femmes sont sous représentées

• Action

En vue d’atteindre cet objectif, l’entreprise mettra en œuvre l’action suivante :

Mise en place d’un plan de communication auprès des salariés, ainsi que les cabinets de recrutements, sur les différents postes et métiers de l’entreprise à pourvoir. Présentation de candidature féminine, par les cabinets de recrutement lors d’un recrutement

• Indicateur chiffré

Afin d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé, l’entreprise retient l’indicateur chiffré suivant :

Nombre d’actions de communications réalisées et nombre de candidature féminine par poste

Article 3 - Suivi de l’accord

La direction présentera annuellement une étude de situations comparées entre hommes et femmes aux institutions représentatives du personnel, étude qui s’appuiera sur le modèle joint en annexe.

Article 4 - Durée et entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il entrera en vigueur le 25 mars 2018 et cessera, par conséquent, de s’appliquer le 24 mars 2021. Conformément à l’alinéa 2 de l’article L. 2222-4 du code du Travail, à l’échéance de ce terme, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.

Article 5 - Révision

Chacune des parties signataires pourra demander la révision de l’accord à la date anniversaire de sa conclusion. Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle devra être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. La discussion de la demande de révision devra s’engager dans les trois mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu entre les parties dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.

Article 6 - Formalités

Conformément à l’article L. 2231-5 du code du Travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations représentatives.

Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-5 du code du Travail, le texte du présent accord sera déposé auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’Emploi, également sous format électronique, ainsi qu’au Secrétariat Greffe du Conseil de Prud’hommes de Nancy.

Fait à Maxéville, le 27 février 2018

xxxxxxxxxxxx, Président du Comité de Direction

xxxxxxxxxxx CFDT