Accord du 18 décembre 2020 relatif au télétravail dans le cadre du Mobile Working au sein de l’UES Solvay France

La Direction des sociétés figurant en Annexe 1, représentée par xxxxxxx, Directrice des Relations Sociales et de la coordination RH en France, dûment mandatée à cet effet :

Et les organisations syndicales représentatives au sein de l’UES Solvay France, dûment habilitées pour négocier et signer le présent avenant :

CFDT – xxxxxx

CFE/CGC – xxxxxx

SOMMAIRE

CHAPITRE 1 : PRINCIPES GÉNÉRAUXArticle 1.1 Objet de l’accordArticle 1.2 Les sociétés concernéesArticle 1.3 Les salariés concernésArticle 1.4 Définition du télétravailCHAPITRE 2 : FORMES DE TÉLÉTRAVAILArticle 2.1. Télétravail régulier sous forme d’un rythme hebdomadaire fixeArticle 2.2 Télétravail régulier sous la forme d’un rythme mensuelArticle 2.3 Télétravail occasionnel sous la forme d’un rythme annuelCHAPITRE 3 : ACCÈS AU TÉLÉTRAVAIL ET MODALITÉS DE MISE EN OEUVREArticle 3.1 Conditions d'éligibilité Article 3.2 Processus de mise en place Article 3.3 Modifications - RéversibilitéArticle 3.4. Suspension temporaire du télétravailArticle 3.5 Retour en entreprise en cas d’impératifs occasionnelsCHAPITRE 4 : ACCOMPAGNEMENT ET SUIVI DU TÉLÉTRAVAILArticle 4.1 Accompagnement du salarié lors de la mise en place du télétravail Article 4.2 Droit à la déconnexion, durée de travail et équilibre entre vie personnelle et professionnelleArticle 4.3 Suivi du télétravail par le managerCHAPITRE 5 : ÉQUIPEMENTS DE TRAVAILArticle 5.1 Équipements de travail mis à dispositionArticle 5.2 Equipements de travail complémentaireArticle 5.3 Indemnisation des frais liés au télétravailCHAPITRE 6 : MODALITÉS DE MISE EN OEUVRE DE L’ACCORDArticle 6.1 Durée et entrée en vigueur de l’accordArticle 6.2 Suivi de l’accordArticle 6.3 Dénonciation de l’accordArticle 6.4 L'interprétation de l'accordArticle 6.5 Révision de l’accordArticle 6.6 Publicité et dépôt de l’accordANNEXE 1. LISTES DES SOCIÉTÉS COUVERTES PAR L’ACCORD ANNEXE 2. GRILLE D'AUTO-ÉVALUATIONANNEXE 3. GRILLE D’EVALUATION MANAGERANNEXE 4. GRILLE D'INDEMNISATION DES FRAIS LIES AU TELETRAVAL

PRÉAMBULE

Par l’accord du 22 Décembre 2017 relatif à la qualité de vie au travail au sein de l’UES Solvay France, les partenaires sociaux ont déterminé le cadre dans lequel le télétravail pouvait s’exercer. Depuis, l’expérience de sa mise en œuvre a contribué à faire évoluer tant la maturité des télétravailleurs que celle des managers, dans l’adoption de cette nouvelle organisation du travail.

La pandémie de COVID-19 qui a contraint la France à mettre en place des mesures exceptionnelles de confinement à compter du 16 mars 2020 a contribué à l’accélération et à la généralisation du télétravail exceptionnel au sein des sites et établissements. Dans ces circonstances particulières, le personnel s’est mobilisé pour assurer la continuité de l’activité.

En Juillet 2020, dans le cadre d’une enquête diligentée en interne dans 19 pays auprès des salariés du Groupe, il est apparu que 70% d'entre eux ont déclaré souhaiter pratiquer régulièrement le travail à distance.

De la même façon, en France, dans le cadre d’une enquête menée par la Direction des ressources humaines en lien avec les membres de la Commission Santé Sécurité Conditions de Travail - Développement Durable Centrale (CSSCT-DDC) auprès de plus de 450 salariés pratiquant le télétravail dans le cadre de la crise sanitaire, 67% des sondés plébiscitaient le télétravail parmi lesquels 43% souhaitaient le pratiquer de manière occasionnelle.

C’est dans ce contexte qu’en Septembre 2020, le Comité exécutif a annoncé souhaiter favoriser le travail à distance, l’objectif étant de faire du télétravail le socle des nouvelles méthodes de travail au sein du Groupe Solvay. Le télétravail, facteur de performance, constitue un élément important d’attractivité. Enfin, le développement du télétravail s’inscrit dans le projet Solvay One Planet qui vise à limiter l’empreinte sur la planète des activités de l’entreprise.

Dans les mois suivants, la philosophie de la nouvelle politique de “Mobile working” a été précisée, ainsi que le cadre général dans lequel elle devait s’inscrire, laissant ainsi à chaque pays la responsabilité de définir ses modalités spécifiques.

En France, les partenaires sociaux par la signature de l’accord du 22 Décembre 2017, s’étaient déjà accordés sur le fait que le télétravail méritait d’être développé dans une démarche d’amélioration de la qualité de vie au travail, ce dernier contribuant à un meilleur équilibre entre vie personnelle et professionnelle.

C’est dans ce contexte que les partenaires sociaux se sont rencontrés les 18 novembre, 4 et 7 décembre 2020 et ont convenu des dispositions suivantes :

CHAPITRE 1 : PRINCIPES GÉNÉRAUX

Article 1.1 Objet de l’accord

Le présent accord a pour objectif de préciser les conditions dans lesquelles la politique “Mobile Working” s’applique en France.

Cette politique a pour ambition d'offrir à ses salariés une plus grande flexibilité de travail en leur donnant la possibilité de travailler à distance jusqu’à 4 jours par semaine au lieu de leur choix sur le territoire national auquel est rattaché leur contrat de travail ou leur convention d’expatriation.

La politique “Mobile Working” pose les principes du volontariat et de la réversibilité. Elle place le manager au cœur de l’organisation du travail de son équipe.

Au-delà, la politique “Mobile working” s’inscrit dans une démarche de préservation du bien-être au travail par le respect de l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée.

Le télétravailleur dispose des outils informatiques nécessaires à l’exécution de sa mission (ordinateur portable comprenant une solution téléphonique, casque, souris, clavier) dont l’utilisation reste soumise aux normes de sécurité et informatiques du Groupe. Le déploiement des outils informatiques sera progressif à compter de 2021.

Article 1.2 Les sociétés concernées

Le présent accord a vocation à s’appliquer au sein des sociétés de l’UES Solvay France désignées en annexe 1.

Article 1.3 Les salariés concernés

Les dispositions du présent accord sont applicables à tous les salariés éligibles, cadres ou non cadres, titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée, à temps plein ou à temps partiel ainsi que les stagiaires des sociétés visées à l’article 2 du présent accord.

Article 1.4 Définition du télétravail

Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

La mise en œuvre du télétravail, n’est ni un droit, ni une obligation. Il repose sur le double volontariat du salarié et de l’employeur. Sa mise en œuvre répond à un certain nombre de conditions tenant :

• au caractère “télétravaillable” de tout ou partie des missions attachées au poste du salarié,

• aux qualités du salarié candidat au télétravail c’est-à-dire, notamment :

  • un certain degré d’autonomie

  • une maîtrise des outils informatiques nécessaire à la réalisation de ses missions

• à l’organisation du service.

CHAPITRE 2 : FORMES DE TÉLÉTRAVAIL

Le salarié, en concertation avec le manager, effectue le télétravail régulier ou occasionnel, sous un rythme hebdomadaire, mensuel ou annuel, effectué en journée pleine ou demi-journée, ces différentes formes de télétravail ayant vocation à répondre aux spécificités de chaque situation collective et/ou individuelle de travail.

Quelle que soit la forme du télétravail retenue, le salarié doit toujours maintenir une présence hebdomadaire sur site.

Article 2.1 Télétravail régulier sous forme d’un rythme hebdomadaire fixe

Le rythme hebdomadaire fixe ouvre la possibilité de télétravailler jusqu’à 4 jours par semaine, effectués en journée pleine ou demi-journée, fixés en concertation entre le télétravailleur et son manager.

Ce rythme s’applique tout particulièrement aux salariés dont l’activité est prévisible et régulière.

Article 2.2 Télétravail régulier sous la forme d’un rythme mensuel mobile

Le rythme mensuel ouvre la possibilité de télétravailler jusqu’à 16 jours par mois, effectués en journée pleine ou demi-journée, sur des jours mobiles fixés en concertation entre le télétravailleur et son manager.

Ce rythme s’applique notamment aux salariés dont l’activité est dépendante de ceux avec qui ils interagissent, que ce soit à l’interne ou à l’externe.

Article 2.3. Télétravail occasionnel sous la forme d’un rythme annuel

Le rythme annuel ouvre la possibilité de télétravailler jusqu’à 30 jours par an sur des jours ou des demi-journées mobiles fixés en concertation entre le télétravailleur et son manager.

Ce rythme s'applique plus particulièrement aux salariés dont le volume de tâches réalisables à distance est réduit.

CHAPITRE 3 : ACCÈS AU TÉLÉTRAVAIL

Article 3.1 Conditions d'éligibilité

Pour être éligible au télétravail, le salarié doit :

• occuper un poste de travail en tout ou partie “télétravaillable”,

• disposer de l’autonomie suffisante pour exécuter sa mission.

Tout changement ou modification de poste, entraîne un réexamen systématique de ces conditions d'éligibilité.

Article 3.1.1 Le caractère “télétravaillable” de tout ou partie du poste de travail

Le télétravail est ouvert aux salariés ayant une activité de travail régulière ou occasionnelle compatible avec le télétravail ou dont le poste présente occasionnellement une ou plusieurs tâches télétravaillables.

Sont ainsi exclues les activités exigeant une présence physique permanente sur le lieu de travail.

Le salarié doit disposer de tâches “télétravaillables” pouvant donner lieu à une exécution à distance sur au moins une journée ou une demi-journée de travail.

Article 3.1.2. La confiance a priori et l’autonomie du salarié

Les partenaires sociaux reconnaissent à chaque manager la capacité d'analyser les besoins liés au fonctionnement de son équipe, et celle d’adopter le télétravail comme mode d’organisation.

Ils s'accordent également sur l’importance de la confiance comme postulat, et notamment dans les facultés de chaque salarié à s’adapter au télétravail.

Plus spécifiquement, le salarié en télétravail est capable d'organiser son travail à distance, de prioriser, de rechercher les ressources nécessaires à son travail mais aussi d’exprimer ses difficultés éventuelles.

La question de l’autonomie doit faire l’objet d’un dialogue entre le manager et le salarié candidat au télétravail.

Par la suite, le manager apprécie le degré d’autonomie pour accepter ou refuser la candidature, l’ancienneté dans le poste pouvant constituer un critère d’appréciation.

Article 3.2. Processus de mise en place

Article 3.2.1. Demande préalable du salarié

L’accès au télétravail repose sur le principe du volontariat du salarié. L'initiative appartient au salarié qui adresse sa demande au manager.

Il précise le rythme souhaité pour pratiquer le travail à distance, télétravail hebdomadaire fixe, mobile ou occasionnel.

Pour aider le salarié et son manager dans leur réflexion, une “Grille d’auto-évaluation télétravail salarié” (Annexe 2), et une “Grille d’évaluation manager" (Annexe 3) questionnaires d’aide à la décision au passage en télétravail, sont mises à disposition du salarié demandeur.

Article 3.2.2 Examen de la demande par le manager

L’accès au télétravail est soumis au double volontariat du salarié et de l'entreprise. Il appartient au manager de vérifier si le salarié remplit les conditions d'éligibilité.

L’examen de la demande tient compte de l’organisation collective de l’équipe et de son bon fonctionnement. Plus particulièrement, le manager examine la demande en analysant la nécessité d’interactions du salarié avec ses collègues de travail.

Les grilles d'évaluation pour l’accès au télétravail constituent un appui à la discussion. Les critères ont une valeur indicative, d’autres critères peuvent entrer en ligne de compte en fonction de l’organisation et des règles propres du service concerné.

La décision finale appartient au manager. Tout refus est motivé par écrit et transmis dans un délai raisonnable par le manager, et en tout état de cause inférieur à quatre semaines à compter de la réception de la demande (Annexe 3).

En cas de contestation de la décision de refus, le salarié adresse sa demande au Responsable des ressources humaines.

Article 3.2.3 Fixation des modalités de l’exercice du télétravail formalisées par un avenant au contrat de travail

Le manager et le salarié procèdent à un entretien afin de fixer notamment le nombre et la répartition des jours de télétravail en fonction des conditions de faisabilité technique et organisationnelle du service.

A la suite de l’entretien, le salarié signe un avenant à son contrat de travail. L'avenant a une durée indéterminée et précise les éléments suivants :

• Le nombre et la répartition des jours de télétravail,

• La possibilité d’effectuer le télétravail dans tout lieu propice à la réalisation de son activité et permettant une bonne connexion sur le territoire métropolitain,

• Une attestation sur l’honneur de conformité du lieu où s’exerce le télétravail,

• Le matériel mis à disposition du salarié et les conditions d'utilisation de celui-ci,

• Le rappel des règles de sécurité, de confidentialité, de conformité et déontologie,

• Le rappel du respect de l’horaire habituel de travail et les horaires auxquels le salarié peut être joint,

• La mention selon laquelle la rémunération mensuelle et les autres éléments du contrat de travail restent inchangés,

• Les règles de modification exceptionnelle ainsi que les règles en matière de réversibilité et de suspension du télétravail.

Article 3.3 Modification - Réversibilité

Le salarié ou le manager peuvent mettre fin au télétravail à tout moment par écrit moyennant le respect d'un délai de prévenance d'un mois. Ce délai peut être raccourci par accord des parties. De la même manière, il peut a contrario être allongé dans la limite maximum de 2 mois.

Si la demande émane du manager, ce dernier en expose les motifs auprès du salarié. La décision motivée est notifiée par écrit au salarié. Il en informe le Responsable des ressources humaines.

Article 3.4. Suspension temporaire du télétravail

Le salarié peut être confronté à des obligations qui sont de nature à empêcher de manière temporaire la réalisation de ses missions à distance et à justifier une suspension temporaire du télétravail.

Le télétravail peut être également suspendu par le manager pendant une période définie pour des raisons opérationnelles, en raison par exemple d’une formation de longue durée ou de projets particuliers nécessitant la présence de chacun.

Pour l’ensemble de ces cas, le salarié en télétravail ou le manager en informe et motive par écrit l'autre partie de la suspension temporaire du télétravail et en informe le Responsable des ressources humaines. Il en précise la durée prévisible. Cette demande doit respecter un délai de prévenance de 3 jours ouvrés.

Article 3.5. Retour en entreprise en cas d’impératifs occasionnels

Afin de faire face à une situation de présence physique occasionnelle impérative (participation à une réunion, à une formation…), il peut être demandé au salarié de venir travailler sur site lors d'une journée habituellement “télétravaillée”. Cette demande doit respecter un délai de prévenance de 3 jours ouvrés.

Par ailleurs, en cas de besoin, le salarié peut demander l'accord de sa hiérarchie d'anticiper ou reporter le jour “télétravaillé” dans un délai minimum de 3 jours ouvrés précédant ou suivant la date à laquelle il devait être exercé.

Ceci ne peut pour autant conduire le salarié à être en situation de télétravail sur la semaine plus de 4 jours ouvrés.

CHAPITRE 4 : ACCOMPAGNEMENT ET SUIVI DU TÉLÉTRAVAIL

Article 4.1 Accompagnement du salarié lors de la mise en place du télétravail

La réussite du télétravail, tant du point de vue du télétravailleur, que de l’entreprise, du manager et de l’équipe, tient à l’adoption et au respect de bonnes pratiques pour favoriser le bien-être et la santé du salarié, ainsi que sa performance. Il est important que l’ensemble des parties prenantes soit informé des conditions de réussite et des risques éventuels de cette forme d'organisation du travail (isolement, déséquilibre entre l’activité professionnelle et la vie personnelle, sédentarité, effets sur la santé…). Il est donc important de sensibiliser les télétravailleurs à une bonne hygiène de vie.

Ainsi, préalablement à la mise en œuvre du télétravail, le salarié doit obligatoirement suivre une sensibilisation aux risques du télétravail, par une formation prévue en E-learning. Le salarié peut aussi bénéficier de formations aux outils collaboratifs.

Par ailleurs, un guide “ Réussir le télétravail” est disponible pour aider le salarié, le manager et le Responsable des ressources humaines à la mise en œuvre du télétravail.

Article 4.2 Droit à la déconnexion, durée de travail, et équilibre entre activité professionnelle et vie personnelle

Les salariés en télétravail sont informés des conditions d'exercice du télétravail notamment s'agissant de la durée du travail, de l'utilisation du matériel et des accès à distance ainsi que des temps de repos.

Une attention particulière est portée à l’équilibre entre l’activité professionnelle et la vie personnelle, le télétravail pouvant déborder sur cette dernière.

Il est reconnu à tout salarié, et a fortiori au télétravailleur, un droit à la déconnexion en dehors des horaires dans lesquels il accomplit régulièrement son travail, et, à tout le moins, pendant la durée légale de repos quotidien et hebdomadaire. Les parties à l’accord rappellent la nécessité pour chaque télétravailleur de respecter une pause déjeuner dans les mêmes conditions que dans l'établissement d'appartenance.

La mise à disposition d'un matériel permettant la connexion à distance avec le poste de travail ne doit pas conduire le télétravailleur à se connecter en dehors des heures et jours travaillés. Il est ainsi rappelé que les activités professionnelles, dont l'utilisation de la messagerie professionnelle, s'effectuent pendant le temps de travail.

En cas de réception d’un mail en dehors de ces horaires, il n’est pas attendu du télétravailleur qu’il y réponde.

Article 4.3 Accompagnement du télétravailleur par le manager

Le télétravail implique un changement dans les modes de relation managériale, dans l’équipe, ou avec les autres personnes avec lesquelles le salarié interagit dans son activité. Le télétravail implique de la part du manager une attention particulière aux façons d’être en relation les uns avec les autres, de travailler ensemble, au sens donné au travail, en tenant compte des besoins de chacun tout en préservant le collectif de travail, la cohésion, le sentiment d'appartenance à l'équipe et à l’entreprise.

Le manager joue un rôle majeur dans la réussite du télétravail :

• il maintient la cohésion de son équipe et sa performance,

• il favorise le bien être de chacun.

La mise en œuvre du télétravail est basée sur la confiance posée par le manager dans les capacités de chacun des membres de son équipe à s’adapter aux nouvelles formes de travail. Cette confiance est réciproque : le télétravailleur perçoit les capacités de son manager à maintenir des liens bienveillants, attentifs, constructifs. Cette confiance réciproque peut se poser a priori et se confirme dans la pratique.

Il est ainsi important que le manager et l’équipe définissent des règles de fonctionnement, des modalités de collaboration, des rituels. Des entretiens réguliers du manager avec chaque membre de son équipe doivent permettre de faire le point sur le travail, sur la qualité du travail par des feedbacks, sur la charge de travail, le respect des horaires et la déconnexion, l’équilibre entre activité professionnelle et vie personnelle. Le manager doit aussi réfléchir aux modalités d’évaluation du travail, basée non seulement sur des objectifs clairs et partagés mais aussi sur les modalités pour y arriver, les compétences déployées par le salarié (autonomie, capacité à mobiliser les ressources qui lui sont nécessaires, capacités à maintenir et entretenir les liens avec son équipe….).

Le manager porte également une attention particulière à utiliser le temps de présence sur site pour favoriser la collaboration entre les membres de son équipe et entretenir l’esprit d’équipe.

Ces entretiens permettent également d’évaluer l’impact du télétravail sur le fonctionnement de l’équipe.

Le manager doit porter une attention particulière aux modalités d’accueil et d’intégration des nouveaux membres de son équipe, des alternants comme des stagiaires.

Enfin le manager porte une attention particulière aux travailleurs handicapés, ou atteints de pathologie chronique, ainsi qu’aux aidants familiaux, en faisant appel si nécessaire, aux expertises des médecins et infirmiers de santé au travail ainsi qu’aux assistants sociaux.

Pour soutenir et accompagner le manager, des formations sur les modalités du management à distance, la gestion de l’autonomie, le respect de la déconnexion, l’évaluation de la charge de travail, l’animation de l’équipe, l’accueil des nouveaux salariés sont mises à disposition des managers.

CHAPITRE 5 : EQUIPEMENTS DE TRAVAIL ET REMBOURSEMENT DE FRAIS LIES AU TELETRAVAIL

Article 5.1 Équipements de travail mis à disposition

Le salarié identifie un espace, propice à la concentration et au travail. Le lieu doit obéir aux règles de sécurité électrique et permettre de travailler dans des conditions adaptées. Ce lieu doit pouvoir accueillir l'installation de ses équipements de télétravail : il bénéficie de l'appui technique par hotline tant pour l'installation des outils que pour l'utilisation des systèmes mis à sa disposition.

Le salarié est responsable de l’intégrité du matériel mis à sa disposition. En cas de détérioration, perte ou vol du matériel, l'événement doit être déclaré au service compétent, dans les plus brefs délais.

Le salarié veille à empêcher l’accès ainsi que toute utilisation frauduleuse ou abusive des équipements professionnels mis à sa disposition et aux données qu’ils contiennent.

Aucun tiers n’est autorisé à utiliser le matériel de travail mis à disposition qui est réservé à un usage strictement professionnel.

Article 5.2 Equipements de travail complémentaires

Tout salarié en contrat à durée indéterminée ou en contrat à durée déterminée de plus de six mois et dont le rythme de télétravail est égal à deux jours en moyenne par semaine au moins (ou neuf jours mobiles par mois au moins) a la possibilité de se faire rembourser l’achat d’équipements complémentaires destinés à améliorer ses conditions de télétravail.

Il est remboursé de ses achats, sur présentation des justificatifs, dans la limite de 300€.

Cette somme est revalorisée chaque année au 1er janvier (Indice INSEE des prix à la consommation hors tabac – ensemble des ménages- Base 2015 (n° 001763852, octobre 2020 : valeur 103,75 parue au JO du 14 novembre 2020).

Le régime social de l’achat de matériel par le salarié pour les besoins du télétravail, lorsqu’il reste propriétaire du matériel acheté est défini par l’URSSAF. Cette dernière exige que la moitié de la somme remboursée soit soumise à cotisations de sécurité sociale (salariales et patronales).

Exemple :

Un salarié télétravaille deux jours par semaine sous le régime fixe ou 9 jours mobiles par mois. Il achète une chaise à 200 euros TTC, et un écran à 50 euros TTC. Il paye ses achats et soumet une note de frais de 250 euros via l’outil de gestion des notes de frais.

Solvay lui remboursera 250 euros :

• La moitié de la somme (125 euros) sera nette de cotisation.

• L’autre moitié (125 euros) sera soumise à cotisations sociales salariales et patronales.

Cet exemple est donné à titre informatif. Il sera fait application des dispositions du code de la sécurité sociale applicables au moment du remboursement.

A titre exceptionnel, lorsque le salarié rapporte la preuve de la casse du matériel acheté, un remplacement du dit-matériel s’effectue selon les mêmes modalités précitées avec l’accord du manager.

Pour les salariés dont la durée du contrat est inférieure à six mois, un système de prêt de matériel pour la durée du contrat peut être mis en place.

Article 5.3 Indemnisation mensuelle ou annuelle des frais liés au télétravail

Afin de participer aux dépenses liées à la mise à disposition du domicile pour la réalisation du travail à distance, une indemnisation est attribuée en fonction du nombre de jours télétravaillés. Elle est limitée à 80 euros bruts par mois.

En cas d’indemnisation mensuelle, l’indemnité forfaitaire mensuelle est payée sur onze mois.

L’indemnité forfaitaire annuelle est également payée sur onze mois.

Un tableau figurant en Annexe 4 énumère les différents cas de figure d’indemnisation.

Cette indemnité est soumise à l’impôt sur le revenu.

CHAPITRE 6 : MODALITÉS DE MISE EN OEUVRE DE L’ACCORD

Article 6.1 Durée et entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter du 1^er janvier 2021.

Dans l’hypothèse où les conditions légales et règlementaires applicables à cet accord viendraient à être modifiées, les parties conviennent expressément qu’elles emportent modification des termes du présent accord, lorsque ces dispositions nouvelles sont d’ordre public.

Article 6.2 Suivi de l’accord

Il est opéré un suivi annuel de l’application de l’accord dans le cadre d’une commission ad hoc.

Cette commission est composée des représentants de la Direction et des organisations syndicales représentatives, au niveau du périmètre du présent accord. Cette dernière a pour rôle de suivre la bonne mise en œuvre au niveau national du présent accord.

La délégation syndicale est composée de deux personnes par organisation syndicale représentative au sein de l’UES Solvay France.

A cette fin, la commission examinera notamment :

1. la répartition du nombre de salariés par forme de télétravail ;

2. le nombre de salariés ayant demandé à bénéficier du télétravail ;

3. le nombre de candidatures acceptées par établissement ;

4. le nombre de refus ;

5. les impacts positifs et les éventuels impacts négatifs du télétravail observés ;

6. les éventuelles difficultés particulières d’application du présent accord.

Ce suivi a également pour rôle de faire émerger les bonnes pratiques et écueils à éviter issus des expériences de télétravail.

Pour garantir un suivi au niveau local, les indicateurs précédemment cités sont également suivis par les Commissions Santé, Sécurité, Conditions de Travail et Développement Durable (CSSCT-DD).

Article 6.3 Dénonciation de l’accord

Sans préjudice du dernier alinéa de l’article L. 2261-10 du code du Travail, le présent accord pourra être dénoncé, à tout moment, par les parties signataires en respectant un délai de préavis de 3 mois. La dénonciation se fera dans les conditions prévues par les articles L.2261-9 et suivants du code du Travail.

Article 6.4. L’interprétation de l’accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.

La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la direction. Le document est remis à chacune des parties signataires.

Si cela est nécessaire, une seconde réunion peut être organisée dans les 15 jours suivant la première réunion. Les avenants interprétatifs de l’accord sont adoptés à l’unanimité des signataires de l’accord.

Les avenants interprétatifs doivent être conclus dans un délai maximum de 2 mois suivant la première réunion de négociation. A défaut, il sera dressé un procès-verbal de désaccord.

Jusqu’à l’expiration de ces délais, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure

Article 6.5 Révision de l’accord

Les parties conviennent que toute demande de révision devra être formulée par courriel adressé aux autres signataires avec transmission d’un nouveau texte portant sur les dispositions à réviser.

Un calendrier sera établi au cours de la première réunion de négociation avec l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans le périmètre du présent accord qui doit se tenir le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la demande de révision.

Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée restent en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut sont maintenues.

Un avenant portant révision du présent accord pourra être signé en conformité avec les règles en vigueur sur la représentativité syndicale.

Les dispositions de l’avenant portant révision se substituent de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient soit à la date expressément prévue soit à défaut à partir du jour qui suit son dépôt auprès du service concerné.

Article 6.6. Publicité et dépôt de l’accord

Le présent accord, une fois signé, sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives. La direction de l’UES Solvay procédera aux formalités de dépôt conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail.

Il sera procédé à la publicité du présent accord conformément aux articles R. 2262-1 et suivants du Code du travail.

Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail.

Conformément aux dispositions de l’article L. 2262-14 du Code du travail, toute action en nullité de tout ou partie du présent accord doit, à peine d’irrecevabilité, être engagée dans un délai de deux mois à compter :

• de la notification de l’accord aux organisations syndicales représentatives ;

• de la publication de l’accord prévue à l’article L. 2231-5-1 dans tous les autres cas.

Fait à Lyon, le 18 décembre 2020

ANNEXE 1 - LISTE DES SOCIÉTÉS COUVERTES PAR L’ACCORD AU JOUR DE SA SIGNATURE

Le présent accord s’applique aux entités juridiques appartenant à l’UES Solvay France.

Cette dernière est composée à la date de signature de l’accord des entités juridiques suivantes :

SOLVAY SA (établissement français)

SOLVAY OPERATIONS FRANCE

SOLVAY FLUORES FRANCE

SOLVAY SPECIALTY POLYMERS FRANCE

SOLVAY ENERGY SERVICES

RHODIA OPERATIONS

RHODIA

RHODIA LABORATOIRE DU FUTUR

CYTEC PROCESS MATERIALS

(CYTEC INDUSTRIES France)

ANNEXE 2 - GRILLE D'AUTO-ÉVALUATION POUR L'ACCÈS AU TÉLÉTRAVAIL

Télétravail

Grille d’auto-évaluation pour l’accès au télétravail

Salarié demandeur

Questionnaire d’aide à la décision

Mode d’utilisation de la grille des critères	Il s’agit d’un questionnaire d’aide à la décision. Les critères ont une valeur indicative, d’autres critères peuvent entrer en ligne de compte en fonction de l’organisation et des règles propres au département concerné.
Nom et fonction du demandeur :

Demandeur : Réfléchissez à vos habitudes de travail. Elles sont importantes et ont un impact sur vos capacités à télétravailler.  Ce temps d’évaluation personnelle, puis partagée avec votre manager, doit contribuer à la réussite du télétravail pour vous et votre équipe.
Quelles sont mes motivations pour le télétravail ?
Ai-je déjà expérimenté le télétravail ?  Si oui, quels points positifs ai-je trouvé ? Quelles difficultés ?
Ma fonction est-elle compatible avec le télétravail ? ● Sollicite-t-elle les technologies de l’information et de la communication ? ● Ai-je besoin d’être en contact quotidien avec des interlocuteurs internes et /ou externes ? Comment se font ces contacts le plus souvent : téléphone, mail, présentiel ? ●  Ma fonction me conduit-elle régulièrement à être en dehors de mon lieu de travail ? ● Existe-t-il des impératifs de sécurité liés à mon activité m’obligeant à rester dans les locaux de l’entreprise ?
Quelles tâches pourraient-être exercées à distance ?
Suis-je aujourd’hui autonome dans les missions qui me sont confiées ?  Compétences professionnelles, connaissances des réseaux professionnels, habiletés avec les outils informatiques… Sens de l’organisation Capacité à me motiver seul dans mon travail, à gérer efficacement le temps, à ne pas avoir de contact direct avec mon équipe, mon manager …
Mon environnement est-il favorable au télétravail : ● Ma famille partage-t-elle mon choix ? ● Y a–t-il des personnes dont la présence pourrait interférer avec mon travail ? Les conditions matérielles me permettent-elles le télétravail : ● Le lieu choisi pour le télétravail est-il compatible ? ● Est-il relié à une ligne haut débit ou susceptible de l’être ? ● L’assurance habitation de mon domicile couvre-t-elle le télétravail ? ● L’installation électrique est-elle conforme ?
Ai-je des responsabilités d’encadrement ? si oui pourrais-je continuer à superviser mes collaborateurs pendant le télétravail ?
Est-ce que le télétravail pourrait entraîner des contraintes particulières pour exercer mes activités ?
A quel rythme est-ce que je souhaiterais télétravailler ?  Hebdomadaire fixe :        Combien de jours :       Quels jours : Mensuel mobile       Combien de jours :       Quels jours : Annuel :       Combien de jours :        Pour quelles activités :

ANNEXE 3- Questionnaire d’aide à la décision Manager

Télétravail

Grille d’évaluation pour l’accès au télétravail

Manager

Questionnaire d’aide à la décision

Mode d’utilisation de la grille des critères	Il s’agit d’un questionnaire d’aide à la décision. Les critères ont une valeur indicative, d’autres critères peuvent entrer en ligne de compte en fonction de l’organisation et des règles propres au département concerné.
Nom et fonction du demandeur :
Nom du manager

Manager : Prenez le temps de réfléchir aux capacités personnelles du demandeur pour télétravailler, à la compatibilité des activités avec un travail à distance, à l’organisation de votre service. Ces éléments de réflexion vous permettront d’échanger avec le demandeur et d’argumenter votre décision.
Le demandeur est-il autonome dans ses missions ? Sait-il gérer son emploi du temps seul ? Sait-il solliciter de l’aide en cas de difficulté dans son travail ? Dois-je faire évoluer mon style de management pour permettre au salarié d’effectuer du télétravail ?
Nature de l’activité professionnelle : Certaines activités pourraient-elles être exercées à distance ? La fonction, les missions sont-elles compatibles avec le télétravail ? ●      Sollicite-t-elle les technologies de l’information et de la communication ? Le salarié dispose-t-il des outils ?
Existe-t-il des impératifs de sécurité liés à son activité ?
L’organisation du service est-elle compatible avec le télétravail ? Quel impact le télétravail aurait-il sur le service, sur l’équipe ?
Le salarié prévoit-il un endroit adapté pour son télétravail ?
Dispose-t-il de la liberté d’esprit suffisante pour exercer son travail ? (présence d’enfants de personnes nécessitant des soins…)
Le demandeur dispose-t-il des connaissances suffisantes pour utiliser correctement à domicile le matériel mis à sa disposition ?
Quelles sont ses motivations ?
S’agit-il d’une situation prioritaire ?
Durée du trajet : les trajets sont-ils une source importante de fatigue et de temps perdu pour le demandeur ?
Quelle proportion maximum de télétravail suis-je en mesure d’accepter dans mon service ? Quels sont les besoins de présence minimale des membres de l’équipe en présentiel?  Existe-t-il d’autres demandes ?  Y-a-t-il d’autres salariés déjà en télétravail et ou temps partiel dans le service ?
Modalités pratiques d’exercice du télétravail : -       Quel type de télétravail est-il possible de proposer à ce salarié : hebdomadaire régulier mensuel mobile annuel mobile Quelle durée ? en nombre de jours ou demi-journées -       Date de début ?
Synthèse de l’avis du manager :

Décision finale : (à motiver en cas de refus)

ANNEXE 4 – Grille d’indemnisation des frais liés au télétravail

*Le montant mensuel ou annuel de l’indemnisation est revalorisé au 1er janvier de chaque année selon l’indice INSEE des prix à la consommation hors tabac – ensemble des ménages- Base 2015 (n° 001763852, octobre 2020 : valeur 103,75 parue au JO du 14 novembre 2020).