Accord d'entreprise "Accord égalité professionnelle 2020-2022" chez ADIE - ASS POUR DROIT A L INITIATIVE ECONOMIQUE

ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES AU SEIN DE L’ADIE 2020 -2022

ENTRE LES SOUSSIGNES :

D’UNE PART,

- L’Adie, dont le siège social est situé 139, Boulevard de Sébastopol – 75002 Paris, représentée par XXX, agissant en qualité de Directeur Général, dûment mandaté,

ET D’AUTRE PART,

- Le syndicat SNB-CGC, représenté par XXX, agissant en qualité de Déléguée syndicale

- Le syndicat CGT, représenté par XXX et XXX, agissant en qualité de Délégués syndicaux

Ci-après dénommées conjointement « les parties »

IL A ETE ARRETE ET CONVENU CE QUI SUIT :

PREAMBULE 

Article 1 : Champ d’application de l’accord

Article 2 : Accès à l’emploi

1. Objectifs de progression

2. Actions à mettre en œuvre

3. Indicateurs de suivi

Article 3 : Mesures en faveur de la formation

1. Objectifs de progression

2. Actions à mettre en œuvre

3. Indicateurs de suivi

Article 4 : Déroulement de carrière et promotion professionnelle

1. Objectifs de progression

2. Actions à mettre en œuvre

3. Indicateurs de suivi

Article 5 : Rémunération-Egalité salariale femme/homme

1. Objectifs de progression

2. Actions à mettre en œuvre

3. Indicateurs de suivi

Article 6 : Conciliation activité professionnelle/vie personnelle

1. Objectifs de progression

2. Actions à mettre en œuvre

3. Indicateurs de suivi

Article 7 : Favoriser l’emploi et le maintien en poste des salariés « seniors »

Article 8 : Information, sensibilisation des acteurs

Article 9 : Suivi de l’accord

1. Durée d'application de l’accord

2. Révision de l’accord

3. Dépôt et publicité

PREAMBULE :

L’Adie est engagée depuis de nombreuses années dans la promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Cet engagement s’inscrit pleinement dans ses valeurs et son histoire ; l’Adie ayant été fondée par une femme alors que peu de femmes accédaient à des hautes fonctions.

Aussi, dans la continuité de l’accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes qui a été conclu au sein de l’Adie le 29 juin 2016 pour une durée de trois ans, les parties signataires du présent accord s'engagent à poursuivre cet engagement en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d’efficacité.

Ce présent accord est conclu en application des articles L2242-1 et suivants du Code du travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

Cet accord s’inscrit également en cohérence avec la réforme « Loi Avenir Professionnel » du 5 septembre 2018 avec, notamment, l’intégration des indicateurs relevant de l’index de l’égalité salariale Femmes-Hommes.

Dans ce cadre, au regard des éléments de diagnostic fournis, conscientes des efforts qui restent à réaliser afin de réduire les inégalités au sein de l’Association, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes dans les domaines suivants :

• l’embauche

• la formation professionnelle

• la promotion professionnelle

• l’équité salariale

• l’équilibre vie professionnelle / vie privée

• les salariés seniors

• l’information et la sensibilisation des acteurs

Le présent accord définira pour chacun de ces domaines, des objectifs de progression, des actions concrètes permettant de les atteindre et des indicateurs de suivi.

ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de l’Association.

ARTICLE 2 : ACCES A L’EMPLOI

Les parties conviennent qu'il n'y a pas de métiers spécifiquement féminins ou masculins au sein de l’Adie.

Elles constatent, cependant, un déséquilibre entre les femmes et les hommes dans certains métiers de l’Adie.

Les parties s’accordent, par conséquent, sur le fait que les conditions d’accès aux emplois de l’Association doivent contribuer au développement de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à la mixité des métiers.

1. Objectifs de progression

Dans ce cadre, l’Adie se fixe pour objectif à 3 ans de faire évoluer le taux de recrutement dans tous les types d’emploi et plus particulièrement comme suit :

• Pour le métier de Conseiller Adie tendant à : 50% d’hommes / 50% de femmes

• Pour chacun des métiers de Directeurs Territoriaux et Directeurs Territoriaux Adjoint tendant à : 50% d’hommes / 50% de femmes

• Pour les postes de Directeurs (siège et directeurs de région) tendant à: 50% d’hommes / 50% de femmes

2. Actions à mettre en œuvre

Pour atteindre l’objectif de progression fixé, l’Adie entend mettre en œuvre les actions suivantes :

• Garantir une égalité de traitement dès le processus de recrutement

Afin de garantir l’égalité professionnelle, l'Adie s'engage à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l'adéquation entre la qualification des candidat(e)s et les compétences requises pour l'emploi proposé.

A ce titre, les parties rappellent plusieurs principes majeurs :

• L’association ouvre ses postes à pourvoir indifféremment aux femmes et aux hommes : dans ce cadre, les offres d'emploi, à usage interne ou externe, sont rédigées de manière neutre et ce afin d’être attractives indifféremment aux femmes et aux hommes.

• Les mêmes critères de sélection sont appliqués aux femmes et aux hommes afin que le choix du candidat s’établisse sur des critères objectifs (compétence, expérience professionnelle, nature du ou des diplômes, perspectives d’évolution professionnelle, etc.)

• Toute question susceptible de se révéler discriminatoire est proscrite (projet de maternité, état de grossesse, etc.)

• Parvenir à une mixité des métiers via le recrutement

• L'Adie s'engage à faire progresser la proportion de femmes recrutées dans les familles de métiers très masculines et inversement.

A ce titre, les parties conviennent de favoriser, à candidature égale, le candidat appartenant au genre sous-représenté dans le métier.

3. Indicateurs de suivi :

• Taux d’occupation des postes par des femmes au sein de la fonction Conseiller Adie

• Taux d’occupation des postes par des femmes au sein de la fonction Directeur Territorial

• Taux d’occupation des postes par des femmes au sein de la fonction Directeur (siège ou directeur de région)

ARTICLE 3 : MESURES EN FAVEUR DE LA FORMATION

L’accès à la formation est un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité des chances dans le déroulement des carrières et l’évolution professionnelle des femmes et des hommes.

L'Adie garantit l'égalité d'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation.

Par la formation, l'Association veille à maintenir les conditions d'une bonne polyvalence permettant à tous de continuer à se professionnaliser dans son poste ou de développer des compétences transverses et garantir ainsi leur employabilité.

1. Objectifs de progression

L’Adie se fixe pour objectif à 3 ans de :

• Maintenir un ratio de femmes et d’hommes formés proche du ratio de femmes et d’hommes présents à l’effectif.

2. Actions à mettre en œuvre

Pour atteindre cet objectif, l’Adie entend mettre en œuvre les actions suivantes :

• Faciliter le départ en formation

L'Association s'attache à prendre en compte les contraintes liées à la vie familiale qui peuvent entraîner des difficultés pour les salariés amenés à suivre une action de formation nécessitant de s'absenter de leur domicile pour un ou plusieurs jours.

• Ainsi, il est demandé d’éviter les départs en formation dès le dimanche soir (sauf cas exceptionnels) et prévoir, si possible, des formations démarrant à 10h le lundi matin.

• Lorsque la thématique s’y prête, le service Développement RH s’engage à favoriser les formations sur site et en e-learning

• En priorité, éviter, dans la mesure du possible, les formations le mercredi.

3. Indicateurs de suivi :

• Nombre de salariés ayant suivi une formation selon la catégorie professionnelle, le sexe

• Nombre d'heures d'action de formation par salarié selon le sexe

• Répartition par sexe de la population "non formée sur l'année n-1"

• Proportion de salarié à temps partiel ayant suivi au moins une formation

• Nombre de formations organisées en local ou en e-learning

ARTICLE 4 : DEROULEMENT DE CARRIERE ET PROMOTION PROFESSIONNELLE

Les parties constatent que les femmes sont sous-représentées dans certains postes à responsabilité du terrain (Directeur de Région principalement). En effet, au 31 décembre 2019, l'Association comptait 3 femmes dans la catégorie « Directeurs de Région » pour 12 au total, ce qui représente un taux de féminisation de 33%.

Pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l’Association, l'Adie s'engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu'en soit le niveau de responsabilité, et aux mêmes possibilités de promotion et d'évolution professionnelle.

1. Objectifs de progression

L’Adie se fixe pour objectif à 3 ans de :

• Avoir le même ratio de femmes dans les évolutions hiérarchiques et fonctionnelles que la proportion de femmes à l’Adie

2. Actions à mettre en œuvre

• S’assurer de l’accès des femmes et des hommes aux mêmes possibilités de promotion

• Les critères de détection des potentiels internes, d'évaluation professionnelle et d'orientation de carrière doivent être identiques pour les femmes et pour les hommes, et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l'expérience et de la performance.

• De même, l'exercice d'une activité à temps partiel ne doit pas s'opposer à l’accès à un poste à responsabilité. Ainsi, toute candidature d’un salarié à temps partiel à un poste de catégorie supérieure est examinée de la même manière que pour un salarié à temps plein.

• Promouvoir les femmes managers

• La Direction des Ressources Humaines de l’Adie s’engage à mettre en place un accompagnement individuel à la promotion pour les femmes sous forme notamment coaching/mentoring par des femmes ayant évolué sur des postes à responsabilité.

• Des communications sur les postes d’encadrement seront faites avec notamment des témoignages de femmes ayant été promues.

• Mettre en place un groupe de travail pour identifier et supprimer les freins empêchant l’accession des femmes à des postes à responsabilité.

3. Indicateurs de suivi :

• Répartition H-F des candidatures internes reçues pour les postes Directeur de Région et siège et Directeurs territoriaux en fonction des postes ouverts

• Nombre de femmes contactées pour des postes de DR et DT/DTA

• Proportion de candidats-salariés à temps partiel ayant bénéficié d’une évolution de poste et répartition par sexe

• Évolutions hiérarchiques par statut, par sexe et moyenne de l’ancienneté (à l’Adie)

• Évolutions fonctionnelles par statut et par sexe et moyenne de l’ancienneté (à l’Adie)

ARTICLE 5 - REMUNERATION – EGALITE SALARIALE FEMME/HOMME

Les parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle. Ce principe signifie que si rien ne distingue objectivement deux salariés - même travail, même ancienneté, même formation, même qualification - ils doivent percevoir le même salaire.

1. Objectifs de progression

L’Adie se fixe pour objectif à 3 ans de :

• Réduire les écarts de rémunération lorsqu’ils existent entre femmes et hommes

2. Actions à mettre en œuvre

Pour atteindre cet objectif, l’Adie entend mettre en œuvre les actions suivantes :

• Garantir une égalité salariale à l’embauche

La rémunération à l’embauche est liée à l’emploi confié, donc au niveau de formation et d’expérience acquise (nature et durée) et aux types de responsabilités confiées. Elle ne tient en aucun cas compte du sexe de la personne recrutée.

Aussi, l’Adie s'engage à garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expérience et de compétence requis pour le poste.

• Veiller à l’homogénéité des augmentations entre les femmes et les hommes

Lors du processus d’augmentation annuel, la Direction des ressources Humaines veillera à l’homogénéité des augmentations entre les femmes et les hommes pour chaque famille de métiers.

A ce titre, la Direction s’assurera qu’au global, l’écart éventuel des augmentations moyennes entre les femmes et les hommes ne dépasse pas 0.1%.

• Situation des femmes en congé maternité et d’adoption

Les femmes en congé maternité et d’adoption lors du processus annuel des augmentations individuelles, bénéficieront a minima du montant moyen de l’augmentation annuelle, sans que cela n’ait d’impact sur les augmentations des autres salariés.

3. Indicateurs de suivi :

L’Adie s’appuiera notamment sur l’index de l’égalité hommes femmes pour évaluer l’efficacité de sa politique en matière de rémunération :

• Comparaison des moyennes de salaires par statut, par sexe et ancienneté

• Comparaison des salaires moyens par famille de métier, par sexe et ancienneté

• Nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations

• Proportion de salariées revenues de congé maternité ou d’adoption dans l’année et ayant bénéficié d’une augmentation de salaire à leur retour

• Augmentation moyenne par sexe pour les postes de Conseiller Adie et Directeur Territorial

• Prime moyenne sur objectif par sexe

• Moyenne des augmentations au global par sexe

ARTICLE 6 - CONCILIATION ACTIVITE PROFESSIONNELLE/VIE PERSONNELLE

Les parties au présent accord ont conscience que les dispositions en faveur d’une plus grande mixité femme/homme dans l’association ne sauraient s’entendre sans une nécessaire conciliation entre la vie professionnelle et personnelle des salariés.

Par conséquent, les parties s'engagent à accompagner les salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale.

1. Objectifs de progression

L’Adie se fixe pour objectif à 3 ans de :

• Développer des mesures permettant de favoriser l’articulation activité professionnelle et vie personnelle, tout en tenant compte des spécificités de l’activité exercée

2. Actions à mettre en œuvre

Pour atteindre cet objectif, l’Adie entend mettre en œuvre les actions suivantes :

• Communiquer sur l’importance de l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle

• Afin de sensibiliser le management, un message spécifique sera adressé chaque début d'année civile à l'ensemble du personnel pour rappeler l'importance de l'équilibre vie professionnelle/vie personnelle et familiale.

• Par ailleurs, les questions d’équilibre vie professionnelle/vie personnelle feront l’objet d’un échange entre le collaborateur et son supérieur hiérarchique dans le cadre de l’entretien annuel d’évaluation.

La notice d’entretien d’évaluation fera état de la nécessité d’aborder cette thématique.

• Prise en compte de la situation des salariés à temps partiel

Les parties rappellent le principe d'égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en termes de rémunération, de formation et de promotion.

L'Adie s'engage à ce que les salariés travaillant à temps partiel bénéficient sur tous ces points des mêmes évolutions que les salariés à temps plein.

Elle s'attache à veiller à ce que l'organisation et la charge de travail d'un salarié à temps partiel soient compatibles avec le temps de travail.

A ce titre, lors du passage d’un salarié à temps partiel, une adaptation de ses objectifs sera réalisée par ses supérieurs hiérarchiques.

• Veiller à prendre en compte les considérations de la vie personnelle et familiale dans l’organisation des réunions et des déplacements professionnels

L'association veille à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l'organisation des réunions et déplacements professionnels.

Ainsi, les réunions doivent être, dans la mesure du possible, planifiées pendant les horaires habituels de travail. Les réunions tardives ou matinales doivent être évitées au maximum ou, en tout état de cause, planifiées longtemps à l'avance.

Afin de s’assurer du respect de ce principe, la Direction de l’audit interne intégrera dans la thématique du « cadre managérial », les considérations d’horaires de réunion, de temps de travail, de prise en compte de la situation des salariés à temps partiel.

• Entretien de retour de congés

L'Association s'engage notamment à ce que le congé maternité, le congé d'adoption, le congé parental du/de la salarié(e) et le congé paternité etc, ne puissent constituer un frein à l'évolution de carrière et de rémunération.

• A ce titre, au plus tard un mois après le retour du salarié(e) d’un congé de plus de deux mois, un entretien sera réalisé avec son supérieur hiérarchique et/ou un responsable des ressources humaines.

Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes : modalités de retour au sein de l'entreprise ; besoins de formation ; souhaits d'évolution ou de mobilité, etc.

• A cet effet, afin que de s’assurer que l’ensemble de ces questions soient abordées avec le salarié, un guide d’entretien sera élaboré et communiqué aux managers.

• L’Association s’engage à communiquer une fois par an, éventuellement via l’intranet « Groupe encadrants » ou un autre support sur l’importance de l’entretien au retour de congés de plus de 2 mois.

3. Indicateurs de suivi :

• Nombre de salariés à temps partiel (avec une répartition par sexe et par type de temps partiel)

• Nombre de salariés à temps plein (avec une répartition par sexe)

• Nombre de salariés accédant au temps partiel au cours de l'année considérée (avec une répartition par sexe)

• Nombre de salariés à temps partiel ayant repris un travail à temps plein au cours de l'année considérée (avec une répartition par sexe).

• Nombre de salariés (avec une répartition par sexe) en congé parental d’éducation partiel (pour une durée supérieure à six mois)

• Nombre de jours de congés de paternité pris dans l'année et nombre de jours théoriques dans l'année (avec une répartition par catégorie professionnelle).

• Proportion de salariés ayant bénéficié de formation dans l’année suivant leur retour de congé maternité/parental

ARTICLE 7 : FAVORISER L’EMPLOI ET LE MAINTIEN EN POSTE DES SALARIES « SENIORS »

1. Objectifs de progression

Les parties conviennent que le maintien dans l’emploi des seniors impliquent qu’une attention particulière soit portée aux conditions de travail de ces salariés et que des mesures d’accompagnement adaptées à certaines situations professionnelles ou personnelles soient proposées.

2. Actions à mettre en œuvre

• Amélioration des conditions de travail et prévention de la pénibilité

A ce titre, l’Association s’engage à examiner les facteurs d’amélioration des conditions de travail au regard des situations de travail devenues pénibles des salariés « seniors », en s’appuyant notamment sur les actions suivantes :

• Possibilité de recourir à la demande du salarié à l’aménagement du poste ou de l’organisation du travail

• Favoriser, dans chaque cas où cela est possible, l’accès au temps partiel pour les salariés âgés de 57 ans ou plus (55 ans pour les salariés reconnus « travailleurs handicapés »), et ce pour toute demande de temps partiel de 90% d’un temps plein ou moins.

• Pour les salariés de plus de 60 ans à temps plein et pour lesquels une demande de temps partiel de 90% et moins a été acceptée, une « prime » équivalente à 10% de leur salaire brut temps plein sera versée, permettant ainsi un revenu plus important. Dans le cas de retour à temps plein de ces salariés, la prime ne serait pas maintenue.

• Possibilité de recourir au télétravail dans les conditions définies dans l’accord Télétravail conclu au sein de l’association.

• Aménagement des fins de carrière et transition entre activité et retraite

La Direction et les partenaires sociaux, souhaitent accompagner les salariés « seniors » en leur permettant d’aborder plus sereinement la transition entre leur activité professionnelle et leur retraite :

• Information retraite : L’Association informera les salariés d’au moins 50 ans sur les règles applicables en matière de retraite, par le biais d’une « fiche pratique » librement consultable sur l’intranet de l’Association.

• En outre, les managers de salariés « seniors » seront sensibilisés sur ces sujets.

• Entretien : Le département RH organisera par ailleurs des entretiens de fin de carrière pour les salariés de 57 ans et plus, qui en font la demande.

• Utilisation du compte épargne temps : Les parties rappellent que conformément aux dispositions de l’Accord Compté Epargne Temps applicable dans l’Association, les salariés âgés de plus de 55 ans peuvent utiliser les droits épargnés afin de financer une cessation progressive de l’activité.

3. Indicateurs de suivi

• Nombre de salariés « seniors » ayant demandé et bénéficié d’un passage à temps partiel

• Nombre de salariés « seniors » ayant demandé et bénéficié d’un aménagement de l’organisation du travail

• Nombre de salariés « seniors » ayant demandé et bénéficié d’un horaire aménagé

• Nombre de salariés « seniors » ayant demandé et bénéficié du télétravail

ARTICLE 8 : INFORMATION, SENSIBILISATION DES ACTEURS

L’Égalité Professionnelle entre les femmes et les hommes appelle à un véritable changement des mentalités et à une évolution des représentations socioculturelles afin d’éviter tout stéréotype.

Aussi, l’efficacité du présent accord repose sur l’implication et la contribution de tous les acteurs de l’entreprise, les évolutions devant être portées par les lignes hiérarchiques.

Pour cela la Direction s’engage, via notamment son site intranet, à :

• Communiquer les dispositions de l’accord dès signature à l’ensemble des salariés

• Communiquer sur l’égalité professionnelle et ses impacts à l’ensemble des salariés deux fois par an

• Communiquer chaque année l’index de l’égalité femmes-hommes

• Communiquer les dispositions spécifiques aux salariés seniors

ARTICLE 9 : SUIVI DE L’ACCORD

a) Durée d'application de l’accord

En application des dispositions légales, les parties signataires ont convenu, de porter l’application du présent accord à trois ans à compter de la date de signature.

Il se substitue de plein droit aux dispositions de l’accord du 29 juin 2016.

Au terme de cette période triennale les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés à la Commission Egalité Professionnelle.

b) Révision de l’accord

Le présent accord pourra faire l'objet de révision par l'employeur et les organisations syndicales de salariés signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement. Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.

Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de 3 mois à partir de l'envoi de cette lettre, les parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant.

En outre, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de trois mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.

c) Dépôt et publicité

Le présent accord sera, à la diligence de l'entreprise, déposé en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties, envoyée par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, et une version sur support électronique, à la DIRECCTE.

Il sera également remis en un exemplaire au greffe du conseil de prud'hommes.

Fait à Paris, en 6 exemplaires, le ………………………………

XXX XXX

Directeur Général Déléguée syndicale SNB-CGC

XXX

XXX

Délégués syndicaux CGT-Adie