Accord d'entreprise "ACCORD DE MODERNISATION DES DISPOSITIFS D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL AFE SAINT FLORENTIN SAS" chez ALUMINIUM FRANCE EXTRUSION SAINT FLORENTIN (Siège)

ACCORD DE MODERNISATION DES DISPOSITIFS D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

AFE SAINT FLORENTIN SAS

Entre

La Direction de la Société ALUMINIUM France EXTRUSION SAINT FLORENTIN

D’une part

Ci-après « la Société »

et les Organisations Syndicales soussignées d’autre part,

D’autre part

Ci-après ensemble « les Parties »

Il a été convenu ce qui suit

Préambule

La durée du travail au sein de la Société était, notamment, régie par un accord collectif sur la réduction du temps de travail du 17 avril 2000.

Ensuite de la dénonciation de cet accord en date du 23 février 2018, les Parties ont fait le constat d’une nécessaire mise à jour des pratiques en matière d’aménagement du temps de travail, en adéquation avec l’activité de l’entreprise et les exigences de ses clients.

C’est dans ce contexte que les Parties se sont réunies, aux fins de conclure le présent accord de modernisation des dispositifs d’aménagement du temps de travail de la Société (ci-après l’« Accord »), qui répond au double objectif de :

• mettre en œuvre une organisation optimisée du temps de travail adaptée à l’activité de l’entreprise dans un contexte de concurrence exacerbée ;

• répondre aux exigences en matière de santé et de sécurité au travail tout en arrêtant les principes d’une organisation performante.

Le présent Accord se substitue de plein droit aux dispositions de l’accord collectif sur la réduction du temps de travail du 17 avril 2000, et plus globalement à l’ensemble des accords collectifs et atypiques, des usages, pratiques et engagements unilatéraux applicables au sein de la Société ou qui lui auraient été transférés en matière de durée et d’aménagement du temps de travail.

Le présent Accord s’inscrit dans le cadre des dispositions légales en matière de durée et d’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année, telles qu’issues de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008, ainsi que de celles issues de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016. Il entrera en vigueur, à la date de sa conclusion.

* * *

Article 1 : Dispositions générales

Article 1.1. : Champ d’application

Le présent Accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société à l’exception des cadres dirigeants, au sens de l’article L. 3111-2 du Code du travail.

Sont ainsi concernées par le présent Accord :

• les ouvriers ;

• les employés, techniciens et agents de maîtrise (« ETAM ») ;

• les ingénieurs et cadres ;

Embauchés dans le cadre d’un contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée.

Entrent également dans le champ d’application du présent Accord les apprentis et les salariés sous contrat de professionnalisation, ainsi que les travailleurs temporaires.

Les Parties rappellent que l’ensemble des collaborateurs apprentis ou embauchés dans le cadre d’un contrat de de professionnalisation, dès lors qu’ils sont mineurs, sont soumis à une durée hebdomadaire de travail maximale de 35 heures en application des articles L.6222-25 et L.3162-1 du Code du travail.

Article 1.2. : Définition du temps de travail effectif

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-1 du Code du travail, la notion de temps de travail effectif s’entend du temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Dans le cadre de cette définition, ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif, sans que cette liste soit limitative, et y compris lorsqu’ils sont rémunérés :

• les congés ;

• les jours de repos et les jours conventionnels ;

• les absences (maladie, accident…) ;

• les jours chômés ;

• le travail accompli au-delà de l’horaire de travail non effectué avec l’accord préalable et exprès de la hiérarchie ;

• le temps de trajet du lieu de résidence au lieu d’exécution du contrat de travail et inversement, y compris le lieu occasionnel de travail lorsque ce trajet n’excède pas le temps de trajet habituel ;

• les temps de pause ;

• les temps d'habillage et de déshabillage ;

• le temps de déjeuner.

• les éventuelles astreintes (hors temps d’intervention) ;

Article 1.3. : Durée maximale de travail et repos quotidien

En l’état des dispositions légales et règlementaires applicables, les durées maximales de travail en temps de travail effectif sont, sauf dérogations, les suivantes :

• 10 heures par jour ;

• 48 heures par semaine ;

• 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.

En application des articles D. 3131-1 et suivants du Code du travail, il est convenu que le repos minimum entre deux postes peut être ramené à 9 heures, aux fins d'assurer la continuité du service ou de la production ou encore, en cas de surcroît d'activité.

Article 1.4. : Heures supplémentaires

Article 1.4.1. : Principes

Les Parties rappellent que les heures supplémentaires sont des heures accomplies à la demande expresse, préalable et écrite de la direction.

En aucun cas, les salariés ne peuvent effectuer des heures supplémentaires de leur propre initiative.

La réalisation d’heures supplémentaires ne peut en aucun cas conduire le salarié à dépasser les durées maximales de travail définies par les dispositions légales et conventionnelles.

Les Parties rappellent que les salariés relevant d’une convention de forfait annuel en jours ainsi que les cadres dirigeants sont exclus de la législation relative aux heures supplémentaires.

Article 1.4.2. : Seuils de déclenchement des heures supplémentaires

Constituent des heures supplémentaires au sens du présent Accord :

• en cours d’année, les heures de travail effectif accomplies au-delà de :

• 37 heures 30 minutes de travail effectif hebdomadaire pour les ouvriers à temps complet ;

• 38 heures 54 minutes (38,90 h) de travail effectif hebdomadaire pour les ETAM à temps complet en horaires variables ;

• en fin d’année, les heures de travail effectif accomplies au-delà de la limite annuelle de 1.607 heures de travail effectif par an, après prise en compte des jours de repos RTT (payés ou pris), et déduction faite des heures supplémentaires déjà décomptées et rémunérées (ou ayant généré un repos compensateur de remplacement ou ayant fait l’objet d’une majoration de 10% conformément aux dispositions de l’article 2.1.1 du présent accord ) en cours d’année.

Le temps de travail des salariés concernés sera comptabilisé à la fin de chaque année civile, afin de déterminer, le cas échéant, si des heures supplémentaires ont été réalisées à la fin de la période de référence, après prise en compte des jours de RTT (JRTT) et des éventuelles heures supplémentaires déjà décomptées en cours d’année.

Article 1.4.3. : Contrepartie des heures supplémentaires

Pour l’intégralité ou une partie des heures supplémentaires effectuées, le paiement des heures supplémentaires et des majorations de salaire pourront être remplacé par un repos compensateur équivalent, conformément aux dispositions des articles L. 3121-28 et L. 3121-33 du Code du travail.

La prise de ce repos compensateur s’effectuera selon les modalités prévues par les articles D. 3121-18 et suivants du Code du travail au titre des contreparties obligatoires en repos.

Les heures donnant lieu à un repos compensateur ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.

* * *

Article 2 : Modalités d’aménagement du temps de travail

Plusieurs modalités d’aménagement du temps de travail coexistent au sein de la Société :

• une période de référence annuelle pour :

• les salariés Ouvriers (2.1.) ;

• les ETAM (2.2.), et ;

• les salariés à temps partiel (2.3) ;

• une organisation dans le cadre du travail de nuit (2.4.) ;

• une organisation du temps de travail dans le cadre d’un forfait annuel en jours pour les cadres autonomes (2.5.).

Conformément aux dispositions de l’article L.3121-44 du Code du travail, la période annuelle de référence débute le 1^er janvier et se termine le 31 décembre de chaque année.

Article 2.1. : Modalités d’aménagement du temps de travail pour le personnel Ouvrier

Article 2.1.1. : Organisation du travail et RTT

Le personnel ouvrier travaille selon une organisation du travail en équipes :

• de journée (« 1 X 8 ») ;

• successives (« travail posté ») :

• soit discontinu (« 2 X 8 ») : deux équipes se succèdent au cours de la journée. L'activité est interrompue la nuit et le week-end ;

• soit semi-continu (« 3 X 8 ») : trois équipes se relaient sur un même poste de travail au cours de la journée et de la nuit, avec une interruption de l’activité durant le week-end.

Le temps de travail du personnel ouvrier est organisé selon une durée hebdomadaire de 37h30 mn de temps de travail effectif et l’acquisition de 15 jours de RTT pour une année complète de travail (tous les ans, quels que soit le nombre de jours ouvrés), soit une durée hebdomadaire moyenne de 35 heures de travail effectif sur la période de référence annuelle.

À titre plus favorable, il est convenu que la journée dite de solidarité donnera lieu pour le personnel ouvrier à un jour de RTT supplémentaire : soit au total 16 jours de RTT, moins la journée de solidarité travaillée, égal 15 jours de RTT nets.

La société pourra modifier la durée et la répartition des horaires de travail hebdomadaires en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires auprès des salariés concernés, sauf en cas d’urgence ou d’accord des salariés concernés, et après information, par tout moyen, des instances de représentation du personnel.

Dans le cas d’un départ de l’entreprise, il sera procédé à une régularisation du solde de jours de RTT (positif ou négatif) dans le solde de tout compte.

Les jours de RTT sont impérativement à prendre durant l’année civile de leur acquisition, et ne font l’objet d’aucun paiement. À défaut, les JRTT sont perdus sauf s’il ressort que le ou les JRTT non pris le sont en raison d’un refus systématique du management.

Les modalités de prise des jours de RTT sont les suivantes :

• 6 jours sont posés par les salariés, sous réserve de conditions impératives pour faire droit aux salariés :

  • ces jours sont posés à l’avance sur formulaire écrit et signé en respectant un délai de prévenance de 30 jours calendaires. Ce délai est ramené à 15 jours pour 1 jour isolé.

  • ces jours seront répartis sur l’année à l’exception de la période allant du 15 juin au 15 septembre, et devront être équitablement répartis par semestre.

Dans ce cadre, si une date de RTT est imposée par la Direction (voir les 6 jours ci-dessous), alors qu’un salarié avait déjà posé ce jour en RTT libre, le salarié devra modifier cette demande de RTT libre pour la fixer à une autre date.

• ces jours ne peuvent être posés aux dates identifiées par la Direction comme devant être travaillées.

Le cas échéant, le salarié propose une nouvelle date et se concerte avec le supérieur hiérarchique. Si cette concertation n’aboutit pas, le supérieur hiérarchique fixe une date de RTT à laquelle le salarié ne peut s’opposer.

A l’initiative du salarié, 2 de ces 6 jours peuvent être convertis en jours travaillés et sont alors rémunérés avec une majoration de 10% conformément aux dispositions de l’article L. 3121-33 du code du travail. Aucune autre majoration pour heure supplémentaire ne peut intervenir. Cette demande fera l’objet d’un formulaire dédié, et sera soumis à l’approbation de la Direction.

• 3 jours de RTT collectifs (correspondant notamment à des ponts en fonction du calendrier de l’année à venir) sont fixés pour tous les salariés concernés par la Direction en fin d’année pour l’année suivante, après information et consultation du comité d’entreprise ou du CSE.

• 6 jours sont librement posés par la direction de l’entreprise sous réserve d’un délai de prévenance minimum de 7 jours.

Par simplification, le décompte et le paiement des jours de RTT travaillés sera fait en fin d’année par différence entre le nombre de jours de RTT acquis au titre de l’année, et les jours de RTT effectivement posés et pris dans l’année.

Les RTT non pris et non travaillés selon les dispositions ci-dessus ne font l’objet d’aucun paiement et sont par définition définitivement perdus sauf s’il ressort que le ou les RTT non pris le sont en raison d’un refus systématique du management.

Les périodes d’absence, à l’exception des absences assimilées à du travail effectif, des congés payés, jours fériés chômés, jours de RTT et les périodes d’absence consécutive à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, ne donnent pas lieu à une acquisition de jours de RTT.

Les jours de RTT non posés, ou posés mais non pris, sont par définition définitivement perdus au 31 décembre de chaque année sauf s’il ressort que le ou les JRTT non pris le sont en raison d’un refus systématique du management.

Par exception, les seuls jours de RTT non perdus sont ceux qui étaient acquis et non pris au 30 juin 2019.

Pour les personnes embauchées ou quittant l’entreprise en cours d’année, le droit à jours de RTT est calculé au prorata du temps de travail effectif sur l’exercice considéré.

Article 2.1.2. : Temps de pause

Le personnel Ouvrier bénéficie d’une pause de 30 minutes par poste de 8 heures.

On entend par pause, un temps de repos compris dans le temps de présence journalier, pendant lequel l’exécution du travail est suspendue et durant lequel le salarié est libre de vaquer à des occupations personnelles, notamment pour son repas / casse-croute.

Le temps de pause est rémunéré dans la limite de 24 minutes et ne constitue pas du temps de travail effectif.

Article 2.2. : Modalités d’aménagement du temps de travail pour le personnel ETAM

Article 2.2.1. : Organisation du travail et RTT

Les ETAM travaillent selon un horaire variable.

L’horaire de type « journée » est un horaire établi sur la semaine avec des heures de prise et de fin de poste et comportant obligatoirement 2 jours de repos hebdomadaires dont un le dimanche.

Il comporte une coupure repas hors temps de travail effectif et non payée. En dehors de cette coupure repas, le personnel ETAM bénéficie d’un temps de pause rémunéré de 20 minutes par jour, pris en plusieurs séquences et non assimilé à du temps de travail effectif.

On entend par pause, un temps de repos compris dans le temps de présence journalier, pendant lequel l’exécution du travail est suspendue et durant lequel le salarié est libre de vaquer à des occupations personnelles ne lui prenant pas plus de 20 minutes en tout par jour.

Le temps de travail du personnel ETAM est organisé selon une durée hebdomadaire de 38h54 mn de présence (38,90 h) et l’acquisition de 10 jours de RTT pour une année complète de travail, soit une durée hebdomadaire moyenne de 35 heures de travail effectif sur la période de référence annuelle.

La journée dite de solidarité vient en déduction de ce nombre de jours de RTT.

Lorsqu’un salarié demande une date de RTT et que son supérieur hiérarchique ne peut pas l’accepter pour des raisons d’organisation de la charge de travail de l’usine, le salarié propose une date et se concerte avec le supérieur hiérarchique.

Si cette concertation n’aboutit pas, le supérieur hiérarchique fixe une date de RTT à laquelle le salarié ne peut s’opposer.

Les Parties rappellent que les jours de RTT non posés, ou posés et non pris sont par définition définitivement perdus au 31 décembre de chaque année.

Les jours de RTT ne peuvent faire l’objet d’aucun paiement.

Par exception, les seuls jours de RTT non perdus sont ceux qui étaient acquis et non pris au 30 juin 2019.

Les périodes d’absence, à l’exception des absences assimilées à du travail effectif, des congés payés, jours fériés chômés, jours de RTT et les périodes d’absence consécutive à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, ne donnent pas lieu à l’acquisition de jours de RTT.

Pour les personnes embauchées ou quittant l’entreprise en cours d’année, le droit à jours de RTT est calculé au prorata du temps de travail effectif sur l’exercice considéré.

Article 2.2.2 : Principe de l’horaire variable

Les ETAM bénéficient d’un horaire variable.

L’horaire variable comporte des plages fixes de présence obligatoire et des plages mobiles.

Les plages fixes de présence obligatoire et les plages mobiles sont fixées comme suit :

• plage fixe :

• matin : de 8h30 à 12h00

• après-midi : de 14h00 à 16h00 

• plage mobile :

• matin : de 7h00 à 8h30 heures 

• après-midi : de 16h00 à 19h00.

Le temps de repas est de 45 minutes. Il n’est ni payé ni assimilé à du temps de travail effectif.

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-51 du Code du travail, 2 heures pourront être reportées d’une semaine à l’autre. Aucun cumul n’est possible au-delà.

Il est rappelé les heures de travail effectuées au cours d'une même semaine au-delà de la durée hebdomadaire conventionnelle ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires dès lors qu'elles résultent d'un libre choix du salarié. Ces heures ne donnent lieu ni à paiement ni à récupération.

Article 2.3. : Le travail à temps partiel

Dans le cadre du présent Accord, les Parties sont convenues de la possibilité de mettre en place un système de temps partiel annualisé, en complément du régime de travail à temps partiel de droit commun.

Ce temps partiel annualisé ne s’appliquera qu’avec l’accord du salarié, conformément à l’article L. 3123-4 du Code du travail.

Les Parties rappellent que les salariés qui travaillent à temps partiel bénéficient des droits reconnus aux salariés à temps complet soit par la loi, soit en vertu du statut collectif applicable (accords collectifs ou usages). Ils ne bénéficient en revanche d’aucun RTT ayant une durée de travail inférieure à la durée légale.

Ce principe se traduit notamment par une acquisition intégrale de l’ancienneté et par des éléments de rémunération calculés au prorata du temps de travail réellement accompli.

De même dans le cadre de ce principe d’égalité de traitement, le volume d’activité confié aux salariés à temps partiel prend en compte le temps de travail réellement accompli dans l’entreprise. Les critères de leur évolution de carrière, de rémunération et les conditions d’accès à la formation professionnelle sont identiques à ceux des salariés à temps complet.

Article 2.3.1. : Définition et modalités

Conformément aux articles L. 3123-1 et suivants du Code du travail, est considéré comme salarié à temps partiel le salarié dont la durée du travail annuelle est inférieure à la durée annuelle résultant du présent accord, soit 1.607 heures.

En cas d’embauche en cours de période de référence, le temps de travail est établi de la date d’embauche jusqu’au 31 décembre au prorata du temps de présence.

En cas de sortie en cours de période de référence, s’il est constaté un écart entre le nombre d’heures réalisées et la rémunération versée, il sera opéré une régularisation dans le cadre du solde de tout compte.

Article 2.3.2. : Heures complémentaires

Conformément aux dispositions de l’article L. 3123-17 du Code du travail, le nombre d’heures complémentaires accomplies par le salarié à temps partiel au cours de la période annuelle de référence ne peut être supérieur au tiers de la durée de travail prévue dans le contrat.

Les heures complémentaires accomplies comprises entre la durée contractuelle et 110% de cette durée, font l’objet d’une majoration salariale de 10%.

Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par un salarié au niveau de la durée légale ou conventionnelle du travail.

Article 2.3.3. : Horaires de travail : communication et changement

Les horaires de travail des salariés à temps partiels aménagé sur l’année sont communiqués directement aux salariés concernés par écrit. La Société se réserve le droit de modifier la répartition des horaires de travail en respectant un délai de prévenance de 7 jours auprès des salariés concernés.

Article 2.4. : Le travail de nuit

Article 2.4.1. : Justification du travail de nuit

La Société a pour activité la fabrication de profilés en aluminium extrudé.

L’activité de la Société impose, afin d’assurer la nécessaire continuité des opérations et pour répondre aux contraintes de productions liées aux demandes de ses clients, d’assurer des astreintes, permettant notamment de prévenir ou d’enrayer tout problème technique ou de maintenir le fonctionnement des installations.

Article 2.4.2. : Définition du travailleur de nuit

Les parties rappellent qu’est considéré comme Travailleur de nuit en application des dispositions de l’accord de branche du 3 janvier 2002, tout salarié qui :

-  soit accomplit, au moins deux fois chaque semaine travaillée de l'année, au moins trois heures de travail effectif au cours de la plage horaire comprise entre 21 heures et 6 heures ;

-  soit effectue, sur une période quelconque de 12 mois consécutifs, au moins 320 heures de travail effectif au cours de la plage horaire comprise entre 21 heures et 6 heures.

Article 2.4.3. : Contreparties accordées aux travailleurs de nuit

Les Travailleurs de nuit bénéficient d’un repos compensateur à raison de l’acquisition de 20 minutes de récupération par semaine complète de travail de nuit.

Ces minutes de récupération sont comptabilisées au sein d’un compteur d’heures de récupération, jusqu’à atteindre une journée de travail.

Les contreparties financières ouvertes aux Travailleurs de nuit pour les heures de travail réellement effectuées, au cours de la plage horaire comprise entre 22 heures et 6 heures, pour tout poste de nuit d’une durée minimale de 6 heures, sont versées conformément aux dispositions de l’accord d’entreprise du 12 octobre 2018 et aux dispositions conventionnelles applicables.

Un dépassement de la durée maximale quotidienne de huit heures fixée à l'article L. 3122-6 du code du travail pourra intervenir en cas de nécessité d'assurer la continuité du service ou de la production. La durée moyenne hebdomadaire de travail des travailleurs de nuit, calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives, ne peut dépasser 40 heures. 

Article 2.4.4. : Contreparties accordées au travail de nuit « occasionnel »

Conformément aux dispositions de la Convention collective de l’Yonne, les heures de travail effectuées par les salariés dont l’horaire de travail ne comporte pas de travail de nuit, et qui sont amenés à effectuer, exceptionnellement pour exécuter un travail urgent, ou temporairement pour faire face à un surcroît d'activité, un nombre d'heures de travail compris entre 22 heures et 6 heures, bénéficient d'une majoration de 25 % s'ajoutant aux éventuelles majorations pour heures supplémentaires.

Cette majoration n’est pas applicable aux Travailleurs de nuit.

Article 2.4.5. : Mesures destinées à améliorer les conditions de travail des travailleurs de nuit

Une attention particulière est apportée par la Société à la répartition des horaires et du temps de travail des Travailleurs de nuit.

La Société veille également à la bonne gestion des pauses afin que celles-ci soient réparatrices et permettent une véritable coupure de l’activité.

Les Parties s’entendent également expressément afin que les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire soient strictement respectées.

Article 2.4.6. : Mesures destinées à favoriser l’articulation de l’activité nocturne avec l’exercice des responsabilités familiales et sociales

Le Travailleur de nuit qui souhaite occuper ou reprendre un poste de jour, durant son projet, notamment lorsque le travail de nuit est incompatible avec ses obligations familiales impérieuses, bénéficie d’une priorité pour l’affectation à une mission similaire ou équivalente de jour, en adéquation avec ses compétences professionnelles, s’il existe un poste disponible.

Dans cette hypothèse, le salarié sera reçu par son supérieur hiérarchique dans les plus brefs délais afin d’envisager cette affectation, temporaire ou définitive à un nouveau projet.

Les femmes enceintes peuvent être affectées, si elles en font la demande et s’il existe un poste vacant en adéquation avec leurs compétences professionnelles, à un poste de jour pendant leur grossesse et les quatre semaines suivant le retour de congé.

Article 2.4.7 : Mesures destinées à la formation professionnelle des travailleurs de nuit

Les Travailleurs de nuit bénéficient, comme les autres salariés, des actions comprises dans le plan de formation de la Société, de la mise en œuvre du compte personnel d’activité (CPA). À cet effet, la Société prend en compte les spécificités d’exécution du travail de nuit pour l’organisation des actions de formation définies au plan de formation.

La Société s’engage à veiller aux conditions d’accès à la formation professionnelle continue des salariés travailleurs de nuit compte tenu de la spécificité de l’exécution de leur contrat de travail et en tenir informé le comité d’entreprise.

Le travail de nuit ne pourra, en aucun cas, justifier à lui seul un motif de refus à l’accès d’une action de formation.

Article 2.4.8 : Mesures destinées à favoriser l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes

La considération du sexe ne pourra être retenue par l’employeur :

• pour confier à un salarié un projet comportant du travail de nuit et conférant à l’intéressé la qualité de travailleur de nuit ;

• pour affecter un salarié à un projet de nuit lorsque le projet en cours se déroule en journée et inversement ;

• pour prendre des mesures spécifiques aux travailleurs de nuit ou aux travailleurs de jour en matière de formation professionnelle.

Article 2.4.9 : Protection de la santé et de la sécurité des travailleurs de nuit

Tout Travailleur de nuit bénéficie d’une surveillance médicale renforcée, conformément à la loi, dont les modalités sont les suivantes :

• le travailleur de nuit ne peut être affecté à un poste de nuit que s’il a fait l’objet d’un examen préalable par le Médecin du Travail et si la fiche d’aptitudes atteste que son état de santé est compatible avec une affectation à un tel poste ;

• le travailleur de nuit bénéficie d’une visite médicale conformément à la loi afin de renouveler sa fiche d’aptitude ;

• le travailleur de nuit peut demander, à tout moment, un examen médical ;

• le Médecin du Travail informera les travailleurs de nuit, et en particulier les femmes enceintes et les travailleurs vieillissant, des incidences potentielles du travail de nuit sur la santé.

Article 2.5. : Modalités d’aménagement du temps de travail pour les cadres autonomes

Article 2.5.1. : Salariés concernés

Conformément aux dispositions de l’article L.3121-58 du Code du travail, sont concernés l’ensemble des cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.

Article 2.5.2. : Modalités de conclusion d’une convention individuelle de forfait

La mise en place d’une convention individuelle de forfait annuel en jours est subordonnée à l’accord exprès de chaque salarié concerné.

Cette convention repose sur une analyse objective des fonctions exercées qui justifient le recours au forfait en jours sur l’année.

Une convention individuelle de forfait annuel en jours sera conclue avec chacun des salariés concernés sur la base des modalités rappelées prévues dans le présent Accord.

La conclusion de cette convention de forfait annuel en jours sera proposée au personnel concerné, soit à l’embauche, soit au cours de l’exécution du contrat de travail par voie d’avenant contractuel.

Les termes de cette convention devront notamment indiquer :

• la nature des missions justifiant le recours au forfait en jours sur l’année ;

• le nombre de jours annuel travaillés ;

• la rémunération mensuelle forfaitaire brute de base ;

• les modalités de suivi régulier de la charge de travail du salarié ;

• la réalisation d’un entretien annuel avec la hiérarchie au cours desquels seront évoqués l’organisation, la charge et l’amplitude de travail de l’intéressé de manière à évoquer les éventuelles difficultés pour mieux les prévenir sur l’année suivante.

• Article 2.5.3. : Durée et décompte du temps de travail

La durée du travail des salariés concernés s'organisera selon un forfait annuel avec une comptabilisation du temps de travail en jours.

La convention individuelle de forfait annuel en jours conclue avec le salarié détermine le nombre de jours effectivement travaillés dans la période annuelle de référence, fixée du 1^er janvier au 31 décembre de chaque année.

Le nombre maximum de jours travaillés sur la période de référence est fixé à 218 jours (journée de solidarité incluse), étant entendu que la convention individuelle de forfait pourra prévoir un nombre de jours inférieur.

Les Parties souhaitent préciser que le nombre de jours de travail fixé dans les conventions individuelles de forfait conclues antérieurement à la date d’entrée en vigueur du présent accord n’est pas modifié par l’effet du présent Accord, sauf conclusion d’un avenant à la convention individuelle de forfait.

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-62 du Code du travail, les salariés bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours ne sont pas soumis :

• à la durée quotidienne maximale fixée à 10 heures de travail effectif prévue à l'article L. 3121-18 du Code du travail ;

• aux durées hebdomadaires maximales de travail fixées à 48 heures pour une semaine, et à une moyenne de 44 heures hebdomadaire sur 12 semaines consécutives prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du Code du travail ;

• à la durée légale hebdomadaire fixée à 35 heures prévue à l'article L. 3121-27 du Code du travail.

Le temps de travail est décompté en nombre de journées ou demi-journées travaillées.

Est réputée une demi-journée de travail, une activité terminée avant 13 heures ou débutée après 13 heures (étant précisé que, quoiqu’il en soit, les journées ou demi-journées travaillées doivent nécessairement correspondre à un temps de travail réel et significatif).

Article 2.5.4. : Rémunération

La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accompli durant la période de paie considérée et sera fixée dans le cadre d’une convention individuelle de forfait conclue avec chaque intéressé.

La rémunération annuelle du salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours est calculée et versée mensuellement.

Article 2.5.5. : Jours de repos supplémentaires

Les salariés relevant du forfait annuel en jours bénéficient de jours de repos supplémentaires dans l’année (ci-après les « jours de repos supplémentaires »), dont le nombre est déterminé annuellement en fonction du positionnement des jours fériés chômés dans l’année.

Le nombre de jours de repos supplémentaires correspondant à une convention de forfait de 218 jours pour un salarié ayant acquis l’ensemble de ses droits à congés payés, sera calculé comme suit :

Nombre de jours de repos supplémentaires = nombre de jours calendaires de l’année – samedis et dimanches – nombre de jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche – 25 jours de congés annuels payés – le forfait de 218 jours incluant la journée de solidarité.

À l’instar de tout dispositif conventionnel organisant le travail sous forme de forfaits en jours, le nombre de jours de repos supplémentaires variera donc chaque année en fonction du nombre exact de jours fériés et chômés.

Ce calcul n’intègre pas les congés supplémentaires, conventionnels et légaux, qui viendront en déduction des 218 jours travaillés.

Les jours de repos supplémentaires devront être impérativement pris avant le terme de la période annuelle de référence susvisée, soit entre le 1^er janvier et le 31 décembre de l’année N. À défaut, ils seront définitivement perdus.

Les jours de repos supplémentaires sont à prendre en journées ou en demi-journées, à la libre initiative du salarié.

Le salarié doit respecter un délai de prévenance de 30 jours calendaires auprès de son responsable hiérarchique pour proposer les dates de repos, sauf événements exceptionnels justifiés par le collaborateur. Ce délai est ramené à 7 jours pour un JRTT isolé.

Le responsable hiérarchique peut refuser la prise des jours de repos aux dates demandées pour des raisons de service. Il doit alors proposer au salarié d’autres dates de prise des jours de repos.

Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec la Société, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de salaire au titre des jours travaillés supplémentaires, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-59 du Code du travail.

En aucun cas, cette renonciation ne peut conduire le salarié à travailler plus de 235 jours sur la période de référence.

La Société s’assurera que cette renonciation reste compatible avec les dispositions relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire, aux jours fériés chômés dans l’entreprise, et aux congés payés.

Cette renonciation doit faire l’objet d’un accord formalisé par un avenant à la convention individuelle de forfait, qui précise le nombre annuel de jours de travail supplémentaires et leur rémunération.

La rémunération de ces jours de travail supplémentaires sera majorée de 10 %. Cet avenant est valable pour l'année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite.

Article 2.5.6. : Gestion des entrées et sorties

Le nombre annuel maximum de jours fixé correspond à une année complète de travail d’un salarié justifiant d’un droit intégral à congés payés.

Lorsque le salarié ne bénéficie pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à due concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.

Pour les années d’entrée ou de sortie de l’entreprise, le plafond annuel de jours travaillés est obtenu par une règle de proratisation.

L’année d’arrivée, afin de déterminer le nombre de jours de travail pour le reste de l’année, il sera soustrait au nombre de jours calendaires restant à courir :

• le nombre de samedis et de dimanches ;

• le nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré à échoir avant la fin de l’année ;

• le prorata du nombre de congés supplémentaires pour l’année considérée.

L’année de départ, afin de déterminer le nombre de jours travaillés de référence, il sera soustrait au nombre de jours calendaires écoulés dans l’année considérée avant le départ :

• le nombre de samedis et de dimanches ;

• les jours fériés coïncidant avec un jour ouvré depuis le début de l’année ;

• le prorata du nombre de congés supplémentaires pour l’année considérée.

Article 2.5.7. : Équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle

Article 2.5.7.1. : Repos quotidien et hebdomadaire

Le forfait en jours sur l’année exclut par définition tout décompte du temps de travail effectif sur une base horaire.

Cependant, il est rappelé que tout salarié titulaire d’une convention de forfait en jours sur l’année doit bénéficier de 11 heures de repos consécutives entre chaque journée de travail.

Il bénéficie également d’un temps de repos hebdomadaire minimum de 24 heures, auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures, soit un temps de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives.

Il est de la responsabilité individuelle de chaque salarié de s’astreindre à organiser son activité afin qu’elle s’inscrive dans des limites convenables, respectueuses en tout état de cause des repos quotidiens et hebdomadaires susvisés.

Le repos hebdomadaire est pris en priorité sur 2 jours consécutifs.

Article 2.5.7.2. : Droit à la déconnexion

Afin de prendre en compte l’évolution des modes de travail liées aux outils numériques, la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 dite « loi Travail » a ajouté un thème relatif au « droit à la déconnexion » à la négociation annuelle obligatoire sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail, prévue à l’article L. 2242-8 du Code du travail.

Dans ce cadre, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-64 du Code du travail, les accords collectifs relatifs aux conventions de forfait annuel en jours doivent déterminer les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion

À cet égard, la Société reconnaît que les outils numériques (messagerie électronique, ordinateurs portables, téléphonie mobile et smartphone) font aujourd’hui partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de la Société.

Néanmoins, le développement du numérique entraîne une plus grande porosité entre les sphères professionnelle et personnelle.

La Société est ainsi convaincue de la nécessité de concilier la recherche de la performance économique et l’attention portée à ses salariés, et entend définir les modalités d’un droit à la déconnexion, afin de réguler les usages d’outils numériques, et prévoir la mise en œuvre d'actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable de ces outils.

La mise à disposition de ces outils doit s’accompagner d’une véritable vigilance de la part des managers et de la part de chaque salarié afin de s’assurer que les temps de repos sont respectés.

Article 2.5.7.2.1 : Le droit à la déconnexion en dehors du temps de travail

Afin de garantir l’effectivité des temps de repos et congés et d’assurer le droit à la vie privée et familiale, les communications professionnelles doivent être strictement limitées :

• durant les périodes de repos hebdomadaires ;

• du lundi au vendredi, de 21h à 7h ;

• durant les périodes de suspension de contrat de travail (congés payés, arrêt maladie, jours de repos supplémentaires).

Au cours de ces périodes, le salarié :

• n’a pas d’obligation de répondre à ses messages électroniques ;

• doit faire ses meilleurs efforts pour ne pas solliciter les autres salariés ;

• est encouragé à utiliser les fonctions d’envoi différé.

Article 2.5.7.2.2 : Le droit à la déconnexion pendant le temps de travail

Pendant le temps de travail, le salarié :

• veille à ce que les outils numériques ne deviennent pas un mode exclusif de communication ;

• respecte la vie privée et familiale des autres salariés ;

• respecte la finalité des outils numériques en transmettant au bon interlocuteur la juste information ;

• est attentif à la clarté et à la concision des e-mails ;

• favorise les échanges directs ;

• limite les envois de mails groupés, et ne met en copie que les personnes directement concernées.

La Société s’engage à :

• diffuser des notes d’information sur l’utilisation des outils numériques, notamment sur les bonnes pratiques ainsi que sur les modalités d’exercice du droit à la déconnexion ;

• organiser des actions de sensibilisation / formation sur l’utilisation des outils numériques, certaines actions étant destinées à l’ensemble des Utilisateurs et d’autres pouvant être réservées aux managers, notamment :

• chaque nouveau collaborateur de la Société sera sensibilisé au droit à la déconnexion lors de son parcours d’intégration ;

• les collaborateurs de la Société seront sensibilisés à l’utilisation des outils numériques, notamment lors des périodes de repos (quotidien hebdomadaire, congés) ;

• des actions de formation des collaborateurs et managers par le biais de formations portant sur les risques, sur la santé physique et mentale, de l’envoi de courriels pendant le temps de repos seront programmées.

Article 2.5.8. : Suivi de la charge de travail

Article 2.5.8.1. : Suivi individuel

Afin d’assurer cet équilibre entre vie privée et vie professionnelle, la Société met en œuvre un suivi du nombre de jours travaillés et de la charge de travail du salarié.

La durée du travail est décomptée selon le système déclaratif que le collaborateur effectue pour le suivi de son activité. Ce dispositif permet de contrôler le nombre de jours ou demi-journées travaillés ainsi que le nombre de journées ou demi-journées de repos.

En cas de difficulté actuelle ou prévisionnel du salarié à organiser son emploi du temps, ou à maîtriser le volume du temps consacré à son activité professionnelle, il en avisera immédiatement par écrit son supérieur hiérarchique et / ou son Responsable Ressources Humaines.

Un entretien sera alors organisé pour examiner les problèmes rencontrés par le salarié quant à sa charge de travail et définir conjointement les solutions garantissant une meilleure répartition.

Article 2.5.8.2. : Entretiens individuels

Le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait en jours assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail, ainsi que de l’adéquation entre les objectifs et les missions qui lui sont assignées avec les moyens dont il dispose et, le cas échéant, met en œuvre des actions correctrices en cas d’inadéquation avérée.

Ce suivi fait l’objet d’entretiens réguliers organisés entre le salarié et son supérieur hiérarchique.

Outre ces entretiens réguliers, et conformément aux dispositions de l’accord de Branche et aux dispositions légales en la matière, le salarié titulaire d’une convention de forfait en jours bénéficie également d’un entretien annuel au cours duquel sont abordés :

• sa charge de travail ;

• l’organisation du travail dans l’entreprise et l’organisation des déplacements professionnels ;

• l’amplitude de ses journées ou demi-journées travaillées ;

• la répartition dans le temps de son travail ;

• l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;

• le suivi de la prise des jours de repos et des congés ;

• sa rémunération ;

• les incidences des technologies de communication.

En dehors de cet entretien et en cas de difficulté soulevée par le salarié notamment par le biais du document de contrôle mentionné ci-avant, un entretien sera organisé avec le salarié par hiérarchie avec la Direction.

Cet entretien sera l’occasion d’étudier sa situation et de mettre en œuvre des solutions concrètes permettant d’étudier l’opportunité d’une redéfinition de ses missions et objectifs pour que son amplitude et sa charge de travail restent raisonnables et lui assurent une bonne répartition, dans le temps, de son travail.

Un compte-rendu écrit sera établi à l’issue de cet entretien.

Des propositions d’actions correctrices seront alors adressées au salarié, les parties donnant ensuite leur appréciation sur l’efficacité des actions correctrices mises en œuvre lors d’un second entretien qui interviendra dans les 3 mois qui suivent le premier.

Article 3 : Les congés payés

Les congés payés sont acquis au titre de chaque période du 1^er juin N au 31 mai N+1.

L’ensemble des salariés de la Société bénéficient de 25 jours ouvrés de congés payés pour une année de travail complète du 1^er juin N au 31 mai N+1.

Ils doivent impérativement poser à l’avance les 25 jours ouvrés de congés payés acquis au titre de cette période et les prendre avant le 31 mai N+2.

Sauf cas particuliers validés par la Direction, doivent être pris :

• 20 jours ouvrés entre le 1^er mai et le 31 octobre, dont :

• 15 jours ouvrés pour la fermeture de l’usine l’été ;

• 5 jours ouvrés (« quatrième semaine ») ;

• 5 jours ouvrés (« cinquième semaine ») pour la fermeture de l’usine fin décembre.

Lorsqu’un salarié demande à poser une date de congés payés et que son supérieur hiérarchique ne peut pas l’accepter pour des raisons d’organisation de la charge de travail de l’usine, le salarié propose une nouvelle date et se concerte avec le supérieur hiérarchique.

Si cette concertation n’aboutit pas, le supérieur hiérarchique peut fixer une date de congés payés à laquelle le salarié ne peut s’opposer.

Si le salarié demande à poser entre 3 et 5 jours de la quatrième semaine de congés payés en dehors de la période du 1^er mai au 31 octobre, la Direction peut l’accepter si cela est possible d’un point de vue d’organisation de charge de travail. Le salarié doit alors renoncer au jour supplémentaire de congés payés pour fractionnement.

Un jour de congés payés pour fractionnement ne peut être obtenu que dans le seul cas ou la hiérarchie imposerait au salarié de prendre 3 à 5 jours de la quatrième semaine de CP en dehors de la période du 1^er mai au 31 octobre.

Tout jour de congés payés acquis au titre de la période du 1^er juin N au 31 mai N+1 qui ne serait pas posé ou qui serait posé mais non pris avant le 31 mai N+2 sera définitivement perdu, sauf si cela est la conséquence d’une décision de la Direction pour une contrainte d’organisation de charge de production.

Par exception, les seuls jours de congés payés non perdus sont ceux qui étaient acquis au titre des périodes antérieures au 30 mai 2018 et qui étaient non pris au 30 mai 2019.

Article 4 : Dispositions finales

Article 4.1. : Durée et entrée en vigueur

Le présent Accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il entrera en vigueur à la date de sa conclusion.

Le présent Accord se substitue de plein droit à l’ensemble des accords collectifs et atypiques, des usages et engagements unilatéraux applicables au sein de la Société ou qui lui auraient été transférés, et portant sur le même objet, en particulier l’accord sur la réduction du temps de travail du 17 avril 2000.

Article 5.2. : Clause de suivi du présent accord

Les parties au présent accord seront convenues de se réunir une fois par an pour analyser, ensemble, les modalités de fonctionnement des différents dispositifs d’aménagement du temps de travail visés par le présent accord.

Chacune des parties fera ses meilleurs efforts pour trouver des solutions opérationnelles aux difficultés pratiques éventuellement rencontrées de nature à répondre aux exigences en matière de santé et de sécurité au travail tout en arrêtant les principes d’une organisation performante.

Article 4.3. : Révision et dénonciation

Toute modification du présent Accord devra faire l’objet de la signature d’un avenant de révision selon les mêmes conditions de conclusion.

Le présent Accord pourra être dénoncé par l’une des Parties signataires, sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.

Article 4.4. : Dépôt et publicité

Le présent Accord sera déposé en 7 exemplaires, dont l’un sur support électronique, auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE), Unité Territoriale de l’Yonne, ainsi qu’au greffe du Conseil de Prud’hommes d’Auxerre.

Un exemplaire signé de l’Accord sera remis à chaque organisation syndicale représentative.

Il sera affiché sur les tableaux d’information du personnel.

* * *

Fait à Saint-Florentin, le XXXX.

Pour la Direction d’Aluminium France Extrusion Saint-Florentin,

Le Directeur Industriel XXX

Pour la CFTC, Le Délégué Syndical XXX

Pour FO, le Délégué Syndical XXX

Pour la CFDT, Le Délégué Syndical XXX

Pour la CGT, Le Délégué Syndical XXX