ACCORD D’UES SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

ENTRE LES SOUSSIGNES :

La Société POLYCONSEIL, société anonyme, dont le siège social est situé : 14/16 boulevard Poissonnière - 2/4/6 rue Rougemont – 75009 PARIS, inscrite au registre du Commerce et des Sociétés de Paris sous le numéro 352 855 993, représentée par X en sa qualité de Président,

La Société BOLLORE TELECOM, dont le siège social est situé : 31-32 quai de Dion Bouton -92800 PUTEAUX, inscrite au registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre sous le numéro 487 529 232, représentée par X en sa qualité de Président,

Composant l’UES Télécom,

Ci-après dénommée « UES Télécom » ou « l’Entreprise »

D’une part

ET :

L’organisation syndicale représentative au sein de l’entreprise ci-après dénommée :

• Le Syndicat C.F.T.C. représenté par X en sa qualité de délégué syndical

D’autre part,

Ensemble, « les Parties »

IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :

PREAMBULE

Les Parties signataires au présent Accord affirment leur engagement quant à garantir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, dès leur recrutement et tout au long de leur carrière professionnelle au sein de l’Entreprise.

Inscrit dans la constitution depuis le 27 octobre 1946, laquelle prévoit en son préambule que la « loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux des hommes », ce principe d’égalité entre les femmes et les hommes a été renforcé par le législateur ces dernières années. En effet, les obligations incombant aux entreprises en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ont été concrétisées par la loi n°2015-994 du 17 août 2015 puis étayées par l’ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017. Ainsi, l’employeur engage des négociations périodiquement afin que l’entreprise soit couverte par un accord sur l’égalité professionnelle ou, à défaut, par un plan d’action.

Pour rappel, la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 impose aux entreprises la mise en place d’un dispositif d’évaluation des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes (dit « index égalité femmes/hommes »).

En 2020, deux événements sont venus impacter la négociation relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’UES Télécom : d’une part, la crise sanitaire, d’autre part, le départ de la Société Wifirst de l’UES Télécom.

Concernant ce dernier point, les indicateurs des deux dernières années n’étant pas sur le même périmètre, cela a rendu plus difficile la phase de diagnostic de l’existant.

Dans ce contexte et ce, conformément aux dispositions du Code du travail, les Parties se sont réunies le 16 décembre 2020 afin de négocier un accord à durée déterminée sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Avant l’expiration du présent Accord, les Parties conviennent de se réunir pour procéder à la négociation d’un nouvel accord sur la base d’indicateurs plus récents (index égalité professionnelle 2020 notamment).

PARTIE 1 - DISPOSITIONS GENERALES

1. Champ d’application

Le présent Accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs des sociétés composant l’UES Télécom, quelle que soit la nature de leur contrat de travail.

L’Entreprise rappelle son attachement au strict respect du principe de non-discrimination en raison du sexe de la personne ou d’éléments de sa vie personnelle, notamment en matière de recrutement, de qualification, de rémunération, de promotion, de formation et de conditions de travail.

2. Méthode de diagnostic et outils de mesure

Conformément à l’article L.2312-18 du Code du travail, l’Entreprise met à disposition des représentants du personnel élus et désignés les informations relatives à l’égalité professionnelle sur la Base de Données Economiques et Sociales (BDES).

Les éléments de diagnostic mentionnés dans le présent Accord sont issus de cette BDES (indicateurs 2019).

A compter de la signature de cet Accord, les indicateurs de référence seront dans la mesure du possible issus principalement de la BDES.

Dans le cas où une évolution législative ou réglementaire viendrait modifier le référentiel BDES, la Direction de l’Entreprise présentera aux représentants du personnel les indicateurs les plus proches de ceux arrêtés dans le présent Accord, sans que ce dernier ne soit obligatoirement amendé.

Ces indicateurs relatifs à l’égalité professionnelle doivent permettre :

• D’établir un diagnostic de situation ;

• De suivre et mesurer les actions engagées par l’entreprise.

PARTIE 2 – EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

REMUNERATION EFFECTIVE

Diagnostic de l’existant

En application de la loi n°2018-771 du 5 septembre 2018, les employeurs doivent mettre en place un dispositif d’évaluation des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes (dit « Index égalité femmes/hommes »).

Au titre de l’index 2019, la note globale de l’UES Télécom est de 84 sur 100, dont le détail se décompose comme suit :

Etant précisé que l’indicateur numéro 3 est incalculable car l’UES Télécom n’a pas eu de salariées de retour de congé maternité en 2019.

Actions et engagements

OBJECTIF

Maintenir une répartition hommes / femmes ayant reçu une augmentation individuelle proche de la répartition hommes / femmes de l’effectif global

Les Parties signataires réaffirment que l’égalité salariale entre les femmes et les hommes constitue l’un des fondements essentiels de l’égalité professionnelle.

L’Entreprise s’engage à continuer à respecter l’égalité salariale, à compétences égales et profil similaire, au moment de l’embauche. Elle s’assure également que les écarts ne se créent pas dans le temps.

A cet égard, les Parties signataires rappellent que les congés maternité, paternité et adoption sont sans incidence sur l’évolution de la rémunération des salariés et qu’à l’issue des périodes susvisées, la rémunération de l’intéressé est majorée des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise.

Indicateurs de suivi

Il est précisé que la BDES comprend, à la date de signature du présent Accord, les indicateurs suivants :

• Indicateur BDES 2.1 « H/F Rémunération moyenne mensuelle par tranche d'âge et par catégorie professionnelle

• Indicateur BDES 2.1 « H/F Rémunération médiane mensuelle par tranche d'âge et par catégorie professionnelle »

Indicateurs hors BDES :

• Proportion de salariés ayant reçu une augmentation individuelle dans l’année par sexe et par catégorie professionnelle

• Nombre de salariés en congé maternité ayant bénéficié des mesures d’augmentation

• Répartition F/H des salariés bénéficiant des 10 plus hautes rémunérations de l’entreprise

RECRUTEMENT ET ACCES A L’EMPLOI

Diagnostic de l’existant

Le diagnostic de l’existant est basé sur les indicateurs de 2019 suivants :

• Indicateur BDES 1.1.2 « H/F répartition des effectifs par sexe et catégorie professionnelle » (synthèse) :

Catégorie	Genre	Nombre
Employés techniciens	Féminin	5
	Masculin	2
	Sous-total	7
Ingénieurs et Cadres	Féminin	26
	Masculin	130
	Sous-total	156
Total	163

• Indicateur BDES 2.1 « H/F répartition des embauches par catégorie professionnelle et par contrat » (synthèse) :

Catégorie	Genre	Nature du contrat	Nombre
Employés techniciens	Féminin	CDD	1
		CDI	3
		Sous-total	4
	Masculin	CDD	2
		CDI	0
		Sous-total	2
	Sous-total	6
Ingénieurs et Cadres	Féminin	CDD	2
		CDI	15
		Sous-total	17
	Masculin	CDD	0
		CDI	41
		Sous-total	41
	Sous-total	58
Total	64

• Indicateur BDES 2.1 « H/F Répartition par catégorie selon le type de contrat » :

Catégorie	Genre	Nature du contrat	Nombre
Employés techniciens	Féminin	CDD	1
		CDI	4
		Sous-total	5
	Masculin	CDD	1
		CDI	1
		Sous-total	2
	Sous-total	7
Ingénieurs et Cadres	Féminin	CDD	0
		CDI	26
		Sous-total	26
	Masculin	CDD	0
		CDI	130
		Sous-total	130
	Sous-total	156
Total	163

Actions et engagements

• Recrutement et traitement des candidatures

OBJECTIF

Maintenir la part des femmes et des hommes recrutés en cohérence avec celle de notre secteur d'activité et de nos filières de formation

La Direction souhaite maintenir la neutralité du processus de recrutement à toutes les étapes.

Ainsi, l’Entreprise rédige les libellés et contenus d’annonces d’emploi de manière neutre, sans référence au sexe ou à une terminologie susceptible d’être discriminante.

Elle s’engage à respecter l’égalité de traitement des candidatures à toutes les étapes du processus de recrutement.

L’Entreprise souhaite également renforcer l'élargissement des filières de formation ciblées par le recrutement, notamment celles disposant d'une représentation féminine plus élevée.

• Diplômes d’ingénieurs et techniciens

OBJECTIF

Poursuivre et renforcer la promotion des diplômes d'ingénieurs et techniciens auprès des femmes

L’Entreprise souhaite promouvoir les diplômes d’ingénieurs et techniciens auprès des femmes, grâce notamment à un effort spécifique dans l'attribution de la taxe d'apprentissage.

• Lutte contre la discrimination

La lutte contre toute forme de discrimination a toujours été mise en avant par l’entreprise. Particulièrement, les collaborateurs en charge des processus de recrutement font preuve d’une vigilance importante dans l’exercice de leurs missions. A ce titre, aucune personne n’est écartée d’une procédure de recrutement, de nomination ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise sur la base de critères reconnus comme discriminatoires.

Indicateurs de suivi

Afin d’assurer un suivi efficient des objectifs fixés par le présent titre, les indicateurs de suivi suivants sont retenus :

• Indicateur BDES 1.1.2 « H/F répartition des effectifs par sexe et par catégorie professionnelle »

• Indicateur BDES 2.1 « H/F répartition des embauches par catégorie professionnelle et par contrat »

Indicateurs complémentaires (hors BDES) :

• Proportion de femmes embauchées par rapport au nombre d’embauches total

ARTICULATION ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE

Actions et engagements

Consciente que la conciliation vie professionnelle / vie personnelle est un levier de motivation important, l’Entreprise s’engage à mettre en œuvre des mesures permettant de répondre au mieux aux attentes des collaborateurs.

OBJECTIFS	Maintenir le taux d’acceptation d’un changement d’organisation du temps de travail
	Faciliter l'articulation vie professionnelle et vie personnelle

L’Entreprise s’engage à faciliter le passage temps plein / temps partiel et temps partiel / temps plein.

Dans le même temps, l’Entreprise étudiera les demandes d’aménagement du temps de travail en cas de circonstances exceptionnelles.

Indicateurs de suivi

Afin d’assurer un suivi efficient des objectifs fixés, l’indicateurs de suivi suivant est retenu :

• Nombre de demandes de temps partiel

PARTIE 3 – COMMUNICATION ET SUIVI DE L’ACCORD

3.1 Communication

L’accord sera affiché et mis à la disposition des salariés.

3.2 Suivi de l’Accord

Le Comité Social et Economique veillera à la bonne application du présent Accord, le cas échéant dans le cadre de la consultation annuelle sur la politique sociale qui porte notamment sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

PARTIE 4 – DISPOSITIONS FINALES

4.1 Durée de l’Accord

Le présent Accord est conclu pour une durée déterminée de 6 mois. Il entrera en vigueur le 21 décembre 2020 et cessera, par conséquent, de s’appliquer le 20 juin 2021. En application de l’article L.2222-4 du Code du travail, à l’échéance de ce terme, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.

4.2 Adhésion

Conformément aux dispositions de l’article L.2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale représentative du personnel qui n’est pas signataire du présent Accord pourra y adhérer ultérieurement.

L’adhésion devra être notifiée par lettre recommandée aux Parties signataires dans un délai de 8 jours à compter de ce dépôt. Elle sera valable à compter du lendemain du jour de sa notification au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.

4.3 Modification des textes légaux

Dans le cas où la législation relative aux thèmes de cet Accord serait modifiée (hors changement du référentiel de la BDES), les Parties signataires se réuniront pour envisager toute modification du présent Accord qui leur paraîtrait nécessaire et induite par ces modifications.

4.4 Révision

Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent Accord, selon les modalités prévues par les dispositions des articles L.2261-7-1 et L.2261-8 du Code du travail.

4.5 Dépôt et publicité

Le présent Accord est notifié ce jour à l’ensemble des Parties signataires.

L’Accord, ainsi que les pièces prévues aux articles D.2231-6 et D.2231-7 du Code du travail, seront déposés sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail ainsi que, par la partie la plus diligente, au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de conclusion de l’Accord.

Un exemplaire de l’Accord sera remis à chaque partie.

Fait à Paris, le 16 décembre 2020

Pour les sociétés composant l’UES Télécom Pour l’Organisation syndicale Représentative

X X

En qualité de Président de l’UES Télécom Délégué syndical C.F.T.C.