Accord d'entreprise "Accord égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et QVT" chez POLYCONSEIL (Siège)
Cet accord signé entre la direction de POLYCONSEIL et les représentants des salariés le 2021-12-28 est le résultat de la négociation sur la diversité au travail et la non discrimination au travail, la qualité de vie au travail et l'équilibre pro perso, l'égalité professionnelle, l'égalité salariale hommes femmes.
Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et les représentants des salariés
Numero : T07522038241
Date de signature : 2021-12-28
Nature : Accord
Raison sociale : POLYCONSEIL
Etablissement : 35285599300072 Siège
Égalité HF : les points clés de la négociation
La négociation s'est portée sur les thèmes suivants
Conditions du dispositif égalité HF pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2021-12-28
ACCORD D’UES
SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
& LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
ENTRE LES SOUSSIGNES :
La Société POLYCONSEIL, société anonyme, dont le siège social est situé : 14/16 boulevard Poissonnière - 2/4/6 rue Rougemont – 75009 PARIS, inscrite au registre du Commerce et des Sociétés de Paris sous le numéro 352 855 993, représentée par XX en sa qualité de Président,
La Société BOLLORE TELECOM, dont le siège social est situé : 31-32 quai de Dion Bouton – 92800 PUTEAUX, inscrite au registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre sous le numéro 487 529 232, représentée par XX en sa qualité de Président,
Composant l’UES Télécom,
Ci-après dénommée « UES Télécom » ou « l’Entreprise »
D’une part
ET :
L’organisation syndicale représentative au sein de l’entreprise ci-après dénommée :
Le Syndicat SICSTI (C.F.T.C.) représenté par XX en sa qualité de délégué syndical
D’autre part,
Ensemble, « les Parties »
IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :
SOMMAIRE
PARTIE 1 – CHAMP D’APPLICATION ET PRINCIPES GENERAUX 5
PARTIE 2 – EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES 5
A.2. Rémunérer les salariés sans tenir compte des congés maternité et paternité 7
B.1. Recruter 20 à 25% de femmes par an 8
B.2. Adopter une communication en termes de recrutement qui favorise l'égalité professionnelle 8
C. PROMOTION / PARCOURS PROFESSIONNEL 10
C.1. S’assurer de l'égalité professionnelle dans les entretiens annuels et la classification 10
C.2. Sensibiliser le Management au sujet d'égalité femmes - hommes 11
D. ARTICULATION VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE / PARENTALITE 12
D.1. Étudier toutes les demandes de temps partiel 12
D.2. Rappeler le cadre légal et conventionnel des congés relatifs à la parentalité 13
D.2.1. Période de (pré) grossesse (pour la femme enceinte et son conjoint ou sa conjointe) 13
D.2.4. Congé paternité et d’accueil de l’enfant 14
D.2.5. Congé de paternité et d’accueil supplémentaire en cas d’hospitalisation du nouveau-né 15
D.2.6. Congé décès et congé de deuil parental 15
D.3. Accompagner les salariés en amont avec les « entretiens de parentalité » 15
D.4. Accompagner le retour des congés maternité – adoption – paternité et d’accueil de l’enfant 16
D.6. Donner des jours de repos aux salariés parents d’un enfant gravement malade 17
PARTIE 3 – QUALITE DE VIE AU TRAVAIL (QVT) 17
A.1. Charte sur l’équilibre des temps de vie 18
A.2. Prise de repos des salariés 18
B.1. Informations aux salariés 18
B.2. Enquête de satisfaction 19
B.3. Événements et activités internes 19
C. SANTE ET SECURITE DES COLLABORATEURS 19
C.1. Sauveteurs secouristes au travail (SST) 20
C.2. Ateliers de sensibilisation 20
C.3. Lutte contre le harcèlement moral, le harcèlement sexuel et les agissements sexistes 20
C.4. Prestations d’assistance 20
C.5. Protections hygiéniques à disposition 21
D. LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS 21
E. INSERTION PROFESSIONNELLE DES TRAVAILLEURS HANDICAPES 22
PARTIE 4 – DISPOSITIONS FINALES 22
A. Communication de l’accord 22
E. Modification des textes légaux 23
PREAMBULE
Les Parties signataires au présent Accord s’engagent à garantir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, dès leur recrutement et tout au long de leur carrière professionnelle au sein de l’Entreprise, et affirment leur attachement à la Qualité de Vie au Travail ; l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la Qualité de vie au travail étant, pour l’entreprise, sources de richesse et participent activement au développement de celle-ci.
Inscrit dans la constitution depuis le 27 octobre 1946, laquelle prévoit en son préambule que la « loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux des hommes », ce principe d’égalité entre les femmes et les hommes a été renforcé par le législateur ces dernières années. En effet, les obligations incombant aux entreprises en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ont été concrétisées par la loi n°2015-994 du 17 août 2015 puis étayées par l’ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017. Ainsi, l’employeur engage des négociations périodiquement afin que l’entreprise soit couverte par un accord sur l’égalité professionnelle ou, à défaut, par un plan d’action. L’ordonnance susmentionnée prévoit dans le même temps une négociation concernant la Qualité de Vie au Travail.
Pour rappel, la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 impose aux entreprises la mise en place d’un dispositif d’évaluation des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes (dit index égalité femmes/hommes).
L’UES Télécom a obtenu pour cet index un score de 94 sur 100 en 2021 (calculé sur les informations de l’année 2020).
En 2020, l’UES Télécom a signé son premier accord d’égalité professionnelle, à durée limitée. Les Parties avaient en effet convenu de négocier un nouvel accord en 2021 sur la base d’indicateurs plus récents (notamment suite au départ de la Société Wifirst de l’UES Télécom, qui ne permettait pas d’avoir des indicateurs sur le même périmètre, rendant alors plus difficile la phase de diagnostic de l’existant).
Dans le cadre du présent accord et afin d’impliquer l’ensemble des salariés dans les sujets relatifs à l’égalité professionnelle, un sondage a été adressé par le CSE de l’UES Télécom à l’ensemble des salariés en janvier 2021. Suite à ce sondage, les Parties ont pu statuer sur les domaines d’action retenus pour l’accord. Elles se sont accordées pour retenir un domaine d’action de plus que ce qui est prévu pour les entreprises de moins de 300 salariés, soit quatre domaines d’action au lieu de trois :
Rémunération
Embauche / recrutement
Promotion / parcours professionnel
Articulation vie professionnelle et vie personnelle / parentalité
Il est rappelé que les parties se sont rencontrées le 7 mai, 25 mai, 28 mai, 4 juin, 16 juin, 28 juin, 30 septembre et 10 décembre 2021 afin de négocier, conformément à l’article L.2242-1 du Code du travail, sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et sur la Qualité de Vie au Travail, ayant permis d’aboutir à la conclusion du présent accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (partie 2) et à la Qualité de Vie au Travail (partie 3).
PARTIE 1 – CHAMP D’APPLICATION ET PRINCIPES GENERAUX
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés des sociétés de l’UES Télécom.
Les Parties entendent affirmer l’importance qu’elles attachent à l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans tous les domaines et à tous les stades de la vie professionnelle, et reconnaissent son caractère fondamental qui constitue la base du présent accord.
L’UES Télécom s’oppose à tout comportement discriminant ou plus globalement à tout comportement contraire au principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes.
La Direction s’engage à faire respecter le principe selon lequel le recrutement, la mobilité, la formation, l’évolution de carrière et la rémunération doivent être fondés exclusivement sur des éléments objectifs, et être exclus notamment de toutes considérations liées au sexe, à l’orientation sexuelle, à l’identité de genre, à l’organisation du temps de travail, à la maternité/l’adoption/la paternité, à l’état de santé et aux charges familiales des salariés, aux origines ou de tout autre critère discriminant cité à l’article L. 1132-1 du Code du travail.
PARTIE 2 – EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
En moyenne, sur l’année 2020, les salariées de l’UES Télécom représentaient 19,6% de l’effectif global. Cette moyenne de salariées était de 18,3% pour la société Polyconseil.
Sur la base du diagnostic et des différentes analyses pratiquées ainsi que la répartition des effectifs, et dans une volonté de se rapprocher de la parité au sein de l’UES Télécom, aussi bien par le biais du recrutement que de la fidélisation des effectifs, les Parties ont souhaité prendre des mesures favorables au développement de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’Entreprise en matière de :
Rémunération
Embauche / recrutement
Promotion / parcours professionnel
Articulation vie professionnelle et vie personnelle / parentalité
REMUNERATION
Les Parties signataires affirment que l’égalité salariale entre les femmes et les hommes constitue l’un des fondements essentiels de l’égalité professionnelle.
Lors de la phase de diagnostic relatif à la rémunération, seul quelques écarts ont été constatés, qui s’expliquent essentiellement par une proportion élevée de femmes étant juniors dans leurs fonctions et ayant rejoint l’entreprise récemment (chez Polyconseil en 2020, 67% des femmes cadres étaient position Syntec 1.2., contre 41% des hommes cadres ; l’analyse des positions / coefficients Syntec a par ailleurs montré qu’il y avait bien une équité de traitement entre femmes et hommes dans les positionnements Syntec).
Ce principe d’égalité de traitement se retrouve par ailleurs dans l’index égalité femmes / hommes publié en mars 2021 (au titre des informations de 2020), où l’UES Télécom a obtenu un score de 94 sur 100.
Face à ce constat, les Parties ont décidé de consolider et renforcer les engagements pris par l’Entreprise et de poursuivre les principes et mesures mis en place afin de faire progresser la politique d’égalité professionnelle de l’UES Télécom.
Les actions / objectifs retenus concernant la rémunération sont les suivants :
A.1. S'assurer de l'équité de traitement des rémunérations à l'embauche et lors des revues salariales
Les parties affirment le principe selon lequel le sexe d’un individu ne peut influer sur la décision de la Direction pour la fixation du salaire d’embauche ou l’attribution d’une mesure salariale.
L’Entreprise s’engage à continuer à respecter l’égalité salariale, à compétences égales et profil similaire, au moment de l’embauche. Elle s’assure également que les écarts ne se créent pas dans le temps, et que le principe d’égalité de traitement entre hommes et femmes soit respecté.
Les rémunérations, que ce soit à l’embauche ou lors des revues salariales, sont liées, quel que soit le sexe, aux compétences des salariés, leur formation, leur niveau de qualification et d’expertise acquise dans la fonction, leur niveau de responsabilité, leur niveau d’expérience professionnelle, leurs résultats et leur performance individuelle, ainsi qu’au contexte général (notamment l’évolution du marché).
Par ailleurs, au moment de l’embauche, un benchmark interne est réalisé tenant compte des différents éléments cités ci-dessus, afin de proposer aux candidats une rémunération cohérente et équitable. Ainsi, le montant de la rémunération proposée à l’entrée ne pourra être inférieur aux salaires pratiqués en interne par l’UES Télécom, et cela même si les prétentions du candidat ou de la candidate sont inférieures aux rémunérations internes.
Ce benchmark interne est également réalisé lors des revues salariales, par le biais des comités d’évaluation (auxquels sont présents les « People Managers ») et comités de rémunération (dits « package ») mis en place début 2021. Ces comités, de par leur revue d’ensemble des collaborateurs, visent donc à apporter le plus d’équité et d’objectivité possible dans la revue des évaluations et des salaires, en tenant compte des éléments cités ci-dessus. Il est donc décidé le maintien de ces comités.
Lors de chaque revue salariale périodique, l’Entreprise s’engage donc à ce que l’équité de traitement salarial entre les femmes et les hommes soit assurée pour des compétences, performances, niveaux d’expérience professionnelle et de formation similaires.
Les Parties rappellent par ailleurs qu'aucune discrimination ne sera opérée en termes de revue salariale concernant les salariés à temps partiel.
Indicateurs :
Rémunération moyenne mensuelle par sexe et catégories socio-professionnelles (BDES)
Rémunération médiane mensuelle par sexe et catégories socio-professionnelles (BDES)
Rémunération moyenne annuelle contractuelle par sexe et catégories socio-professionnelles, hors Comex
Rémunération médiane annuelle contractuelle par sexe et catégories socio-professionnelles, hors Comex
Écart de rémunération entre les femmes et les hommes (indicateur 1 de l'index égalité professionnelle)
Écart de répartition des augmentations individuelles (indicateur 2 de l'index égalité professionnelle)
Parité parmi les dix plus hautes rémunérations (indicateur 4 de l'index égalité professionnelle)
A.2. Rémunérer les salariés sans tenir compte des congés maternité et paternité
L’UES Télécom adopte un principe de non-discrimination lors de la validation des augmentations de salaires et des calculs de la part variable pour les salariés absents pour des congés maternité / adoption / paternité et d’accueil de l’enfant.
La rémunération des salariés est maintenue pendant la durée du congé maternité, adoption, paternité et d’accueil de l’enfant. L’UES Télécom a fait le choix d’aller plus loin que ce qui est prévu par la loi et les conventions collectives, en opérant ce maintien de salaire à 100% et ce, sans condition d’ancienneté.
Pour le calcul des rémunérations variables annuelles, aucun prorata n’est appliqué pour les périodes de congé maternité, adoption et paternité / accueil de l’enfant.
Par ailleurs, pour les femmes en congé maternité ou salariés en congé d’adoption durant la période de revue des salaires (au même titre que les salariés en congé paternité et d’accueil de l’enfant), aucune discrimination ne sera appliquée relativement à cette absence : leur rémunération sera revue au même titre que les autres salariés.
L’augmentation des salariées de retour de congé maternité ou adoption sera appliquée au plus tard dans les 2 mois suivants leur retour, avec l’effet rétroactif habituel applicable à tous les salariés.
Indicateur :
Taux de salariées augmentées à leur retour de congé maternité ou adoption (indicateur 3 de l'index égalité professionnelle)
RECRUTEMENT
La politique de mixité des emplois s’appuie sur un plus grand équilibre des recrutements entre les femmes et les hommes. Ainsi, les critères retenus pour le recrutement doivent être fondés sur les compétences requises et les qualifications des candidats. De la même manière, les annonces et les définitions des postes doivent être non discriminantes à l’égard du sexe et de tout autre critère de discrimination.
En 2021, pour toutes les entrées entre le mois de janvier et novembre inclus, le ratio de femmes embauchées en CDI / CDD au sein de l’UES Télécom était de 20,5%. En 2020, ce ratio était de 22,5%.
En incluant les stagiaires, le ratio de femmes entrées au sein de l’UES Télécom en 2021 (entre janvier et novembre inclus) était de 15,6%, versus 20,5% en 2020.
L’objectif consiste à augmenter la part des femmes dans les recrutements. À cet effet, il convient de poursuivre et renforcer les actions de l’entreprise.
Les principales actions et objectifs retenus susceptibles de permettre à l’UES Télécom d’atteindre son objectif en termes de recrutement sont les suivants :
B.1. Recruter 20 à 25% de femmes par an
Afin d’augmenter son ratio de femmes présentes dans l’entreprise, l’UES Télécom souhaite se fixer un objectif de taux de recrutement de femmes supérieur au taux de femmes actuellement présentes au sein de l’Entreprise.
Ainsi, l’UES Télécom se donne pour objectif de recruter entre 20 à 25% de femmes par an.
L’atteinte de cet objectif pourra se faire par le biais des trois actions suivantes présentes dans le domaine d’action « Recrutement ».
Indicateurs :
Taux de femmes embauchées en CDI / CDD
Taux de femmes embauchées en CDI / CDD / stage
Taux de femmes contactées pour débuter un processus de recrutement
B.2. Adopter une communication en termes de recrutement qui favorise l'égalité professionnelle
L’UES Télécom est consciente que la communication est un point central pour favoriser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Ainsi, plusieurs actions, telles que présentées ci-dessous, sont ou seront mises en place pour favoriser et inclure les femmes dans les diverses communications ou actions, lors de la phase de recrutement.
Lors de la rédaction des annonces, l’UES Télécom veillera à utiliser une terminologie non discriminante et non genrée dans l’intitulé et la définition des postes de travail. Elle évitera d’utiliser des mots ou des expressions qui ne s’adressent qu’à une catégorie de candidats, afin de permettre aux femmes et aux hommes de s’identifier à l’annonce. Le descriptif de l’offre s’orientera sur les résultats attendus (objectivés) plutôt que sur une perception subjective des compétences, afin de retenir, lors de la définition du poste, des critères qui ne sont pas de nature à écarter les femmes ou les hommes lors de la phase de recrutement.
L’entreprise s’engage à créer des vidéos incluant des femmes et aussi à destination des femmes, afin de donner de la visibilité sur leur parcours de formation, de carrière, le poste qu’elles occupent et les missions qui leurs sont confiées. Par ces vidéos, l’UES Télécom souhaite également promouvoir la place des femmes au sein de la société.
Il est impératif de respecter la parité entre les femmes et les hommes dans les différentes communications diffusées par l’UES Télécom, notamment sur le site internet de l’entreprise, afin de garantir une égalité de visibilité.
Il est également nécessaire de garantir et renforcer la présence des femmes lors des participations aux forums ainsi que sur les stands de recrutement dans les salons ou les écoles afin de favoriser la mixité.
L’UES Télécom souhaite également qu’au moins une femme opérationnelle par métier participe aux entretiens de recrutement.
Indicateurs :
Pourcentage des vidéos diffusées incluant des femmes
Nombre de femmes ayant fait passer des entretiens en année N sur nombre total de salariés ayant fait passer des entretiens
B.3. Repenser notre manière de recruter en élargissant les recrutements en dehors de nos écoles cibles et en favorisant les actions permettant de recruter plus de femmes
L’UES Télécom décide de repenser sa politique de recrutement, en élargissant ses recrutements en dehors de ses écoles cibles historiques (telles que les grandes écoles d’ingénieurs ou de commerce) et en mettant en place des actions concrètes dans le but de recruter davantage de femmes.
Ainsi, en ce qui concerne les actions de recrutement « direct », des actions de sourcing, des diffusions d’annonces ou encore des partenariats seront réalisés auprès d’écoles autres que les écoles cibles actuelles de l’UES Télécom.
D’autres actions seront également menées telles que :
de nouveaux partenariats auprès d’associations féminines ou réseaux de femmes, au sein des écoles cibles actuelles de l’UES Télécom, ou au sein d’autres écoles.
des actions en faveur de la mixité auprès des écoles cibles actuelles, ou d’autres écoles. Cela peut se traduire par exemple par du mentoring, ou des interventions lors de séminaires ou conférences.
Un premier partenariat a d’ailleurs été signé en novembre 2021 auprès d’une école d’informatique féministe : « Ada Tech School ».
Par ailleurs, une première liste d’associations et d’écoles (autres que les écoles cibles actuelles) a été constituée dans le cadre des travaux préparatifs à la rédaction de cet accord. Cette liste sera transmise à l’équipe recrutement de l’UES Télécom afin d’enclencher les démarches relatives aux points d’actions susmentionnés.
Indicateur :
Nombre d'actions / initiatives (incluant les partenariats) auprès d'associations féminines, de réseau de femmes, d’écoles en dehors des écoles cibles actuelles ; et actions en faveur de la mixité auprès de nos écoles cibles
B.4. Former les salariés qui participent aux recrutements aux principes d’égalité et à la diversité
L’UES Télécom s’engage à poursuivre la formation de l’équipe de recrutement, ainsi que tous les salariés participants aux entretiens de recrutement, concernant les principes d’égalité et les enjeux de diversité.
À cet effet, tout salarié impliqué dans les processus de recrutement de l’UES Télécom (par la réalisation de tests ou d’entretiens auprès de candidats) devra suivre les modules de formations visant à lutter contre toutes les formes de discrimination et à promouvoir la diversité, accessibles sur la plateforme en ligne B’University. Ces modules, qui sont au nombre de cinq, abordent cinq sujets de discrimination : le sexisme, le handicap, l’âge, l’apparence physique et l’état de santé.
Ces modules de formations en ligne sont également ouverts à tout salarié de l’UES Télécom qui souhaiterait les suivre.
Indicateur :
Taux de salariés impliqués dans les recrutements ayant suivi les 5 modules de la formation
PROMOTION / PARCOURS PROFESSIONNEL
À la date de signature de cet accord, aucun système de « grade » n’est mis en place au sein de l’UES Télécom. Sont en revanche utilisés les « positions » et « coefficients » de la convention collective « Syntec », ainsi que les « Groupes » de la convention collective des télécommunications.
La phase de diagnostic relative à ces classifications a permis de mettre en avant qu’aucune discrimination relative au sexe n’était pratiquée, et également que les salariées femmes de l’UES Télécom étaient en grande majorité juniors dans leurs fonctions (au sein de la société Polyconseil en 2020, 67% des femmes cadres étaient position Syntec 1.2. (contre 41% des hommes cadres)).
Par ailleurs, toujours à la date de signature de cet accord, deux instances existent au sein de l’UES Télécom : un Comité exécutif (dit « Comex ») composé au 30 novembre 2021 de 23,1% de femmes, et un Comité manager (dit « Coman ») composé au 30 novembre 2021 de 12,5% de femmes.
L’UES Télécom souhaite rappeler que les décisions en termes d’évaluation de la performance, de classification ou d’entrée au sein de l’instance Comex ou Coman, et de manière générale en termes de parcours professionnel, sont prises sans tenir compte du genre, de la situation familiale, d’une interruption d’activité ou d’un travail à temps partiel.
Les actions / objectifs retenus concernant la promotion / le parcours professionnel sont les suivants :
C.1. S’assurer de l'égalité professionnelle dans les entretiens annuels et la classification
L’UES Télécom rappelle que l’évaluation doit être fondée sur des éléments objectifs, et ne peut en aucune mesure être fondée sur des critères discriminants, tels que le sexe, l’orientation sexuelle, l’identité de genre, l’organisation du temps de travail, l’état de santé, la maternité / paternité / adoption, la situation de famille ou encore l’origine, ou de tout autre critère discriminant cité à l’article L. 1132-1 du Code du travail.
Ces principes susmentionnés sont rappelés aux évaluateurs de mission ainsi qu’aux People Managers dans le cadre des différentes évaluations, notamment à travers la mise en place en décembre 2021 de guides relatifs aux évaluations, où ces principes sont inscrits à plusieurs reprises.
Par ailleurs, la classification relative à la convention collective étant un indicateur concret de l’évolution du parcours professionnel des salariés de l’UES Télécom, il est nécessaire que celle-ci soit représentative de la réalité des compétences, de l’expérience et des missions effectuées par chaque salarié.
Ainsi, les classifications de tous les collaborateurs seront étudiées tous les ans à l’occasion des comités, et une attention particulière sera portée par la Direction RH afin que celles-ci soient en cohérence avec les compétences, expériences et missions des salariés, et qu’aucune discrimination ne soit opérée (notamment en termes de genre ou de temps de travail pour les salariés en temps partiel).
Indicateur :
Répartition des femmes et des hommes selon chaque coefficient au cours de l’année N-1 en comparaison avec l’année N, avec l'année moyenne d'obtention de diplôme (comportant la comparaison des salariés à temps plein et à temps partiel)
C.2. Sensibiliser le Management au sujet d'égalité femmes - hommes
En plus du rappel des principes de non-discrimination inscrits dans les guides d’évaluation à destination du Management, l’UES Télécom souhaite aller plus loin en incluant dans le parcours de formation des Managers (Comex, Coman, People Managers, évaluateurs de mission) les modules de formations visant à lutter contre toutes les formes de discrimination et à promouvoir la diversité, accessibles sur la plateforme en ligne B’University. Ces modules, qui sont au nombre de cinq, abordent cinq sujets de discrimination : le sexisme, mais également le handicap, l’âge, l’apparence physique et l’état de santé.
Il est rappelé que ces modules de formations en ligne sont également ouverts à tout salarié de l’UES Télécom qui souhaiterait les suivre.
D’autres actions de sensibilisation pourront être mises en œuvre, telles que des présentations d’intervenants externes lors de réunions Coman et Comex, afin de sensibiliser davantage l’équipe managériale sur les sujets d’égalité femmes – hommes.
Indicateur :
Taux de Managers (Comex, Coman, People Managers, évaluateurs de mission) ayant suivi les 5 modules de la formation
C.3. Tendre vers un ratio de femmes au Coman qui soit le même que celui des femmes dans l’entreprise
Au 30 novembre 2021, les femmes représentaient 12,5% du Comité Managers (« Coman »), alors qu’à la même date, les femmes représentaient 19% de l’effectif salarié de l’UES Télécom.
La représentativité des femmes au sein de postes à responsabilité tels que le Coman, le Comex, ou encore le rôle de People Manager, est impérative pour développer et promouvoir le parcours professionnel de celles-ci.
Ainsi, l’UES Télécom souhaite se fixer l’objectif de tendre vers un ratio de femmes au Coman qui soit le même que celui des femmes au sein de l’entreprise.
Les indicateurs relatifs au Comex et au rôle de People Manager seront également suivis, bien qu’aucun objectif ne soit fixé pour ces catégories à ce stade. Au 30 novembre 2021, on comptait 23,1% de femmes au Comex, et 14,3% de femmes People Managers.
Les Parties rappellent que les décisions relatives au parcours de carrière et l’intégration de ces instances sont prises sans tenir compte du genre, de la situation familiale, d’une interruption d’activité ou d’un travail à temps partiel.
Indicateurs :
Taux de femmes au COMAN
Taux de femmes au COMEX
Taux de femmes ayant un rôle de People Manager
Taux de femmes au sein de l’effectif de l’UES Télécom (hors stagiaires)
ARTICULATION VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE / PARENTALITE
L’équilibre entre la vie professionnelle et personnelle des salariés fait partie intégrante de la culture de l’UES Télécom.
La grande majorité des actions mentionnées dans cette partie de l’accord étaient déjà en place au sein de l’UES Télécom, sans que cela ne soit formellement mentionné par écrit.
Les Parties souhaitent donc formaliser officiellement ces actions via la partie « Articulation vie professionnelle et vie personnelle / parentalité » de cet accord.
Les Parties souhaitent également préciser plusieurs éléments :
La première action de cette partie de l’accord concerne l’ensemble des salariés, et les suivantes sont spécifiques à la parentalité.
Une autre action relative à l’équilibre des temps de vie, et qui concerne l’ensemble des salariés, est présentée dans la partie « Qualité de Vie au Travail » (QVT) de cet accord. De par sa thématique, cette action en question aurait donc également pu trouver sa place dans cette partie de l’accord, mais choix a été fait de la détailler dans le cadre de la QVT.
La moyenne d’âge des salariés de l’UES Télécom étant en 2020 de 30,2 ans, les Parties ont donc souhaité adopter davantage de mesures relatives à la parentalité dans cette partie, afin de favoriser l’équilibre entre la carrière professionnelle des salariés parents et leur vie familiale.
L’Entreprise souhaite rappeler que tous les salariés parents, y compris les parents LGBT+, pacsés, mariés ou vivant maritalement avec l’autre parent de l’enfant peuvent bénéficier des dispositions de cette partie de l’accord conformément aux dispositions ci-dessous. À cet effet, le salarié-parent non visé sur l’acte de naissance de l’enfant, pourra bénéficier des dispositions de l’accord. À cette fin, il devra produire un justificatif du changement de composition de son foyer fiscal mentionnant l’enfant ou un justificatif de la procédure d’adoption en cours. Les dispositions concernant le congé paternité et d’accueil de l’enfant et le congé paternité hospitalisation sont applicables sous réserve de la prise en charge préalable par la CPAM.
D.1. Étudier toutes les demandes de temps partiel
Les Parties rappellent que le régime à temps partiel est un moyen permettant de concilier vie professionnelle et vie privée.
L’Entreprise étudiera toute demande de passage à temps partiel.
En parallèle, l’équipe RH informera tout salarié qui ferait une demande de temps partiel sur le fonctionnement de cette organisation du travail, notamment en termes de prorata de rémunération.
Concernant le passage d’un temps partiel à un temps complet, si un salarié en fait la demande, celui-ci sera facilité.
Il est rappelé par ailleurs l’égalité de traitement entre les salariés à temps complet et les salariés à temps partiel.
Indicateurs :
Nombre de temps partiels demandés et nombre de temps partiels acceptés (au global et par sexe)
Nombre de retours à temps plein
D.2. Rappeler le cadre légal et conventionnel des congés relatifs à la parentalité
L’UES Télécom s’engage à respecter le cadre légal et conventionnel applicable aux salariés avant et après leurs congés maternité, adoption ou paternité et accueil de l’enfant, selon les dispositions suivantes :
D.2.1. Période de (pré) grossesse (pour la femme enceinte et son conjoint ou sa conjointe)
La salariée bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation dispose d'une autorisation d'absence rémunérée pour les actes médicaux nécessaires.
Le ou la salariée conjoint(e) (ou pacsé ou vivant maritalement) de la femme bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation bénéficie également d'une autorisation d'absence rémunérée pour se rendre à trois actes médicaux nécessaires.
Les femmes enceintes bénéficient d’une surveillance médicale renforcée : ainsi, lorsque les consultations prénatales obligatoires ont lieu pendant les heures de travail, le temps de travail non effectué sera payé aux intéressées, qui devront prévenir leur employeur en temps utile. Les absences de tout salarié parent (conjoint(e), concubin(e) ou partenaire lié(e) par un PACS à la femme enceinte) seront autorisées pour réaliser les trois examens médicaux prénataux, sur présentation de justificatifs médicaux.
Elles bénéficient également de facilités d’horaires prévues dès le 3ème mois de grossesse ne pouvant être refusées. Ainsi, à partir du 3ème mois de grossesse, les femmes enceintes bénéficient d’une réduction d’horaire rémunérée de 30 minutes par jour.
Par ailleurs, au-delà des dispositions légales et conventionnelles, l’UES Télécom veillera à aménager et adapter autant que possible les horaires et les déplacements de la salariée enceinte, notamment pour lui permettre de continuer à exercer ses fonctions et ses responsabilités sans mettre en danger son état de santé.
L’Entreprise veillera également à examiner avec bienveillance une demande d’un éventuel changement de mission d’une salariée enceinte afin de limiter ses déplacements professionnels.
Le télétravail sera par ailleurs favorisé pour réduire les déplacements pendant la période de grossesse.
D.2.2. Congé maternité
La rémunération des salariées est maintenue pendant la durée du congé maternité / d’adoption. L’UES Télécom a fait le choix d’aller plus loin que ce qui est prévu par les conventions collectives, en opérant ce maintien de salaire à 100% et ce, sans condition d’ancienneté.
Les congés maternité ou adoption sont considérés comme du temps de travail effectif notamment pour les droits liés à l’ancienneté, la répartition de la participation, le calcul de la part variable et le calcul des congés payés.
La période d’absence liée aux congés maternité ou adoption est prise en compte pour le calcul des droits au titre du Compte Personnel de Formation.
D.2.3. Congé obligatoire naissance et congé pour l'arrivée d'un enfant placé en vue de son adoption
Lors de la naissance d’un enfant, des congés obligatoires de naissance ou des congés pour l’arrivée d’un enfant placé en vue de son adoption sont prévus, selon les dispositions suivantes :
Congé obligatoire naissance : le père salarié et, le cas échéant, le ou la conjoint(e) salarié(e) de la mère ou la personne salariée liée à elle par un PACS ou son / sa concubin(e) salarié(e), prend, sur justificatif, un congé de 3 jours ouvrés. Ce congé est à prendre dans une période de 15 jours entourant la date de naissance de l’enfant.
Congé pour l'arrivée d'un enfant placé en vue de son adoption : à l’occasion de l’arrivée au foyer de l’enfant placé en vue de son adoption, le ou la salarié(e) parent a droit à un congé de 3 jours ouvrés consécutifs ou non, inclus dans une période de 15 jours entourant la date de l’arrivée au foyer de l’enfant.
D.2.4. Congé paternité et d’accueil de l’enfant
Le père salarié et, le cas échéant, le / la conjoint(e) salarié(e) de la mère ou la personne salariée liée à elle par un PACS ou son / sa concubin(e) salarié(e) bénéficie d'un congé de paternité/d'accueil de l'enfant de vingt-cinq jours calendaires ou de trente-deux jours calendaires en cas de naissances multiples.
Ce congé est décomposé en deux périodes :
une période de quatre jours calendaires consécutifs obligatoire, faisant immédiatement suite au congé de naissance. Cette première période est accompagnée d’une interdiction d’emploi ;
une période de vingt et un jours calendaires, portée à vingt-huit jours calendaires en cas de naissances multiples. Cette seconde période peut être fractionnée en deux périodes d’une durée minimale de 5 jours chacune. Elle doit débuter dans un délai de 6 mois à compter de la naissance de l’enfant.
L’UES Télécom a fait le choix d’aller plus loin que ce qui est prévu par la loi et les conventions collectives en termes de rémunération pendant le congé paternité et d’accueil de l’enfant. Ainsi, comme pour le congé maternité, la rémunération durant le congé paternité et d’accueil de l’enfant sera maintenue à 100% et ce, sans condition d’ancienneté.
L’Entreprise rappelle que le congé de paternité et d’accueil de l’enfant est assimilé à du temps de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté, la répartition de la participation, le calcul de la part variable et le calcul des congés payés.
La période d’absence liée au congé paternité et d’accueil de l’enfant est prise en compte pour le calcul des droits au titre du Compte Personnel de Formation.
D.2.5. Congé de paternité et d’accueil supplémentaire en cas d’hospitalisation du nouveau-né
En cas de naissance suivie de l’hospitalisation du nouveau-né dans une unité de soins spécialisée, le père salarié et, le cas échéant, le ou la conjoint(e) salarié(e) de la mère ou la personne salariée liée à elle par un PACS ou son / sa concubin(e) salarié(e), bénéficie d'un congé supplémentaire qui s’ajoute au congé paternité/d’accueil de l’enfant.
Ce congé est d’une durée maximale de 30 jours consécutifs, non fractionnable, sans pouvoir dépasser la durée de l’hospitalisation, et doit être pris dans les 4 mois suivants la naissance.
Le ou la salarié(e) demandant à bénéficier de ce congé doit en informer son employeur sans délai en transmettant un document justifiant de cette hospitalisation.
Comme pour le congé paternité et d’accueil de l’enfant, l’UES Télécom a fait le choix d’aller plus loin que ce qui est prévu par la loi et les conventions collectives en termes de rémunération pendant ce congé. Ainsi, la rémunération durant ce congé sera maintenue à 100% et ce, sans condition d’ancienneté.
D.2.6. Congé décès et congé de deuil parental
Les salariés touchés par le décès d’un enfant disposent de cinq jours ouvrés d’absence rémunérée par l’employeur. Ce congé est porté à sept jours lorsque l'enfant ou la personne à sa charge est âgé de moins de vingt-cinq ans ou si l’enfant était lui-même parent.
Un congé de deuil parental de huit jours ouvrables complète le congé ci-dessus en cas de décès d’un enfant de moins de 25 ans ou d'une personne à charge de moins de 25 ans.
Ce congé est également possible pour un deuil périnatal, c’est-à-dire lorsqu’un enfant n’est pas né vivant mais a atteint le seuil de viabilité fixé par l’Organisation mondiale de la santé (naissance après 22 semaines d’aménorrhée ou un poids du fœtus de 500g).
Pendant ces congés, l'Entreprise maintient le salaire à 100%.
Par ailleurs, conformément à l’article L1225-4-2 du Code du travail, « aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d'un salarié pendant les treize semaines suivant le décès de son enfant âgé de moins de vingt-cinq ans ou de la personne âgée de moins de vingt-cinq ans dont le salarié a la charge effective et permanente. Toutefois, l'employeur peut rompre le contrat s'il justifie d'une faute grave de l'intéressé ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger au décès de l'enfant. »
L’UES Télécom s’engage à étendre cette mesure au deuil périnatal.
D.3. Accompagner les salariés en amont avec les « entretiens de parentalité »
Des entretiens de parentalité sont organisés avec le service RH en amont du congé maternité pour les femmes et au moment de l'annonce de la grossesse ou la naissance de l’enfant pour le second parent. Ces entretiens auront pour but de donner toutes les informations nécessaires aux salariés afin de leur permettre de s’organiser au mieux, dans les mois suivants l’annonce de la grossesse ou la naissance de l’enfant.
Les informations relatives au type de congés possibles (tels que maternité, paternité et accueil de l’enfant, adoption, parental temps plein ou temps partiel) seront notamment communiquées.
Les Parties souhaitent rappeler que concernant les différentes aides de l’État existantes, les salariés peuvent consulter le site de la CAF et également se rapprocher du CSE qui pourra les orienter dans leurs éventuelles démarches.
Indicateurs :
Nombre d'entretiens de parentalité réalisés comparativement au nombre de congés maternité/paternité pris
Taux de prise des congés paternité et d’accueil de l’enfant non obligatoires (et nombre de jours pris)
D.4. Accompagner le retour des congés maternité – adoption – paternité et d’accueil de l’enfant
Les Parties soulignent l’importance d’accompagner les salariés parents à leur retour de congé maternité, adoption ou de paternité / d’accueil de l’enfant afin de préserver leur santé et garantir leur bien-être.
Ainsi, au-delà des dispositions légales, l’UES Télécom s’engage à :
Favoriser, autant que possible, l’aménagement des jours ou des horaires de travail et ce pendant les six premiers mois de retour post congé maternité, adoption ou paternité et d’accueil de l’enfant, cela pour permettre au salarié-parent de trouver une organisation optimale pour la garde de l’enfant. Les managers sont fortement incités à proposer le recours au télétravail ;
Rechercher, pour le salarié-parent pendant les 6 premiers mois de retour de congés, autant que possible, des missions n’impliquant pas de déplacements importants, limitant les longs trajets et les nuitées hors domicile et éviter le positionnement en astreinte ;
Organiser un entretien professionnel au retour de congé maternité, adoption ou congé parental, dans un délai d’un mois maximum après le retour.
Indicateurs :
Nombre de salariés revenus d’un congé de maternité / adoption / paternité et accueil de l’enfant
Nombre de congés parentaux demandés (temps plein et temps partiel)
Nombre d'entretiens professionnels de retour réalisés (objectif : 100%)
D.5. Permettre, autant que possible, de la flexibilité dans l’organisation d’une journée de travail pour les collaborateurs parents
L’UES Télécom souhaite porter une attention particulière au salarié-parent, notamment aux familles monoparentales ou aux parents dont le conjoint est absent ou malade sur la durée.
Cela se traduit par la facilitation, autant que possible, du recours au télétravail, au temps partiel ou de la flexibilité des horaires (avec l’accord du manager et en fonction des nécessités du service).
Cette même attention sera portée aux familles d’enfants handicapés.
Indicateur :
Nombre de temps partiels demandés pour motif parental (dont congé parental à temps partiel)
Nombre de temps partiels acceptés (au global et par sexe)
D.6. Donner des jours de repos aux salariés parents d’un enfant gravement malade
Afin d’aider les salariés parents à accompagner leur enfant gravement malade, tout salarié de l’UES Télécom pourra renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de congés payés (à l’exception des quatre premières semaines de congés payés).
Pour bénéficier de ce dispositif, le salarié parent doit assumer la charge d’un enfant âgé de moins de vingt ans, atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident grave, qui rendent indispensables une présence soutenue et des soins contraignants : il adresse un justificatif médical détaillé, établi par le médecin chargé de suivre l’enfant.
L’accord de l’entreprise est nécessaire pour valider le don de jours de repos.
Le salarié qui bénéficie du don de jours de repos conserve sa rémunération pendant la durée de son absence. Toutes les périodes d'absence sont assimilées à une période de travail effectif. Ces périodes d'absence sont prises en compte pour déterminer les droits du salarié liés à l'ancienneté. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début de sa période d'absence.
Indicateur :
Nombre de jours de don proposés par des salariés
Nombre de jours de repos alloués aux parents d'un enfant gravement malade
PARTIE 3 – QUALITE DE VIE AU TRAVAIL (QVT)
L’UES Télécom porte une attention particulière à la qualité de vie au travail en tant que facteur de bien-être de ses collaborateurs.
Les Parties ont souhaité développer tout particulièrement des mesures sur les volets suivants :
Équilibre des temps
Vie d’entreprise / vie interne
Santé et sécurité des collaborateurs
Lutte contre les discriminations
Insertion professionnelle des travailleurs handicapés
EQUILIBRE DES TEMPS
L’équilibre entre la vie professionnelle et personnelle des salariés fait partie intégrante de la culture de l’UES Télécom.
Il est par ailleurs un élément fondamental au bien-être des collaborateurs et leur Qualité de Vie au Travail.
En plus des actions précisées dans la section « Articulation vie professionnelle et vie personnelle / parentalité » de la partie « Égalité professionnelle entre les femmes et les hommes » du présent accord, les Parties ont retenu les actions / objectifs suivants relatifs à l’équilibre des temps :
A.1. Charte sur l’équilibre des temps de vie
Afin de matérialiser encore davantage son attachement à l’équilibre des temps de vie, l’UES Télécom s’engage à signer en 2022 la Charte des « 15 engagements pour l’équilibre des temps de vie », initiative du Ministère des droits des femmes via l’Observatoire de la Parentalité en Entreprise.
L’objet de cette charte est de promouvoir une culture managériale plus souple, plus respectueuse de la vie privée de tous les salariés et intégrant leurs contraintes personnelles.
Les 15 engagements de ladite Charte sont divisés en 4 thématiques :
Exemplarité des managers
Respect de l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle
Optimisation des réunions
Du bon usage des e-mails
Une fois signée par le Comex de l’UES Télécom, cette charte sera communiquée à l’ensemble des salariés.
A.2. Prise de repos des salariés
Les Parties affirment leur conviction que, outre le fait de favoriser l’articulation vie professionnelle / vie personnelle, le repos des salariés participe directement et activement au mieux-être au travail.
Ainsi, elles souhaitent que soit privilégiée la prise par les salariés de l’intégralité de leurs jours de repos (CP, RTT), de sorte qu’aucun solde ne subsiste au 31 mai de chaque année.
VIE D’ENTREPRISE
Les Parties s’accordent sur le fait que la vie d’entreprise / vie interne est un élément incontournable de la Qualité de Vie au Travail, et que l’UES Télécom en a fait sa force depuis de nombreuses années.
L’Entreprise souhaite réaffirmer son importance en intégrant dans le présent accord les actions suivantes :
B.1. Informations aux salariés
Afin que chaque salarié se sente intégré au mieux au sein de l’UES Télécom et fasse partie du collectif de l’entreprise, il est important que chacun puisse avoir connaissance des principales informations liées à la vie de l’entreprise.
À cet effet, plusieurs dispositifs qui existent à la signature du présent accord seront poursuivis, tels que :
Des réunions d’information (« Polypoint ») où sont conviés tous les salariés (passées en format visioconférence depuis le début de la crise sanitaire)
Un portail / espace en ligne où l’ensemble des salariés peut consulter les informations et documents relatifs à la vie d’entreprise (à la date de signature de l’accord, il s’agit de l’espace « Confluence », ainsi qu’un Drive « Polyconseil »).
B.2. Enquête de satisfaction
En mai 2021, une enquête de satisfaction a été lancée auprès des salariés afin de recueillir leur avis sur un certain nombre de thèmes relatifs à l’Entreprise.
Cette enquête a pour but d’identifier les points de satisfaction et d’insatisfaction des collaborateurs, et par là même d’identifier les points à maintenir et ceux sur lesquels l’Entreprise peut progresser, et qui pourront donc donner lieu à des actions de la part de l’Entreprise.
Cette enquête de satisfaction sera reconduite tous les ans, aux environs du mois de mai.
B.3. Événements et activités internes
Afin de profiter de moments de convivialité et de cohésion entre collègues, des événements et activités internes sont proposés régulièrement aux salariés.
Les idées d’événements et activités sont proposées par des salariés volontaires de l’UES Télécom et organisés par eux-mêmes, via « Polycomdor », et ce afin que chaque personne qui le désire puisse s’investir dans la vie de l’entreprise.
En fonction des activités, un financement pourra être attribué par l’Entreprise pour fournir, par exemple, du matériel ou des à côté (exemple : jeux de société, boissons…).
B.4. Espaces détente
Plusieurs espaces détente sont mis à la disposition des salariés.
Au sein des locaux de l’UES Télécom (situés, à la date de signature de l’accord, au 14 boulevard Poissonnière 75009 Paris), se trouvent :
Plusieurs espaces café au premier étage
Un espace café au deuxième étage
Un espace au troisième sous-sol où sont actuellement installés, notamment, un baby-foot et une table de ping-pong, et qui dispose par ailleurs d’un coin douche.
Il est prévu que cet espace soit davantage aménagé afin que les salariés puissent en jouir pleinement.
SANTE ET SECURITE DES COLLABORATEURS
Plusieurs actions touchant à la santé et la sécurité des salariés sont mises en place :
C.1. Sauveteurs secouristes au travail (SST)
L’Entreprise s’engage à renouveler et à déployer les formations de sauveteurs secouristes au travail (SST).
En 2021, neuf salariés ont reçu la formation initiale SST et ont été habilités, et deux ont bénéficié de la formation recyclage et ont été de nouveau habilités.
Indicateur :
Nombre de salariés formés et habilités SST (en formation initiale ou recyclage)
C.2. Ateliers de sensibilisation
Des ateliers de sensibilisation sur la santé, la sécurité, l’hygiène et les conditions de travail, animés par le Médecin du travail et des intervenants extérieurs, sont proposés à l’ensemble des salariés.
C.3. Lutte contre le harcèlement moral, le harcèlement sexuel et les agissements sexistes
Les Parties souhaitent rappeler que conformément à l’article L1152-1 du Code du travail :
« Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».
Également, conformément à l’article L1153-1 du Code du travail :
« Aucun salarié ne doit subir des faits soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ; soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers ».
Les Parties rappellent par ailleurs que conformément à l’article L1142-2-1 du Code du travail :
« Nul ne doit subir d'agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant ».
À cet effet, deux élues du CSE de l’UES Télécom ont été nommées référentes en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
Le référent est chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
C.4. Prestations d’assistance
Soucieuse de l’équilibre des collaborateurs et de celui de leurs proches, l’Entreprise met en place une plateforme de services d’information, d’écoute, de conseil et d’orientation sur toute question à caractère social afin d’accompagner au mieux les parcours de vie des salariés, via le prestataire sélectionné par le groupe en matière de frais de santé et de prévoyance.
Cette plateforme comprend également un service d’assistance psychologique à destination des salariés, afin de les aider à résoudre des difficultés professionnelles, familiales, conjugales et personnelles.
A la date de signature du présent accord, la plateforme utilisée au sein de l’UES Télécom se nomme « MyPrevention ».
C.5. Protections hygiéniques à disposition
Des protections hygiéniques seront mises à disposition en libre-service dans les toilettes des femmes, et ce dans le courant du premier trimestre 2022.
LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS
Les parties souhaitent rappeler que conformément à l’article L1132-1 du Code du travail :
« Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de nomination ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d'un mandat électif, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français. »
Dans ce cadre, comme précisé dans la partie « Égalité professionnelle entre les femmes et les hommes », les équipes de Management (Comex, Coman, People Managers et évaluateurs de mission) ainsi que les salariés participants aux entretiens de recrutement, devront suivre les modules de formations visant à lutter contre toutes les formes de discrimination et à promouvoir la diversité, accessibles sur la plateforme en ligne B’University. Ces modules, qui sont au nombre de cinq, abordent cinq sujets de discrimination : le sexisme, le handicap, l’âge, l’apparence physique et l’état de santé.
Ces modules de formations en ligne sont également ouverts à tout salarié de l’UES Télécom qui souhaiterait les suivre.
INSERTION PROFESSIONNELLE DES TRAVAILLEURS HANDICAPES
L’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés sont des préoccupations fondamentales pour l’Entreprise.
L’UES Télécom s’engage à :
Aménager les postes de travail des personnes en situation de handicap (exemple : siège ergonomique, …)
Favoriser la prise en compte des besoins spécifiques des collaborateurs concernés (exemples : formation, communication, …)
Poursuivre les actions en faveur du handicap, à l’instar de la journée Duoday organisée en novembre 2021
Continuer de faire appel à des Établissements et Services d’Aide au Travail (ESAT), à l’instar de la mise en place du sapin de Noël et sa décoration en décembre 2021
Indicateur :
Nombre d’actions mises en œuvre
PARTIE 4 – DISPOSITIONS FINALES
Communication de l’accord
La Direction des Ressources Humaines de l’UES Télécom communiquera notamment par courrier électronique auprès de l’ensemble des salariés pour les informer de la conclusion et du contenu du présent accord.
Le présent accord sera également affiché et mis à la disposition des salariés sur le site interne.
Par ailleurs, il est rappelé que l’index égalité professionnelle est affiché annuellement sur le site interne.
Le présent accord sera également notifié à l’unique organisation syndicale représentative dans l'entreprise.
Suivi de l’accord
Le Comité Social et Économique (CSE) de l’UES Télécom veillera à la bonne application du présent accord.
Par ailleurs, une à deux fois par an, le CSE, ou a minima le groupe CSE ayant contribué au présent accord, se réunira dans le cadre d’une réunion de suivi de l’accord avec la Direction afin d’évaluer l'avancement des points d'action de l'accord et examiner les indicateurs reliés.
Durée de l’accord
Le présent accord prend effet le 31 décembre 2021. Conformément aux dispositions de l’article L. 2242-12 du Code du travail, les Parties au présent accord conviennent que la périodicité des négociations portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la Qualité de Vie au Travail est fixée à 4 ans.
Ainsi, le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans et cessera donc de produire effet de plein droit le 30 décembre 2025. Il n’est pas tacitement reconductible.
Clause de rendez-vous
Au plus tard le 30 juin 2025, soit 6 mois avant l’expiration du présent accord, les Parties se réuniront pour entamer les nouvelles négociations, portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la Qualité de Vie au Travail.
La Direction présentera les indicateurs indiqués dans le présent accord pour que puisse être effectuée la phase de diagnostic. Il est en parallèle rappelé que les engagements souscrits par les Parties dans le présent accord seront suivis par le biais de réunion de suivi, une à deux fois par an.
En fonction de cette phrase de diagnostic, et sauf avis contraire des Parties lors de ces négociations, les domaines d’action pourront être les mêmes que le présent accord, ou évoluer (modification ou ajout de domaines d’action).
Sauf avis contraire des délégués syndicaux, les négociations susmentionnées se tiendront dans les locaux d’une des sociétés de l’UES Télécom.
Modification des textes légaux
Dans le cas où la législation relative aux thèmes de cet accord serait modifiée (hors changement du référentiel de la BDES), les Parties signataires se réuniront pour envisager toute modification du présent accord qui leur paraîtrait nécessaire et induite par ces modifications.
Révision
Le présent accord pourra être révisé en tout ou partie selon les modalités et effets prévus par les dispositions des articles L.2261-7 et suivants du Code du travail.
Toute révision du présent accord devra faire l'objet d'une négociation entre les parties signataires et donner lieu à l'établissement d'un avenant.
Dépôt et publicité
Conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail.
Un exemplaire du présent accord sera également déposé au secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes de Paris.
Comme indiqué en section « Communication de l’accord », le présent accord sera affiché et mis à la disposition des salariés sur le site interne.
Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L2231-5-1 du Code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.
Fait à Paris, le 28 décembre 2021
Signé par voie électronique et communiqué à l’ensemble des Parties
Pour les sociétés composants l’UES Télécom Pour l’Organisation syndicale Représentative
XX XX
En qualité de Président de l’UES Télécom Délégué Syndical SICSTI (C.F.T.C.)
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