Entre :

La Société Safran Engineering Services dont le Siège est basé au 1 rue Louis Blériot 31702 Blagnac,

d’une part

et

les organisations syndicales représentatives de Safran Engineering Services

d’autre part

Il a été arrêté et convenu ce qui suit :

PRÉAMBULE

Les parties ont souhaité, par cet accord, poursuivre et intensifier les efforts en matière d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dès l’embauche et à tous les stades de la vie professionnelle, visant à accroître la part des femmes dans l’entreprise et résorber les écarts qui pourraient exister entre les femmes et les hommes.

Ces engagements doivent permettre aux hommes et aux femmes de l’entreprise de bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, de promotion, de qualification, de classification, d’accès à la formation et de rémunération.

Enfin, les parties soulignent que la promotion de l’égalité doit également se traduire par une meilleure représentation des femmes à tous les niveaux de l’entreprise.

Les parties reconnaissent que ces dispositions doivent s’inscrire dans la durée pour devenir significatives. À cette fin, le présent accord a pour objet, à travers l’adoption de mesures concrètes, la mise en place d’objectifs sur l’égalité professionnelle sur une période de 3 ans. Des indicateurs de suivi et la mise en place d’une commission dédiée permettront de mesurer les évolutions et de définir les actions à entreprendre.

A l’issue des discussions préalables à la signature du présent accord qui se sont déroulées les 5 et 12 juin 2018, 4 septembre 2018, 9 octobre 2018, 5 et 19 novembre 2018, et compte tenu de l’état des lieux réalisé, les parties ont convenu que les objectifs de progression, conformément à l’article R.2242-2 du Code du travail, seront déterminés dans les domaines d’action suivants :

• Embauche,

• Formation,

• Promotion professionnelle,

• Rémunération effective

• Articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

Article 1 – Objet et cadre légal

Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L. 2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.

Le présent accord vise à rendre apparents les déséquilibres dans les pratiques de l'entreprise, sources des écarts de situation entre les hommes et les femmes.

A partir du constat ainsi réalisé, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans 5 domaines, pris parmi les thèmes énumérés ci-après.

L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et est mesurée au moyen d’indicateurs chiffrés, qui font également l'objet du présent accord.

Article 2 – Élaboration d’un diagnostic partagé

En se basant sur les données contenues dans la base de données économique et sociale, un diagnostic partagé de la situation comparée des femmes et des hommes a été effectué pour chaque catégorie professionnelle.

L'analyse des indicateurs permet de faire notamment le constat suivant :

• Un effort a été fait sur le recrutement des femmes ces dernières années, mais au global les embauches de personnel féminin ne représentent que 17,4% du recrutement de l’entreprise ;

• Chez les cadres, les femmes sont sous-représentées dans les catégories supérieures (à partir de la position IIIA) ;

• Chez les non-cadres, la mixité des candidatures n’est pas effective pour les passages Cadre et la filière d’expertise interne ;

• Le principe d’équité d’accès à la formation est respecté, au regard de la proportion H/F des effectifs ;

• La rémunération moyenne des différentes catégories et positions fait apparaître certains écarts entre les hommes et les femmes, qui doivent cependant être pondérés en prenant en considération l’ancienneté, l’âge et le niveau de poste occupé ;

• Le passage à temps partiel est facilité.

Dans ce cadre, au regard des éléments de diagnostic fournis, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes afin de :

• améliorer la représentation des femmes à tous les niveaux de l’entreprise,

• assurer une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes,

• affirmer le principe d’équité d’accès à la formation,

• garantir l'égalité salariale entre les salariés,

• permettre une articulation équilibrée de la vie professionnelle et personnelle.

Ainsi, les chapitres qui suivent s’attachent à décrire les objectifs de progression retenus dans chacun des domaines ci-dessus, détailler les actions et mesures retenues permettant de les atteindre et préciser les indicateurs chiffrés associés.

CHAPITRE 1

RECRUTEMENT

Article 3 – Processus de recrutement

Dans le cadre des dispositions légales et conformément à la Charte d’Ethique du groupe Safran, Safran Engineering Services applique une politique d’embauche exempte de toute discrimination et s’engage à appliquer un mode de recrutement évaluant objectivement les seules capacités et compétences professionnelles des candidats.

L’entreprise s’engage à garantir l’égalité de traitement des candidatures, à chaque étape du processus de recrutement, et à utiliser des critères objectifs pour tous les candidats afin que les choix résultent de l’adéquation entre le profil du (de la) candidat(e) et les critères requis pour occuper les emplois proposés. Ainsi, toute candidature fait l’objet d’une analyse approfondie par le service des Ressources Humaines et les responsables hiérarchiques concernés. Afin de garantir l’équité dans le recrutement, seule est acceptable l’application de critères objectifs évaluant les aptitudes du candidat : ces critères sont la formation initiale et continue, les compétences professionnelles, l’expérience acquise dans les différentes situations de travail, les savoirs faire et savoirs être au travail. Par principe, un candidat est toujours reçu par plusieurs interlocuteurs et la décision qui en découle sera toujours collégiale.

Article 4 – Développement de la mixité des candidatures

Safran Engineering Services veille à ce que les stéréotypes liés au sexe ne soient pas véhiculés dans ses offres d’emploi, ni pendant le processus de recrutement.

Ainsi, l’entreprise veille au respect des dispositions légales en la matière et s’engage ainsi :

• à ce que le critère de sexe n’apparaisse pas lors de la diffusion des offres d’emploi,

• à appliquer des critères de classification et de salaire identiques à diplôme et expérience équivalents pour un poste identique ou de même valeur,

• à utiliser des outils et méthodes d’évaluation objectivés.

L’entreprise s’engage par ailleurs à veiller au développement de la mixité des candidatures au sein des fonctions supports.

Ces principes et règles s’appliquent également pour le recrutement des stagiaires et des étudiants en alternance, ainsi que pour les mobilités et sélections internes.

Article 5 – Recrutement de femmes

Les femmes représentent 18,1% et les hommes 81,9% de l’effectif total. Cette situation s’explique par le domaine d’activité et par la nature des métiers exercés chez Safran Engineering Services encore sous représentés au sein de la population féminine en France.

Au regard de cette situation, les parties signataires décident de faire progresser le nombre de femmes dans l’entreprise en se fixant un objectif de progression en matière de recrutement : ainsi, le nombre de recrutements de femmes effectué en année N devra être supérieur à celui constaté en année N-1 d’au moins 1%, et ce durant toute la durée du présent accord.

La progression sera mesurée chaque année lors de la commission de suivi.

Il est entendu par le terme « recrutement » les embauches internes/externes.

Article 6 – Actions auprès des écoles et des universités et organisation d’évènements

En complément des actions de la Direction Recrutement, Carrière et Mobilité du Groupe Safran, Safran Engineering Services renforce sa coopération avec le monde éducatif afin de développer son attractivité et celle de ses métiers. Ainsi, l’entreprise s’engage à :

• Sensibiliser les directions des écoles et universités en relation avec Safran Engineering Services à la nécessaire mixité et diversité de leurs étudiants, en particulier dans les filières techniques et scientifiques, et se tenir informé du pourcentage hommes/femmes dans les promotions entrantes notamment pour les métiers où l’un des deux sexes est sous-représenté.

• Inclure la promotion de la mixité dans les partenariats conclus avec les établissements d’enseignement supérieur. À cette fin, il sera demandé aux établissements partenaires de communiquer à Safran Engineering Services leur politique en la matière,

• Participer de manière active à des forums métiers organisés par les lycées, écoles, universités, centres de formation afin d’assurer la promotion de l’entreprise et de ses métiers,

• Une participation au dispositif groupe « Ambassadeurs école ». Ce dispositif fait appel à des salariés volontaires notamment des femmes pour intervenir dans les écoles/universités cibles afin de présenter la société et ses différentes initiatives en matière de parcours professionnel. En fonction des besoins identifiés l’entreprise s’engage à effectuer une opération par an.

• Organiser et/ou participer à des évènements dédiés aux femmes (forums, réseaux d’entreprises, afterwork…). Sur cette action, l’objectif fixé entre les parties est une participation de l’entreprise à 3 évènements par an.

Article 7 – Renforcement de la dynamique d’intégration de jeunes femmes par le biais des stages écoles et de l’apprentissage

Safran Engineering Services souhaite promouvoir et renforcer la dynamique de l’intégration des jeunes femmes par le biais de sa politique de stage et d’apprentissage. Cela doit permettre à Safran Engineering Services de se constituer un vivier de recrutement et ainsi de favoriser un accroissement des embauches de femmes au sein de la société.

Article 8 – Indicateurs de suivi Recrutement

Indicateurs de suivi annuel

Nombre et % de recrutements hommes/femmes (total entreprise, par site et catégorie professionnelle) Nombre d’actions de communication sur l’égalité professionnelle : nombre d'articles et publications, témoignages publiés sur les réseaux sociaux professionnels, communiqués internes… Nombre de participations à des évènements à destination des femmes, toutes filières confondues (bac+2 à bac+5) Nombre de postes ouverts en fonction support et nombre de postes pourvus H/F : CDI, CDD, stages et apprentissage

CHAPITRE 2

FORMATION

Article 9 – Principes

La formation est un élément essentiel qui participe à l’égalité professionnelle et offre aux salariés des possibilités de promotion et d’évolution de carrière.

Les parties signataires considèrent que les actions qui ont déjà été menées en matière d’accès des femmes à la formation doivent être poursuivies notamment pour encourager davantage l’évolution de carrière des femmes dans tous les métiers et niveaux hiérarchiques de l’entreprise.

La formation constitue un moyen permettant :

- Le développement des compétences et des qualifications

- L’adaptabilité au poste de travail

- L’accès à certains métiers pour favoriser la mixité professionnelle

- L’accès à des postes à responsabilité

- L’accès à la fonction cadre et à des filières d’expertise

- La remise à niveau suite à une absence de longue durée

Article 10 - Principe d’équité d’accès à la formation

La formation permet de développer l’employabilité de chacun et constitue un outil privilégié d’égalité des chances pour offrir aux femmes et aux hommes des opportunités professionnelles comparables. Safran Engineering Services veille donc à respecter le principe d’équité d’accès à la formation quelle que soit la catégorie professionnelle afin de garantir les mêmes perspectives de carrière.

A cette fin, les parties conviennent que l’indicateur chiffré relatif au nombre d’heures de formation réalisées devra être équivalent entre les hommes et les femmes, au regard de leur proportion dans l’entreprise.

Article 11 - Développement des compétences par le biais de la formation

Safran Engineering Services souhaite valoriser l’accès aux formations de développement des compétences et qualifiantes de tous les hommes et les femmes de l’entreprise.

L’entreprise veillera à ce que ces types de formation soient proposés de manière identique aux femmes et aux hommes de l’entreprise. Cela doit permettre, notamment de favoriser l’accès des femmes à des postes à responsabilité, à la fonction cadre et aux filières d’expertise.

Article 12 - Formation dans le cadre de la parentalité

Les congés de maternité, d’adoption et parental d’éducation ne doivent pas impacter les droits à la formation du salarié, ainsi il sera proposé aux salariés qui reprennent le travail à l’issue d’un congé parental d’éducation un bilan de compétences dans les conditions d’ancienneté mentionnées à l’article L.6322-42 du Code du Travail.

La ou le salarié(e) concerné(e) sera informé(e) par écrit dès son retour de congé de la possibilité de faire ce bilan.

Les salariés qui le souhaitent pourront partager avec l’employeur les actions envisagées suite au bilan de compétences réalisé : lorsque ces actions seront mises en œuvre au sein de l’entreprise, un bilan non-nominatif des actions réalisées sera présenté en commission de suivi.

Article 13 – Indicateurs de suivi Formation

Indicateurs de suivi annuel

Nombre et % d'heures de formation H/F par rapport à la répartition H/F en nombre et % de l'effectif de l'entreprise (hors formations obligatoires et réglementaires) Nombre de congés parentaux d’éducation Nombre de bilan de compétences demandés et réalisés.

CHAPITRE 3

PROMOTION PROFESSIONNELLE

Article 14 - Principes

Les parties signataires réaffirment leur attachement au principe selon lequel tout salarié de l’entreprise bénéficie d’une évolution de carrière conforme à ses qualités et compétences professionnelles. Les parties signataires considèrent que des actions concrètes doivent être poursuivies en matière de formation et de mixité professionnelle notamment pour encourager l’évolution de carrière des femmes dans tous les métiers et niveaux hiérarchiques de l’entreprise.

Article 15 - Mixité des emplois et des métiers

Safran Engineering Services rappelle que l’évolution des salariés repose exclusivement sur des critères objectifs, à savoir les compétences exercées, la performance et le comportement professionnel. En effet, l’efficacité et la performance globale de l’entreprise nécessitent de faire émerger les meilleures compétences pour occuper les postes.

A cet effet, Safran Engineering Services entend faciliter l’accès des femmes aux filières professionnelles traditionnellement occupées par des hommes et inversement.

Article 16 - Postes à responsabilité

Tous les niveaux d’encadrement et autres postes à responsabilité doivent être accessibles de la même manière aux femmes et aux hommes. Un pourcentage proportionnel au regard de la proportion entre hommes et femmes dans l’entreprise est recherché.

Cet équilibre doit se faire grâce à la gestion de carrière individualisée et proactive mise en place à travers les comités carrière et les entretiens individuels. Cette gestion vise à identifier les candidat(e)s et mettre en place des programmes de formation permettant d’accéder aux postes à responsabilités.

Suite au diagnostic partagé entre les parties, il est convenu qu’un effort particulier doit être fait sur l’accès des femmes aux postes de catégorie supérieure (position 3A et au-delà), mais aussi l’accès à la fonction cadre et filière d’expertise pour les populations non-cadres.

Il est par ailleurs constaté que les femmes sont peu représentées dans l’organisation de la société, et que des actions doivent être mises en place afin de développer la mixité dans les organigrammes opérationnels des sites.

Ainsi, les parties conviennent de la mise en place d’une revue annuelle du personnel féminin : celle-ci aura pour objectif de mieux identifier les femmes ayant le potentiel et la volonté d’évoluer, toute catégorie professionnelle confondue, et de définir les mesures d'accompagnement qui pourront être proposées dans ce cadre.

Par ailleurs, le diagnostic partagé a permis de constater que peu de femmes étaient amenées à candidater en interne sur des postes à responsabilité : afin de mieux accompagner les femmes dans leur vie professionnelle et les encourager à se positionner afin de prendre plus de responsabilités, il est convenu que ces dernières pourront solliciter un accompagnement individuel de type mentoring. Cet accompagnement pourra être sollicité directement par les salariées intéressées ou être proposé par la Direction des Ressources Humaines aux salariées identifiées lors de la revue de personnel dédiée. L’objectif fixé entre les parties est la mise en place de 3 accompagnements individuels par an.

Au regard de cette situation, les parties signataires décident de développer la représentation des femmes dans les postes à responsabilités en se fixant les objectifs chiffrés ci-dessous :

• Mise en place de parcours d’accompagnement suite à la revue de personnel pour au moins 5 femmes sur la durée de l’accord ;

• Augmentation de la représentation des femmes dans les organigrammes : au moins 5 femmes supplémentaires présentes sur les organigrammes opérationnels sur la durée de l’accord ;

• Filière expertise société : au moins 1 femme désignée expert sur la durée de l’accord ;

• Passage Cadre et Niveau VI : au moins 1 femme présentée dans chacun de ces deux processus sur la durée de l’accord ;

• Accompagnement individuel : au moins 3 mentoring par an.

Article 17 – Evolution des femmes dans les coefficients

Safran Engineering Services veillera à la juste évolution des femmes dans les coefficients, afin de leur assurer une évolution de carrière comparable à celle des hommes.

Il est convenu que si des écarts ou anomalies devaient être constatés, des actions correctives seraient mises en œuvre et un bilan de celles-ci sera présenté en commission de suivi.

Article 18 – Indicateurs de suivi Promotion professionnelle

Indicateurs de suivi annuel

Nombre d’actions spécifiques identifiées lors des revues de personnel féminin, répartition de ces actions par catégories et statut de ces actions. Nombre de mentoring demandés, proposés et réalisés Analyse comparée des promotions H/F par position et indice Nombre de femmes ayant bénéficié d’une promotion IIIA Nombre de femmes ayant bénéficié d’un passage en position Cadre/Niveau VI Nombre de femmes ayant bénéficié d’une promotion aux coefficients 335/365

CHAPITRE 4

REMUNERATION

Article 19 – Orientation en matière de rémunération hommes/femmes

Le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes est réaffirmé pour un travail et un parcours professionnel de même valeur.

L’équité des salaires est assurée à l’embauche à profil équivalent.

D’après les éléments d’analyse issus du diagnostic partagé, et au-delà des disparités qui s’expliquent et qui se justifient par l’âge, le métier, la formation initiale, certaines différences statistiques sont constatées.

Afin de dépasser ce constat, l’entreprise s’engage à corriger les écarts de salaire qui ne seraient pas justifiés. Une synthèse de ces écarts et des corrections apportées sera présentée chaque année en commission de suivi.

Les axes de progrès en matière d’égalité salariale feront l’objet d’un examen et d’une analyse particulière lors du bilan de la négociation annuelle obligatoire.

Article 20 – Neutralisation de l’impact de la maternité et du congé d’adoption

L’absence de l’entreprise provoquée par un départ en congé maternité ou d’adoption ne doit pas entraîner un retard dans l’évolution professionnelle du/de la salarié(e). L’évolution de la rémunération doit être appréciée au regard de la performance et du potentiel d’évolution du/de la salarié(e).

Lorsqu’un salarié en cours de congé maternité ou d’adoption est compris dans le champ d’application d’une mesure collective d’augmentation des rémunérations, cette mesure s’applique à lui à la même échéance et dans les mêmes conditions qu’aux autres salariés visés par la mesure considérée.

Par ailleurs, les salariés en cours de congé maternité ou d’adoption ou ayant bénéficié d’un tel congé au cours de la période de référence considérée, bénéficient, s’ils sont éligibles aux augmentations individuelles sur la base de la performance validée, d’une augmentation individuelle au moins égale à la moyenne des augmentations individuelles attribuées dans la catégorie professionnelle.

Article 21 – Congé parental à temps plein

Pour les salariés bénéficiaires de congés parentaux, il sera fait un point de l’application de la politique salariale mise en œuvre durant leur absence. Ce point vise à examiner les éventuelles conditions de revalorisation de leur rémunération au moment de leur reprise en tenant compte notamment du poste qui sera occupé au retour, leur situation devant être examinée au même titre que les autres salariés.

Il sera fait un point de l’ensemble des attributions des augmentations individuelles avant et après un congé maternité, d’adoption et parental d’éducation dans le cadre de la Commission de suivi.

Article 22 – Temps partiel

Le passage à temps partiel ne doit pas pénaliser l’évolution des rémunérations des salariés concernés.

La Direction des ressources humaines s’assurera de l’attribution des augmentations individuelles sans distinction selon la durée du temps de travail.

 

Article 23 – Indicateurs de suivi Rémunération

Indicateurs de suivi annuel

Rémunération annuelle brute des embauches réalisées dans l’année Rémunération mensuelle brute (« salaire de base + PA » et « salaire de base »), moyenne et médiane par sexe, catégorie socioprofessionnelle, position ou coefficient, par rapport à l’ancienneté moyenne et l’âge moyen Nombre et moyenne des augmentations individuelles distribuées à la suite d'un congé maternité/adoption et nombre de ces congés Nombre et moyenne des augmentations individuelles distribuées dans le cadre d’un contrat de travail à temps partiel

CHAPITRE 5

ARTICULATION ENTRE VIES PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE

Article 24 – Principes

Les parties signataires réaffirment leur volonté d’aider les salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle, personnelle et familiale.

Article 25 - Articulation entre vie professionnelle et vie personnelle

Les réunions de travail ne doivent pas constituer un frein volontaire ou involontaire au bon déroulement de l’exercice professionnel et aux opportunités d’évolution associées. Pour cela, les Directions locales veilleront à ce que la conduite des projets, l’organisation du travail et notamment les heures et la durée des réunions préservent la bonne articulation entre vie professionnelle et vie personnelle. Il sera également veillé à ce que la charge de travail soit compatible avec les horaires de travail.

En particulier, les réunions devront être prioritairement organisées et tenues pendant les plages fixes en veillant à permettre la prise de repas le midi. En tout état de cause, les réunions de travail avant 9h et après 17h30 sont évitées, sauf en cas d’impossibilité.

Article 26 - Organisation et aménagement du temps de travail

1. Facilitation du temps partiel

Les parties signataires affirment le principe selon lequel le passage à temps partiel ne doit pas pénaliser l’évolution de carrière des hommes et des femmes.

Lors du passage à temps partiel, le salarié doit avoir un entretien avec sa hiérarchie en vue d’adapter, si nécessaire, les missions et objectifs de son poste de travail.

La hiérarchie évitera, dans la mesure du possible, les réunions impliquant le salarié à temps partiel, sur les plages horaires non travaillées du salarié à temps partiel.

2. Parentalité et vie au travail

Il est rappelé qu’à la demande de la salariée enceinte et sur préconisation du médecin du travail, une adaptation à son poste de travail est possible en concertation avec le responsable hiérarchique et le service Santé Sécurité Environnement.

Par ailleurs, à partir du troisième mois de leur grossesse les femmes enceintes pourront bénéficier d’un temps de pause de 30 minutes.

Cette pause peut être de :

• 15 minutes le matin et de 15 minutes l’après-midi

• 30 minutes le matin ou l’après-midi en début ou fin de poste.

Cette pause est considérée comme du temps de travail effectif. Le service RH adressera par email un rappel auprès du manager quant à la durée du temps de pause accordé à la salariée enceinte.

3. Allaitement

En application de l’article L.1225-30 du Code du travail, il est rappelé que pendant une année à compter du jour de la naissance, la salariée allaitant son enfant dispose à cet effet d’une heure par jour durant les heures de travail.

Article 27 - Accompagnement de la parentalité

La maternité ou la prise d’un congé parental éloignent parfois les femmes de l’environnement professionnel. L’évolution professionnelle de ces salarié(e)s ne doit pas se trouver ralentie du fait de ces périodes d’absence.

1. Suivi particulier et maintien du lien avec l’entreprise

Pour éviter d’éventuelles ruptures dans l’évolution professionnelle, le présent accord prévoit qu’un suivi particulier des personnes concernées sera effectué par les directions locales en liaison avec la hiérarchie jusqu’au retour de l’entreprise suite à la maternité ou la prise d’un congé d’adoption ou parental. Le cas échéant, si une rupture de l’évolution professionnelle liée à ces absences était constatée, la Direction apporterait les mesures adaptées nécessaires.

De plus, l’intéressé(e) pourra bénéficier à sa demande, avant son départ en congé parental ainsi qu’à son retour, d’un entretien avec le service des ressources humaines. L’entretien de retour pourra permettre, si nécessaire, d’élaborer un plan de formation facilitant ainsi son retour dans son environnement professionnel : le ou la salarié(e) se verra informé(e) par mail par le service des ressources humaines de la possibilité de réaliser cet entretien.

2. Congé enfants malades

• Enfant malade

4 jours ouvrés par an et par salarié indemnisés à la hauteur de la moitié de la rémunération sont accordés pour assurer la garde d’un enfant malade de moins de 12 ans, sur présentation du certificat médical qui mentionne la présence indispensable de l'un des parents.

Ces 4 jours pourront être pris sur la forme de 2 journées d’absence rémunérées à 100% de la rémunération.

Un jour supplémentaire indemnisé à 100% est accordé par enfant de moins de 3 ans à partir du deuxième enfant.

• Enfant handicapé

2 jours ouvrés par an et par salarié sont accordés en plus du congé enfant malade en cas de handicap d’un enfant.

Article 28 – Chèque Emploi Service Universel (CESU)

Safran Engineering Services propose à ses salariés le financement du Chèque Emploi Service Universel (CESU).

Ainsi, le dispositif est mis en place dans les dispositions suivantes :

• 1 000€ par an, cofinancé à hauteur de 500€ par l’entreprise ouvert aux parents d’enfants âgés de 12 ans au plus dans l’année de référence,

• 1 600€ par an, financé à 100% par l’entreprise pour les salariés handicapés et les parents d’enfants handicapés sans conditions d’âge.

Des mesures particulières d’information seront mises en œuvre pour faire connaître et valoriser ce dispositif.

Article 29 –Droit à la déconnexion

Les Technologies de l’Information et de la Communication (utilisation de la messagerie électronique, des ordinateurs portables, des téléphones mobiles et smartphones …) font aujourd’hui partie intégrante de l’environnement de travail et participent au bon fonctionnement de l’entreprise.

Dans ce cadre, Safran Engineering Services :

• reconnait et réaffirme un droit à la déconnexion permettant de concilier vie professionnelle et vie privée. Il est ainsi rappelé que :

  • nul n’est tenu de consulter ou de répondre aux mails et messages adressés durant ses heures de repos (durée légale de repos quotidien et hebdomadaire) ou en dehors de jours travaillés, y compris pour les salariés en télétravail,

  • les périodes de suspension du contrat de travail, quelle que soit leur nature (congés, arrêts maladies…), devront être respectées par l’ensemble des acteurs ;

• s’engage à proposer des outils sur le bon usage des technologies de l’information et de la communication ;

• met en œuvre des actions de sensibilisation dans le cadre de l’utilisation des outils technologiques.

Article 30 – Indicateurs de suivi Articulation entre vie professionnelle et vie personnelle

Indicateurs de suivi annuel

Nombre d’entretiens demandés et réalisés suite à un congé maternité/adoption/parental

CHAPITRE 6

SENSIBILISATION ET COMMUNICATION SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE

Article 31 – Principes

L’objet d’un tel accord présente un intérêt si les principes qu’il entend promouvoir sont partagés, au-delà des parties signataires, par l’ensemble des salariés sans distinction de métier, statut ou de niveau de responsabilité de l’entreprise. Ce partage doit permettre à chacun de mieux appréhender les enjeux de l’égalité professionnelle et de faciliter l’évolution des comportements par une mise en œuvre concrète, au quotidien, des principes et engagements du présent accord.

L’ensemble de ces actions et des objectifs associés sont communiqués chaque année lors d’une commission de suivi qui est un levier essentiel pour la mise en œuvre de notre démarche.

Il est également prévu dans le cadre de cet accord de développer la communication de l’entreprise sur l’égalité professionnelle, notamment en renforçant la publication de témoignages et d’articles sur les réseaux sociaux professionnels : l’objectif convenu entre les parties est fixé à 1 article par mois.

Par ailleurs, une présentation de l’accord, ses enjeux et objectifs associés sera faite à l’ensemble du personnel sous la forme d’une réunion présentielle et d’une communication interne (flash info RH).

CHAPITRE 7

DISPOSITIONS GENERALES D’APPLICATION

Article 32 – Commission égalité professionnelle

Le suivi du présent accord se fera dans le cadre de la Commission égalité professionnelle.

Celle-ci se réunit une fois par an et procède au constat de la politique menée au cours des douze derniers mois à partir d’un bilan qui lui est communiqué sur la base des indicateurs présents dans cet accord et de ceux figurant au sein du rapport égalité professionnelle, et mesure les progrès réalisés.

Article 33 –Synthèse des indicateurs de suivi de l’accord

Recrutement	1	Nombre et % de recrutements hommes/femmes (total entreprise, par site et catégorie professionnelle)
	2	Nombre d’actions de communication sur l’égalité professionnelle : nombre d'articles et publications, témoignages publiés sur les réseaux sociaux professionnels, communiqués internes…
	3	Nombre de participations à des évènements à destination des femmes, toutes filières confondues (bac+2 à bac+5)
	4	Nombre d’actions de communication sur l’égalité professionnelle : nombre d'articles et publications, témoignages publiés sur les réseaux sociaux professionnels, communiqués internes…
	5	Nombre de participations à des évènements à destination des femmes, toutes filières confondues (bac+2 à bac+5)
	6	Nombre de postes ouverts en fonction support et nombre de postes pourvus H/F : CDI, CDD, stages et apprentissage
Formation	7	Nombre et % d'heures de formation H/F par rapport à la répartition H/F en nombre et % de l'effectif de l'entreprise (hors formations obligatoires et réglementaires)
	8	Nombre de congés parentaux d’éducation
	9	Nombre de bilan de compétences demandés et réalisés.
Promotion professionnelle	10	Nombre d’actions spécifiques identifiées lors des revues de personnel féminin, répartition de ces actions par catégories et statut de ces actions.
	11	Nombre de mentoring demandés, proposés et réalisés
	12	Analyse comparée des promotions H/F par position et indice
	13	Nombre de femmes ayant bénéficié d’une promotion IIIA/Passage Cadre/Niveau VI/Spécialistes
	14	Nombre de femmes ayant bénéficié d’un passage en position Cadre/Niveau VI
	15	Nombre de femmes ayant bénéficié d’une promotion aux coefficients 335/365
Rémunération	16	Rémunération annuelle brute des embauches réalisées dans l’année
	17	Rémunération mensuelle brute (« salaire de base + PA » et « salaire de base »), moyenne et médiane par sexe, catégorie socioprofessionnelle, position ou coefficient, par rapport à l’ancienneté moyenne et l’âge moyen
	18	Nombre et moyenne des augmentations individuelles distribuées à la suite d'un congé maternité/adoption et nombre de ces congés
	19	Nombre et moyenne des augmentations individuelles distribuées dans le cadre d’un contrat de travail à temps partiel
Parentalité	20	Nombre d’entretiens demandés et réalisés suite à un congé maternité/adoption/parental

Article 34 - Champ d’application

Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés de Safran Engineering Services en France.

Article 35 - Durée

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.

Article 36 - Entrée en vigueur

L’accord entrera en vigueur à compter de sa date de signature.

Article 37 – Suivi de l’accord

Un suivi spécifique du présent accord sera réalisé avec l’ensemble des organisations syndicales représentatives. Ce suivi s’effectuera sur une base semestrielle, et permettra de faire deux fois par an un bilan d’étape de son application, des actions en cours et des problématiques rencontrées.

Participeront au suivi de l’accord les délégués syndicaux et des représentants de la Direction.

Article 38 – Révision et dénonciation

Le présent accord pourra être révisé à tout moment par accord entre les parties signataires, notamment en cas d’évolution législative ou réglementaire. Toute modification fera l’objet d’un avenant dans les conditions et délais prévus par les dispositions législatives en vigueur.

Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment, par les parties signataires en respectant un délai de préavis de trois mois. La dénonciation se fera dans les conditions prévues à l’article L.2261-9 du code du Travail.

Article 39 – Clause de sauvegarde

En cas de modification de la législation, les parties conviennent de se réunir dans les meilleurs délais afin d’examiner les conséquences sur les dispositions du présent accord et les adaptations éventuelles à y apporter.

Article 40– Dépôt et publicité

Le présent accord sera établi en un nombre suffisant d’exemplaires et fera l'objet des modalités de dépôt obligatoires à l'initiative de la société Safran Engineering Services.

Fait à Blagnac, le

Pour la Direction :

Pour la CFE-CGC :

………………………………..

Pour la CGT :

…………………………………..

Pour FO :

…………………………………..