Accord d'entreprise "Un Accord relatif à l'égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes du 24 janvier 2017 au 23 janvier 2020" chez EURE HABITAT - OFFICE PUBLIC DE L'HABITAT DE L'EURE (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Entre

Eure habitat, dont le siège social est situé 10 boulevard Georges Chauvin, à Evreux (27000), Représenté par XX, agissant en qualité de Directeur Général, dûment habilitée à la signature du présent accord,

Ci-après dénommé « Eure habitat » ou « l’employeur ».

D’une part,

Et

L’organisation syndicale Confédération Française Démocratique du Travail (CFDT), Représentée par XX, agissant en qualité de Délégué Syndical

L’organisation syndicale Force Ouvrière (FO), Représentée par XX, agissant en qualité de Délégué Syndical

L’organisation syndicale Confédération Française de l’Encadrement – Confédération Générale des Cadres (CFE-CGC), Représentée par XX, agissant en qualité de Délégué Syndical

D’autre part

Il a été exposé puis convenu ce qui suit :

Exposé préalable

Depuis 2012, les entreprises de plus de 50 salariés doivent être couvertes par un accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ou, en cas d’échec des négociations, par un plan unilatéral d’action.

L'accord collectif ou, à défaut le plan d'action, doit fixer des objectifs d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise ainsi que les actions permettant d’atteindre ceux-ci ; les actions en question devant porter sur au moins trois des domaines suivants :

• L’embauche

• La formation

• La promotion professionnelle

• La qualification

• La classification

• Les conditions de travail

• La rémunération effective

• L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales

Dans tous les cas, la question de rémunération doit faire partie de la négociation.

Dans ce cadre, un premier accord d’entreprise sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes a été signé le 23 janvier 2014 entre la Direction générale et les organisations syndicales représentatives de l’entreprise.

Les thèmes retenus étaient :

• La suppression des écarts femmes/hommes qui ne seraient pas justifiés en matière de rémunération, pour des emplois à responsabilité comparable et à situation égale.

• Les conditions d’accès aux différentes catégories d’emploi, à la formation professionnelle et à la promotion professionnelle.

• L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales et notamment pour les salariés à temps partiel.

Cet accord conclu pour une période de 3 ans étant arrivé à terme, une nouvelle négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein d’Eure habitat s’est ouverte le 11 mai 2017 entre la Direction générale et les organisations syndicales représentatives de l’entreprise.

Au terme de cette négociation au cours de laquelle un bilan chiffré de chaque action mise en place dans le précédent accord a été examiné, il a été convenu que les thèmes retenus dans le nouvel accord seraient :

• La réduction des écarts de rémunération injustifiés entre les femmes et les hommes pour des emplois à responsabilité comparable.

• Les conditions d’accès aux différentes catégories d’emploi, à la formation professionnelle et à la promotion professionnelle.

• L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales et notamment pour les salariés à temps partiel.

ARTICLE 1 – Champ d’application

Le présent accord s’applique aux personnels employés au sein d’Eure habitat, en application de l’ordonnance n° 2007-137 du 1^er février 2007 et de l’article L.421-24 du code de la construction et de l’habitation. De plus, il s’applique dans les conditions fixées aux articles L.3221-1 et suivants du code du travail.

ARTICLE 2 – Réduction des écarts de rémunération injustifiés entre les femmes et les hommes pour des emplois à responsabilité comparable

Les parties se sont entendues pour définir la notion d’ « emplois à responsabilité comparable » en tenant compte de la définition apportée par le Code du travail article L.3221-4, à savoir « sont considérés comme ayant une valeur égale les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités et de charge physique et nerveuse. »

L’indicateur retenu par les parties pour servir de référence pour le suivi des écarts de rémunération est celui des salaires de base mensuels bruts moyens. Cet indicateur a été présenté par emploi de chaque filière lorsque les effectifs le permettaient, c’est-à-dire dès qu’ils concernaient au moins 3 femmes et 3 hommes.

Au travers des différents éléments présentés, il a été constaté de nouveau des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes pour les catégories 3 des filières « fonctionnelles » et « management.»

Article 2-1 : Action n°1 - Réduire les écarts de rémunération pour les catégories 3 des filières « fonctionnelle » et « management »

Les parties conviennent qu’il est nécessaire de continuer à réduire les écarts de rémunération, s’ils sont injustifiés, entre les femmes et les hommes pour les cadres relevant de la catégorie 3 notamment des filières « fonctionnelles » et « management »

L’écart constaté entre les femmes et les hommes de la filière « fonctionnelle » de la catégorie 3 étant de 197 euros bruts mensuels moyens, il est convenu de réduire sur les 3 prochaines années cet écart à un maximum de 100 euros bruts mensuels moyens.

L’écart constaté entre les femmes et les hommes de la filière « management » de la catégorie 3 étant de 219 euros bruts mensuels moyens, il est convenu de réduire sur les 3 prochaines années cet écart à un maximum de 120 euros bruts mensuels moyens.

Article 2-2 : Action n°2 - Mesure en faveur des congés maternité

Conformément à l’article L.1225-26 du Code du travail, les salariés en congé maternité bénéficient à leur retour de congé des augmentations générale délivrées durant la durée de leur congé ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues durant la durée de ce même congé par les salariés relevant de la même catégorie-niveau.

ARTICLE 3 – Conditions d’accès aux différentes catégories d’emploi, à la formation professionnelle et à la promotion professionnelle

Article 3-1 : Action n°1 - Elaboration du plan de formation et égalité d’accès aux formations

Afin de préserver l’égalité entre les femmes et les hommes sur l’accès aux différents dispositifs de formation, Eure habitat continuera à être vigilant lors de l’élaboration des plans de formation en s’engageant à ne pas utiliser le sexe comme critère discriminant.

De même, dans le but de se montrer facilitateur dans le cadre des départs en formation et de limiter les déplacements et « découchés », les actions de formation en interne et en intra organisées essentiellement dans l’Eure et/ou en Seine maritime, seront privilégiées.

Pour mémoire, une formation organisée en intra est une formation destinée aux salariés d'une même entreprise. Une formation organisée en interne est une formation conçue et réalisée par l'entreprise elle-même pour ses propres salariés.

Article 3-2 : Action n°2 - Retour suite à une longue absence

Au retour d’une longue absence (6 mois et plus), quel qu’en soit le motif, le salarié bénéficiera d’un accompagnement à la reprise de son poste via une remise à niveau de l’utilisation des outils informatiques et de ses connaissances des procédures.

Article 3-3 : Action n°3 - Favoriser la mixité des emplois

Dans l’objectif de continuer à favoriser la mixité des emplois, il est convenu qu’un équilibre des effectifs femmes/hommes soit toujours recherché dans tous les emplois.

Ainsi, Eure habitat renouvelle son objectif de respecter l’équilibre entre les femmes et les hommes parmi les candidats retenus à compétences, expériences et profils équivalents.

ARTICLE 4 – Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales et notamment pour les salariés à temps partiel

Article 4-1 : Action n°1 – Temps partiels

Afin de faciliter l’articulation entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales, Eure habitat continuera d’accepter, dans la mesure du possible, les demandes de passage à temps partiel ainsi que les demandes de retour à temps plein.

Eure habitat s’engage à ce que les salariés à temps partiels ne soient pas défavorisés en termes d’évolution de carrière, de formation et de rémunération.

Article 4-2 : Action n°2 - Femmes enceintes

A compter de leur 4^ème mois de grossesse, Eure habitat accorde aux femmes qui font la déclaration de leur grossesse, une heure d’absence par jour. Cette heure d’absence journalière est rémunérée et n’est pas pénalisante pour le calcul de la prime annuelle et le calcul des journées dites de « RTT ».

A compter de leur 5^ème mois de grossesse, Eure habitat met à la disposition des femmes enceintes travaillant quotidiennement au siège et/ou se rendant ponctuellement au siège, des places de parking à proximité du lieu de travail.

Article 4-3 : Action n°3 - Prise en compte de la parentalité

A l’occasion de la rentrée scolaire, les parents qui le souhaitent peuvent exceptionnellement arriver après 9 heures, à condition d’en avoir au préalable informé leur supérieur hiérarchique.

Dans tous les cas, la durée du travail hebdomadaire et la continuité du service devront être respectées.

Article 4-4 : Action n°4 - Congés enfants malades

Les parents d’enfant(s) de moins de 12 ans pourront bénéficier de 2 jours d’absence rémunérée pour garde d’enfant malade par an (décompte en année civile) et par famille.

Ces absences devront faire l’objet de la production d’un certificat médical justifiant la présence d’un des deux parents auprès de l’enfant.

Lorsque les deux parents sont salariés d’Eure habitat, les 2 jours d’absence rémunérée pour garde d’enfant malade pourront être répartis entre eux, à leur convenance.

Article 4-5 : Action n°5 - Tenue des réunions de service

Eure habitat veillera à ce que les réunions de service se tiennent le plus souvent possible entre 9 heures et 17 heures.

Article 5 : Modalités de suivi

Afin de mesurer les effets des mesures figurant dans cet accord, un suivi des indicateurs visés à l’annexe 1 du présent accord sera présenté une fois par an au Comité d’Entreprise, et pour la première fois en 2018 au titre de l’année 2017.

Article 6 : Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans à compter du 24 Janvier 2017.

Il prend effet à compter du jour qui suit son dépôt à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE). A son terme, il cessera de plein droit de produire ses effets.

Les parties conviennent de se revoir a minima dans les 3 mois qui précèderont le terme de cet accord afin d’examiner les conditions de sa renégociation.

Article 7 : Adhésion

Conformément à l’article L.2261-3 du Code du Travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’entreprise qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L’adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat greffe du conseil de prud’hommes compétent et à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE).

Une notification devra également être adressée dans un délai de huit jours par lettre recommandée aux autres parties signataires.

Article 8 : Révision

Chaque partie signataire ou adhérente du présent accord pourra à tout moment, en demander la révision, en tout ou en partie.

Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter l'indication des dispositions dont la révision est demandée. Les parties se réuniront alors dans les trois mois afin d’examiner la demande, dans le cadre de nouvelles négociations.

Les avenants de révision doivent être conclus et déposés dans les mêmes formes que l’accord initial.

Article 9 : Validité et opposition

Pour être valable, le présent accord nécessite d’être signé par un ou plusieurs syndicats de salariés représentatifs ayant recueilli au moins 30% des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections des titulaires au Comité d’entreprise, quelque soit le nombre de votants.

A compter de la notification du présent accord à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein d’Eure habitat, et conformément aux dispositions de l’article L.2232-12 du Code du travail, le ou les syndicats non signataires qui représentent, seul ou à plusieurs, la majorité des suffrages exprimés à ces mêmes élections, disposeront d’un délai de huit jours pour exercer leur droit d’opposition. Cette opposition devra être exprimée par écrit et motivée, et elle devra préciser les points de désaccord. L’opposition sera notifiée aux signataires

Article 10 : Publicité et dépôt légal

A l’issue du délai de huit jours et en l’absence d’opposition, le présent accord fera l’objet par l’entreprise d’un dépôt au Conseil de Prud’hommes d’Evreux, en un exemplaire papier, ainsi qu’auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) dont relève Eure habitat en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée par les parties et une version électronique.

Evreux,

Le

En six exemplaires originaux, dont un pour chacune des parties

Pour l’organisation syndicale CFDT, XX, Délégué syndical	Pour l’organisation syndicale CFE-CGC, XX, Délégué syndical
Pour l’organisation syndicale FO, XX, Délégué syndical	Pour Eure Habitat, XX, Directeur Général

ANNEXE 1 : INDICATEURS DE SUIVI DE L’ACCORD

Thème 1 : Réduction des écarts de rémunération injustifiés entre les femmes et les hommes pour des emplois à responsabilité comparable

Actions	Indicateurs
Réduire les écarts de rémunération injustifiés pour les catégories 3 des filières « fonctionnelle » et « management »	Comparaison des salaires bruts de base moyens des emplois de la catégorie 3 de la filière « fonctionnelle » et « management » sous réserve de l’existence d’au moins 3 femmes et 3 hommes dans chaque emploi comparé
Mesure en faveur des congés maternité	Nombre de salariées ayant bénéficié d’une augmentation de salaire au retour de congé maternité

Thème 2 : Conditions d’accès aux différentes catégories d’emploi, à la formation professionnelle et à la promotion professionnelle

Actions	Indicateurs
Elaboration du plan de formation et égalité d’accès aux formations	Par filière, nombre de départs en formation des femmes et des hommes Nombre de formations organisées en inter, en intra et en interne
Favoriser la mixité des emplois	Par filière et tout contrat confondu, nombre de femmes et d’hommes recrutés

Thème 3 : Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales

Action	Indicateur
Temps partiels	Nombre de temps partiels accordés Nombre de retours à temps plein
Congés enfants malades	Nombre de jours enfant malade octroyés et nombre de collaborateurs bénéficiaires