ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Le présent accord d’interessement est conclu entre :

La société Intervascular SAS dont le siége social est situé ZAC Athélia 1 13705 La Ciotat, inscrite sous le numéro 353 305 576 R.C.S. Marseille représenté par …, Directeur Général d’Intervascular SAS, ayant tous pouvoir aux fins des présentes,

(Ci-après dénommée « Intervascular » ou la « Société »)

D’une part,

Et :

Le Syndicat CFDT, en sa qualité d’organisation syndicale représentative au sein d’Intervascular, représenté par …, déléguée syndicale dûment habilitée,

Le Syndicat Force Ouvrière, en sa qualité d’organisation syndicale représentative au sein d’Intervascular, représenté par …, déléguée syndicale dûment habilitée,

(Ci-après dénommé les « Représentants syndicaux »)

D’autre part,

(Ci après conjointement dénommées les « Parties » et isolément une « Partie »)

IL A ETE CONVENU ET ARRÊTE CE QUI SUIT :

PREAMBULE

Dans le cadre de la loi n°2006-340 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes et de la loi n°2001-397 relative à l’égalité professionnelle, et en application des nouvelles réformes sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes issues de la loi n°2010-1330 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites (article 99), les partenaires sociaux ont souhaité engager une négociation au terme de laquelle le présent accord collectif a été conclu.

Constatant que la mixité et l’équité sont source de richesse, les parties signataires ont souhaité s’engager sur des actions visant à s’assurer de l’égalité de traitement professionnel entre les genres.

En vertu de l’article r. 2242-2 du Code du travail, l’effectif de l’entreprise étant inférieur à 300 salariés, le présent accord adopté des engagements déployés sur 3 axes : le recrutement et la représentativité, la rémunération, le parcours professionnel et la formation.

Ces volets sont complémentaires et démontrent qu’il est nécessaire d’agir sur différents leviers.

En premier lieu le recrutement, qui se traduit par la promotion de nos métiers pour attirer un plus grand nombre de femmes vers les métiers de l’industrie et pour atteindre une égalité de traitement dans l’ensemble du processus visant à retenir les compétences et qualifications indépendamment du genre.

Le second volet aborde les parcours professionnels, tant en termes d’évolutions qu’en termes d’égalité salariale.

L’entreprise a une volonté de combattre les représentations et les préjugés et d’afficher ouvertement son ambition pour assurer une égalité entre les hommes et les femmes. Elle considère qu’associer les partenaires sociaux permettra de partager cette ambition et de décliner les principaux axes de progrès avec l’ensemble des salariés d’Intervascular.

Le suivi des actions et des indicateurs permettra d’avoir une base objective de discussion avec les organisations syndicales.

Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise Intervascular.

Les parties affirment la volonté de placer l’égalité des chances entre les femmes et les hommes comme principe fondamental dans tous les domaines de la gestion des ressources humaines.

Les dispositions s’appliquent intégralement à toutes les Directions auxquelles il revient de les mettre en œuvre. Cela passe par une promotion de l’accord auprès de l’ensemble des acteurs.

Durée de l’accord et date d’application

Le présent accord est conclu pour une période déterminée de 3 ans. La date d’entrée en application de cet accord est fixée au 1^er novembre 2019.

Méthodologie

Le présent accord appuie ses plans d’action sur les mesures prévues à l’article 104 de la Loi Avenir Professionnel N° 2018-771. Le constat est effectué au travers de l’Index d’Egalité tel que défini dans le décret 2019-15 publié le 9 janvier 2019 au Journal Officiel. L’article D. 1142-2-1 en précise les modalités de calcul pour les entreprises de cinquante à deux cent cinquante salariés.

Les entreprises, désormais soumises à obligation de résultat, doivent mettre en œuvre un plan d’action dès lors que le total des points calculés pour les 4 indicateurs est inférieur à 75 sur 100.

Les indicateurs mentionnés à l’article D.1142-2-1sont les suivants :

• L’écart de rémunération entre les femmes et les hommes, calculé à partir de la moyenne de la rémunération des femmes comparée à celle des hommes, par tranche d’âge et par catégorie de postes équivalents – Nombre de points maximum = 40 points ;

• L’écart de taux d’augmentations individuelles de salaire entre les femmes et les hommes - Nombre de points maximum = 35 points ;

• Le pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé de maternité, si des augmentations sont intervenues au cours de la période pendant laquelle le congé a été pris – Nombre de points maximum = 15 points ;

• Le nombre de salariés du genre sous-représenté parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations – Nombre de points maximum = 10 points.

La période de référence de calcul de l’indicateur est l’année calendaire du 1er janvier au 31 décembre.

Les éléments afférents aux salariés sous contrat à durée indéterminée et sous contrat à durée déterminée, présents sur la période de référence (sous réserve de présence sur au moins la moitié de la période de référence), font partie intégrante du calcul des indicateurs.

Les tranches d’âges retenues sont les suivantes :

• Moins de 30 ans ;

• De 30 à 39 ans ;

• De 40 à 49 ans ;

• 50 ans et plus.

Les éléments de rémunération retenus sont les suivants :

• Salaires de base et appointements forfaitaires

• Primes exceptionnelles

• Prime d’objectifs

• Bonus

• Avantages en nature

Conformément à la faculté offerte par l’annexe II de l’article D. 1142-2-1, les catégories de postes sont établies, après avis du CSE, selon une méthode de cotation des postes propre à l’entreprise, étant rappelé que celle-ci ne relève d’aucune convention collective :

• Catégorie Employés, définie comme l’ensemble des salariés occupant des fonctions d’exécution, et relevant des groupes 4, 5 ou 6 de la Nomenclature PCS INSEE

• Catégorie Cadres, définie comme l’ensemble des salariés relevant contractuellement de ce statut et classés dans le groupe 3 de la nomenclature PCS INSEE, à l’exception des cadres dirigeants

• Catégorie Cadres dirigeants, entendue comme : l’ensemble des cadres ayant le titre de Directeur.

Ces règles sont basées sur les dispositions légales et les interprétations administratives et jurisprudentielles telles qu’elles sont connues à la date de signature de l’accord. Elles pourront être adaptées en fonction de l’évolution des dispositions légales et des interprétations administratives et jurisprudentielles

Premier domaine - Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes : le Recrutement et la Représentativité

A la fin de l’année 2018, les femmes représentent 63,7% de l’effectif total de La Société.

La Société s’engage à poursuivre une stricte égalité de traitement dans le processus de recrutement de ses collaborateurs, sans faire de distinction entre les hommes et les femmes.

Ainsi les critères retenus pour fixer la politique de recrutement reposent exclusivement sur des critères professionnels, c'est-à-dire sur des éléments objectifs indépendants de tout critère lié au genre.

L’objectif de progression retenu, les actions afférentes, et les indicateurs chiffrés pris en compte sont décrits dans le tableau suivant :

Objectif de progression retenu	Actions choisies	Indicateurs chiffrés
Accroître la mixité de l’effectif dans les catégories les moins mixtes	100% des annonces diffusées porteront la mention Femme / Homme ; 100% des candidatures seront analysées de manière équivalente entre les hommes et les femmes, en tenant compte uniquement du niveau de compétences et des connaissances requises. Promouvoir les métiers d’Intervascular auprès des écoles, salons d’orientation professionnelle et des organismes de travailleurs handicapés, en mettant en avant leur dimension de mixité.	Le pourcentage de recrutements femmes et hommes dans les recrutements. Nombre de participations à des forums écoles, salons d’orientation professionnelle …

Deuxième domaine - Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes : la Rémunération

Intervascular s’engage à respecter une stricte égalité de traitement tout au long de l’évolution collective ou individuelle de la rémunération de ses collaborateurs/trices, sans faire de distinction entre les hommes et les femmes.

Ainsi les critères retenus pour fixer la politique de rémunération doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels, c'est-à-dire sur des éléments objectifs indépendants de tout critère lié au genre.

L’objectif de progression retenu, les actions afférentes, et les indicateurs chiffrés pris en compte sont décrits dans le tableau suivant :

Objectif de progression retenu	Actions choisies	Indicateurs chiffrés
Réajuster la politique salariale pour résorber les inégalités salariales	Etudier l’existant annuellement ; Analyser les causes directes et indirectes des écarts constatées Supprimer les écarts injustifiés en réservant une partie de l’enveloppe d’augmentation annuelle à cet effet.	Grille de rémunération interne par Catégorie Socio Professionnelle et genre, remis lors de la réunion préparatoire de la NAO ; Nombre de résolution des écarts injustifiés Index égalité.

Troisième domaine - Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes : la Formation

La formation représente un levier majeur du maintien et du développement des compétences de l’entreprise. En ce sens, elle constitue un investissement indispensable pour l’entreprise comme pour ses salarié(e)s et un droit ouvert à tous les salariés hommes et femmes.

Les moyens de formation apportés au personnel doivent être équilibrés dans leur répartition entre les hommes et les femmes.

L’objectif de progression retenu, les actions afférentes, et les indicateurs chiffrés pris en compte sont décrits dans le tableau suivant :

Objectif de progression retenu	Actions choisies	Indicateurs chiffrés
Promouvoir un égal accès à la formation des hommes et des femmes	Veiller à ce que les obligations familiales et l’éloignement géographique ne soient plus un obstacle à cet accès ; notamment en : privilégiant les formations locales ou régionales, plutôt que nationales, informant au plus tôt le collaborateur des dates et lieux de formation, fournissant le matériel adapté dans le cadre de formations à distance « e-learning » et pour la durée de celles-ci.	Bilan annuel des actions de formation réalisées par type d’action, par genre et par classification, inclus dans le bilan de formation. Ces actions de formation seront détaillées par thèmes.

Modalités de suivi de l’accord

Sensibiliser et communiquer sur les modalités de l’accord :

L’évolution durable des comportements au quotidien implique au préalable une véritable prise de conscience collective pour faire évoluer les mentalités et les pratiques. La mise en œuvre du présent accord nécessitera une sensibilisation et une implication continue et volontariste des principaux acteurs en charge du recrutement, de la rémunération, de la formation et de l’évolution des parcours professionnels.

Chaque Direction s’assurera que le responsable hiérarchique et les équipes associées sont formés sur les dispositions du présent accord.

Ces actions de sensibilisation et de formation permettront de :

- prendre conscience des déséquilibres structurels constatés,

- présenter les modalités et les spécificités de l’accord et ses objectifs,

- diffuser des bonnes pratiques pour promouvoir l’égalité professionnelle.

Suivi de l’accord :

Le suivi de l’accord sur l’égalité professionnelle Femmes / Hommes sera assuré annuellement dans les différents rapports et documents remis chaque année au CSE, lors des NAO. Les éléments afférents aux entretiens annuels seront traités chaque année au 2^ème trimestre.

Ces rapports serviront de bilan annuel des actions mises en œuvre pour mesurer les évolutions au cours de l’année

Modification de l’accord :

A la demande de la totalité des organisations syndicales signataires, il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par les dispositions des articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du code du travail.

Cette négociation de révision sera systématiquement ouverte si la demande en est faite par la Direction.

La demande de révision devra être adressée par lettre recommandée motivée aux autres parties. Cette lettre devra indiquer les points concernés par la demande de révision et doit être accompagnée de propositions écrites de substitution. Dans un délai maximum d’un mois à compter de la demande de révision, les parties se rencontreront pour examiner les conditions de conclusion d’un éventuel avenant de révision.

Si la demande de révision est motivée par une modification des dispositions légales, réglementaires ou de la convention collective nationale de branche mettant en cause directement les dispositions du présent accord, des discussions devront s’engager dans les 2 mois suivant la publication de l’arrêté d’extension, du décret ou de la loi.

Toute modification fera l'objet d'un avenant dans les conditions et délais prévus par les articles L.2261-7-1 et L.2261-8 du Code du travail.

Compte tenu de la période triennale applicable, les parties conviennent qu’il n’y a pas lieu de définir d’autres modalités de renouvellement ni de clauses de rendez-vous.

PUBLICITE

Le présent accord fait l’objet des mesures de publicité prévues par le Code du travail par dépôt en ligne sur le site https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/ et au greffe du Conseil de prud’hommes (6 rue Rigord - 13006 Marseille).

Il est diffusé dans l’entreprise en vue d’être porté à la connaissance des salariés concernés par messagerie interne et affichage.

Fait à La Ciotat, le 24 octobre 2019

En 4 exemplaires originaux

Pour la Société

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Directeur Général

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Déléguée syndicale CFDT

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Déléguée Syndicale FO

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