Accord d'entreprise "Accord portant harmonisation sociale du statut collectif du personnel de la SELAS Biofusion suite à la fusion avec le LBM Proxilab 31" chez BIOFUSION (Siège)

ACCORD PORTANT HARMONISATION SOCIALE DU STATUT COLLECTIF DU PERSONNEL DE LA SELAS BIOFUSION SUITE A LA FUSION AVEC LE LBM PROXILAB 31

Entre les soussignés

La SELAS BIOFUSION, dont le siège social est situé 2, avenue du Président Kennedy

31330 GRENADE - 53 488 836 RCS TOULOUSE - SIRET 353 488 836 00035

Représentée par ……………………………… en sa qualité de Directrice.

D’une part,

Et

- ……………………………………………. , déléguée syndicale CFDT

- …………………………………………….., déléguée syndicale CGT

D’autre part,

PREAMBULE

La SELAS BIOFUSION a absorbé le LABORATOIRE DE BIOLOGIE MEDICALE PROXILAB 31 le 1^er janvier 2019.

Du fait de cette fusion, les parties ont entendu parvenir à un accord d’harmonisation sociale précisant le statut collectif du personnel de la société résultant de cette fusion.

Précision préalable :

• La SELAS BIOFUSION, et le LABORATOIRE DE BIOLOGIE MEDICALE PROXILAB 31 ayant les mêmes conditions et organismes pour ce qui concerne la prévoyance y compris le régime frais de santé, il a été décidé que ce sujet n’avait pas à être pris en compte pour l’harmonisation sociale du statut collectif du personnel.

Dans ce cadre, il a été arrêté et conclu ce qui suit :

CHAPITRE 1 : OBJET ET CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord concerne l’ensemble des salariés de la société BIOFUSION.

Il a pour objet de déterminer les conséquences, au plan individuel et collectif de cette fusion pour le personnel des deux sociétés concernées et l’ensemble des avantages et normes qu'il institue constitue un tout indivisible, ceux-ci ayant été consentis les uns en contrepartie des autres.

CHAPITRE 2 : STATUT CONVENTIONNEL APPLICABLE

A- La convention collective de branche

Pour information, la convention collective qui reste applicable au personnel au sein de la société BIOFUSION est la convention collective des laboratoires de biologie médicale extrahospitaliers.

B - Les accords collectifs et usages d’entreprise

L’opération de fusion/absorption a entrainé, en application de l’article L. 1224-1 du Code du travail, le transfert des contrats de travail et des usages en vigueur au sein des entités fusionnées.

Les accords d’entreprise existants au sein de BIOFUSION sont étendus à l’ensemble des salariés à compter du 1er/01/2019.

Pour rappel les accords d’entreprise existants sont les suivants :

• Accord d’aménagement du temps de travail - Compte épargne temps

• Accord de participation

• PEE

• PERCO

Le présent accord d’harmonisation sociale remplace donc les usages et décisions unilatérales en vigueur au sein de la société BIOFUSION et s’appliquant aux salariés issus de la fusion absorption du laboratoire Proxilab 31 et portant sur les mêmes objets que ceux traités par le présent accord d’harmonisation.

Il a également pour objet de revoir pour les adapter certaines dispositions des accords d’entreprise existants notamment concernant le temps de travail.

CHAPITRE 3 : LES DIVERSES REGLES D’HARMONISATION

1. Jours de carence et subrogation

1.1 Bénéficiaires

Les dispositions relatives à la subrogation seront applicables aux salariés ayant une ancienneté supérieure à 12 mois.

1.2 Conditions d’application

Règles applicables :

Les cadres bénéficieront en cas d’absence pour maladie non professionnelle, d’une indemnisation dès le 1er jour d’absence et avec un maintien de leur salaire brut de base a partir du 4ème jour d'absence, les dispositions conventionnelles s'appliqueront avec la subrogation de la part complémentaire.

Les salariés non cadres bénéficieront en cas d’absence pour maladie non professionnelle et à partir du 4ème jour d’absence (Carence) de la subrogation sur la part complémentaire (KLESIA).

2. Indemnités kilométriques

Les déplacements professionnels tels que définis par le présent article correspondent aux déplacements réalisés par les salariés qui n’ont pas plusieurs lieux de travail contractualisés (* ) et relèvent de 3 situations :

1. Les salariés qui exercent dans la même journée sur plusieurs lieux de travail

2. Les salariés qui exercent dans la semaine sur plusieurs lieux de travail

3. Les salariés amenés à faire un déplacement hors du lieu habituel de travail (réunions, formations …) : déplacements occasionnels

Ainsi, les salariés effectuant à la demande de Direction un trajet plus important que leur trajet habituel domicile/lieu(x) de travail bénéficieront de la prise en charge des IK dans les conditions suivantes :

Application d’un barème identique :

IK = Nombre de kilomètres réalisés (d) X 0,40

La Distance (d) prise en compte est la suivante :

• Dans le cas 1 (déplacements journaliers) : ❶

(d) = nombre de km entre les 2 sites où se rend le salarié dans la même journée
Exemple : labo A le matin ; labo B l’après-midi

Pour le retour au domicile, reprise de la formule de calcul du cas n°2.

(d) = distance de A à B

• Dans le cas 2 : ❷

(d) = 2 x différence de kilomètres entre le trajet domicile/lieu de travail autre site et domicile/lieux de travail contractuels

• Dans le cas 3 :

Selon organisation de la journée, calcul ❶ ou calcul ❷

Exemple :

Si domicile/lieu de travail le matin et réunion l’après-midi : calcul ❶

Si déplacement du salarié sur la journée en partant du domicile : calcul ❷

Les salariés dont les frais réels de déplacement ne seraient pas couverts par le présent barème d’IK pourront sur justificatifs à l’appui de leur demande compléter un formulaire de frais de déplacements complémentaires.

Les frais de péage d’autoroute seront par ailleurs remboursés sur présentation des justificatifs.

Le contrat de travail précisera les lieux de travail réguliers/habituels, qui pourront être situés dans un périmètre de 25 kms autour du site de référence ou de 25 kms autour du lieu de résidence (au moment de la signature du-dit contrat). Si le salarié est amené à travailler de façon ponctuelle au-delà de ces 25 kms, il bénéficiera des IK avec le barème sus-cité sur la différence de km entre le trajet domicile-site ponctuel et domicile-site de référence.

Pour les déplacements intersites dans la même journée, le salarié bénéficiera des IK avec le barème sus-cité pour le trajet de site à site.

Pour les anciens contrats avec un seul site contractualisé, les déplacements sur d’autres sites seront indemnisés sur la base de la différence de kms entre le trajet domicile-nouveau site et domicile-site de référence.

(*) les salariés qui ont plusieurs lieux de travail contractualisés, sont embauchés en « multisite » avec détail des sites où le salarié est amené à travailler, et ne réalisent pas les trajets en fonction des demandes du laboratoire, il ne s’agit légalement pas de déplacements professionnels. Ainsi, le trajet pour se rendre de son domicile au lieu de travail contractualisé n’est par un temps de travail effectif et ne donne pas lieu à indemnisation).
En revanche, les déplacements seront pris en charge (selon le barème en vigueur dans la société), si le salarié est amené à se déplacer sur un autre site que ceux notés dans le contrat de travail.

3. Dates de versement des salaires

Les dates de virement des salaires sont harmonisées dans le cadre du présent accord :

• Le virement sera fait au plus tard le 27 de chaque mois.

Cela prendra effet à date de signature de l’accord.

CHAPITRE 4 : ORGANISATION DU TRAVAIL ET AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

L’adaptation de l’accord d’aménagement du temps de travail – CET du 14 juin 2012 porte sur les dispositions ci-après détaillées. Ne sont pas concernés les dispositions relatives au repos quotidien et hebdomadaire, au chapitre III gardes et astreintes/travail de nuit et du dimanche, aux cadres dirigeants.

A- Les principes concernant la durée du travail

1. Durée effective du travail

La durée effective de travail est fixée à 35 heures hebdomadaires en moyenne.

Le temps de travail est défini, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-1 du code du travail, comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

2. Durée quotidienne maximale du travail

La durée quotidienne maximale du travail effectif pour les salariés est fixée à 10 heures en application des dispositions conventionnelles.

3. Amplitude de la journée de travail

L’amplitude de la journée de travail peut atteindre 12 heures.

4. Durée hebdomadaire maximale du travail

La durée maximale hebdomadaire du travail est fixée à 48 heures ou 44 heures sur 12 semaines consécutives pour les salariés de jour.

5. Temps de pause

   1. La pause à durée conditionnée existante - Pause de 2 minutes par heure rémunérée –(Note de service applicable au 01/10/2016) est supprimée pour l’ensemble des salariés.

Elle est remplacée par une pause de 10 minutes par jour rémunérée à la condition que cette pause soit débadgée pour l’ensemble des salariés. Cette pause ne constituant pas un temps de travail effectif, bien qu’étant rémunérée, il est impératif qu’elle soit débadgée.

2. La pause déjeuner est quant à elle fixée de ½ heure à 2 heures selon les métiers et les sites.

Le salarié dégagé de toute obligation pendant ce temps de pause qu’elle qu’en soit sa durée n’est pas en situation de travail effectif. Cette pause ne fait pas l’objet d’une rémunération.

Toutefois, les temps de pause repas sont considérés comme du temps de travail effectif et sont rémunérés comme tel, dès lors que le salarié reste à la disposition permanente de l'employeur, à la demande de ce dernier, et ne peut s'éloigner de son poste de travail durant le temps de repos en raison de la spécificité de ses fonctions. Dans ce cas, la journée est considérée comme continue et le temps de pause rémunéré. C’est notamment le cas pour le travail le dimanche et les jours fériés.

Les pauses repas seront formalisées dans les plannings pour l’ensemble des sites et ne seront pas rémunérées à l’exception des salariés restants à la disposition permanente de l'employeur en application des cas ci-dessus

Il est important de souligner l’obligation pour l’ensemble des salariés de débadger les pauses sur l’ensemble des sites.

6. Temps d’habillage et de déshabillage

Pour le personnel tenu au port d’une tenue de travail, l’habillage et le déshabillage se feront sur le lieu de travail après la prise de poste et avant la sortie de poste.

Ce temps est donc compté dans la durée de travail effectif.

7. Journée de solidarité

Les heures prévisionnelles de solidarité dues par chaque salarié sont mentionnées sur le planning par le responsable plannings et un tableau récapitulatif est réalisé validant les heures effectuées.

Les heures de solidarité doivent être faites entre mai et octobre.

Les salariés à temps complet bénéficieront de 3 heures de solidarité prises en charge par Biofusion et devront réaliser 4 heures au titre de la journée de solidarité.

Ces heures de solidarité sont proratisées pour les temps partiels.

Les heures dues peuvent être fractionnées au maximum en 4 fois

8. Décompte du temps de travail

En application de l'article D.3171-8 du Code du travail, et sous réserve des dispositions particulières pour les cadres, le temps de travail est décompté pour tout le personnel.

Le temps de travail sera compté dès le badgeage d’entrée dans l’entreprise à + ou – 5 minutes

Le badgeage doit être comptabilisé au réel et il peut entrainer au-delà de 5 minutes une alerte qui permet au responsable de site ou de planning de valider ou non les dépassements horaires en indiquant le motif de l’accord ou du refus.

Précisions :

Les heures complémentaires et supplémentaires sont ainsi obligatoirement validées par le responsable de site ou de planning

Sont des heures complémentaires ou supplémentaires, les heures réalisées à la demande de la Direction ou du responsable sus-cité en raison d’un surcroit d’activité ou nécessité de service

Le contrôle de la durée du travail s'effectue :

• À l’aide du système KELIO avec badgeage,

• Sur le formulaire papier déclaratif prévu à cet effet notamment pour les cadres en forfait jours.

Il est rappelé que les salariés sont tenus de respecter les horaires de travail. Tout dépassement horaire nécessite l’accord du supérieur hiérarchique.

9. Compte épargne temps

Les dispositions de l’accord d’entreprise intitulé « accord portant sur l’organisation et l’aménagement du temps de travail » en date du 14 juin 2012 concernant le chapitre VI – « Compte épargne temps » sont modifiées comme suit :

• Les salariés ont la possibilité de demander des jours de CET pour convenance personnelle

• Les délais pour solliciter une demande des jours de CET par le salarié sont modifiés comme suit:

• 1 mois si demande de versement en argent (montant du versement soumis à imposition selon les règles de fiscalité en vigueur)

• 2 mois si demande en temps

• Le Plafond annuel d'alimentation du Compte Epargne Temps de 35 heures par an doit être proratisé pour les temps partiels

• Le plafond global limité à 70 heures pour un temps plein doit être proratisé pour les temps partiels

• Les dispositions suivantes prévues dans l’accord d’entreprise initial sont supprimées : « Les jours de CET ne peuvent pas être pris pendant les vacances scolaires et les CP sont prioritaires sur les jours de CET et remplacées comme suit : « Les jours de CET peuvent être pris pendant les vacances scolaires sous condition de validation et d’accord de la Commission RH »

B- Modes d’aménagement du temps de travail

Les modes d’organisation du temps de travail retenus, selon les sites et les métiers peuvent être les suivants :

• 35 heures hebdomadaires

• Cycles de travail (Application de l’accord RTT existant)

• Forfait jours

Le présent accord définit donc des modes d’organisation du temps de travail qui peuvent être mis en œuvre au sein de la société par service, en fonction des besoins et contraintes d’organisation.

Dans le cadre du service, le mode d’organisation choisi s’applique à l’ensemble du personnel, temps plein comme temps partiel (sous réserve de leur accord pour les temps partiel), salarié en contrat à durée déterminée ou indéterminée.

Pour chaque catégorie de personnel, le mode d’organisation du temps de travail au jour de l’entrée en vigueur du présent accord sera défini après consultation des institutions représentatives du personnel et sera établi conformément aux dispositions du présent accord.

Sous réserve de la consultation préalable des institutions représentatives du personnel, le mode d’organisation du temps de travail retenu peut être modifié par la Direction.

Dans un tel cas, le nouveau mode d’organisation du temps de travail retenu doit être un des modes d’organisation du temps de travail prévu par le présent accord.

1. Organisation sur la base de 35 heures hebdomadaires

Le temps de travail est fixé à 35 heures hebdomadaires.

Cette possibilité d’organisation du travail concerne les salariés en CDD ayant une durée de contrat inférieure à 4 semaines.

Le travail s’effectue sur une durée maximum de 6 jours de la semaine.

Les heures supplémentaires sont décomptées à la semaine et payées en fin de mois ou bien placées sur le CET selon les modalités préalablement définies.

2. Répartition du temps de travail sur une période de quatre semaines (cycle)

La possibilité de répartir sur quatre semaines ne concerne que les salariés en CDI et en CDD pour une durée au moins égale à la période de quatre semaines.

2.1. Dispositions communes aux temps pleins et aux temps partiels

2.1.1. Période de référence

L’organisation de la répartition du temps de travail consiste à ajuster le temps de travail aux fluctuations prévisibles de la charge de travail sur une période de référence.

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-44 du Code du travail, la période de référence est fixée, au jour de la signature des présentes, à quatre semaines.

À l’intérieur de cette période, il pourra être effectué, au cours de l’une ou l’autre des semaines, des heures de travail en nombre inégal.

2.1.2. Programmation – horaires

L’organisation des horaires sur les jours travaillés et la répartition de ceux-ci sur la semaine sont fixés en fonction de l’activité, des besoins et des modalités de fonctionnement de l’entreprise.

Le nombre de jour de travail par semaine civile peut être inférieur à 5 et aller jusqu’à 6 jours, lorsque les conditions d’exécution du travail liées à cette organisation le nécessitent, et notamment durant les périodes de fortes activités.

Les plannings (durée et horaires de travail) seront communiqués par voie d’affichage, de manière que soient toujours affichées les 3 semaines de travail à venir, en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires.

Pour les salariés à temps plein, le planning pourra être modifié avec un délai de prévenance réduit à 3 jours ouvrés en cas :

• Absence imprévue d’un salarié ;

• Surcroît ou surcharge de travail ;

La modification se fera par voie d’affichage et information individuelle.

2.1.3. Décompte du temps de travail effectif

C’est sur la base de la définition du temps de travail effectif, que la durée de travail réalisée au cours de la période de 4 semaines, sera décomptée.

Toutes les heures de travail effectuées par les salariés, avec l'accord de leur supérieur hiérarchique, dans les locaux de l’entreprise, au poste de travail, sont comptabilisées comme temps de travail effectif.

Sont notamment exclus du temps de travail effectif ainsi défini, qu'ils soient rémunérés ou non, le temps d’astreinte, les temps de restauration, les temps de pause, ainsi que les temps de trajet pour aller de son domicile à son lieu de travail habituel et inversement.

• Les salariés seront tenus de badger ou de reporter leurs horaires réalisés sur le document de décompte prévu à cet effet.

• Pour chaque salarié concerné, il est tenu un compte individuel d'heures permettant de calculer chaque mois les heures en débit et en crédit autour de la base d’un temps complet, ou de l'horaire contractuel en cas de travail à temps partiel.

Ce compte est tenu au moyen du logiciel de gestion automatisé du temps de travail KELIO ou sur des documents de décompte mis en place par la Direction.

Au terme de la période de quatre semaines, un bilan des heures sera opéré pour déterminer si des heures supplémentaires pour les salariés à temps complet, ou complémentaires pour les salariés à temps partiel, ont été accomplies par les salariés concernés et sont à rémunérer ou à basculer dans le CET après majoration.

2.1.4. Lissage de la rémunération

La rémunération mensuelle des salariés est calculée sur la base mensualisée de 151,67 heures de temps de travail effectif ou de la durée contractuelle pour les salariés à temps partiel, afin d’assurer une rémunération régulière indépendante de l’horaire réel.

2.1.5. Prise en compte des absences, arrivées et/ou départs en cours de période

• Les absences, que celles-ci soient indemnisées ou non, seront comptabilisées pour leur durée initialement prévue au planning.

En cas d’absence rémunérée, le salaire dû sera celui que le salarié aurait perçu s’il avait continué à travailler, calculé sur la base de sa rémunération mensuelle lissée, indépendamment du volume horaire de travail qu’il aurait dû effectuer en cas de présence.

Les absences non rémunérées donnent lieu à une réduction de rémunération proportionnelle au nombre d’heures d’absence constatée par rapport au nombre d’heures réelles du mois considéré et par rapport à la rémunération mensuelle lissée.

• Lorsqu’un salarié du fait de son embauche ou de la rupture de son contrat de travail, n’a pas travaillé sur toute la période, une régularisation est opérée à la date de la rupture du contrat de travail, selon les modalités suivantes :

• S’il apparait que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalent à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celles rémunérées, avec majoration des heures.

• Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une régularisation est faite entre les sommes dues par l’employeur et cet excédent sur la dernière paie en cas de rupture.

En cas de rupture du contrat de travail pour motif économique, aucune retenue n’est effectuée.

2.2 Dispositions spécifiques aux salariés à temps complet

2.2.1 Durée de travail

Pour un temps complet, la durée moyenne de travail sur les quatre semaines est de 35 heures.

2.2.2 Heures supplémentaires

Définition

Sont des heures supplémentaires, les heures demandées par la Direction, ou toute autre personne que cette dernière entendrait se substituer, ou bien encore autorisées préalablement par elle, et accomplies au-delà de de la moyenne de 35 heures sur 4 semaines, déduction faite des heures accomplies et déjà rémunérées au titre du point précédent.

2.3 Dispositions spécifiques aux salariés à temps partiel

2.3.1 Principes

Compte tenu des fluctuations de l’activité de l’entreprise, les salariés à temps partiel sont susceptibles d’être intégrés dans le planning de travail défini sur la période de quatre semaines (cycle).

Sauf dans le cas des dérogations définies par la loi ou la convention collective, notamment en cas de demande expresse des intéressés, la durée contractuelle moyenne minimale respectera les dispositions conventionnelles ou, à défaut, légales.

2.3.2 Les heures complémentaires

Sont considérées comme heures complémentaires et seront payées comme telles les heures effectuées au-delà de la durée moyenne de travail fixée dans le contrat de travail et demandées par la Direction, ou toute autre personne que cette dernière entendrait se substituer, ou bien encore autorisées préalablement par elle.

Les heures complémentaires seront décomptées dans le cadre de la période de quatre semaines.

Les heures complémentaires constatées en fin de cycle ne pourront conduire à dépasser de plus du dixième de la durée moyenne de travail effectif fixée dans le contrat, ni conduire à ce qu’un salarié à temps partiel atteigne 35 heures de temps de travail effectif en moyenne sur le cycle de 4 semaines.

Le délai de prévenance de demande des heures complémentaires est fixé à 7 jours.

Toutefois en cas de circonstances exceptionnelles telles que l’absence d’un ou plusieurs salariés, la nécessité de préserver les biens ou les personnes, ou tout autre motif imprévisible 7 jours auparavant, ce délai de prévenance pourra être réduit à 3 jours ouvrés en cas :

• Absence imprévue d’un salarié ;

• Surcroît ou surcharge de travail ;

La modification se fera par voie d’affichage et information individuelle.

2.3.3 Garanties accordées aux salariés à temps partiel

Les salariés à temps partiel se voient reconnaître les mêmes droits que les salariés à temps complet notamment en matière d’égalité d'accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation.

Dans le cadre de la détermination de la répartition des horaires de travail ou en cas de modification du planning, la Société s’efforcera de prendre en compte les contraintes familiales des salariés concernés.

La Société veillera à planifier les horaires de travail des salariés à temps partiel de manière à limiter les interruptions d’activité au cours des journées de travail.

Les salariés disposeront d’un droit de refus de la modification de la répartition de leur horaire de travail s’ils justifient :

• d’obligations familiales impérieuses,

• d’une période d’activité fixée chez un autre employeur ou une activité professionnelle non salariée,

• du suivi d’un enseignement scolaire ou supérieur.

2.3.4 Contrat de travail

La possibilité d’aménager le temps de travail des salariés à temps partiel est conditionnée à l’accord exprès du salarié à temps partiel.

En conséquence, et à l’occasion de la mise en place du présent accord, un avenant sera proposé conformément aux stipulations ci-dessus.

Le contrat de travail du salarié à temps partiel réparti sur quatre semaines devra notamment mentionner la qualification du salarié, les éléments de sa rémunération et la durée mensuelle de temps de travail.

Pour tenir compte de l’exercice d’une autre activité professionnelle, du suivi d’un enseignement universitaire, d’obligations familiales impérieuses, il pourra être expressément convenu que la répartition du temps de travail et les horaires des salariés concernés pourront exclure des plages horaires déterminées.

2.3.5 Priorité de passage à temps complet

Rappel des dispositions légales actuellement en vigueur :

« Art. L. 3123-3  Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi d'une durée au moins égale à celle mentionnée au premier alinéa de l'article L. 3123-7 ou un emploi à temps complet et les salariés à temps complet qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps partiel dans le même établissement ou, à défaut, dans la même entreprise ont priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent ou, si (Ord. no 2017-1718 du 20 déc. 2017, art. 1er-I) «une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche étendu» le prévoit, d'un emploi présentant des caractéristiques différentes.

L'employeur porte à la connaissance de ces salariés la liste des emplois disponibles correspondants. »

Afin de respecter ces dispositions conventionnelles, la Société informera les salariés des recrutements en cours par messagerie interne.

3. Dispositif spécifique aux cadres autonomes : le forfait

3-1 Salariés concernés

Le présent accord s’applique aux cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.

3-2 Période de référence du forfait

Le décompte des jours travaillés se fera dans le cadre de la période de 12 mois, du 1^er juin au 31 mai.

3-3 Caractéristiques principales des conventions individuelles

3-3-1 Contenu de la convention de forfait

La mise en place d’un dispositif de forfait jours devra obligatoirement faire l’objet d’une convention individuelle avec chaque salarié concerné.

Cette convention stipulera notamment :

• l'appartenance à la catégorie définie dans le présent accord,

• le nombre de jours travaillés dans la période de référence,

• la rémunération forfaitaire correspondante,

• le cas échéant, les éventuelles périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise ou les conditions dans lesquelles ces périodes peuvent être fixées par l’employeur.

3-3-2 Nombre de jours devant être travaillés

Le nombre de jours travaillés est fixé à 218 jours par an comprenant la journée de solidarité. Ce forfait correspond à une année complète de travail et est déterminé sur la base d'un droit intégral à congés payés.

Dans le cadre d’une activité réduite, il pourra être fixé un nombre de jours, ou demi-journées, travaillés inférieur au forfait à temps complet (218 jours) et il en sera fait mention dans la convention individuelle qui sera signée entre le salarié concerné et l’entreprise.

Lors de chaque embauche, sera défini individuellement, pour la période d’activité en cours, le nombre de jours, ou demi-journées, devant être travaillé.

3-3-3 Nombre de jours de repos

Sous réserve des stipulations prévues au paragraphe IV, le nombre de jours, ou de demi-journées, de repos sera déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur la période de référence, selon la méthode de calcul suivante :

Nombre de jours calendaires sur la période de référence (365 ou 366)

• 25 jours ouvrés de congés payés (équivalent à 30 jours ouvrables)

• 9 jours fériés chômés (ce nombre peut varier en fonction des aléas du calendrier)

• 104 (repos hebdomadaires)

• 218 (nombre de jours travaillés du forfait)

--------------------------------------------------------------------------------------------------

= x jours non travaillés

Tous les éventuels jours de congés supplémentaires légaux ou prévus, le cas échéant, par accord collectif, ne peuvent être déduits du nombre de jours de repos ainsi calculé.

Ces congés supplémentaires viennent réduire à due concurrence le forfait annuel de 218 jours.

Les salariés relevant du présent accord ne pourront bénéficier de jours de congés payés supplémentaires pour fractionnement.

3-3-4 Rémunération

La rémunération mensuelle des salariés est forfaitaire, elle est la contrepartie de l’exercice de leur mission. Celle-ci est donc indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paye considérée.

Le bulletin de paie fera apparaître le nombre de jours fixés dans la convention individuelle ainsi que la rémunération mensuelle prévue.

3-3-5 Dépassement du forfait en jours

Les salariés concernés par le forfait en jours pourront renoncer, au cours de chaque période de référence, à leurs jours de repos.

Dans cette hypothèse, chaque journée travaillée sera majorée de 10 % par référence à l’horaire moyen journalier défini à l’article 4.2. de la partie concernant les cadres en forfait jours.

L'indemnisation de chaque jour de repos racheté sera calculée de la façon suivante : (salaire journalier majoré × nombre de jours rachetés)

Les salariés intéressés feront connaître leur intention par écrit à la Direction au plus tard avant la fin du dernier trimestre de la période de référence. Ce courrier indiquera le nombre de jours que le salarié souhaite travailler en plus du forfait et les raisons de ce dépassement.

La Direction fera connaître sa décision dans les 8 jours ouvrés suivants la réception de la demande formulée par le salarié.

En l’absence de réponse, cette demande est réputée rejetée.

En revanche, en cas de réponse favorable par l’employeur, un avenant annuel à la convention de forfait sera conclu entre le salarié et l’entreprise.

3.4 Conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période

3.4.1 Entrée et sortie en cours de période de référence

En cas d’entrée ou de sortie en cours de période de référence, il sera défini individuellement le nombre de jours à travailler sur la période de référence en cours, en tenant compte du nombre de jours ouvrés, de jours fériés chômés, de la journée de solidarité, le cas échéant, si elle est incluse dans la période travaillée, du nombre éventuel de jours de congés payés à prendre et d’un nombre de jours de repos supplémentaires calculé au prorata du nombre de mois de présence sur la période de référence.

3.4.2 Traitement des absences

Chaque absence d’une semaine calendaire réduira le forfait de 5 jours, étant rappelée l’interdiction de faire récupérer les absences indemnisées comme, par exemple, la maladie, l’accident du travail.

En cas de maintien total ou partiel de la rémunération, les dispositions légales ou conventionnelles seront appliquées au nombre de jours d’absence.

Chaque journée d’absence non rémunérée donnera lieu à une retenue sur le montant mensuel de la rémunération calculée sur la base du salaire moyen journalier correspondant au salaire annuel divisé par le nombre de jours de travail, fixé par la convention individuelle de forfait, augmenté des congés payés et des jours fériés chômés.

Les absences ne donnent pas lieu à récupération et sont de nature à réduire le droit à repos supplémentaires résultant de l’application du forfait dans les proportions suivantes : Toute période d’absence de 21 jours ouvrés consécutifs, ou non, entraine une réduction du nombre de jours de repos supplémentaires auquel le salarié aurait pu prétendre au titre de l’application de son forfait à hauteur d’une journée pour un forfait de 218jours. Cette réduction sera proratisée en fonction du nombre de jours fixé au forfait s’il est inférieur à 218 jours.

3.5 Modalités de communication périodique sur la charge de travail, sur l'articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle, sur la rémunération ainsi que sur l'organisation du travail

3.5.1 Plannings prévisionnels des jours de travail et repos

Dans le but d’éviter les dépassements du nombre de jours travaillés, hormis la situation définie par l’article 3.5., ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de la période de référence, il est convenu qu’un mécanisme d’organisation de l’activité sera mis en œuvre associant le salarié concerné et l’entreprise afin de s’assurer d’une bonne répartition de sa charge de travail.

Le salarié informera l’entreprise des journées de travail ainsi que la prise des jours, de repos, un mois avant le début de chaque trimestre d’activité.

Il est rappelé que ces jours de repos doivent :

• Etre équitablement répartis tout au long de la période de référence ;

• Ne peuvent être accolés aux périodes de congés payés.

3.5.2 Information sur la charge de travail

A l’issue de chaque période de travail, fixée au terme de chaque planning prévisionnel, le salarié indiquera à l’entreprise sa charge de travail, pour chaque jour, ou demi-journée, réellement travaillé, au cours de la période écoulée.

A cet égard, il est considéré qu’une journée de travail dont l’amplitude est :

- inférieure ou égale à 10 heures, est raisonnable.

- supérieure à 10 heures et, au plus, 13 heures, pourrait être déraisonnable si elle venait à se répéter, de manière continue, plus de 4 fois sur une période de 4 semaines.

- Durée de travail supérieure à 13 heures, est déraisonnable.

Le salarié sera tenu de renseigner les informations sollicitées par l’entreprise au travers d’un document mis à sa disposition. (cf. annexe 2 jointe : appréciation de la charge de travail).

3.5.3 Sur l’obligation d’observer des temps de repos

Tout salarié en forfait jours doit obligatoirement respecter les dispositions suivantes :

• un repos minimal de 11 heures consécutives entre deux journées de travail. Ainsi, l’amplitude de travail ne peut dépasser 13 heures par jour.

• un repos minimal hebdomadaire de 35 heures en fin de semaine. Il est préconisé, au regard des particularités du forfait jours, que la durée du repos hebdomadaire soit de 2 jours consécutifs comprenant le dimanche, ce qui ne s’applique pas lorsque le salarié est de garde. En tout état de cause, il est formellement interdit au salarié de travailler plus de 6 jours consécutifs.

• Toute journée de travail d’au moins 6 heures devra obligatoirement être coupée par une pause minimale de 20 minutes.

3.5.4 Sur l’obligation de bénéficier des jours fériés

Si pour des raisons d’impératifs de sécurité ou de continuité des soins un salarié devait être amené à travailler ces jours-là, il devra en informer l’entreprise.

Chaque jour férié travaillé sera décompté du nombre de jours, ou demi-journées, prévu à la convention individuelle de forfait jours.

3.6 Entretien annuel

Au terme de chaque période de référence, un entretien sera organisé par l’entreprise avec le salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait jours. À l'occasion de cet entretien, qui pourra avoir lieu indépendamment ou en même temps que les autres entretiens existants dans l’entreprise (professionnel, d’évaluation,), seront abordés avec le salarié les points suivants :

-  sa charge de travail,

-  l'amplitude de ses journées travaillées,

-  la répartition dans le temps de sa charge de travail,

-  l'organisation du travail dans l'entreprise et l'organisation des déplacements professionnels,

-  l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale,

-  sa rémunération,

-  les incidences des technologies de communication,

-  le suivi de la prise des jours de repos supplémentaires et des congés.

A l’issue de cet entretien, un compte rendu sera établi lequel fera état des échanges intervenus et des éventuelles mesures à mettre en œuvre pour la période de référence à venir.

3.7 Dispositif d’alerte

Au regard de l'autonomie dont bénéficie le salarié dans l'organisation de son temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer, en cas de besoin, ses difficultés liées notamment à une surcharge de travail ainsi qu’à son organisation du travail. Dans ce cas, il devra en informer, sans délai, l’entreprise, par écrit, et en expliquer les raisons.

En pareille situation, un entretien sera organisé par l’entreprise avec le salarié afin de discuter de sa surcharge de travail ou des difficultés dans l’organisation de son travail, des causes - structurelles ou conjoncturelles - pouvant expliquer celle-ci et de définir, le cas échéant, un ajustement de l’organisation de la charge de travail et de l'emploi du temps du salarié. Cet entretien ayant pour objet de permette le rétablissement d’une durée raisonnable du travail.

Un compte rendu sera établi pour consigner les causes identifiées de la surcharge de travail et des mesures qui ont été décidées afin de remédier à celle-ci.

Ce point sera par ailleurs spécifiquement abordé lors de l’entretien de mi-période de référence.

3.8 Les modalités d'évaluation et de suivi régulier de la charge de travail

Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie privée, l’Enterprise assurera, régulièrement, une évaluation et un suivi de la charge de travail de chaque salarié, ainsi que la répartition de celle-ci dans le temps, afin qu’elle puisse rester raisonnable.

3.9 Validation des plannings prévisionnels

Le planning prévisionnel des jours de travail et de repos remplis par le salarié prévu à l’article 5.1 sera transmis à l’entreprise et seront analysés afin d’être validés avant le début de la période d’activité planifiée par le salarié.

Ce mécanisme permet d’anticiper la prise des repos, en fonction du nombre de jours travaillés sur la période de référence, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles.

Si aucune anomalie, risquant de compromettre une bonne répartition du travail dans le temps et donc d’impacter la santé du salarié, n’est constatée, l’entreprise validera le planning prévisionnel.

En revanche, en cas d’anomalie constatée ou de nécessité, l’entreprise opérera un ajustement de cette planification.

3.10 Contrôle de la charge de travail

Dans les deux semaines qui suivront la réception de la fiche relative à l’appréciation de la charge du travail, transmise par le salarié dans les conditions prévues à l’article 5.2. du présent accord, l’entreprise procédera à son analyse.

S’il est constaté une charge de travail anormale, non prévue, le salarié devra en expliquer les raisons. De plus, il sera tenu compte de celle-ci afin d’ajuster, le cas échéant, l’organisation du travail et la charge du travail sur les prochaines périodes d’activité.

3.11 Entretien annuel

L’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail seront également réalisés dans le cadre de l’entretien annuel prévu par les dispositions légales.

3.12 Les modalités d’exercice du droit à déconnexion

3.12.1 Les modalités d’exercice du droit à déconnexion

Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par là-même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par l'entreprise et que l'organisation autonome par le salarié de son emploi du temps soient réalisées dans des limites raisonnables.

Il est précisé que les garanties fixées dans le présent accord n'ont pas d'autre but que de garantir au salarié une durée raisonnable de travail conformément à la Charte sociale européenne et la Charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs et en conséquence, qu'ils ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie dans l'organisation de son emploi du temps et/ou remettre en cause l'absence de prévisibilité de sa durée du travail.

3.12.2 Equilibre vie professionnelle et vie personnelle et familiale

L’utilisation des Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication (NTIC) mis à disposition des salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année doit respecter leur vie personnelle. A cet égard, ils bénéficient d’un droit à déconnexion les soirs, les weekends et pendant leurs congés, ainsi que l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail, sauf circonstances exceptionnelles.

Ce droit à la déconnexion consiste à éteindre et/ou désactiver les outils de communication mis à leur disposition comme le téléphone portable, l’ordinateur portable et la messagerie électronique professionnelle en dehors des heures habituelles de travail.

Les salariés pourront même durant leurs temps de repos laisser ces outils au sein de l’entreprise en ayant informé parallèlement leur supérieur hiérarchique.

L’entreprise précise que les salariés n’ont pas, hors plages de travail habituelles, en particulier, en soirée, les week-ends et lors de leurs congés, à répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés.

Il leur est demandé également, pendant ces périodes, de limiter au strict nécessaire et à l’exceptionnel l’envoi de courriels ou les appels téléphoniques.

Sont considérées comme des plages horaires suivantes :

- lundi : de 7 heures à 20 heures

- mardi : de 7 heures à 20 heures

- mercredi : de 7 heures à 20 heures

- jeudi : de 7 heures à 20 heures

- vendredi : de 7 heures à 20 heures

- samedi : de 7 heures à 20 heures

Il est précisé qu’il s’agit de plages, mais pas d’horaires de travail. Ainsi, chaque salarié est libre de l’organisation de son emploi du temps.

3.12.3 Contrôle de l’effectivité du droit à déconnexion

Sans attendre la tenue de l’entretien annuel, si par rapport aux principes de droit à déconnexion édictés dans le présent accord, un salarié estimait que sa charge de travail ou son amplitude de travail pourrait l’amener à ne pas respecter les règles applicables en matière de durées maximales de travail ou de repos minimum, il devra alerter, si possible préalablement, son supérieur hiérarchique par tout moyen en explicitant les motifs concrets de son alerte.

Un compte rendu faisant état de cette intervention, de l’analyse qui en a été faite et des éventuelles mesures prises sera effectué.

Ce point sera également abordé lors de l’entretien de mi- période et lors de l’entretien annuel.

3.12.4 Mesures/actions de Prévention

Lors de l’entretien d’embauche d’un nouveau salarié bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année jours, une information spécifique lui sera délivrée sur l’utilisation des outils de communication à distance.

CHAPITRE 4 : DISPOSITIONS RELATIVES A L’ACCORD

1. Durée

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il entrera en vigueur le 01 février 2020.

Il pourra être dénoncé ou révisé, à tout moment, conformément aux dispositions légales.

2. Interprétation

En cas de difficulté d’interprétation du présent accord, une commission d’interprétation pourra être saisie. Celle-ci sera composée des membres suivants :

- un membre de la société volontaire non lié par un lien de filiation à l’employeur. En cas de pluralité de candidats, le salarié sera désigné à la plus forte moyenne.

- l’employeur

- les délégués syndicaux

Cette saisine sera formulée par écrit et adressée à toutes les parties à l’accord de révision.

Au plus tard un mois après sa saisine, la commission rendra un rapport en faisant part de son analyse et de son avis. Ce rapport sera affiché dans l’entreprise, à l’attention du personnel ainsi qu’à la direction, le lendemain de l’expiration de ce délai.

La difficulté d’interprétation, ayant fait l’objet de l’étude par la commission, sera fixée à l’ordre du jour de la réunion mensuelle des délégués du personnel suivante la plus proche pour être débattue.

3. Suivi

Afin d’examiner l’application du présent accord et ses éventuelles difficultés de mise en œuvre, il est créé une commission de suivi composée des membres suivants :

- un membre de la société volontaire non lié par un lien de filiation à l’employeur. En cas de pluralité de candidats, le salarié sera désigné à la plus forte moyenne.

- l’employeur

- les délégués syndicaux

Cette commission de suivi se réunira à l’initiative de l’une des parties.

Ces réunions donneront lieu à l’établissement d’un procès-verbal par la direction. Une fois adopté par les membres de la commission, il pourra être publié sur les panneaux prévus à cet effet.

4. Rendez-vous

Les délégués syndicaux ou salariés mandatés de l’entreprise seront tenus de se réunir, chaque année à minima, dans le mois qui suit le jour anniversaire de l’entrée en vigueur du présent accord, afin de discuter de l’opportunité de réviser ce dernier.

5. Dépôt - Publicité

À l’initiative de la direction, il sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du Code du travail.

Lors du dépôt sur la plateforme de téléprocédure, seront jointes la version intégrale de l'accord signée des parties et la version de l’accord destinée à la publication.

Un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil des Prud'hommes de Toulouse.

Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la direction.

Fait en 7 exemplaires à Montauban, le 09 janvier 2020

……………………………………………………., déléguée syndicale CFDT

……………………………………………………., déléguée syndicale CGT

……………………………………………………. en sa qualité de Directrice