ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE

LES FEMMES ET LES HOMMES

Entre les soussignés :

• La société SAS GROUPE SOLLY AZAR

Société par actions simplifiée au capital de 200 000 euros,

Dont le siège social est situé au 60, Rue de la Chaussée d’Antin – 75009 - PARIS

Représentée par xxx ;

d’une part,

et

Les organisations syndicales suivantes :

• Le syndicat CFDT

Représenté par son Délégué Syndical, xxx,

d’autre part,

SOMMAIRE

PREAMBULE 3

Article 1 – Objet et champ d’application de l’accord 4

1.1 Objet 4

1.2 Champ d’application de l’accord 4

Article 2 – Principes de l’égalité de traitement et consultation du comité d’entreprise 4

2.1 Principes 4

2.2 Consultation du comité d’entreprise 4

Article 3 – Communication et sensibilisation 5

Article 4 – Recrutement et Mobilité 5

Article 5 – Rémunération 6

5.1 Le principe 6

5.2 Les situations particulières 6

5.3 Le traitement des éventuelles inégalités salariales relevant de l’objet du présent accord. 7

Article 6 – Formation professionnelle 7

Article 7 – Evolution professionnelle 8

Article 8 – Conciliation entre vie privée et vie professionnelle 8

8.1 Le temps partiel 9

8.2 Le télétravail 9

8.3 Le congé maternité, d’adoption et le congé parental d’éducation 10

Article 9 – Dispositions générales 11

9.1 Entrée en vigueur de l’accord 11

9.2 Durée de l’accord 11

9.3 Révision de l’accord 11

9.4 Publicité et diffusion de l’accord 11

PREAMBULE

Dans un contexte démographique et social évolutif caractérisé par un dynamisme de l’emploi féminin sans cesse croissant, les pouvoirs publics ont pris différentes dispositions afin de promouvoir l’égalité des chances et de traitement entre les femmes et les hommes à tous les stades de la vie professionnelle.

En application de l’article L. 2242-5-1 issue de la loi n° 2010-1330 du 9 novembre 2010, les partenaires sociaux (délégués syndicaux et salariés mandatés par leur syndicat d’une part, direction d’autre part) se sont rencontrés aux fins de négocier et signer un accord portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Les partenaires sociaux sont conscients que le présent accord concilie à la fois les enjeux et contraintes de l’entreprise du fait de ses obligations sociales et économiques et la volonté d’assurer l’égalité de traitement entre les salariés et de lutter contre les discriminations.

Les parties signataires du présent accord affirment la nécessité de garantir l’égalité des chances et de traitement entre les femmes et les hommes dans les conditions de travail et à toutes les étapes de la vie professionnelle notamment dans les domaines du recrutement, de la rémunération, de la formation et de l’évolution professionnelle.

Aussi, les dispositions du présent accord vont-elles au-delà du seul sujet de la rémunération. et visent-elles à définir les principes fondamentaux de l’égalité professionnelle entre les salariés et de lutter contre les discriminations.

Les parties signataires rappellent que l’atteinte de leurs objectifs est subordonnée à l’implication et l’engagement certain de tous les acteurs de l’entreprise. Elles soulignent la nécessité de s’inscrire dans une démarche continue et de longue durée.

C’est dans ce contexte qu’elles conviennent des dispositions contenues dans le présent accord.

Article 1 – Objet et champ d’application de l’accord

Objet

Le présent accord a pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de GROUPE SOLLY AZAR, d’en définir les principes fondamentaux et de fixer des mesures en vue de réduire toutes les éventuelles inégalités professionnelles qui pourraient être constatées.

Champ d’application de l’accord

Les dispositions du présent accord s’appliquent, par conséquent, à l’ensemble des sites et établissements de l’entreprise, à savoir à ce jour les sites de Paris, Villeurbanne et Lille.

Article 2 – Principes de l’égalité de traitement et consultation du comité d’entreprise

2.1 Principes

Comme indiqué ci-avant dans le préambule du présent accord, les parties signataires entendent affirmer l’importance qu’elles attachent à la mise en place d’une politique de promotion de la diversité et de l’égalité des chances dans tous les domaines et à tous les stades de la vie professionnelle.

A cet effet, elles affirment le principe selon lequel le recrutement, la mobilité, l’évolution professionnelle, la rémunération et la formation doivent être fondés exclusivement sur des éléments objectifs comme notamment les compétences, les qualifications, l’expérience professionnelle et la performance, à l’exclusion de toute considération liée au sexe.

Elles reconnaissent le caractère fondamental de ce principe et considèrent qu’il constitue la base du présent accord.

2.2 Consultation du comité d’entreprise

Le comité d’entreprise est consulté chaque année sur le suivi de la réalisation des objectifs énoncés dans le présent accord. La consultation sera opérée auprès du comité social et économique quand il sera mis en place.

En vue de cette consultation, l’employeur met à la disposition du comité d’entreprise, dans la base de données économiques et sociales, les informations et indicateurs chiffrés permettant d’analyser la situation comparée des femmes et des hommes dans l’entreprise et son évolution ainsi que les indicateurs permettant d’analyser les conditions dans lesquelles s’articulent l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale des salariés (en application de l’article R 2323-12 du code du travail).

Article 3 – Communication et sensibilisation

En général, les inégalités constatées dans les entreprises sont le reflet de représentations socioculturelles observées dans la société.

Il est donc recommandé de communiquer sur les actions menées en application de l’accord et de sensibiliser les collaborateurs, à tous les niveaux de la hiérarchie, afin de favoriser une prise de conscience collective sur les enjeux de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

A cet effet, il est prévu, notamment :

• d’informer les managers de l’entreprise sur les dispositions du présent accord et ce dès sa signature,

• de s’assurer de l’intégration du principe de l’égalité de traitement dans le cadre de la politique managériale et des politiques de ressources humaines,

• d’affirmer ledit principe dans les formations destinées aux managers.

Une communication de sensibilisation sera diffusée sur l’intranet de la société afin de faire une présentation globale du présent Accord et des mesures mises en place.

Cette communication pourra être l’occasion de valoriser des bonnes pratiques déjà développées au sein de l’entreprise, (par exemple, les femmes managers, les hommes et la paternité, etc…).

Indicateurs de suivi

• nombre d’actions de communication ou de sensibilisation menées auprès de l’ensemble des salariés ou des managers.

Article 4 – Recrutement et Mobilité

Il est convenu de porter une attention particulière au respect du principe de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes en matière de recrutement et de mobilité.

Les décisions prises en matière de recrutement et de mobilité doivent être fondées exclusivement sur les éléments objectifs relevant du domaine professionnel (compétences, expérience professionnelle et qualifications).

Dans ce cadre, l’entreprise s’engage à :

• utiliser une terminologie non discriminante dans l’intitulé et la définition des postes de travail,

• ne pas mentionner la situation de famille dans les offres d’emploi

• retenir des critères dans la définition des postes de travail qui ne sont pas de nature à écarter les femmes ou les hommes à leur accès,

• rechercher un recrutement équilibré entre les femmes et hommes par rapport notamment :

  • Au nombre de candidatures reçues ou

  • A la répartition hommes/femmes dans la filière de formation initiale.

Ces engagements doivent être respectés à tous les niveaux du recrutement et de la mobilité et quelles que soient la nature du contrat et des responsabilités professionnelles.

Indicateurs de suivi

• nombre de candidatures reçues dans l’année : répartition par poste

• embauches de l’année : répartition par catégorie socio-professionnelle et par sexe

Article 5 – Rémunération

Les parties signataires considèrent que l’égalité salariale est un élément important du principe de l’égalité professionnelle et entendent appliquer le principe « à travail de valeur égale, salaire égal et carrière égale ».

5.1 Le principe

L’ensemble des choix effectués en matière de rémunération, qu’il s’agisse de la rémunération à l’embauche ou en cours de contrat, comme les augmentations individuelles, doivent reposer exclusivement sur des critères objectifs et professionnels.

Ces critères sont notamment la compétence, la performance et l’expérience.

Il est rappelé que les parties s’opposent à toute décision fondée sur le sexe.

5.2 Les situations particulières

Il est précisé que, pour les salariés à temps partiel ainsi que pour les salariés en congé maternité ou en congé d’adoption, la fixation des objectifs professionnels et leur évaluation doivent être proportionnelles à leur présence normalement prévue au sein de l’entreprise.

En outre, les Parties rappellent que les salariés en congé maternité ou en congé d’adoption bénéficient à leur retour dans l’entreprise de la moyenne des dernières augmentations individuelles des salariés relevant de la même catégorie professionnelle, ou à défaut de la moyenne des augmentations dans l’entreprise.

Par ailleurs, afin de valoriser le droit au congé paternité, le maintien de salaire sera appliqué à compter du troisième enfant, sous réserve de justifier d’au moins trois ans d’ancienneté dans l’entreprise avant ledit congé.

Enfin, les Parties décident de faire bénéficier les pères revenant d’un congé parental d’éducation des mesures prévues à l’article L 1225-26 du code du travail, rappelées ci-avant.

5.3 Le traitement des éventuelles inégalités salariales relevant de l’objet du présent accord.

Chaque année, la Direction identifie les axes de progrès en matière d’égalité des rémunérations. Ces axes de progrès peuvent concerner certains métiers ou certaines populations. Ils font l’objet d’une analyse particulière lors de la négociation annuelle obligatoire portant sur les objectifs de réduction et de suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

La Direction prendra les mesures spécifiques en vue de favoriser la suppression de la différence si un écart de salaire entre une femme et un homme à « situation identique ou comparable » est constaté.

La situation « identique ou comparable » doit être appréciée pour une fonction et une ancienneté déterminées par rapport à un ensemble constitué au minimum de deux des éléments indiqués ci-dessous et qui sont :

• le ou les diplôme(s) obtenu(s) ou niveau équivalent,

• la formation suivie,

• l’expérience ou la qualification,

• les compétences,

• la performance.

Indicateurs de suivi

• nombre de salariés ayant bénéficié d’une augmentation individuelle avec une répartition par catégorie socio-professionnelle et par sexe ;

• nombre de salariés en congé maternité, d’adoption ou parental d’éducation ayant bénéficié des augmentations prévues par la Convention Collective au retour du congé ;

• nombre de salariés en congé maternité ou d’adoption ayant bénéficié de la moyenne des dernières augmentations individuelles des salariés de la même classe d’emploi dans leur service au retour du congé ;

• nombre de salariés ayant bénéficié du maintien de salaire dans le cadre du congé paternité.

Article 6 – Formation professionnelle

Un égal accès à la formation professionnelle est un facteur primordial de l’égalité entre les femmes et les hommes dans le développement de leur carrière.

Les différentes actions de formation bénéficient sans distinction aux femmes et aux hommes en termes de nature et de durée de stages.

Par la formation professionnelle, la société veille à maintenir et développer les compétences permettant l’accès des femmes au plus grand nombre de fonctions, notamment dans les fonctions évolutives et celles à responsabilité. A ce titre, la société facilite l’accès à des formations qualifiantes pour les femmes, leur permettant ainsi d’accéder à des responsabilités d’encadrement à tous niveaux de la hiérarchie.

Il est rappelé que les salariés qui travaillent à temps partiel bénéficient du même accès à la formation professionnelle continue que les salariés à temps plein.

De plus, les sessions de formation seront organisées en tenant compte des contraintes familiales des salariés afin d’éviter, autant que faire se peut, qu’elles aient lieu loin du domicile de la personne et à des horaires pénalisants.

Indicateurs de suivi

• nombre de salariés ayant reçu une formation avec une répartition par catégorie socio-professionnelle et par sexe ;

• nombre de formations dispensées, en interne et en externe, par type de formation, par catégorie socio-professionnelle et par sexe.

Article 7 – Evolution professionnelle

Au-delà de l’égalité dans le recrutement, l’égalité des chances implique que les femmes comme les hommes puissent avoir les mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilités.

Les parties au présent accord rappellent que les choix en matière de promotion doivent reposer exclusivement sur des éléments objectifs ; le fait d’être un homme ou une femme, ou encore de travailler à temps complet ou non, n’entre pas en considération dans ces choix.

Il est précisé, par ailleurs, que les modalités d’organisation du travail au sein d’une même fonction ne doivent pas constituer un facteur volontaire ou involontaire de discrimination dans les possibilités d’évolution de carrière.

En outre, les Parties feront leurs meilleurs efforts pour que le mode d’organisation du travail, et tout particulièrement le fait de travailler à temps partiel, représente le moins possible un obstacle à l’accès des femmes, notamment, aux postes de responsabilités.

Indicateurs de suivi

• nombre de salariés promus par catégorie socio-professionnelle et par sexe.

Article 8 – Conciliation entre vie privée et vie professionnelle

Les Parties signataires visent la conciliation entre vie professionnelle et vie privée, qui fait partie des préoccupations des salariés et de l’entreprise.

Les parties rappellent que certains dispositifs existants permettent d’ores et déjà aux salariés de la société de trouver un équilibre entre vie privée et vie professionnelle :

• le congé de maternité, de paternité, d’adoption et le congé parental d’éducation,

• l’existence de congés pour la garde d’enfant malade,

• l’accord sur la durée et l’aménagement du temps de travail,

• l’accord sur le télétravail.

De plus, les réunions de travail seront autant que possible programmées, sauf cas exceptionnels, en tenant compte des horaires habituels de travail des salariés, notamment en évitant les convocations à des réunions de travail au-delà de 18 heures.

8.1 Le temps partiel

Faisant partie des mesures existantes dans l’entreprise afin de faciliter la conciliation entre vie professionnelle et vie privée, il est rappelé que les personnes ayant choisi de travailler à temps partiel (hommes ou femmes) sont soumises aux mêmes conditions de traitement que les salariés à temps plein en matière de formation, de rémunération, et d’évolution professionnelle notamment.

Le temps partiel doit le moins possible constituer un frein à l’évolution professionnelle.

Compte tenu de la proportion de femmes à temps partiel plus importante que celle des hommes, des actions de sensibilisation pourront être menées pour attirer l’attention des managers sur l’importance de ne pas tenir compte du sexe dans les critères de décision pour les demandes de contrat à temps partiel.

Par ailleurs, il est important d’accompagner les demandes de temps partiel émanant des hommes sans aucune discrimination. Toute demande d’un passage à un temps partiel sera déposée au service des Ressources Humaines, avant diffusion aux managers concernés.

Indicateurs de suivi

• nombre de salariés à temps partiel avec répartition par catégorie socio-professionnelle et par sexe ;

• taux d’acceptation des demandes de passage à temps partiel par sexe et motif de refus le cas échéant .

8.2 Le télétravail

Dans le cadre de la Convention Collective des entreprises d’Assurances et/ou Réassurances du 18 janvier 2002, de l’accord d’entreprise portant sur le temps de travail du 19 décembre 2007, de l’accord cadre européen sur le télétravail du 16 juillet 2002, et de l’accord national interprofessionnel sur le télétravail du 19 juillet 2005 étendu par arrêté du 30 mai 2006 et publié au Journal Officiel du 9 juin 2006, un accord sur la mise en place du télétravail au sein de la société a été conclu en 2008.

Cet accord, basé sur le principe du volontariat, s’applique à l’ensemble des collaborateurs présents au sein de la société ainsi qu’aux futurs salariés, sous conditions d’éligibilité.

Cette mesure vient réaffirmer la volonté de l’entreprise de promouvoir la conciliation entre vie professionnelle et vie privée. En effet, cette organisation de travail permet aux salariés, hommes et femmes, de réduire leur temps de trajet par exemple, et ainsi de mieux répondre à leurs obligations professionnelles et personnelles.

Tout comme pour les demandes de travail à temps partiel, les demandes pour la mise en place du télétravail seront déposées au service des ressources humaines, avant diffusion aux managers concernés.

Indicateurs de suivi

• nombre de salariés en télétravail avec une répartition par catégorie socio-professionnelle et par sexe ;

• taux d’acceptation des demandes de télétravail par sexe et motif du refus le cas échéant.

8.3 Le congé maternité, d’adoption et le congé parental d’éducation

Afin d’assurer une meilleure conciliation entre vie privée et vie professionnelle, et pour affirmer que le congé maternité, le congé d’adoption et le congé parental d’éducation ne sont pas un frein à l’évolution de carrière, les Parties signataires conviennent de la possibilité donnée à chaque salarié(e) concerné(e) par les congés cités ci-avant de solliciter un entretien avec son manager ou la direction des ressources humaines avant son départ en congé et/ou encore à l’issue de celui-ci.

Les mesures suivantes sont prises :

• deux mois avant le départ du (de la) salarié(e) en congé maternité, d’adoption ou parental d’éducation, un entretien peut être réalisé à la demande du salarié avec le responsable des ressources humaines et/ou le responsable hiérarchique pour aborder notamment les questions relatives :

  • à l’organisation du temps de travail jusqu’au départ en congé du (de la) salarié(e)

  • au remplacement du (de la) salarié(e)

  • à la réorganisation des tâches pendant le congé

• au plus tard quinze jours après le retour du congé maternité, d’adoption ou parental, le (la) salarié(e) rencontrera son responsable hiérarchique, et à sa demande, le responsable des ressources humaines, afin de traiter :

  • des modalités de retour au sein de l’entreprise

  • des besoins de formation

  • des souhaits d’évolution ou de mobilité

Par ailleurs, la direction des ressources humaines informera les responsables hiérarchiques concernés de la date prévue du retour du (de la) salarié(e) un mois avant cette date.

Dans le cadre de la grossesse, la salariée pourra solliciter un entretien avec son responsable hiérarchique et/ou le responsable des ressources humaines afin d’envisager des aménagements d’horaires et/ou de travail dès le cinquième mois de grossesse via le télétravail par exemple ou un temps partiel pour une durée déterminée à sa demande.

Indicateurs de suivi

• nombre d’entretiens réalisés dans le cadre des départs en congé maternité, congé d’adoption et congé parental d’éducation par rapport au nombre de départs,

• nombre de salariées ayant bénéficié d’aménagement d’horaires et/ou de travail pendant la grossesse par rapport au nombre de grossesse.

Les Parties soulignent la nécessité que les mesures du présent article ne se transforment pas en sources d’inégalités, notamment en termes d’évolution de carrière.

Article 9 – Dispositions générales

9.1 Entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord entre en vigueur à la date de sa signature.

9.2 Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée de quatre ans.

Le présent accord peut être dénoncé par l’une des parties signataires par lettre recommandée AR, sous réserve de respecter un préavis de trois mois.

9.3 Révision de l’accord

Dans l’hypothèse où de nouvelles dispositions législatives, réglementaires et également de nouvelles dispositions sociales ou organisationnelles au sein de la société, viendraient notamment modifier les fondements du présent accord, les parties signataires devront examiner les éventuelles adaptations qu’il serait impératif ou opportun d’apporter aux dispositions du présent accord par voie d’avenant ou signature d’un nouvel accord entre la direction et les organisations syndicales représentatives.

9.4 Publicité et diffusion de l’accord

Le présent accord sera déposé, à l’initiative de la direction, à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi et un exemplaire sera déposé auprès du Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes de Paris.

Chaque organisation Syndicale représentative recevra un exemplaire original du présent accord.

Cet accord sera également affiché sur les panneaux d’affichage de chaque site et consultable sur l’intranet de la société.

Fait à Paris sur 12 pages et en 5 exemplaires originaux,

Le 10 janvier 2018

Signatures :

LES ORGANISATIONS SYNDICALES : POUR LA SOCIETE

Pour la CFDT xxxx

xxx

Les Indicateurs de suivi retenus

• Bilan social

• Rapport annuel de situation comparée hommes/femmes

• NAO

• BDES