ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE

LES FEMMES ET LES HOMMES

Entre les soussignés :

La société SAS GROUPE SOLLY AZAR

Société par actions simplifiée au capital de 200 000 euros,

Dont le siège social est situé au 60, Rue de la Chaussée d’Antin – 75009 - PARIS

Représentée par xx agissant en qualité de Secrétaire Général ;

d’une part,

et

Les organisations syndicales suivantes :

• Le syndicat CFDT

représenté par son Délégué Syndical par xx,

d’autre part,

PREAMBULE

Dans le cadre du renouvellement de l’accord qui expire le 10 janvier 2022, les mesures déjà discutées avec les partenaires sociaux lors du précédent accord sont reconduites et/ou actualisées. Il est rappelé que les dispositions négociées allaient au-delà du seul sujet de la rémunération et visaient à définir les principes fondamentaux de l’égalité professionnelle entre les salariés et de lutter contre les discriminations.

Chaque année, l’étude du rapport sur la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes et l’indicateur égalité Femmes Hommes tendent à démontrer que l’entreprise applique, en matière d’embauche, de promotion, de formation professionnelle et de conditions de travail, une politique sociale globalement égalitaire entre les femmes et les hommes.

L’analyse de la situation professionnelle, ainsi que les mesures instituées dans le présent accord doivent être rapprochées d’une réalité socioprofessionnelle existante au niveau national dans la branche du courtage d’assurance et à l’évolution de laquelle l’entreprise ne pourra apporter qu’une contribution relative.

Ce propos peut s’illustrer par différentes observations comme :

La répartition entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise (2/3 de femmes et 1/3 d’hommes) est conforme à celle des statistiques recueillies au niveau de la profession.

Certains métiers dans le courtage d’assurance sont traditionnellement exercés par des populations majoritairement masculines (postes commerciaux et postes en informatique) ou féminines (postes de gestion, ces derniers concentrant la plus grande proportion des emplois), ce qui est également le cas de GROUPE SOLLY AZAR.

Les partenaires sociaux sont conscients que le présent accord concilie à la fois les contraintes de l’entreprise du fait des obligations sociales et économiques qu’elle a contractées et la volonté d’assurer l’égalité de traitement entre les salariés et de lutter contre les discriminations.

Aussi, les dispositions du présent accord vont-elles au-delà du seul sujet de la rémunération et visent-elles à définir les principes fondamentaux de l’égalité professionnelle entre les salariés et de lutter contre les discriminations.

Les parties signataires rappellent que la réussite de leur objectif est subordonnée à l’implication et l’engagement certain de tous les acteurs de l’entreprise. Elles soulignent la nécessité de s’inscrire dans une démarche continue et de longue durée.

C’est dans ce contexte qu’elles conviennent des dispositions contenues dans le présent accord.

2. Article 1 – Objet et champ d’application de l’accord

   1. Objet

Le présent accord a pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de GROUPE SOLLY AZAR, d’en définir les principes fondamentaux et de fixer des mesures en vue de réduire les éventuelles inégalités professionnelles qui pourraient être constatées.

Champ d’application de l’accord

Les dispositions du présent accord s’appliquent, par conséquent, à l’ensemble des établissements de l’entreprise, à savoir à ce jour les sites de Paris, Villeurbanne, Lille et Aix-en-Provence.

3. Article 2 – Principes de l’égalité de traitement et commission de l’égalité professionnelle

   1. 2.1 Principes

Comme indiqué ci-avant dans le préambule, les Parties signataires entendent affirmer l’importance qu’elles attachent à la mise en place d’une politique de promotion de la diversité et de l’égalité des chances dans tous les domaines et à tous les stades de la vie professionnelle.

A cet effet, elles affirment le principe selon lequel le recrutement, la mobilité, l’évolution professionnelle, la rémunération et la formation doivent être fondés exclusivement sur des éléments objectifs comme notamment les compétences, les qualifications, l’expérience professionnelle et la performance, à l’exclusion de toute considération liée au sexe.

Elles reconnaissent le caractère fondamental de ce principe et considèrent qu’il constitue la base du présent accord.

2.2 Commission de l’égalité professionnelle

Une commission de l’égalité professionnelle intégrée au Comité Social et Economique (CSE) est instituée. Elle est en charge du suivi de la réalisation des objectifs énoncés dans le présent accord.

Elle se compose d’un délégué syndical par syndicat représenté dans l’entreprise, un membre titulaire du CSE, et d’un membre de la direction.

Cette commission est chargée de préparer les délibérations du CSE sur le rapport annuel d’égalité professionnelle. Elle reçoit toutes les informations relatives à son champ de compétences pour pouvoir exercer sa mission.

La commission se réunit au moins une fois par an, dans le cadre des réunions plénières du CSE.

Article 3 – Communication et sensibilisation

En général, les inégalités constatées dans les entreprises sont le reflet de représentations socioculturelles observées dans la société.

Il est donc primordial de communiquer sur les actions menées en application de l’accord et de sensibiliser les collaborateurs, à tous les niveaux de la hiérarchie, afin de favoriser une prise de conscience collective sur les enjeux de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

A cet effet, il est prévu, notamment :

• d’informer les managers de l’entreprise sur les dispositions du présent accord et ce dès sa signature,

• de s’assurer de l’intégration du principe de l’égalité de traitement dans le cadre de la politique managériale, et

• d’affirmer ledit principe dans les formations destinées aux managers.

Article 4 – Recrutement et Mobilité

Il est convenu de porter une attention particulière au respect du principe de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes en matière de recrutement et de mobilité.

Les décisions prises en matière de recrutement « interne et externe » et de la mobilité doivent être fondées exclusivement sur les éléments objectifs relevant du domaine professionnel (compétences, expérience professionnelle et qualifications).

Dans ce cadre, l’entreprise s’engage à :

• utiliser une terminologie non discriminante dans l’intitulé et la définition des postes de travail,

• rechercher un recrutement équilibré entre les femmes et hommes par rapport notamment :

  • Au nombre de candidatures reçues ou

  • A la répartition hommes/femmes dans la filière de formation initiale.

Ces engagements doivent être respectés à tous les niveaux du recrutement et de la mobilité et quelles que soient la nature du contrat et des responsabilités professionnelles.

Indicateurs de suivi (source BDES)

• Nombre de candidatures reçues dans l’année

• Répartition des embauchés par catégorie socio-professionnelle et par sexe

Article 5 – Rémunération

Les Parties signataires rappellent leur attachement au respect d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.

Elles considèrent que l’égalité salariale est un élément important du principe de l’égalité professionnelle.

5.1 Le principe

L’ensemble des choix effectués en matière de rémunération, qu’il s’agisse de la rémunération à l’embauche ou en cours de contrat, comme les augmentations individuelles, doivent reposer exclusivement sur des critères objectifs et professionnels.

Ces critères sont notamment la compétence, la performance et l’expérience.

Il est rappelé que les Parties s’opposent à toute décision fondée sur le sexe.

5.2 Le traitement des éventuelles inégalités salariales relevant de l’objet du présent accord.

Chaque année, la Direction identifie les axes de progrès en matière d’égalité salariale. Ces axes de progrès peuvent concerner certains métiers ou certaines populations. Ils font l’objet d’une analyse particulière lors de la négociation annuelle obligatoire portant sur les objectifs de réduction et de suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

La Direction prend les mesures spécifiques en vue de favoriser la suppression de la différence si un écart de salaire entre une femme et un homme à « situation identique ou comparable » est constaté.

La situation « identique ou comparable » doit être appréciée pour une fonction et une ancienneté déterminées par rapport à un ensemble constitué au minimum de deux des éléments indiqués ci-dessous et qui sont :

• le ou les diplôme(s) obtenu(s) ou niveau équivalent,

• la formation suivie,

• l’expérience ou la qualification,

• les compétences.

Indicateurs de suivi (source BDES)

• nombre de salariés ayant bénéficié d’une augmentation individuelle avec une répartition par catégorie socio-professionnelle et par sexe ;

• nombre de salariés en congé maternité, d’adoption ou parental d’éducation ayant bénéficié des augmentations prévues par la Convention Collective au retour du congé ;

• nombre de salariés en congé maternité ou d’adoption ayant bénéficié de la moyenne des dernières augmentations individuelles des salariés de la même classe d’emploi dans leur service au retour du congé ;

• nombre de salariés ayant bénéficié du maintien de salaire dans le cadre du congé paternité.

Article 6 – Formation professionnelle

Un égal accès à la formation professionnelle est un facteur primordial de l’égalité entre les femmes et les hommes dans le développement de leur carrière.

Les différentes actions de formation bénéficient sans distinction aux femmes et aux hommes en termes de nature et de durée de stages.

Par la formation professionnelle, la société veille à maintenir et développer les compétences permettant l’accès des femmes au plus grand nombre de fonctions, notamment dans les fonctions évolutives et celles à responsabilité. A ce titre, la société facilite l’accès à des formations qualifiantes pour les femmes, leur permettant ainsi d’accéder à des responsabilités d’encadrement à tous niveaux de la hiérarchie.

Il est rappelé :

• que les salariés qui travaillent à temps partiel bénéficient du même accès à la formation professionnelle continue que les salariés à temps plein.

De plus, les sessions de formation sont organisées en tenant compte des contraintes familiales des salariés afin d’éviter, autant que faire se peut, qu’elles aient lieu loin du domicile de la personne et à des horaires pénalisants.

Indicateurs de suivi (source BDES)

• nombre de salariés ayant reçu une formation avec une répartition par catégorie socio-professionnelle et par sexe ;

• nombre de formations dispensées, en interne et en externe, par type de formation, par catégorie socio-professionnelle et par sexe.

Article 7 – Evolution professionnelle

Au-delà de l’égalité dans le recrutement, l’égalité des chances implique que les femmes comme les hommes puissent avoir les mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilités.

Les Parties au présent accord rappellent que les choix en matière de promotion ou de formation professionnelle doivent reposer exclusivement sur des éléments objectifs ; le fait d’être un homme ou une femme, ou encore de travailler à temps complet ou non, ne doit pas entrer en considération dans ces choix.

La formation, la performance, la compétence et l’expérience professionnelle doivent être des critères déterminants dans l’attribution des postes disponibles, quels que soit leur niveau.

Il est précisé, par ailleurs, que les modalités d’organisation du travail au sein d’une même fonction ne doivent pas constituer un facteur volontaire ou involontaire de discrimination dans les possibilités d’évolution de carrière.

En outre, les Parties font leurs meilleurs efforts pour que le mode d’organisation du travail, et tout particulièrement le fait de travailler à temps partiel, représente le moins possible un obstacle à l’accès des femmes, notamment, aux postes de responsabilités.

Indicateurs de suivi (source BDES)

• nombre de salariés promus par catégorie socio-professionnelle et par sexe

Article 8 – Conciliation entre vie familiale et vie professionnelle

Les Parties signataires constatent que la conciliation entre vie professionnelle et vie familiale fait partie des préoccupations des salariés et de l’entreprise.

Les Parties rappellent que certains dispositifs existants permettent d’ores et déjà aux salariés de GROUPE SOLLY AZAR de trouver un équilibre entre vie familiale et vie professionnelle :

• le congé de maternité, de paternité, d’adoption et le congé parental d’éducation,

• l’existence de congés pour la garde d’enfants malades,

• l’accord sur la durée et l’aménagement du temps de travail,

• le droit à la déconnexion,

• l’accord sur le télétravail (voir 8.2).

De plus, les réunions de travail sont autant que possible programmées, sauf cas exceptionnels, en tenant compte des horaires habituels de travail des salariés, notamment en évitant les convocations à des réunions de travail qui pourraient se prolonger au-delà de 18 heures.

6. 8.1 Le temps partiel

Faisant partie des mesures existantes dans l’entreprise afin de faciliter la conciliation entre vie professionnelle et vie familiale, il est rappelé que les personnes ayant choisi de travailler à temps partiel sont soumises aux mêmes conditions de traitement que les salariés à temps plein en matière de formation, de rémunération, et d’évolution professionnelle notamment.

Le temps partiel doit le moins possible constituer un frein à l’évolution professionnelle.

Compte tenu de la proportion de femmes à temps partiel plus importante que celle des hommes, des actions de sensibilisation sont menées pour attirer l’attention des managers sur l’importance de ne pas tenir compte du sexe dans les critères de décision pour les demandes de contrat à temps partiel.

Par ailleurs, il est important d’accompagner les demandes de temps partiel émanant des hommes sans aucune discrimination. Toute demande d’un passage à un temps partiel sera déposée au service des Ressources Humaines, avant diffusion aux managers concernés.

De plus, la fixation des objectifs professionnels et leur évaluation doivent être proportionnels à leur présence normalement prévue au sein de l’entreprise.

Indicateurs de suivi (source BDES)

• nombre de salariés à temps partiel avec répartition par catégorie socio-professionnelle et par sexe

  8. 8.2 Le télétravail

Dans le cadre de la réglementation actuelle (tant nationale que de branche), un accord sur la mise en place du télétravail au sein de GROUPE SOLLY AZAR a été conclu en 2008 et a fait l’objet d’un avenant en 2018.

Le télétravail s’applique à l’ensemble des collaborateurs présents au sein de la société ainsi qu’aux futurs salariés, sous conditions d’éligibilité.

Cette mesure vient réaffirmer la volonté de l’entreprise de promouvoir la conciliation entre vie professionnelle et vie familiale. En effet, cette organisation de travail permet aux salariés, hommes et femmes, de réduire leur temps de trajet par exemple, et ainsi de mieux répondre à leurs obligations professionnelles et contraintes personnelles.

8.3 Le congé maternité, le congé paternité, le congé d’adoption, le congé parental d’éducation et la procréation médicale assistée (PMA)

Afin d’assurer une meilleure conciliation entre vie familiale et vie professionnelle, et pour affirmer que les congés repris en titre ne sont pas un frein à l’évolution de carrière, les Parties signataires conviennent de la possibilité donnée à chaque salarié(e) concerné(e) par ces congés de solliciter un entretien avec son manager ou la DRH avant son départ en congé et/ou encore à l’issue de celui-ci.

Les mesures suivantes sont prises  :

• deux mois avant le départ du (de la) salarié(e) en congé maternité, d’adoption ou parental d’éducation, un entretien peut être réalisé à la demande du (de la) salarié(e) avec le Responsable des Ressources Humaines et/ou le Responsable hiérarchique pour aborder notamment les questions relatives :

  • à l’organisation du temps de travail jusqu’au départ en congé du (de la) salarié(e)

  • à l’organisation du télétravail jusqu’au départ en congé du (de la) salarié(e)

  • au remplacement temporaire du (de la) salarié(e)

  • à la réorganisation des tâches pendant le congé

• au plus tard quinze jours après le retour du congé (hors congé paternité), le (la) salarié(e) rencontrera le Responsable Hiérarchique, et sur sa demande, le Responsable des Ressources Humaines, afin de traiter :

  • des modalités de retour au sein de l’entreprise,

  • des besoins de formation,

  • des souhaits d’évolution ou de mobilité.

Par ailleurs, la Direction des Ressources Humaines informera les Responsables hiérarchiques concernés de la date prévue du retour du (de la) salarié(e).

L’entreprise s’engage conformément à la loi à neutraliser les incidences de la période d’absence pour maternité ou d’adoption sur les augmentations de salaire.

Congé de paternité

La parentalité est une valeur importante au sein de Groupe SOLLY AZAR. En conséquence, au titre de l’égalité professionnelle, l’entreprise s’engage à ce que la rémunération nette durant le congé de paternité soit maintenue, pour les salariés justifiant d’au moins un an d’ancienneté souhaitant bénéficier de ce congé paternité conformément aux dispositions de l’article L. 1225-35 du Code du travail.

Procréation médicale assistée (PMA)

Il est rappelé que conformément à l’article L1225-16 du code du travail, la salariée bénéficie d’une autorisation d’absence avec maintien de son salaire pour réaliser les actes médicaux nécessaires. La salariée bénéficie d’une protection identique à celle accordée aux femmes enceintes contre les discriminations (article L1225-3-1 du code du travail renvoyant aux articles L1225-1, L1225-2 et L1225-3).

Le conjoint salarié d’une personne (salariée ou non) faisant l’objet d’une PMA sera autorisé à l’accompagner dans la limite de trois absences (au maximum d’une demi-journée) par protocole.

Indicateurs de suivi (source BDES)

• nombre de salariées ayant bénéficié d’une autorisation d’absence dans le cadre de la PMA ;

• nombre de conjoints ayant accompagné une personne faisant l’objet d’un protocole de PMA.

Les Parties soulignent la nécessité que les mesures du présent article ne se transforment pas en sources d’inégalités, notamment en termes d’évolution de carrière.

10. Article 9 – Dispositions générales

    10. 9.1 Entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord entre en vigueur à la date de sa signature.

9.2 Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée de quatre ans.

Le présent accord peut être dénoncé par l’une des Parties signataires par lettre recommandée AR, sous réserve de respecter un préavis de trois mois.

9.3 Révision de l’accord

Dans l’hypothèse où de nouvelles dispositions législatives, réglementaires et également de nouvelles dispositions sociales ou organisationnelles au sein de GROUPE SOLLY AZAR, viendraient notamment modifier les fondements du présent accord, les Parties signataires devront examiner les éventuelles adaptations qu’il serait impératif ou opportun d’apporter aux dispositions du présent accord par voie d’avenant ou signature d’un nouvel accord.

13. 9.4 Publicité et diffusion de l’accord

Le présent accord sera déposé, à l’initiative de la Direction, à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi et un exemplaire sera déposé auprès du Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes de Paris.

Chaque organisation Syndicale représentative recevra un exemplaire original du présent accord.

Cet accord sera également affiché sur les panneaux d’affichage de chaque site et consultable sur l’intranet de GROUPE SOLLY AZAR.

Fait à Paris sur 10 pages et en 4 exemplaires originaux,

Le 5 janvier 2022

Signatures :

LES ORGANISATIONS SYNDICALES : POUR LA SOCIETE

Pour la CFDT xxx

xx Secrétaire Général