Accord d'entreprise "Accord relatif au télétravail" chez EUROSPORT (Siège)
Cet accord signé entre la direction de EUROSPORT et le syndicat CFTC et CFDT le 2021-07-22 est le résultat de la négociation sur le télétravail ou home office.
Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et le syndicat CFTC et CFDT
Numero : T09221027809
Date de signature : 2021-07-22
Nature : Accord
Raison sociale : EUROSPORT
Etablissement : 35373565700044 Siège
Télétravail : les points clés de la négociation
La négociation s'est portée sur le thème Télétravail
Accord relatif au télétravail (2020-02-25)
Conditions du dispositif télétravail pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2021-07-22
Accord relatif au télétravail
Entre les soussignées :
La société EUROSPORT SAS, dont le siège social est situé au 3 Rue Gaston et René Caudron, 92798 Issy-les-Moulineaux cedex 9, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre sous le numéro 353 735 657, représentée par xxxx, agissant en qualité de Directrice des Affaires Sociales, dûment habilitée à l’effet des présentes,
Ci-après dénommée « la Société », d’une part,
Et :
Les organisations syndicales représentatives suivantes, représentées par leurs délégués syndicaux :
USNA-CFTC,
Syndicat National des Médias CFDT.
Ci-après dénommées « les Organisations Syndicales », d’autre part.
Ci-après dénommées ensemble « les Parties ».
Il a été convenu et arrêté le présent accord d’entreprise relatif à la Qualité de Vie au Travail au sein d’EUROSPORT SAS.
SOMMAIRE
1. Définition du télétravail 6
2. Champ d’application du présent accord 6
3. Eligibilité au télétravail 6
3.1. Principe : accès possible au télétravail quel que soit le statut du salarié 6
3.2. Critères de compatibilité au télétravail 6
4. Processus de demande et formalisation du télétravail 7
4.2. Formalisation du télétravail 8
5.1. Deux modes de télétravail possibles 8
5.2. Principe de réexamen périodique du rythme de télétravail 10
6. Possibilité d’embaucher en télétravail 10
7. Période d’adaptation, réversibilité et priorité pour occuper un poste en présentiel 10
7.2. Réversibilité du télétravail lorsque le télétravail n’est pas contractualisé 11
7.3. Priorité pour occuper un poste en présentiel lorsque le télétravail est contractualisé 11
8. Environnement du télétravail 11
8.2. Poste de travail et assurance 12
8.6. Secret et confidentialité des données 14
9. Situation du salarié en télétravail 14
9.2. Organisation du temps de travail, joignabilité et droit à la déconnexion 14
9.3. Accompagnement spécifique à l’exercice du télétravail 15
9.4. Maintien du lien social 16
10. Prise en charge financière des frais liés au télétravail 16
10.1. Indemnité de télétravail 16
10.3. Prise en charge des frais de déplacement pour se rendre dans les locaux de l’entreprise 17
11.1. Entrée en vigueur et durée de l’accord 18
ANNEXE : Exemple de formulaire 21
PREAMBULE
Consciente que le télétravail contribue à améliorer la qualité de vie au travail, la société a mis en place un dispositif de télétravail dès 2017 sur la base d’une journée de télétravail par semaine pour le personnel éligible.
Cette première expérience du télétravail s’étant révélée positive, le 25 février 2020, un accord collectif a été conclu au sein de la société pour élargir l’accès au télétravail et augmenter le nombre de jours de télétravail possibles à deux jours par semaine. Cet accord s’inscrivait dans le cadre des engagements pris par la société en matière d’amélioration des conditions de travail (accord relatif à la Qualité de Vie au Travail). En effet, le télétravail contribue à mieux concilier les exigences de la vie professionnelle et de la vie privée, notamment en limitant l’impact du temps de trajet domicile-lieu de travail et il participe également au développement durable en réduisant les déplacements des salariés.
Cet accord n’a toutefois jamais trouvé application compte tenu de la crise sanitaire (Covid-19). En effet, dès le mois de mars 2020, tous les collaborateurs dont la présence sur site n’était pas indispensable ont été placés en télétravail à 100% dans le cadre du dispositif « Discovery Work From Home (WFH) » exceptionnellement déployé, qui a conduit un grand nombre de salariés à télétravailler à 100% pendant plusieurs mois.
Plus d’un an après le début de la pandémie, les méthodes de travail, les habitudes et le rapport au télétravail ont évolué.
L’expérimentation forcée du télétravail a permis de lever les réticences que certains avaient sur cette modalité d’exercice du contrat de travail en démontrant que le travail à distance ne contrevenait pas à l’efficacité des salariés.
Elle a également conduit de nombreux salariés à apprécier la liberté de choix du lieu d’exercice de leur activité et la flexibilité offerte par le travail à distance.
Cette expérience de télétravail total a aussi permis de mettre en exergue le fait que quel que soit le rythme de télétravail souhaité par le salarié, le travail en présentiel reste important pour certaines tâches et activités de partage, pour maintenir le lien social et prévenir les risques liés à l’isolement.
A cela s’ajoute la prochaine mise en œuvre du projet de réaménagement des espaces de travail et de mise en place du flex-office à la fin de l’année 2021 (projet Agile), dont l’objectif est d’améliorer l’ergonomie des espaces de travail tout en permettant une réduction de la surface des locaux et donc des charges de structure.
C’est dans ce contexte et forte de tous ces enseignements que la Direction a souhaité initier une nouvelle réflexion sur ce thème.
Convaincue de l’opportunité que constitue le télétravail pour l’entreprise et pour les salariés qui le souhaitent, la Direction entend en effet promouvoir cette forme d’organisation du travail en l'élargissant et en la pérennisant dans un contexte non-exceptionnel.
Afin d’appréhender au mieux les souhaits des collaborateurs dans un contexte « post-covid » et de mettre en place un dispositif adapté aux besoins, une étude « Contribuez à définir l'avenir du travail au sein de Discovery » a été adressée aux salariés le 19 mai 2021.
Les résultats de cette étude ont fait ressortir une forte adhésion pour un mode d’organisation flexible du travail. 70% des collaborateurs ayant participé à l’étude ont en effet indiqué qu’ils souhaitaient bénéficier d’une organisation hybride, permettant de travailler à la fois au bureau et à distance ; une majorité d’entre eux souhaitant télétravailler 2 à 3 jours par semaine.
La Direction est favorable à ce mode de travail hybride et, en adéquation avec les résultats de l’étude, considère que le télétravail 2 ou 3 jours par semaine constitue un rythme équilibré. Toutefois, la Direction souhaite permettre à ceux qui le souhaiteraient de télétravailler plus, en accord avec leur manager.
Le présent accord définit ainsi les conditions adaptées d’exercice du télétravail au sein de la société, conformément à la nouvelle politique globale de “travail flexible” mise en place au sein du groupe Discovery.
Les collaborateurs pourront désormais exécuter leur contrat de travail selon l’une des modalités suivantes, en accord avec leur manager et P&C le cas échéant :
“Sur site uniquement”: ces collaborateurs travailleront uniquement dans les locaux de l’entreprise.
“Hybride” : ces collaborateurs travailleront à la fois au bureau et à distance.
“Présentiel occasionnel”: ces collaborateurs travailleront la plupart du temps à distance et se rendront au bureau occasionnellement.
Le développement du télétravail s’appuie sur 5 piliers :
Volontariat ;
Flexibilité ;
Co-responsabilité ;
Confiance mutuelle ;
Maintien du lien social.
La Direction entend souligner que les choix personnels de domiciliation des collaborateurs ne devront pas perturber le bon fonctionnement de l’entreprise.
Le présent accord se substitue de plein droit à l’ensemble des dispositions de l’accord collectif sur le télétravail du 25 février 2020.
IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :
Définition du télétravail
Le télétravail est une forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’entreprise est effectué par un salarié à distance, de façon régulière et volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication.
Champ d’application du présent accord
Sont concernés par le télétravail tel que mis en œuvre par le présent accord les salariés permanents de la société Eurosport qui remplissent les critères d’éligibilité définis à l’article 3 de l’accord. Ne sont donc pas concernés les salariés non-permanents, à savoir les journalistes à la pige et les intermittents, lesquels pourront le cas échéant faire du télétravail sans toutefois que les modalités de télétravail soient régies par le présent accord.
Les dispositions du présent accord ne font pas obstacle à la mise en place du télétravail en dehors du présent accord dans des cas particuliers justifiés notamment par le handicap ou l’état de santé, pour lesquels la Direction des Ressources Humaines et le manager du collaborateur concerné étudieront, en lien avec le Médecin du travail, les conditions de faisabilité du télétravail et en définiront les modalités.
De même, le télétravail pourra être utilisé de façon ponctuelle en dehors du présent accord en cas de grève des transports publics, d’intempéries, de crise sanitaire ou de tout autre événement rendant l’accès aux locaux impossible ou déconseillé, selon des modalités qui seront alors définies par la Direction de l’entreprise.
Eligibilité au télétravail
Principe : accès possible au télétravail quel que soit le statut du salarié
Aucune catégorie de collaborateurs n’est par principe exclue des dispositions du présent accord.
Peuvent ainsi bénéficier du télétravail :
Les salariés sous contrat à durée indéterminée ou sous contrat à durée déterminée, y compris les contrats de professionnalisation / d’apprentissage, et
Les salariés de tous niveaux, et
Les salariés à temps complet ou à temps partiel, et
Les stagiaires.
Dans tous les cas, le télétravail s’inscrit dans une relation basée sur la confiance mutuelle entre le salarié et son manager et la capacité du télétravailleur à exercer son activité de manière autonome à distance.
Critères de compatibilité au télétravail
L’analyse de la compatibilité au télétravail est menée au regard des critères cumulatifs suivants:
Du poste occupé et de la faisabilité de la réalisation des tâches à distance.
A minima, certaines tâches afférentes au poste du collaborateur doivent pouvoir faire l’objet d’une réalisation à distance. Dans ce cas, l’organisation du télétravail devra tenir compte d’une planification des tâches et le collaborateur organisera son travail de façon à réaliser :
au cours de ses jours de présence dans l’entreprise, des tâches qu’il ne pourrait pas réaliser à distance,
au cours des journées de télétravail, des tâches qu’il peut réaliser à distance.
Des caractéristiques de l’espace dédié au télétravail.
Cet espace doit répondre à certaines conditions :
Conditions techniques (accès aux outils informatiques, données, documents ou équipements, connexion internet à haut débit, …), et
Conditions ergonomiques (existence d’un espace de travail adapté, propice à la concentration, installation électrique conforme, assurance multirisques habitation couvrant le télétravail, …), et
Conditions de sécurité et de confidentialité des données traitées ou des opérations réalisées (cf article 8.6 ci-dessous).
De la faisabilité organisationnelle et du bon fonctionnement du service (accueil des nouveaux arrivants, interactions humaines, interventions sur site, événements professionnels, réunions d’équipes…).
De la maîtrise du poste occupé et de l’autonomie du collaborateur sur son poste lui permettant de travailler efficacement à distance.
Processus de demande et formalisation du télétravail
Processus de demande
Le collaborateur qui souhaite bénéficier du télétravail doit remplir le formulaire de demande de télétravail en annexe et le transmettre à son manager par email ou via l’outil qui serait utilisé à cet effet, accompagné de l’attestation d’assurance multirisques habitation.
Le télétravail est une forme d’organisation du travail qui entraîne d’importants changements :
Éloignement physique de son manager, de son équipe,
Mode d’interaction à distance avec son manager et son équipe,
Le domicile devient lieu de travail,
Nécessité de pouvoir gérer une activité professionnelle au sein de la sphère privée.
Les impacts de ces changements doivent être pleinement mesurés et pris en compte par le collaborateur dans sa décision de déposer une demande de télétravail.
Le manager étudiera la demande de télétravail au regard des critères d’éligibilité et de compatibilité définis à l’article 3 ci-dessus.
Il validera la demande de télétravail du salarié en remplissant sa partie du formulaire et en le renvoyant au collaborateur par email avec demande de confirmation de lecture ou via l’outil qui serait utilisé à cet effet.
En cas de réponse négative, le manager devra préciser le motif d’incompatibilité dans le formulaire et le faire valider et signer par le P&C Partner préalablement à l’envoi au salarié. Si le motif du refus est lié à un manque de maîtrise du poste et d’autonomie du collaborateur, le salarié pourra renouveler sa demande 6 mois plus tard.
La décision du manager sera transmise au salarié dans un délai maximum d’1 mois à compter de la demande du salarié: le formulaire lui sera retourné par email avec demande de confirmation de lecture ou via l’outil utilisé à cet effet et sera accompagné, dans la mesure du possible, d’un entretien.
Formalisation du télétravail
Le formulaire de demande de télétravail signé par le salarié, le manager et le cas échéant par le P&C Partner, formalisera l’accord des parties sur le passage en télétravail.
Le bénéfice du télétravail étant évalué par le manager du salarié au regard du poste occupé, les modalités du télétravail seront automatiquement remises en cause en cas de changement de poste (mobilité professionnelle interne) et rediscutées avec le nouveau manager. Un nouveau formulaire devra être rempli par le collaborateur et validé par son manager.
Rythme du télétravail
Deux modes de télétravail possibles
Le télétravail pourra être exercé selon les deux modes suivants, en fonction des souhaits du salarié et des besoins du service.
Le collaborateur pourra en effet demander à travailler :
Soit en mode “hybride”, c’est-à-dire un mode mixte combinant travail sur site et à distance.
Le nombre de journées de télétravail par semaine (1 à 4 jours) sera choisi d’un commun accord entre le collaborateur et son manager et indiqué dans le formulaire.
Le choix des journées de télétravail dans la semaine pourra être flexible ou fixe.
En cas de jours de télétravail non fixes, le collaborateur devra informer son manager de son planning de télétravail et s’assurer que cela lui convient en tenant compte de l’espace disponible dans les locaux.
Dans le cadre de la validation des demandes de jours de télétravail exprimées par les membres de son équipe, le manager devra se coordonner avec les autres managers du service pour la bonne gestion de l’espace dédié au service au sein des locaux. A cet égard, il est envisagé la mise en œuvre d’un outil permettant aux salariés d’inscrire leur venue au bureau, ce qui permettrait de réguler l’affluence dans les locaux et d’assurer un suivi des jours télétravaillés.
En cas de travail planifié (PPTA ou journaliste), le nombre de jours de télétravail hebdomadaire fixé dans le formulaire constituera un maximum susceptible de varier à la baisse en fonction du planning du salarié. Le manager du collaborateur planifié prendra en considération dans la mesure du possible le rythme défini dans le formulaire. De même, le choix des jours de télétravail dépendra étroitement de la planification.
Dans tous les cas, il est précisé qu’en fonction des besoins du service, les jours de télétravail prévus pourront être modifiés ou supprimés, à l’initiative du collaborateur – responsable de la bonne exécution de son contrat de travail et de l’atteinte de ses objectifs – ou du manager – responsable de l’organisation de son équipe –, par exemple pour être présent physiquement à une réunion importante ou pour un déplacement professionnel, moyennant un délai de prévenance de 48 heures minimum pouvant être réduit d’un commun accord.
En outre, afin de prévenir le phénomène d’isolement et d’assurer le maintien du lien avec la communauté de travail, le manager pourra fixer des journées de présence physique au bureau pour toute ou partie de l’équipe.
Dans la mesure du possible et selon la taille de l’équipe, ces journées doivent être convenues conjointement entre le manager et son équipe. Ces journées ne seront pas nécessairement fixes.
Les collaborateurs seront prévenus par leur manager de leur nécessaire présence à Issy-les-Moulineaux moyennant un délai de prévenance de 48 heures minimum pouvant être réduit d’un commun accord.
Soit en mode “présentiel occasionnel”, c’est-à-dire la plupart du temps à distance avec venues occasionnelles sur site en cas de besoins opérationnels.
Dans ce mode d’organisation du travail, le salarié pourra être amené à se rendre au bureau sur demande de son manager, en fonction des besoins opérationnels ne faisant pas partie des tâches habituelles pouvant être réalisées à distance (connues également sous le nom de “business as usual”), et moyennant un délai de prévenance de 72 heures pouvant être réduit d’un commun accord.
Par exemple, le salarié pourrait être amené à venir au bureau pour la durée d’un événement particulier (ex : JO) ou d’un projet spécifique, pour une réunion importante nécessitant une présence physique, pour une formation en présentiel, pour l’accueil des nouveaux entrants ou encore pour la gestion d’une situation de crise; et ce pour une durée et selon une fréquence aléatoires car dépendantes des besoins opérationnels.
Dans la mesure du possible, le manager établira en début d’année un planning indicatif des jours ou périodes de présence sur site.
Le manager et/ou le salarié pourront saisir P&C en cas de désaccord persistant sur la nécessité de présence physique au bureau.
Les demandes de “présentiel occasionnel” seront soumises à l’accord exprès du manager et du P&C Partner.
Principe de réexamen périodique du rythme de télétravail
Au moins une fois par an, lors d’un entretien, le manager et son collaborateur feront le point sur le rythme du télétravail adopté. Il s’agira de vérifier si le rythme convenu a bien été respecté et s’il est adapté aux besoins du service et convient aux deux parties.
S’il s’avère qu’en pratique le salarié fait moins de jours de télétravail que prévu, un nouveau formulaire devra être complété afin de modifier le rythme de télétravail convenu, de façon à ce qu’il corresponde à la réalité.
Cas particulier de l’accueil des nouveaux collaborateurs, des salariés en contrats d’apprentissage ou de professionnalisation et des stagiaires
Lorsqu’un nouveau collaborateur / alternant / stagiaire intègre la société, les parties conviennent de la nécessité :
de permettre à ce dernier de s’imprégner du collectif de travail, de la culture et des valeurs de l’entreprise et de prendre connaissance des outils de travail mis à sa disposition ;
de permettre au manager de pouvoir évaluer le nouveau collaborateur / alternant / stagiaire dans sa capacité à télétravailler.
C’est la raison pour laquelle les parties ont souhaité prévoir un accès au télétravail progressif pour les nouveaux collaborateurs / alternants / stagiaires. Ces personnes devront envisager avec leur manager le rythme du télétravail au regard des impératifs d’intégration et/ou de formation.
Possibilité d’embaucher en télétravail
En cas d’embauche à l’externe, la prise de poste pourra s’effectuer directement en télétravail, selon les modalités définies le cas échéant par le contrat de travail.
De même, en cas de mobilité professionnelle interne, la prise du nouveau poste pourra s’effectuer directement en télétravail, selon les modalités définies le cas échéant par l’avenant au contrat de travail.
Période d’adaptation, réversibilité et priorité pour occuper un poste en présentiel
Période d’adaptation pour le salarié qui expérimente le télétravail pour la première fois à son poste
Afin de permettre au collaborateur et au manager de vérifier le bon fonctionnement technique et organisationnel de ce mode de travail et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes de chacun, une période d’adaptation de 2 mois est prévue.
Cette période d’adaptation concerne uniquement les collaborateurs qui expérimentent le télétravail pour la première fois sur leur poste.
Pendant cette période, chacune des parties sera libre de mettre fin au télétravail ou modifier ses modalités moyennant le respect d’un délai de prévenance de 5 jours ouvrés, sauf accord réciproque des parties pour abréger ce délai.
Réversibilité du télétravail lorsque le télétravail n’est pas contractualisé
En dehors de la période d’adaptation, le salarié ou le manager pourra décider de mettre fin au télétravail à tout moment par écrit, moyennant le respect d’un délai de prévenance d’1 mois, sauf accord réciproque des parties pour abréger ce délai.
Le salarié devra exposer à son manager les motifs qui justifient sa décision (ex : incompatibilité avec la vie privée ; conditions matérielles non satisfaisantes ; installation non propice au travail ou à la confidentialité ; performance, etc.)
Si la demande émane du manager, ce dernier s’entretiendra avec le salarié pour lui exposer le(s) motif(s), puis la décision sera notifiée par email avec confirmation de lecture au salarié. Ce(s) motif(s) devront correspondre aux critères de compatibilité visés à l’article 3.2 ci-dessus.
Lorsqu’il est mis fin à la situation du télétravail, le salarié reprend son activité dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement.
Priorité pour occuper un poste en présentiel lorsque le télétravail est contractualisé
Lorsque le télétravail est prévu par le contrat de travail ou un avenant au contrat, le salarié pourra postuler à tout emploi vacant s’exerçant partiellement ou totalement dans les locaux de l’entreprise et correspondant à sa qualification.
Il bénéficiera alors d’une priorité d’accès à ce poste.
Environnement du télétravail
Lieu du télétravail
Pour des raisons pratiques et juridiques (liées notamment à la fiscalité, la couverture sociale et la paie), le télétravail s’effectue en France métropolitaine, en principe au domicile du salarié. Toutefois, il peut également s’effectuer en tout lieu présentant des conditions de travail satisfaisantes (cf article 8.2 ci-dessous).
Le télétravail peut également s’effectuer exceptionnellement et ponctuellement dans tout bureau du groupe Discovery à l’étranger, sous réserve des capacités d’accueil sur site qui devront être préalablement vérifiées par le collaborateur avec l’accord de son manager.
Poste de travail et assurance
Le collaborateur doit disposer d’un espace approprié au travail, notamment en termes d’ergonomie (installation du poste de travail, lumière, aération) et propice à la concentration (environnement calme).
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs. A cet effet, le télétravailleur attestera sur l’honneur, en remplissant le formulaire, qu’il dispose d’un espace de travail permettant l’exécution du travail dans de bonnes conditions d’hygiène, de sécurité et d’efficacité (ergonomie du poste, conformité des installations électriques, environnement calme, etc.).
Le collaborateur doit informer sa compagnie d’assurance qu’il souhaite exercer à son domicile une activité professionnelle en précisant le rythme hebdomadaire maximum souhaité et s’assurer que son assurance multirisque habitation couvre sa présence pendant ses journées de télétravail.
Le collaborateur devra fournir à son manager l’attestation de couverture en même temps que le formulaire de demande.
En cas de changement de domicile, le collaborateur s’engage à fournir le justificatif de couverture de son assurance habitation ainsi qu’une attestation sur l’honneur indiquant que son nouvel espace de travail permet l’exécution du travail dans de bonnes conditions d’hygiène, de sécurité et d’efficacité.
Connexion haut débit
Le salarié en télétravail doit disposer d’une ligne internet haut débit, condition indispensable à la réalisation du télétravail.
Dans tous les cas, la connexion internet devra avoir un débit adapté à la nature du travail effectué.
Matériel
L’entreprise fournira au télétravailleur les équipements nécessaires à l’exercice de ses fonctions dans des conditions de santé et de sécurité satisfaisantes.
L’entreprise fournit à chaque télétravailleur qui n’en est pas déjà équipé le matériel suivant :
Un ordinateur portable,
Un clavier,
Une souris,
Un écran fixe d’ordinateur,
Une chaise ergonomique,
Un pupitre de table élévateur d’ordinateur,
Un casque microphone permettant les audioconférences via internet.
En tout état de cause, l’entreprise veillera à ce que cet équipement n’implique pas de la part de l’entreprise un double équipement du télétravailleur.
L’entreprise met à disposition du télétravailleur un accès à distance à ses applications de travail.
Le matériel fourni par l’entreprise et l’accès aux réseaux professionnels doivent être utilisés dans le cadre strictement professionnel. Le télétravailleur ne peut utiliser un autre matériel que celui fourni par l’entreprise.
Le télétravailleur sera tenu au respect des différentes dispositions en vigueur au sein de l’entreprise. Il devra notamment respecter scrupuleusement l’ensemble des règles d’utilisation des équipements de travail mis à sa disposition (cf. annexe n°1 au règlement intérieur - règles relatives à l’usage des technologies de l’information et de la communication (NTIC)), notamment en vue d’assurer le respect des obligations en matière de traitement de données personnelles découlant du Règlement Général sur la Protection des Données Personnelles (RGPD) et de la Loi Informatique et Libertés. En particulier, il devra respecter les règles de sécurité mises en place et signaler sans délai tout incident susceptible d'entraîner une violation des données personnelles traitées par l’entreprise.
Le matériel fourni reste la propriété de l’entreprise. Le télétravailleur devra prendre soin de l’équipement qui lui est confié, et prévenir immédiatement son manager en cas de panne, de mauvais fonctionnement, de détérioration, de perte ou de vol de matériel mis à sa disposition.
En cas de panne du matériel informatique entraînant une impossibilité de télétravailler, le salarié devra prévenir son manager et le Techknowbar et retourner le matériel défectueux dans les meilleurs délais. Pour ce faire, il devra se déplacer dans les locaux de l’entreprise. A défaut de pouvoir se déplacer rapidement pour récupérer un PC de remplacement, le salarié devra poser des congés / RTT. Le cas échéant, la journée de voyage pour se rendre sur site et récupérer le matériel de remplacement sera considérée comme un jour travaillé et ne sera pas décomptée des congés/RTT.
Santé et Sécurité
L’employeur et les membres de la CSSCT agissant sur délégation du CSE peuvent, si besoin, se rendre au lieu dans lequel s’exerce le télétravail, sur rendez-vous pris préalablement avec le salarié.
Une telle démarche ne pourra être effectuée qu’avec l’accord écrit du télétravailleur (un courriel par exemple) et en sa présence.
S’il y a un risque identifié par la CSSCT agissant sur délégation du CSE, le salarié devra se mettre en conformité pour permettre la poursuite du télétravail.
Chaque télétravailleur bénéficiera d’une information appropriée en matière de santé et sécurité au travail et se verra remettre les règles et consignes d’ergonomie notamment pour l’équipement de son poste de travail et l’utilisation des écrans d’ordinateur. Le télétravailleur sera sensibilisé à la prévention des troubles musculosquelettiques (TMS).
Les salariés en télétravail seront informés des règles de prévention, de santé et de sécurité relatives au travail à distance (guide du télétravail, modules d’E-learning) et tenus de les respecter. Le manager, dans ses contacts réguliers avec les membres de son équipe en télétravail, devra en discuter et vérifier que les règles sont bien appliquées.
Le télétravailleur bénéficie de la législation sur les accidents du travail. Afin que l’employeur puisse procéder à la déclaration auprès de la Sécurité Sociale qui en décidera la prise en charge, le salarié doit informer dans les 24H son manager et le service de santé au travail de tout accident survenu à l’occasion de son activité professionnelle en télétravail.
Secret et confidentialité des données
Le fait d’exercer une partie de son activité hors des locaux de l’entreprise renforce l’obligation de respecter les règles applicables en matière de confidentialité des données.
Le collaborateur en télétravail devra veiller, en particulier, à :
Ne transmettre aucune information à des tiers ou à ne pas permettre l’accès à des informations à des tiers. A cet égard :
L’usage du casque microphone devra le cas échéant être utilisé pour protéger la confidentialité des données transmises lors des réunions en visioconférence ;
Le télétravailleur devra être en capacité de s’isoler à la demande de son manager.
A n’utiliser que des connexions Wi-Fi sécurisées,
A verrouiller l'accès de son matériel informatique et de son téléphone portable professionnel afin de s'assurer qu'il est le seul à les utiliser.
Situation du salarié en télétravail
Egalité de traitement
Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits individuels que les autres salariés de l’entreprise, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d’entretiens professionnels et de politique d’évaluation.
Ainsi, le télétravailleur doit être placé dans une situation identique à celle des salariés exerçant une activité comparable au sein des locaux de l’entreprise, notamment en ce qui concerne la charge de travail, les objectifs, les délais d’exécution, ainsi que l’évaluation des résultats et les opportunités d’évolution de carrière.
Organisation du temps de travail, joignabilité et droit à la déconnexion
Le salarié en télétravail gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre des règles légales et conventionnelles applicables à l’entreprise, en veillant tout particulièrement à respecter les règles relatives au repos quotidien (11 heures) et hebdomadaire (35 heures).
Pendant les journées de télétravail, le télétravailleur pourra organiser librement son temps de travail sous réserve de respecter les plages horaires de joignabilité suivantes par email, téléphone et/ou zoom (ou tout autre outil numérique utilisé dans son équipe): 9h30-12h et 14h-18h.
Ces horaires pourront être aménagés avec le manager pour prendre en compte des situations particulières telles que:
le fuseau horaire en cas de contact fréquent avec l’étranger,
le métier exercé (par exemple: journaliste).
Dans ce cas, les plages horaires spécifiques de joignabilité devront être précisées dans le formulaire de demande de télétravail formalisant l’accord du salarié et du manager.
En cas de travail planifié, les horaires de joignabilité seront ceux spécifiés au planning du salarié. De plus, si un salarié planifié en heures est amené à télétravailler, la durée de la vacation sera forfaitairement décomptée à hauteur de 7,40 heures de travail.
L’organisation du travail du collaborateur en télétravail n’a pas pour objet ni ne doit avoir pour effet de modifier sa charge de travail. Le salarié et son manager feront ensemble un bilan régulier concernant les travaux réalisés par celui-ci. Cet échange portera notamment sur l’évaluation de la charge de travail. Les conditions d’activité en télétravail et la charge de travail seront discutées a minima lors de l’entretien annuel. Le suivi de l’activité entre le salarié et le manager s’effectue dans le cadre d’échanges basés sur une relation de confiance.
La mise à disposition d’un matériel permettant la connexion à distance ne doit pas conduire le salarié à se connecter en dehors des jours travaillés, en dehors de ses horaires de travail ou à des horaires déraisonnables.
Les parties rappellent que quel que soit le lieu de travail, sur site, à distance ou en télétravail, et selon les dispositions du Code du travail (article L. 2242-8) et de notre accord d’entreprise sur la Qualité de Vie au Travail du 31 mars 2020, le droit à la déconnexion s’applique ainsi que les principes qui le sous-tendent.
L’employeur s’engage à respecter la vie privée du salarié. En dehors des périodes de joignabilité définies, le collaborateur a le droit de se déconnecter des outils numériques mis à sa disposition par l’entreprise (sauf astreinte).
Le collaborateur en télétravail est incité à alerter à tout moment son manager ou son P&C Partner en cas de charge de travail excessive ou de non-respect du droit à la déconnexion.
Si besoin, le salarié pourra également utiliser les canaux habituels d’alerte: représentants du personnel, P&C, service de santé au travail, Mental Health First Aiders (“MHFA”), etc.
Enfin, le collaborateur devra déclarer le nombre de jours télétravaillés selon des modalités qui seront définies ultérieurement par l’entreprise.
Accompagnement spécifique à l’exercice du télétravail
Une attention particulière sera portée sur l’évolution des méthodes de management liées au télétravail. En effet, le rôle du manager est essentiel dans la réussite du télétravail, que ce soit pour la gestion de la performance, l’animation de l’équipe ou le maintien du lien avec l’entreprise.
Ainsi, les parties conviennent de mettre en place un accompagnement spécifique relatif au management à distance. Des formations adaptées seront mises à la disposition des managers et évolueront en fonction des besoins identifiés. En tout état de cause, les formations managériales devront intégrer cette sensibilisation au management à distance dans le quotidien comme dans la gestion de projet.
Les managers seront également sensibilisés à la prévention des RPS liés au télétravail afin d’être en mesure d’identifier d’éventuelles situations à risque et d’être en mesure d’y remédier.
Par ailleurs, des modules d'information et de formation relatifs aux bonnes pratiques du télétravail ainsi qu’un guide pratique seront mis à disposition de tous les collaborateurs en télétravail.
Enfin, une campagne d'information des collaborateurs et des managers aura lieu postérieurement à la signature du présent accord afin d’accompagner l’ensemble du personnel dans sa mise en œuvre.
Maintien du lien social
Le télétravail peut entraîner un risque d’isolement des collaborateurs, un éloignement du collectif de travail et du manager de proximité susceptibles de générer un sentiment de mal-être et un délitement du lien social inhérent à l’exercice du travail.
Face à ce risque, une attention particulière du management de proximité et des acteurs P&C à l’égard des collaborateurs doit être mise en place par le biais de liens réguliers en visioconférence et/ou par téléphone, dans le cadre de contacts formels et informels. Ces managers seront vigilants et veilleront à porter un soutien particulier aux salariés apparaissant fragilisés.
Des réunions régulières en présentiel réunissant l’ensemble de l’équipe sont recommandées afin de maintenir la cohésion d’équipe.
En cas de situation difficile, il pourra être fait application des dispositions prévues à l’article 7 ci-dessus afin de revoir les modalités d’exercice du télétravail.
Le guide pratique du télétravail rappellera les dispositifs de soutien aux collaborateurs qui sont mis à leur disposition (EAP, Mental Health First Aiders…).
Par ailleurs, l’entreprise, dans le cadre de ses activités LIfeworks & Inclusion, continuera de proposer aux salariés de participer à diverses activités et à des ERG (“Employees Resources Groups”) permettant de créer des liens avec d’autres salariés de l’entreprise en dehors de son équipe de travail.
Prise en charge financière des frais liés au télétravail
Indemnité de télétravail
Le collaborateur exerçant en toute ou partie ses fonctions en télétravail dans le cadre du présent accord bénéficiera d’une allocation mensuelle forfaitaire destinée à couvrir les frais inhérents au télétravail (électricité, internet, etc.).
Le montant de cette allocation s’élève à :
10 € par mois pour un salarié effectuant un jour de télétravail en moyenne par semaine;
20 € par mois pour un salarié effectuant deux jours de télétravail en moyenne par semaine;
30 € par mois pour un salarié effectuant trois jours ou plus de télétravail en moyenne par semaine.
Le choix des modalités de répartition des jours télétravaillés n’a pas d’incidence sur la moyenne des jours télétravaillés arrêtée dans le formulaire de demande de télétravail validé par le manager qui définit le montant de l’allocation globale mensuelle prévue ci-dessus, à l’exception des collaborateurs planifiés (PPTA et journalistes) pour lesquels le montant de l’indemnité de télétravail sera déterminé au réel conformément aux données saisies dans Médiapulse.
Selon le nombre de jours de télétravail indiqués dans le formulaire (ou au réel pour les collaborateurs planifiés), le montant de l’allocation mensuelle sera donc le suivant :
En dessous d’un jour en moyenne par semaine = 0 € ;
Un jour en moyenne par semaine = 10 € ;
Deux jours en moyenne par semaine = 20 € ;
A partir et au-dessus de 3 jours en moyenne par semaine = 30 €.
En tout état de cause, cette allocation ne pourra pas dépasser 30 € par mois. Elle sera proratisée en cas d’absence.
A titre informatif, cette indemnité est exonérée de cotisations et de contributions sociales et d’impôt sur le revenu conformément à la réglementation actuellement en vigueur. Toute évolution de la réglementation pourrait entraîner une évolution du régime social et fiscal de cette indemnité.
Titres restaurant
L’entreprise allouera des titres restaurant correspondant au jours télétravaillés prévus dans le formulaire de télétravail ou, pour les collaborateurs planifiés (PPTA ou journalistes) en fonction des jours de télétravail saisis dans Médiapulse, de la façon suivante:
1 jour de télétravail par semaine: 4 titres restaurants par mois ;
2 jours de télétravail par semaine: 7 titres restaurants par mois ;
3 jours de télétravail par semaine ou plus: 11 titres restaurants par mois.
Le nombre de titres restaurant attribués prend déjà en compte les congés payés. En revanche, il devra être réduit prorata temporis pour tenir compte d’autres types d’absences (maladie, maternité, RTT, …).
Par ailleurs, en aucun cas les collaborateurs ne peuvent bénéficier au titre d’un même jour de travail d’un titre restaurant et de la subvention au RIE. Un suivi sera effectué chaque mois par le prestataire de service (SOGERES) afin d’éviter le cumul de ces avantages.
Les titres restaurant seront d’une valeur de 8 € pris en charge à 50% par l’entreprise.
Prise en charge des frais de déplacement pour se rendre dans les locaux de l’entreprise
La société continuera de rembourser une partie du Pass Navigo ou du forfait mobilité durable conformément aux accords NAO que le salarié soit en télétravail ou non, sur présentation des justificatifs.
Pour les salariés qui résideraient en dehors de la région parisienne et se rendraient dans les bureaux en train, l’abonnement SNCF serait remboursé à 50% dans la limite du montant du remboursement du pass navigo annuel (à titre indicatif, en 2021, ce remboursement s’élève à 722 euros), sur présentation des justificatifs.
En cas de cumul d’abonnements SNCF et RATP ou forfait mobilité durable, le remboursement total annuel tous abonnements confondus ne pourra en tout état de cause excéder le montant du remboursement du Pass Navigo annuel.
Il est entendu que sauf stipulation contractuelle contraire, le lieu de travail habituel du télétravailleur reste le site d’Issy-les-Moulineaux, quelle que soit l’adresse de domiciliation du salarié. Ainsi, tous les frais exposés par le salarié pour se rendre dans les locaux de l’entreprise seront à sa charge (ex: trajet en voiture ou en avion, trajet en train hors abonnement, nuit à l'hôtel si le salarié ne peut pas faire l’aller-retour dans la journée, repas, etc.).
Dispositions générales
Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet à compter du 01/09/2021. A partir de cette date, la campagne d’information débutera afin d’accompagner l’ensemble du personnel dans la mise en œuvre du présent accord.
A l’issue de cette campagne d’information, le personnel pourra, dès la réouverture des locaux en mode Agile prévue en novembre 2021, expérimenter le télétravail dans les conditions prévues au présent accord.
Commission de suivi
Un bilan annuel comportant les indicateurs suivants sera présenté en CSSCT :
Nombre de salariés bénéficiant du télétravail régulier ;
Nombre moyen de jours de télétravail hebdomadaire par salarié télétravailleur.
Un sondage de satisfaction sera réalisé vis-à-vis des managers et des collaborateurs au terme de la première année d’application de l’accord.
Clause de revoyure
Les parties conviennent de se réunir dans un délai de 6 mois suivant la signature du présent accord pour faire le point sur les incidences de son application.
Révision
Conformément aux dispositions des articles L.2222-5, L.2261-7-1 et L.2261-8 du Code du travail, le présent accord pourra faire l’objet d’une révision dans les conditions suivantes :
La demande de révision devra être notifiée à chaque partie par lettre recommandée avec accusé de réception, accompagnée d’un projet de rédaction nouvelle du ou des articles soumis à révision.
La première réunion de négociation de révision devra s’ouvrir dans un délai de 60 jours à partir de la notification de la demande de révision.
En cas d’accord, les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion du nouvel accord.
A défaut d’accord dans un délai de 12 mois à compter de la notification de la demande de révision, celle-ci sera réputée caduque.
Une même demande de révision, ou une demande tendant au même objet, ne pourra être présentée plus de deux fois au cours d’une même année.
Les dispositions du présent article ne peuvent faire obstacle à l’ouverture de discussions pour la mise en harmonie du présent accord avec toute nouvelle prescription légale ou réglementaire, par la négociation et la signature d’un avenant.
Dénonciation
Le présent accord peut être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires.
La dénonciation doit être notifiée à chaque partie signataire par lettre recommandée avec accusé de réception.
Une déclaration de cette dénonciation doit être déposée auprès de la Direction régionale et interdépartementale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (DRIEETS) d’Ile de France.
La dénonciation ne peut porter que sur l’ensemble de l’accord et de son annexe, le présent accord formant un tout indissociable.
Le préavis de dénonciation est fixé à 3 mois. Une nouvelle négociation doit s’engager à la demande de l’une quelconque des parties dans les 3 mois après la date de réception de la lettre de dénonciation.
L’accord dénoncé continue à poursuivre ses effets jusqu’à l’entrée en vigueur des dispositions nouvelles ou, à défaut, pendant une durée de 12 mois à compter de l’expiration du préavis.
Dépôt et publicité
Le présent accord sera déposé en deux exemplaires sur support électronique, un exemplaire au format PDF et un exemplaire anonymisé, à la Direction régionale et interdépartementale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (DRIEETS) d’Ile de France et en un exemplaire au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes.
Le présent accord sera mis à disposition des salariés via l’intranet de l’entreprise et mention de son existence sera faite sur le tableau d’affichage de la Direction.
Les Parties conviennent de procéder à la signature électronique du présent accord via Docusign en un exemplaire, qui sera remis à chaque organisation syndicale signataire.
A Issy-les-Moulineaux, le 22 juillet 2021
| Pour la société Eurosport SAS | Pour les organisations syndicales représentatives | |||||||
| ______________ |
|
ANNEXE : Exemple de formulaire
(Projet dont le contenu / le format pourra évoluer selon les modalités pratiques retenues pour l’envoi)
Formulaire à destination des collaborateurs souhaitant bénéficier du télétravail
en application de l’accord télétravail 2021
Le collaborateur souhaitant bénéficier du télétravail est invité à remplir ce formulaire et à l’envoyer à son manager par email ou via l’outil qui serait utilisé à cet effet.
Une réponse lui sera apportée dans un délai maximum d’1 mois.
NB: le télétravail est une forme d’organisation du travail qui entraîne d’importants changements. Les impacts de ces changements doivent être pleinement mesurés et pris en compte par le collaborateur dans sa décision de déposer une demande de télétravail.
DEMANDE DU COLLABORATEUR
| Nom : | Prénom : |
| Direction : | Service : |
| Manager : | Emploi exercé : |
| Domiciliation (adresse envisagée pour le télétravail) : | Ancienneté dans l’entreprise : Ancienneté dans le poste : |
PREREQUIS : CONNAISSANCE DES REGLES DE L’ENTREPRISE
Avez-vous lu l’accord collectif relatif au télétravail signé en 2021 ?
|
|
Avez-vous lu le Guide pratique du télétravail chez Eurosport ?
|
|
Avez-vous lu le règlement intérieur d’EUROSPORT SAS et ses annexes n°1 (charte NTIC) et n°6 (charte protection des données personnelles)?
|
|
Avez-vous lu le code éthique d’EUROSPORT SAS ?
|
|
ORGANISATION DE VOTRE TRAVAIL
Quelle est votre organisation du temps de travail aujourd’hui ?
|
|
|
|||
|
|
|
Vos missions principales nécessitent-elles votre présence quotidienne au bureau ?
|
|
Si oui, pensez-vous pouvoir aménager différemment l’organisation de votre travail avec votre manager et vos collègues de façon à pouvoir faire du télétravail sans perturber la vie du service ?
|
|
||
| Préciser comment : |
Y’a-t-il des périodes de l’année dans votre fonction qui nécessitent votre présence quotidienne sur votre lieu de travail ?
|
|
||
| Préciser lesquelles : |
Pensez-vous être capable de distinguer facilement votre vie privée de votre vie professionnelle si vous travaillez à domicile ?
|
Plutôt oui |
|
|||
|
Ne sais pas |
Avez-vous déjà eu l’occasion de faire du télétravail régulier à domicile auparavant ?
|
|
||
| Préciser dans quel cadre : |
Etes-vous équipé d’un ordinateur portable professionnel ?
|
|
||
| Préciser également les accessoires dont vous disposez déjà (souris, clavier, casque microphone, écran fixe, etc.) : |
Etes-vous équipé d’une chaise ergonomique ?
|
|
Modalité d’organisation du travail souhaitée (cf article 5.1 de l’accord) :
|
|
En cas de souhait de travail en mode Hybride :
Combien de jours par semaine souhaiteriez-vous effectuer en télétravail* ?
|
|
|
|
*En cas de travail planifié (PPTA ou journaliste), le nombre de jours de télétravail par semaine fixé dans ce formulaire constitue un maximum qui est susceptible de varier à la baisse en fonction de la planification.
Les plages horaires de joignabilité prévues par l’accord télétravail (9h30-12h et 14h-18h) sont-elles adaptées à votre activité / à l’activité de votre service* ?
|
|
||
| En cas de réponse négative, préciser quelles seraient les plages horaires de joignabilité adaptées et pourquoi : |
*En cas de travail planifié (PPTA ou journaliste), les horaires de joignabilité seront ceux spécifiés au planning du salarié.
LIEU DU TÉLÉTRAVAIL
En cochant les cases ci-dessous, vous déclarez sur l’honneur que :
Vous disposez d’une connexion internet haut débit (d’au moins 3 Mbps)
|
|
||
|
Vous disposez d’un espace adapté au télétravail
|
|
L'agencement de votre espace de travail prend en compte l’ergonomie préconisée par la médecine du travail
|
|
La pièce dans laquelle vous envisagez de travailler est assez lumineuse et aérée
|
Plutôt oui |
|
|
L’installation électrique de votre espace de travail est conforme aux normes en vigueur
|
|
Vous disposez d’un mode de garde de vos enfants pendant votre journée de télétravail (crèche, école, assistante maternelle…)
|
|
|
Vous pouvez respecter, au sein de votre domicile, le caractère confidentiel des informations
|
|
||
Vous disposez d’une assurance multirisque habitation qui couvre le télétravail
|
|
Merci de joindre le justificatif de votre assurance couvrant le télétravail.
| Date : | Signature du collaborateur : |
RÉPONSE DU MANAGER ET LE CAS ÉCHÉANT DE P&C
|
|
|
||
Si la demande est acceptée, préciser le rythme de télétravail accepté* :
|
|||||||
|
|
|
4 journées | ||||
| Préciser le cas échéant la plage horaire de joignabilité spécifique : |
*Le manager pourra accepter le rythme de télétravail souhaité par le salarié ou fixer un rythme inférieur, mais il ne pourra en aucun cas fixer un rythme de télétravail supérieur à celui souhaité par le salarié.
| Date : | Signature du manager : |
|
| Préciser le cas échéant la plage horaire de joignabilité spécifique : |
| Date : | Signature du manager : | Signature du P&C Partner : |
Si la demande de télétravail est rejetée, cocher le/les motif(s) du refus:
Poste occupé et faisabilité de la réalisation des tâches à distance
Caractéristiques de l’espace dédié au télétravail
Conditions techniques (accès aux outils informatiques, données, documents ou équipements, connexion internet à haut débit, …)
Conditions ergonomiques (existence d’un espace de travail adapté, propice à la concentration, installation électrique conforme, assurance multirisques habitation couvrant le télétravail, …)
Conditions de sécurité et de confidentialité des données traitées ou des opérations réalisées
Faisabilité organisationnelle et bon fonctionnement du service (accueil des nouveaux arrivants, interactions humaines, interventions sur site, événements professionnels, réunions d’équipes, …)
Maîtrise du poste occupé et autonomie du collaborateur sur son poste lui permettant de travailler efficacement à distance
| Date : | Signature du manager : | Signature du P&C Partner : |
Un problème sur une page ? contactez-nous : contact@droits-salaries.com