Accord d'entreprise "Accord relatif au télétravail" chez EUROSPORT (Siège)

Accord relatif au télétravail

Entre les soussignées :

- la société EUROSPORT SAS, dont le siège social est situé au 3 Rue Gaston et René Caudron, 92798 Issy-les-Moulineaux cedex 9, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre sous le numéro 353 735 657,

Ci-après dénommée « la Société », d’une part,

Et

Les organisations syndicales représentatives suivantes, représentées par leurs délégués syndicaux :

• USNA-CFTC,

• Syndicat National des Médias CFDT,

Ci-après dénommées « les Organisations Syndicales », d’autre part.

Ci-après dénommées ensemble « les Parties »,

Il a été convenu et arrêté le présent accord d’entreprise relatif à la Qualité de vie au travail au sein d’EUROSPORT SAS.

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PREAMBULE

Le développement des nouvelles technologies de l’information et de la communication permet de mettre en place de nouveaux modes d’organisation du travail de nature à contribuer à améliorer les conditions de travail des collaborateurs, ainsi que l’articulation de la vie professionnelle et de la vie personnelle.

Le recours au télétravail s’inscrit dans ce cadre et correspond aux engagements pris par la Société en matière d’amélioration des conditions de travail (accord Travailler Mieux Ensemble, qui sera remplacé prochainement par un accord relatif à la Qualité de Vie au Travail).

Par ailleurs, la Direction a pris l’engagement, dans le cadre de la NAO sur les salaires pour 2020, d’ouvrir rapidement des négociations avec les délégués syndicaux afin de négocier et conclure un accord d’entreprise portant sur le télétravail afin d’assouplir les règles actuellement en vigueur et élargir le champ d’application des bénéficiaires.

Le télétravail contribue à mieux concilier les exigences de la vie professionnelle et de la vie privée et améliore la qualité de vie au travail, notamment en limitant l’impact du temps de trajet domicile-lieu de travail. Il participe également au développement durable en réduisant les déplacements des salariés. Le télétravail s’inscrit également dans le cadre du nouvel aménagement des espaces de travail réalisé au sein d’Eurosport.

Le présent accord se substitue de plein droit à la décision unilatérale de l’employeur du 16 mars 2017 relative au télétravail.

Il définit les conditions d’exercice du télétravail au sein de la société EUROSPORT, en garantissant aux collaborateurs concernés des conditions de travail adaptées.

Les parties signataires du présent accord souhaitent notamment favoriser le développement d’une organisation de travail moderne en phase avec les évolutions législatives et la place prise par la numérisation dans la stratégie de la Société.

1. Définition du télétravail

Le télétravail est une forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’entreprise est effectué par un salarié à distance, de façon régulière et volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

2. Champ d’application

Sont concernés par le télétravail tel que mis en œuvre par le présent accord les salariés de la société Eurosport qui remplissent les critères d’éligibilité définis à l’article 3 du présent accord.

Le télétravail est basé sur le double volontariat : l’initiative appartient au salarié et requiert l’accord exprès de l’entreprise. Les jours de télétravail sont fixés en concertation avec le manager.

Tout collaborateur répondant aux conditions d’éligibilité du télétravail pourra candidater à tout moment.

Les dispositions du présent accord ne font pas obstacle à la mise en place du télétravail dans des cas particuliers justifiés notamment par le handicap ou l’état de santé, dans lesquels la direction des ressources humaines et le n+1 du collaborateur concerné étudient, en lien avec le médecin du travail, les conditions de faisabilité du télétravail.

De même, le télétravail pourra être utilisé de façon ponctuelle en dehors du présent accord en cas de grève des transports publics ou d’intempéries, selon les modalités définies par la direction de l’entreprise.

3. Eligibilité au télétravail et processus de candidature

Le télétravail ne peut être déployé pour tous les métiers. En effet l’accès au télétravail est subordonné à des conditions de faisabilité technique et organisationnelle. Il ne doit pas porter atteinte au bon fonctionnement du service.

Le télétravail s’inscrit dans une relation basée sur la confiance mutuelle entre le salarié et son manager et la capacité du télétravailleur à exercer son activité de manière autonome à distance.

1. Critères d’ordre statutaire :

Sont concernés par le télétravail les salariés :

• Non postés*, et

• Sous contrat à durée indéterminée ou sous contrat à durée déterminée de plus de 6 mois (à l’exclusion des contrats en alternance : apprentis / contrats de professionnalisation), et

• De tous niveaux et

• A temps complet ou à temps partiel dans la limite d’un 80% (travail 4 jours par semaine), et

• Ayant travaillé effectivement au minimum 6 mois dans l’entreprise et au minimum 3 mois sur le poste occupé.

*sont postés les emplois en régie

A l’exception des travailleurs postés, dont les conditions de travail ne leur permettent pas d’exercer leur activité à distance, aucune catégorie de collaborateurs n’est exclue par principe des dispositions du présent accord.

Après que le collaborateur a demandé à bénéficier du dispositif de télétravail, la décision d’accepter ou de refuser cette demande appartiendra au manager dans les conditions exposées à l’article 3.3 ci-après.

2. Critères de compatibilité du poste au télétravail

   Les tâches à effectuer dans le cadre de la tenue du poste doivent être réalisables à distance ou, a minima, certaines tâches afférentes au poste du collaborateur peuvent faire l’objet d’une réalisation à distance.

   Dans cette deuxième hypothèse, l’organisation du télétravail devra tenir compte d’une planification des tâches. Ainsi, le collaborateur organisera son travail de façon à réaliser (i) au cours de ses jours de présence dans l’entreprise, des tâches qu’il ne pourrait pas réaliser à distance et (ii) au cours des journées de télétravail, des tâches qu’il peut réaliser à distance.

   L’analyse de la compatibilité du poste au télétravail est menée au regard notamment :

• Des contraintes techniques (accès aux outils informatiques, données, documents ou équipements, connexion internet, normes ergonomiques…),

• Des impératifs de sécurité des données traitées ou des opérations réalisées,

• De la nécessité d’une présence dans les locaux de l’entreprise (interactions humaines, interventions sur site…),

• De l’organisation du service (nombre de salariés déjà en télétravail ou à temps partiel, maturité de l’équipe…),

• De la faisabilité d’une réalisation des tâches à distance.

Tout changement de poste entrainera la remise en cause de plein droit de la situation de télétravail. Toutefois, le salarié dès lors qu’il exerce ses nouvelles fonctions depuis au moins 3 mois, pourra effectuer une nouvelle demande dans le cadre de sa nouvelle affectation.

3. Processus de candidature

Le télétravail est une forme d’organisation du travail qui entraine d’importants changements :

• Eloignement physique de son manager, de son équipe,

• Mode d’interaction à distance avec son manager et son équipe,

• Le domicile devient lieu de travail,

• Nécessité de pouvoir gérer une activité professionnelle au sein de la sphère privée.

Les impacts de ces changements doivent être mesurés et pris en compte par le salarié dans la décision de déposer une candidature pour le télétravail.

L’examen de la candidature du collaborateur doit porter sur :

• La maitrise du poste occupé,

• L’autonomie dans l’organisation du travail et dans la gestion du temps de travail,

• Le niveau de criticité des opérations et des données exploitées par le collaborateur,

• L’existence d’un espace de travail dédié et adapté à ce mode d’organisation, une connexion internet à haut débit, une installation électrique conforme, une assurance multirisque habitation couvrant le télétravail,

• Une attention particulière sera portée aux collaborateurs candidats ayant des contraintes importantes de transport.

Afin d’étudier l’éligibilité d’un collaborateur au télétravail, celui-ci devra remplir un questionnaire de candidature permettant au collaborateur de déterminer si son profil et la nature de son poste se prêtent au télétravail (critères d’éligibilité/ autonomie, etc.). Le collaborateur devra transmettre le questionnaire rempli à son manager, accompagné d’une attestation du salarié concernant la conformité de son espace de travail à domicile et de sa couverture d’assurance multirisques habitation.

Le manager recevra ensuite le salarié pour évaluer la demande sur la base du questionnaire complété et remplira sa partie.

Le manager devra évaluer sa propre capacité et celle de son équipe à intégrer ce mode d’organisation du travail, et veiller au bon fonctionnement du service / de l’équipe.

Le manager validera ou non la demande de télétravail du salarié en remplissant sa partie du questionnaire et en le remettant au collaborateur. En cas de réponse négative, le manager devra préciser le motif de refus et le faire valider par le P&C partner.

Les principaux motifs de refus de passage en télétravail peuvent être :

• Le non-respect des conditions d’éligibilité,

• Des raisons d’impossibilité technique,

• Des raisons de sécurité et de confidentialité des informations et données traitées,

• D’une désorganisation réelle de l’activité,

• De l’organisation du service ou de l’équipe,

• D’une autonomie insuffisante du salarié.

Il est précisé qu’une éventuelle validation des départements chargés de la sécurité de l’information pourra être requise.

La décision de l’employeur doit être transmise au salarié dans un délai maximum d’un mois à compter de la demande.

Le formulaire de demande, reprenant les éléments essentiels du télétravail, validé par le salarié, le manager et le P&C partner formalisera l’accord des parties sur le passage en télétravail.

4. Rythme du télétravail

Le télétravail pourra être exercé au maximum deux jours par semaine afin de prévenir tout phénomène d’isolement.

Dans la mesure du possible les collaborateurs et managers veilleront à ne pas prendre 2 jours consécutifs de télétravail.

Dans le même objectif, et afin d’assurer le maintien du lien avec la communauté de travail, tout collaborateur bénéficiant du télétravail devra être présent au-moins 2 jours par semaine à son poste de travail dans les locaux de la Société (ou au moins 1 jour en cas de déplacement professionnel).

Le manager pourra fixer une ou plusieurs journées de présence physique au bureau pour l’ensemble de l’équipe ceci afin de maintenir une collaboration et un fonctionnement optimum entre les salariés. La Direction recommande que dans la mesure du possible et selon la taille de l’équipe, ce / ces jour(nées) soi(en)t convenu(es) conjointement entre le manager et son équipe.

Pour les salariés travaillant à 80%, le télétravail sera limité à une journée par semaine.

Le télétravail pourra être effectué par journée ou demi-journée selon les modalités indiquées dans le questionnaire et selon l’accord du manager.

Ce jour (ou ces demi-journées) doit (doivent) être choisi(es) d’un commun accord entre le collaborateur et son supérieur hiérarchique.

Il est précisé qu’en fonction des besoins du service, les jours de télétravail définis d’un commun accord pourront être modifiés ou supprimés, à l’initiative du collaborateur – responsable de la bonne exécution de son contrat de travail et de l’atteinte de ses objectifs – ou du manager, par exemple pour être présent physiquement à une réunion importante, ou pour un déplacement professionnel.

En revanche, la/les journée(s) (ou demi-journée) de télétravail non-effectuée(s) ne peut(vent) pas être reportée(s) sur la semaine suivante ou sur toute autre semaine.

5. Période d’adaptation et de réversibilité

   Afin de permettre au collaborateur et au manager de vérifier le bon fonctionnement technique et organisationnel de ce nouveau mode de travail et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes de chacun, une période d’adaptation de 2 mois est prévue.

   Cette période d’adaptation concerne uniquement les collaborateurs qui expérimentent le télétravail pour la première fois sur leur poste.

   Pendant cette période, chacune des parties sera libre de mettre fin au télétravail moyennant le respect d’un délai de prévenance de 5 jours ouvrés, sauf accord réciproque des parties pour abréger ce délai.

   En dehors de cette période d’adaptation, le salarié ou le manager peut décider de mettre fin au télétravail (réversibilité) à tout moment par écrit moyennant le respect d’un délai de prévenance d’un mois, sauf accord des parties pour un délai plus court.

   Le salarié devra exposer à son P&C Partner les motifs qui justifient sa décision. Si la demande émane du manager, ce dernier reçoit le salarié pour lui en exposer les motifs et la décision est notifiée par écrit au salarié.

   Lorsqu’il est mis fin à la situation du télétravail, le salarié reprend son activité dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement.

6. Situation du salarié en télétravail

   Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits individuels que les autres salariés de l’entreprise, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d’entretiens professionnels et de politique d’évaluation. Ainsi, le télétravailleur doit être placé dans une situation identique à celle des salariés exerçant une activité comparable au sein des locaux de l’entreprise, notamment ce qui concerne la charge de travail, les délais d’exécution, ainsi que l’évaluation des résultats du télétravailleur.

   Pour prévenir l’isolement du télétravailleur, le télétravailleur pourra rencontrer régulièrement sa hiérarchie, ainsi que ses collègues.

   Le salarié en télétravail gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre des règles légales et conventionnelles applicables à l’entreprise et plus particulièrement dans le respect des règles relatives au repos quotidien (11h) et hebdomadaire (35h).

Pendant les journées de télétravail, le collaborateur pourra organiser librement son temps de travail sous réserve de respecter :

• les plages horaires de travail suivantes : 9h30-12h et 14h-18h pendant lesquelles il/elle devra être joignable et connecté(e) sur Skype.

  Ces horaires pourront être aménagés en accord avec le manager (par exemple en cas de contact fréquent avec l’étranger – prise en compte du fuseau horaire/ ou selon le métier exercé : ex. journaliste). Ils devront être inscrits dans le formulaire de demande de télétravail formalisant l’accord du salarié et du manager.

• L’obligation d’indiquer sur le calendrier professionnel les journées/ demi-journées télétravaillées (tag « working elsewhere »),

L’organisation du travail du collaborateur en télétravail n’a pas pour objet ni ne doit avoir pour effet de modifier la charge de travail du collaborateur.

Si un salarié planifié en heures était amené à réaliser du télétravail, la durée de la vacation serait forfaitairement décomptée à hauteur de 7,40 heures de travail.

Le collaborateur devra fournir un récapitulatif mensuel du nombre de jours télétravaillés, selon des modalités qui seront définies ultérieurement par l’entreprise.

La mise à disposition d’un matériel permettant la connexion à distance ne doit pas conduire le salarié à se connecter en dehors des jours travaillés, ni en dehors de ses horaires de travail.

L’employeur s’engage à respecter la vie privée du salarié. En dehors des périodes de travail définies ci-dessus, le collaborateur a le droit de se déconnecter des outils numériques mis à sa disposition par l’entreprise (sauf astreinte).

7. Environnement du télétravail

   4. Lieu du télétravail

Le télétravail s’effectue en principe au domicile du salarié. Toutefois, il peut également s’effectuer en tout lieu présentant des conditions de travail satisfaisantes (cf ci-dessous).

Il peut notamment s’effectuer dans tout bureau du groupe Discovery.

5. Poste de travail

Afin que le collaborateur qui sera en situation de télétravail soit responsabilisé dans ce domaine, l’entreprise attirera son attention sur le fait qu’il doit disposer d’un espace approprié au travail, notamment en termes d’ergonomie (installation du poste de travail, lumière, aération), propice à la concentration (environnement calme).

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs. A cet effet, le télétravailleur devra attester sur l’honneur qu’il dispose d’un espace de travail permettant l’exécution du travail dans de bonnes conditions d’hygiène, de sécurité et d’efficacité (ergonomie du poste, conformité des installations électriques, environnement calme).

Le collaborateur doit informer sa compagnie d’assurance qu’il souhaite exercer à son domicile une activité professionnelle à raison d’une journée ou de deux journées par semaine et s’assurer que son assurance multirisque habitation couvre sa présence pendant ces journées de travail. En conséquence, il devra fournir à l’entreprise une attestation de couverture en même temps que le questionnaire de candidature.

En cas de changement de domicile, le collaborateur s’oblige à prévenir l’entreprise en lui indiquant sa nouvelle adresse et à fournir les attestations mentionnées ci-dessus.

6. Connexion haut débit

Le salarié en télétravail doit disposer d’une ligne internet haut débit à son domicile, condition indispensable à la réalisation du télétravail à domicile.

7. Matériel

L’entreprise fournira au télétravailleur les équipements nécessaires à l’exercice de ses fonctions dans des conditions de sécurité satisfaisantes. Au titre du télétravail, l’entreprise fournit à chaque télétravailleur un ordinateur portable dans l’hypothèse où ce dernier n’en serait pas déjà équipé dans les locaux de l’entreprise. En tout état de cause, l’entreprise veillera à ce que cet équipement n’implique pas de la part de l’entreprise un double équipement informatique du télétravailleur.

L’entreprise met à disposition du télétravailleur un accès à distance à ses applications de travail et un casque microphone permettant les audioconférences via internet.

Durant les périodes de télétravail, le salarié pourra opérer un transfert d’appel de son téléphone fixe professionnel vers son téléphone portable professionnel.

Le matériel fourni par l’entreprise et l’accès aux réseaux doivent être utilisés dans le cadre strictement professionnel. Le télétravailleur ne peut utiliser un autre matériel que celui fourni par l’entreprise.

Le salarié sera tenu au respect des différentes dispositions en vigueur au sein de l’entreprise. Il devra notamment respecter scrupuleusement l’ensemble des règles d’utilisation des équipements de travail mis à sa disposition (cf. annexe n°1 au règlement intérieur -règles relatives à l’usage des technologies de l’information et de la communication (NTIC)), notamment en vue d’assurer le respect des obligations en matière de traitement de données personnelles découlant du Règlement Général sur la Protection des Données Personnelles (RGPD) et de la Loi Informatique et Libertés. En particulier, il/elle devra respecter les règles de sécurité mises en place et signaler sans délai tout incident susceptible d’entrainer une violation des données personnelles traitées par l’entreprise.

Le télétravailleur devra prendre soin de l’équipement qui lui est confié, et prévenir immédiatement son responsable hiérarchique en cas de panne, de mauvais fonctionnement, de détérioration, de perte ou de vol de matériel mis à sa disposition.

8. Santé et Sécurité

L’employeur et les membres de la CSSCT agissant sur délégation du CSE peuvent, le cas échéant, se rendre au lieu dans lequel s’exerce le télétravail, sur rendez-vous. Une telle démarche ne pourra être effectuée qu’avec l’accord écrit préalable du télétravailleur (un courriel avec accusé de réception par exemple) et en sa présence. S’il y a un risque identifié par la CSSCT agissant sur délégation du CSE, le salarié devra se mettre en conformité pour permettre la poursuite du télétravail.

Chaque télétravailleur bénéficiera d’une information appropriée en matière de santé et sécurité au travail et se verra remettre les règles et consignes d’ergonomie notamment pour l’équipement de son poste de travail et l’utilisation des écrans d’ordinateur.

Le télétravailleur bénéficie de la législation sur les accidents du travail. Afin que l’employeur puisse procéder à la déclaration auprès de la Sécurité Sociale qui en décidera la prise en charge, le salarié doit informer dans les 24h son responsable hiérarchique et le service de santé au travail de tout accident survenu à son domicile à l’occasion de son activité professionnelle en télétravail.

9. Secret et confidentialité des données

Le fait d’exercer une partie de son activité hors des locaux de l’entreprise renforce l’obligation de respecter les règles applicables en matière de confidentialité des données. Le collaborateur en télétravail devra veiller, en particulier, à ne transmettre aucune information à des tiers ou à ne pas permettre l’accès à des informations à des tiers, à n’utiliser que des connexions Wi-Fi sécurisées, et à verrouiller l'accès de son matériel informatique et de son téléphone portable professionnel afin de s'assurer qu'il/elle est le/la seul(e) à les utiliser.

9. Dispositions générales

9.1 Commission de suivi

Un bilan annuel comportant les indicateurs suivants sera présenté en CSSCT :

• - nombre de salariés bénéficiant du télétravail

  - nombre moyen de jours de télétravail par salarié télétravailleur.

9.2 Durée, révision, dénonciation

9.2.1 Durée

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet au lendemain de son dépôt à la DIRECCTE.

Il est précisé que les salariés qui bénéficient à la date d’entrée en vigueur du présent accord d’un avenant organisant les conditions de leur télétravail en application du règlement Télétravail du 16 mars 2017 pourront prétendre au télétravail selon les dispositions du présent accord à l’échéance de l’avenant à leur contrat de travail (soit en principe le 31 mars 2020).

9.2.2 Révision

A la demande d’une organisation syndicale représentative et conformément aux dispositions de l’article L2261-7-1 du Code du Travail, le présent accord pourra faire l’objet d’une révision. La demande de révision doit être notifiée à chaque partie par lettre recommandée avec accusé de réception, accompagnée d’un projet de rédaction nouvelle du ou des articles soumis à révision.

La première réunion de négociation de ce projet doit obligatoirement s’ouvrir dans un délai de 60 jours à partir de la notification de la demande.

A défaut d’un accord sur les modifications proposées dans un délai de 12 mois à compter de la notification, la demande de révision sera réputée caduque.

Une même demande de révision, ou une demande tendant au même objet, ne pourra être présentée plus de deux fois au cours d’une même année.

Les dispositions du présent article ne peuvent faire obstacle à l’ouverture de discussions pour la mise en harmonie du présent accord avec toute nouvelle prescription légale ou réglementaire, par la négociation et la signature d’un avenant.

9.2.3 Dénonciation

Le présent accord peut être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires. La dénonciation doit être notifiée à chaque partie signataire par lettre recommandée avec accusé de réception et accompagnée d’un projet de nouvelle rédaction. Elle ne peut porter que sur l’ensemble de l’accord et de ses annexes, aucune dénonciation partielle ne pouvant être admise, le présent accord formant un tout indissociable.

Le préavis de dénonciation est fixé à trois mois. Une nouvelle négociation doit s’engager à la demande de l’une quelconque des parties dans les 3 mois après la date de réception de la lettre de dénonciation.

L’accord dénoncé continue à poursuivre ses effets jusqu’à l’entrée en vigueur des dispositions nouvelles ou à défaut pendant une durée de 12 mois à compter de l’expiration du préavis. S’il n’y a toujours pas d’accord au terme de cette période, un nouveau délai de prolongation pourra être décidé par les parties.

9.3 Dépôt et publicité

Le présent accord sera déposé en deux exemplaires sur support électronique, un exemplaire au format PDF et un exemplaire anonymisé à la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE) et en un exemplaire original au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes.

En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie.

A Issy-les-Moulineaux, le 25 février 2020 

Fait en quatre exemplaires dont un pour les formalités de publicité.

Pour la société Eurosport SAS	Pour les organisations syndicales représentatives
______________	Pour l’USNA-CFTC ______________ ______________ Pour le Syndicat National des Medias CFDT ________________ ________________