Accord d'entreprise "Accord Egalité Professionnelle Homme/Femmes 2020" chez RKW CASTELLETTA SA (Siège)

ACCORD ÉGALITÉ PROFESIONNELLE HOMMES FEMMES

ENTRE :

• La Société RK CASTELLETTA S.A.S., dont le siège social est situé 2 allée de la Richelande - 42330 SAINT GALMIER, représentée par Monsieur …, agissant en sa qualité de Directeur Général de la Société, et par Monsieur … agissant en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines,

D’UNE PART, 

ET :

Pour les organisations syndicales :

• Le syndicat CFDT, représenté par Monsieur …, Délégué Syndical (Résultats obtenus aux élections du CSE du 15/11/2018 1^er tour titulaires : 36/36, soit 100%), se déclarant régulièrement mandaté à cet effet,

D’AUTRE PART,

Sommaire

PREAMBULE…………………………………………………………………………………………………………………………………………....3

1. CHAMP D’APPLICATION …………….……………………………………………………………………………………………..…4

2. DEFINITIONS ET ENJEUX ………………………………………………………………………………………………………………4

2.1 Droit communautaire et droit national …………………………………………………………………………..….... 4

2.2 Application à l’entreprise ……………………………………………………………………………………………………….5

3. LE RECRUTEMENT ………………………………………………………………….……………………..…………………………….5

3.1 Les objectifs …………………………………………………………………………..………………………………………………5

3.2 Actions et mesures …………………………………………………………………………………………………………………6

3.3 Indicateurs de suivi …………………………………………………………………..……………………………………………6

4. LA REMUNERATION ………………………………………………………………………………………………………………….…6

4.1 Les objectifs ………………………………………………………………………………………………………………….……….6

4.2 Actions et mesures …………………………………………………………………………………………..……………….……7

4.3 Indicateurs de suivi …………………………………………………………………………………….…………………….……7

5. L’ARTICULATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE LA RESPONSABILITÉ FAMILIALE ……………………………………………………………………………………………………………….…………...…….7

5.1 Les objectifs …………………………………………………….…………………………………………………………………….7

5.2 Actions et mesures ….……………………………………………………………………………………………..……………..8

5.3 Indicateurs de suivi ………………………………………….………………………………………………….…………………8

6. REGLES DE BONNES CONDUITES ………….………………………………………………………………………………………8

7. SUIVI DE L’ACCORD ………………………………………….………………………………………………………………………….8

8. DUREE ET FORMALITES ……..…………………………………………………………………………………………………………8

9. REVISION DE L’ACCORD ………………………………………………………………………………………….……………………9

Préambule

L’Organisation Syndicale a été conviée par courrier, remis en main propre, à la négociation d’un nouvel accord sur l’égalité professionnelle entre les Hommes et les Femmes. Conformément au cadre instauré par la loi du 9 novembre 2010, des décrets pris en application de celle-ci et de l’article L.2242-5 du Code du Travail, il vise à définir des actions concrètes en faveur de l’égalité professionnelle entre les Hommes et les Femmes.

En lien avec l’ADN du groupe RKW et ses engagements en matière de Responsabilité Sociale, la société RKW CASTELLETTA affirme, par le présent accord, sa volonté de favoriser l’égalité des chances et de traitement entre ses salariés.

L’égalité professionnelle entre les Hommes et les Femmes constitue un sujet de société, au-delà de la seule égalité de rémunération. Pour les raisons culturelles, sociales ou de stéréotypes, l’Industrie rencontre des difficultés pour attirer des femmes dans les métiers techniques.

Egalité salariale et égalité professionnelle sont communément confondues. Or, l’égalité salariale peut être entendue comme un sous-ensemble de la notion d’égalité professionnelle, dont elle ne constitue qu’un critère. D’autres éléments, tels que l’égal accès à la formation ou à la promotion, entre autres, illustrent et complètent le concept d’égalité professionnelle. Malgré le respect de ces éléments, RKW CASTELLETTA n’échappe pas à certaines représentations socioculturelles, et un déséquilibre structurel entre les femmes et les hommes demeure.

Ce constat a conduit la Direction et les partenaires sociaux à engager une discussion sur la question de l’égalité professionnelle entre les Hommes et les Femmes, destinée à promouvoir des actions dans l’entreprise suite au rapport sur le sujet publié sur le Base de Données Economique et Sociale (BDES). Ces actions feront l’objet d’objectifs d’amélioration, appuyés par des indicateurs et des actions permettant de les atteindre.

Il est convenu ce qui suit.

1. Champs d’application

Les dispositions du présent accord s’appliquent à compter du 1^er janvier 2021 pour l’ensemble des salariés de RKW CASTELLETTA.

2. DEFINITIONS ET ENJEUX

   1. Droit communautaire et droit national

L’article 157 du Traité sur le fonctionnement de l’Union Européenne énonce le principe fondamental de l’égalité de traitement entre Hommes et Femmes qui s’applique aux Etats membres.

En droit Français, le principe général est posé par l’article L 1132-1 du Code du Travail, à savoir :

« Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de nomination ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d'un mandat électif local, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français. »

Les atteintes au principe de non-discrimination sont poursuivies sur la base des articles 225-1 à 225-4 du Code pénal.

2. Application à l’entreprise

Appliquée à l’entreprise, la mixité renvoie à un milieu professionnel composé d’hommes et de femmes.

L’égalité professionnelle désigne une égalité de traitement entre tous les salariés en terme d’accès à l’emploi, à la formation à la mobilité, à la promotion, l’évolution professionnelle ainsi qu’à l’égalité salariale.

L’égalité entre chaque individu est un levier d’attractivité mais également un vecteur de prévention contre les discriminations. Les parties signataires conviennent de poursuivre leurs efforts dans cette voie, débutés avant la signature de ce nouvel accord visant à promouvoir l’égalité entre les deux sexes.

Compte tenu de l’effectif de RKW CASTELLETTA et en vertu des dispositions légales en vigueur, il a été convenu de mener des actions dans les domaines suivants, dont l’efficacité sera appréciée par des indicateurs chiffrés :

• Le recrutement ;

• La rémunération effective ;

• L’articulation vie professionnelle et vie familiale.

3. LES RECRUTEMENTS

Les embauches sont réalisées en fonction des perspectives d’évolution et de la stratégie de l’entreprise. Il en découle la politique de l’emploi et des compétences menée par RKW CASTELLETTA.

Le recrutement constitue un véritable levier permettant d’améliorer la mixité dans l’entreprise et, notamment, l’embauche de femmes dans les métiers majoritairement occupés par des hommes.

C’est la raison pour laquelle les critères de recrutement sont identiques pour les femmes et pour les hommes.

1. L’objectif

Les offres d’emploi sont soumises en interne et en externe et sont exemptées de toute terminologie sexuée. Elles ne font l’état d’aucune mention préférentielle à l’égard d’une candidature masculine ou féminine.

La société garantit qu’au cours du processus d’embauche, la sélection effectuée parmi les candidatures est basée sur leurs seules compétences, aptitudes et expériences professionnelles. Il est également assuré à l’embauche une rémunération et une classification identiques entre les femmes et les hommes, à niveau de poste, de responsabilités et d’expériences équivalents.

Les parties conviennent qu’il n’y a pas de métiers spécifiquement féminins ou masculins. Elles constatent cependant qu’il existe des déséquilibres entre les hommes et les femmes, notamment dans les métiers « techniques » qui attirent principalement une population masculine, ce dès les orientations scolaires.

Au 31 décembre 2019, la part globale des femmes au sein de l’effectif RKW CASTELLETTA, toutes catégories confondues, était de …%, sans aucune femme au sein des services de production.

Ce présent accord prévoit donc d’augmenter le nombre de femmes dans les métiers non mixtes.

2. Actions et mesures

L’entreprise veillera désormais à :

• Informer et sensibiliser les partenaires externes (cabinets de recrutement, agences de travail temporaire…) sur les orientations politiques prises par l’entreprise en matière de mixité et d’égalité, en leur imposant un respect de notre politique ;

• Etablir un état des candidatures spontanées par sexe réceptionnées ;

• Mettre en place une action de sensibilisation et d’information via UWEB pour les personnes identifiées comme réalisant des entretiens de recrutement.

  3. Indicateurs de suivi

Afin de suivre ces actions, la Direction et l’Organisation Syndicale recommandent les indicateurs suivants :

• Nombre de communications / informations auprès des prestataires externes ;

• Nombre de candidat-es reçu(e)s par sexe;

• Nombre de personnes sensibilisées et informées.

4. LA RÉMUNÉRATION

L’égalité professionnelle concerne également l’égalité en terme de rémunération, à qualification et ancienneté égales.

1. L’objectif

L’analyse au 31 décembre 2019 souligne que la population féminine est peu présente dans la tranche de rémunération la plus haute (+ de …€ brut), …% des femmes de l’entreprise en faisant partie. Dans les catégories des Employés et Techniciens, qui concentrent le plus de femmes dans l’entreprise, la moyenne des rémunérations reste inférieure à celle des hommes.

Les actions proposées auront pour but de réajuster la politique salariale de l’entreprise pour maintenir l’égalité des rémunérations entre les Hommes et les Femmes.

2. Actions et mesures

Pour ce faire, l’entreprise s’engagera à :

• Mobiliser les responsables hiérarchiques et gestionnaires de carrière, avant l’attribution des augmentations individuelles, grâce à une campagne de communication rappelant les obligations légales en matière d’égalité salariale ;

• Mener chaque année une étude périodique des éventuels écarts de rémunération liés au genre, par PCS.

  3. Indicateurs de suivi

Afin de suivre ces actions, la Direction et l’Organisation Syndicale recommandent les indicateurs suivants :

• Nombre de responsables hiérarchiques et gestionnaires de carrière mobilisés avant l’attribution des augmentations individuelles ;

• Les résultats chiffrés de l’étude périodique.

5. L’ARTICULATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCIE DE LA RESPONSABILITÉ FAMILIALE

La conciliation vie professionnelle et vie familiale constitue un élément essentiel du développement de la société. La maternité et la paternité sont des valeurs sociales primordiales que les Etats membres et la Communauté Européenne entendent bien sauvegarder.

5.1 L’objectif

D’après l’analyse de 2019, on souligne que des jours d’événements familiaux peuvent être octroyés aux salarié-es, et des formules d’organisation des temps comme le passage à temps partiel peuvent être mis en place.

L’articulation des deux pôles touchent divers secteurs notamment celui de la formation, des réunions professionnelles ou encore des événements personnels.

Les parties conviennent de l’assurance de l’articulation des temps de vies professionnelle et personnelle pour tous les salariés.

5.2 Actions et mesures

Pour parvenir à cet objectif, les actions suivantes seront mises en place :

• Instaurer un horaire de début de poste décalé d’une heure, pour les parents souhaitant accompagner leurs enfants le jour de la rentrée scolaire pour le personnel non posté ;

• Faire en sorte que les actions de formation se déroulent sur le lieu de travail ;

• Organiser les réunions après 8h30 le matin et avant 17h00 le soir ;

• Créer un congé pour enfant malade d’un jour par année civile et par salarié, pour les enfants de moins de 16 ans, sur présentation d’un justificatif.

5.3 Indicateurs

Afin de suivre ces actions, la Direction et l’Organisation Syndicale recommandent les indicateurs suivants :

- Nombre d’horaires de début de poste décalés ;

- Nombre de formations ayant eu lieu en intra ;

- Proportion de réunions tardives par rapport aux réunions durant le reste de la journée ;

- Nombre de demandes de congés pour enfant malade.

6. REGLES DE BONNE CONDUITE

Le respect de règles de bonne conduite favorise une meilleure intégration des femmes dans les milieux de travail traditionnellement masculins, tels que ceux de RKW CASTELLETTA.

A ce titre, il est rappelé que les propos déplacés, grossiers et/ou sexistes, sont proscrits dans les milieux professionnel et personnel et peuvent, selon les cas, donner lieu à l’engagement d’une procédure disciplinaire. Tel est précisément le cas pour toutes formes de harcèlement.

De ce fait, il sera porté une attention toute particulière aux situations entrant dans ce champ d’application.

7. SUIVI DE L’ACCORD

Le contenu du présent accord et particulièrement le suivi des indicateurs présentés, sera effectué au cours du 2^ème semestre de chaque année, à l’occasion des négociations annuelles obligatoires

8. DUREE ET FORMALITÉS

Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans et entrera en vigueur le 1^er janvier 2021.

Le texte du présent accord est déposé en deux exemplaires, dont un sous forme électronique, auprès de la DIRECCTE, et en un exemplaire auprès du secrétariat greffe du Conseil des Prud’hommes de Saint-Etienne.

9. RÉVISION DE L’ACCORD

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application, par accord entre les parties.

Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser.

La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.

Fait à Chamboeuf

Le 22 décembre 2020

Signatures

Pour la Direction Pour l’Organisations Syndicale

M. … Pour le syndicat CFDT

Directeur Général M. …

M. …

Directeur des Ressources Humaines