Accord d'entreprise "ACCORD EGALITE PROFESSIONNELLE" chez FREUDENBERG PERFORMANCE MATERIALS (Siège)

FREUDENBERG PERFORMANCE MATERIALS

ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE

Entre les soussignés

La Direction de FREUDENBERG PERFORMANCE MATERIALS SAS, dont le siège est situé, 20 rue Ampère, 68 000 Colmar, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Colmar sous le n° 353782469 / 90B375

représentée par

_________________________________, Président

d'une part,

et

Les Organisations Syndicales représentatives dans l’entreprise

CFE-CGC, CFDT, CFTC, CGT, FO, représentées respectivement par leur délégué syndical, _________________________________________________________________________________

d'autre part,

Article 1 – Préambule

Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

Convaincues que la mixité et la diversité constituent de véritables facteurs de modernité, d’innovation et d’efficacité dans l’entreprise, la Direction et les Organisations Syndicales ont décidé de prendre des engagements destinés à valoriser l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

Au-delà des distorsions induites par des phénomènes qui dépassent le cadre de l’entreprise, les parties s’accordent pour considérer que l’entreprise a un véritable rôle à jouer.

Article 2 – Objet de l’accord

Le présent accord vise à rendre apparents les déséquilibres dans les pratiques de l'entreprise, sources des écarts de situation entre les hommes et les femmes.

A partir du constat ainsi réalisé, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans 4 domaines, pris parmi les thèmes énumérés ci-après.

L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord.

Article 3 – Elaboration d’un diagnostic partagé

Les signataires de l'accord ont préalablement convenu que l'élaboration d'un diagnostic partagé suppose de procéder à une analyse d’indicateurs issus des données sociales de l’entreprise.

Les indicateurs portant sur les 9 domaines de progression définis ci-après sont systématiquement présentés en respectant :

• une répartition H/F en chiffres et en pourcentage de l'effectif total féminin et de l'effectif total masculin, selon les catégories professionnelles : agents, employé(e)s/agents de maîtrise, cadres ;

• une répartition H/F en chiffres et en pourcentage de l'effectif total féminin et de l'effectif total masculin, selon les services de l'entreprise : production, commercial, administratif.

De plus, ces indicateurs sont appliqués aux 9 domaines suivants :

• l'embauche - nombre de recrutements, répartition entre les CDD et les CDI, contrats à temps complet et ceux à temps partiel ;

• la formation - nombre total d'heures de formation reçues en 2018, moyenne d’heures de formation par catégorie ;

• la promotion professionnelle - nombre de salariés ayant reçu une promotion au cours des 12 derniers mois et répartition en pourcentage ;

• les conditions de travail - nombre de salariés à temps partiel, nombre de salariés en travail posté ;

• la sécurité et la santé au travail - nombre et répartition des maladies professionnelles et des accidents du travail ;

• la rémunération effective - répartition des effectifs par tranche de rémunération, moyenne des rémunérations par catégorie, ancienneté moyenne dans la catégorie professionnelle, répartition des effectifs par tranches d’ancienneté ;

• l'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale - nombre de salariés en temps partiel.

La qualification et la classification sont deux domaines de progression inclus dans les indicateurs eux-mêmes.

Article 4 – Diagnostic de l’entreprise

Il en ressort que la Société présente la particularité d’être une entreprise peu féminisée avec seulement 20 % de femmes parmi ses effectifs.

La moyenne d’âge par Catégories Sociaux Professionnelles – CSP est homogène entre les femmes et les hommes et la répartition de l’ancienneté est en cohérence avec celle de l’effectif.

En ce qui concerne l’embauche, sur les 12 derniers mois, autant de femmes que d’hommes ont été recrutés. On observe également une égalité de traitement par rapport aux contrats de travail CDD et CDI.

Le service production représente 78 % du personnel. Il est constitué de 87 % d’hommes. Le reste des effectifs est répartis entre les services Administratif et Commercial. On note un équilibre entre les femmes et les hommes dans ces derniers.

53 % du personnel travaille selon un rythme 5*8, dont 2,47 % de femmes. Le temps partiel est peu développé dans l’entreprise : 3 personnes sur 162.

Les formations réalisées au cours des 12 derniers mois sont principalement réglementaires. Le niveau de participation des femmes à des sessions de formation est très faible.

Globalement, la proportion femmes / hommes est respectée pour les niveaux de qualification et classification, par rapport à la répartition de l’effectif global. Il en est de même pour les promotions réalisées.

Il apparaît par ailleurs, un équilibre constaté des rémunérations pour les coefficients 255 à 360. En revanche, à partir du coefficient 375, un écart défavorable de rémunération pour les femmes est relevé.

Les dispositions légales prévoient que l’accord fixe les objectifs de progression, les indicateurs chiffrés de suivi, ainsi que les actions concrètes permettant de les atteindre parmi les domaines d’action suivants :

• l'embauche

• la formation

• la promotion professionnelle

• la qualification

• la classification

• les conditions de travail

• la sécurité et la santé au travail

• la rémunération effective

• l'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale

Employant moins de 300 salariés, Freudenberg Performance Materials se doit de traiter au moins 3 de ces domaines dont obligatoirement celui afférent à la rémunération effective.

A partir du constat réalisé, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans les 4 domaines suivants :

• Les conditions de travail

• La qualification

• La classification

• La rémunération effective

Article 5 – Champs d’application de l’accord

Les dispositions du présent accord s’appliquent à tous les salariés de l’entreprise Freudenberg Performance Materials.

Article 6 – Dispositions favorables à l’égalité professionnelle, portant sur 4 domaines d’action auxquelles sont associés des indicateurs chiffrés

• Premier domaine d’action : les conditions de travail

Si le déséquilibre entre le nombre de femmes et d’hommes trouve en partie son origine dans l’activité intrinsèque de l’entreprise, l’amélioration des conditions de travail reste un important levier pour faire évoluer la structure de sa population.

Les modalités et conditions de travail doivent assurer l’égalité des chances pour l’ensemble des salariés de l’entreprise que ce soit pour le personnel en poste ou lors de l’intégration de nouvelles personnes.

Aussi, il est convenu de poursuivre l’analyse « mapping » à l’Atelier Recyclage et prendre en compte les améliorations de l’ergonomie aux postes de travail. Une fois cette étude finalisée, la méthode sera déployée sur un autre secteur de l’entreprise.

Pour ce domaine d’action, il est décidé de retenir, en application de l’article R. 2242-2 du code du travail, un objectif de progression ainsi qu’une action permettant d’atteindre cet objectif et un indicateur chiffré permettant d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif assigné.

En conséquence, il est convenu ce qui suit :

Objectif de progression : faciliter l’accès à tous les postes de travail aux salariés des deux sexes.

Action retenue : réduire la pénibilité physique des postes de travail et améliorer leur ergonomie, ce qui contribue à les rendre plus attractifs pour les femmes tout en améliorant les conditions de travail de l’ensemble des salariés, femmes et hommes.

Indicateur chiffré : nombre d’actions d’amélioration des conditions de travail et nombre de salarié-es concerné-es.

• Deuxième domaine d’action : qualification

La réduction des écarts dans la répartition des effectifs de l’entreprises se fera par l’amélioration de la communication et la sensibilisation des partenaires internes et externes (écoles, agences d’intérim, Pôle Emploi…) sur les orientations politiques prises par l’entreprise en matière de mixité et d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

A cet effet, un groupe projet sera mis en place pour étudier les écarts identifiés sur certains postes, comprendre les points bloquants afin de proposer les conditions optimales au développement de la mixité sur ces derniers.

Pour ce domaine d’action, il est décidé de retenir, en application de l’article R. 2242-2 du code du travail, un objectifs de progression ainsi qu’une action permettant d’atteindre cet objectif et deux indicateurs chiffrés permettant d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif assigné.

En conséquence, il est convenu ce qui suit :

Objectif de progression : relever le niveau de qualification des salarié-es notamment en favorisant la mixité des métiers.

Action retenue : augmenter le taux de féminisation des filières les plus évolutives en organisant des actions d’accompagnement : formations, tutorat, communication, sensibilisation des managers.

Indicateurs chiffrés :

• Nombre d’actions de communication favorisant la mixité des métiers,

• Nombre d’actions de sensibilisation des managers favorisant la mixité des métiers.

• Troisième domaine d’action : classification

L’entreprise cherche à développer la mixité à tous les niveaux de l’organisation. A ce titre, des solutions pour améliorer cette situation seront recherchées et expérimentées par l’entreprise.

Pour ce domaine d’action, il est décidé de retenir, en application de l’article R. 2242-2 du code du travail, un objectif de progression ainsi que, pour chacun d’eux, une action permettant d’atteindre ces objectifs et un indicateur chiffré permettant d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif assigné.

En conséquence, il est convenu ce qui suit :

Objectif de progression : revoir les grilles de classification pour détecter une possible sous-évaluation des emplois féminins liée à des représentations stéréotypées des compétences.

Action retenue : vérifier les intitulés et description de postes et métiers et débusquer les stéréotypes, notamment en organisant des formations à l’égalité professionnelle et à la mixité pour les managers et les responsables RH.

Indicateur chiffré : nombre de sessions de formation réalisées et nombre de stagiaires

nombre de postes revus et nombre de postes corrigés.

• Quatrième domaine d’action : rémunération effective

Pour la Direction et les Organisations Syndicales, le respect du principe d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes est fondamental. A ce jour dans l’entreprise, il est important que pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expériences professionnelles et de compétences mises en œuvre, le salaire de base soit identique entre les salarié(e)s concerné(e)s. Dans un souci de poursuivre sur cette voie, l’action suivante a été retenue.

Pour ce domaine d’action, il est décidé de retenir, en application de l’article R. 2242-2 du code du travail, un objectif de progression ainsi que quatre actions permettant d’atteindre cet objectif et quatre indicateurs chiffrés permettant d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif assigné.

En conséquence, il est convenu ce qui suit :

Objectif de progression : réajuster la politique salariale pour résorber les inégalités salariales.

Quatre actions retenues :

• Mobiliser les responsables hiérarchiques et gestionnaires de carrière, avant l’attribution des augmentations individuelles, rappeler les obligations légales en matière d’égalité salariale,

• Mener chaque année une étude périodique des éventuels écarts de rémunération liés au genre, par CSP,

• Fixer une enveloppe spécifique de rattrapage, en plus de l’enveloppe allouée pour la négociation annuelle obligatoire,

• Contrôler la répartition des enveloppes salariales pour s’assurer que les femmes et les hommes en bénéficient dans les mêmes conditions.

Indicateurs chiffrés :

• Nombre de responsables hiérarchiques et gestionnaires de carrière mobilisés avant l’attribution des augmentations individuelles,

• Résultats chiffrés de l’étude,

• Montant de l’enveloppe spécifique de rattrapage,

• Répartition des augmentations individuelles, par sexe et par niveau de classification.

Article 7 – Modalités de suivi

Les indicateurs associés à chaque domaine d’action ainsi que leur évolution feront l’objet d’une communication auprès du comité d’entreprise dans le cadre du rapport annuel sur la situation économique et l’évolution de l’emploi prévu à l’article L. 2323-47 du code du travail.

Article 8 – Durée

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 1 an.

Article 9 – Entrée en vigueur

L’accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt. Il cessera de plein droit à l’échéance de son terme. A cette date il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.

Article 10 – Révision

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties. Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.

Article 11 – Dépôt et affichage

Le présent accord sera déposé en deux exemplaires à la DIRECCTE dont relève le siège de la société et au conseil de prud’hommes de Colmar.

L’existence de l’accord fera l’objet d’un avis affiché aux emplacements réservés à la communication au personnel.

Fait à Colmar, le 17 décembre 2018

Pour l’organisation syndicale CFE-CGC, X, en qualité de Déléguée Syndicale,

Pour l’organisation syndicale CGT, X, en qualité de Délégué Syndical,

Pour l’organisation syndicale FO, X, en qualité de Délégué Syndical,

Pour l’organisation syndicale CFDT, X, en qualité de Délégué Syndical,

Pour l’organisation syndicale CFTC, X, en qualité de Délégué Syndical,

Pour la Société, X, en sa qualité de Président.