Accord d'entreprise "ACCORD COLLECTIF RELATIF A L'EGALITE PROFESSIONNELLE ET A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL" chez FREUDENBERG PERFORMANCE MATERIALS (Siège)

Cet accord signé entre la direction de FREUDENBERG PERFORMANCE MATERIALS et le syndicat CFTC et CFE-CGC et CGT-FO et CGT et CFDT le 2020-03-10 est le résultat de la négociation sur la qualité de vie au travail et l'équilibre pro perso, l'égalité professionnelle, l'égalité salariale hommes femmes, la diversité au travail et la non discrimination au travail.

Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et le syndicat CFTC et CFE-CGC et CGT-FO et CGT et CFDT

Numero : T06820003624
Date de signature : 2020-03-10
Nature : Accord
Raison sociale : FREUDENBERG PERFORMANCE MATERIALS
Etablissement : 35378246900020 Siège

Diversité : les points clés de la négociation

La négociation s'est portée sur les thèmes suivants

Conditions du dispositif diversité pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2020-03-10

ACCORD COLLECTIF RELATIF

A L’EGALITE PROFESSIONNELLE

ET A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Entre la société Freudenberg Performance Matériel SAS, dont le siège est située, 20 rue Ampère, 68000 Colmar, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Colmar sous le n° 353782469 / 90B375

représentée par __________________________ en qualité de Directeur de la SAS

L’organisation syndicale CFE CGC représentée par ______________________________

en qualité de délégué syndical,

l’organisation syndicale CGT, représentée par ______________________________

en qualité de délégué syndical,

l’organisation syndicale FO, représentée par ______________________________

en qualité de délégué syndical,

l’organisation syndicale CFDT, représentée par ______________________________

en qualité de délégué syndical,

et l’organisation syndicale CFTC, représentée par ______________________________

en qualité de délégué syndical.

La société Freudenberg Performance Materials et les organisations syndicales représentatives signataires étant désignées ensemble « les Parties ».

Article 1 - Préambule

Le présent accord est notamment conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle et à la qualité de vie au travail.

La négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail porte sur les sujets suivants :

l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes :

les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle ;
les conditions de travail et d'emploi ;
les conditions de la mixité des emplois ;
l'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés,

les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale,
l'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés,
les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle,
les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés.

Il a donc été décidé ce qui suit, après information et consultation du Comité d’Entreprise conformément à l’article R.2323-11 du code du travail.

Article 2 - Objet de l'accord

Le présent accord a pour objet de définir les conditions et modalités de mise en œuvre des dispositions décidées en matière de Qualité de Vie au travail, et notamment relatives au droit d’expression, à la déconnexion et au télétravail occasionnel.

En matière d’égalité professionnelle, le présent accord vise spécifiquement à rendre apparents les déséquilibres dans les pratiques de l'entreprise, sources des écarts de situation entre les hommes et les femmes.

A partir du constat ainsi réalisé, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans différents domaines, pris parmi les thèmes énumérés ci-après. L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord.

Le présent accord se substitue par ailleurs à toutes les dispositions résultant d’accord collectif, d’accord ratifié par référendum, d’usage ou de toute autre pratique en vigueur dans la société Freudenberg Performance Materials ayant pour objet l’une ou l’autre des dispositions décidées dans le présent accord.

Article 3 – Catégorie Bénéficiaire

Le présent accord concerne l’ensemble du personnel de la société Freudenberg Performance Materials.

Article 4 –Diagnostic et Bilan de l’année précédente
1. 4.1 Diagnostic

Les signataires de l'accord ont préalablement convenu que l'élaboration d'un diagnostic partagé suppose de procéder à une analyse des indicateurs issus de la BDES.

Tout comme l’an passé, les indicateurs sont systématiquement présentés en respectant :

une répartition H/F en chiffres et en pourcentage de l'effectif total féminin et de l'effectif total masculin, selon les catégories professionnelles : agents, employé(e)s/agents de maîtrise, cadres ;
une répartition H/F en chiffres et en pourcentage de l'effectif total féminin et de l'effectif total masculin, selon les services de l'entreprise : production, commercial, administratif.

Ces indicateurs ont été appliqués aux 9 domaines suivants :

l'embauche - nombre de recrutements, répartition entre les CDD et les CDI, contrats à temps complet et ceux à temps partiel ;
la formation - nombre total d'heures de formation reçues en 2019, moyenne d’heures de formation par catégorie ;
la promotion professionnelle - nombre de salariés ayant reçu une promotion au cours des 12 derniers mois et répartition en pourcentage ;
les conditions de travail - nombre de salariés à temps partiel, nombre de salariés en travail posté ;
la sécurité et la santé au travail - nombre et répartition des maladies professionnelles et des accidents du travail ;
la rémunération effective - répartition des effectifs par tranche de rémunération, moyenne des rémunérations par catégorie, ancienneté moyenne dans la catégorie professionnelle, répartition des effectifs par tranches d’ancienneté ;
l'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale - nombre de salariés en temps partiel.
La qualification et la Classification sont incluses dans les indicateurs eux-mêmes.

L'analyse des indicateurs fait apparaître une situation assez similaire à l’année passée :

Un site peu féminisé : 20% de femmes, et uniquement 13% en production
Une moyenne d’âge par CSP homogène entre femmes et hommes
Une équité lors des nouvelles embauches en termes de répartition femmes-hommes et de contrats (CDD/CDI)
Plus de la moitié du personnel travaille en rythme 5X8, dont presque 3% des femmes
Seulement 3 personnes sont en temps partiel, dont 1 homme
Bien que le plan de développement des compétences ait démarré tardivement en 2019, on observe une équité de participation femmes-hommes, en cohérence avec le ratio de répartition du site
L’égalité femmes-hommes en termes de rémunération est équilibrée, excepté sur le critère des 10 plus hautes rémunérations. La note de l’Index égalité publié en 2020 sur les rémunérations 2019 est de 92/100.
1. 4.2 Bilan de l’année précédente

Le précédent accord avait fixé des objectifs de progression sur 4 domaines, dont le bilan est le suivant :

Domaine	Objectif	Action	Indicateur	Résultat
Conditions de travail	faciliter l’accès à tous les postes de travail aux salariés des deux sexes	réduire la pénibilité physique des postes de travail et améliorer leur ergonomie, ce qui contribue à les rendre plus attractifs pour les femmes tout en améliorant les conditions de travail de l’ensemble des salariés, femmes et hommes	nombre d’actions d’amélioration des conditions de travail et nombre de salarié-es concerné-es	« Mapping AR » : 21 actions Ergonomie RQTH : 4 actions réalisées, 12 en cours Nombre de salariés concernés : environ 30 personnes
Qualification	relever le niveau de qualification des salarié-es notamment en favorisant la mixité des métiers.	augmenter le taux de féminisation des filières les plus évolutives en organisant des actions d’accompagnement : formations, tutorat, communication, sensibilisation des managers	- Nombre d’actions de communication favorisant la mixité des métiers, - Nombre d’actions de sensibilisation des managers favorisant la mixité des métiers	Action de sensibilisation : 1 (recrutement chef d’équipe : 1 entretien H, 1 entretien F)
Classification	revoir les grilles de classification pour détecter une possible sous-évaluation des emplois féminins liée à des représentations stéréotypées des compétences	vérifier les intitulés et description de postes et métiers et débusquer les stéréotypes, notamment en organisant des formations à l’égalité professionnelle et à la mixité pour les managers et les responsables RH	- Nombre de sessions de formation réalisées et nombre de stagiaires - Nombre de postes revus et nombre de postes corrigés	Constitution d’un groupe de travail : revue de l’ensemble de descriptions de fonction du site et calibrage du coefficient. Finalisé en décembre 2019
Rémunération effective	réajuster la politique salariale pour résorber les inégalités salariales	- Mobiliser les responsables hiérarchiques et gestionnaires de carrière, avant l’attribution des augmentations individuelles, rappeler les obligations légales en matière d’égalité salariale, - Mener chaque année une étude périodique des éventuels écarts de rémunération liés au genre, par CSP, - Fixer une enveloppe spécifique de rattrapage, en plus de l’enveloppe allouée pour la négociation annuelle obligatoire, - Contrôler la répartition des enveloppes salariales pour s’assurer que les femmes et les hommes en bénéficient dans les mêmes conditions.	- Nombre de responsables hiérarchiques et gestionnaires de carrière mobilisés avant l’attribution des augmentations individuelles, - Résultats chiffrés de l’étude, - Montant de l’enveloppe spécifique de rattrapage, - Répartition des augmentations individuelles, par sexe et par niveau de classification	Tous les responsables du site ont été sensibilisés avant l’attribution des augmentations. Un rapport comparé de l’attribution (sexe et statut) a été transmis au CE, démontrant une égalité. Résultat index égalité 2019 : 92/100

Article 5 - Actions pouvant être mises en œuvre

Les dispositions légales prévoient que l’accord fixe les objectifs de progression, les indicateurs chiffrés de suivi, ainsi que les actions concrètes permettant de les atteindre parmi les domaines d’action suivants :

l'embauche
la formation
la promotion professionnelle
la qualification
la classification
les conditions de travail
la sécurité et la santé au travail
la rémunération effective
l'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale

Les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans les 3 domaines énumérés ci-après et de s'engager sur des actions concrètes :

5.1 La rémunération effective

Objectif

L’index Egalité Femmes-Hommes du site est de 92/100. Le suivi des augmentations individuelles montre également une équité majoritaire entre les Femmes et les Hommes et selon les statuts. L’objectif est donc d’optimiser cette égalité, notamment en suivant à présent les écarts selon les nouvelles classifications établies à l’aide du groupe de travail de 2019.

Actions

Etablir un comparatif de rémunération selon le coefficient, l’âge, voire l’ancienneté, selon les nouveaux coefficients et après mise à jour.
Si des écarts importants ressortent, mettre en place un groupe de travail afin d’établir des plan d’actions avec échéances.
Poursuivre le suivi de la répartition des augmentations individuelles selon le sexe et le statut.

Indicateurs

Résultats du comparatif
Plan d’action et suivi des échéances
Résultat comparé des augmentations individuelles
1. 5.2 Les conditions de travail et la sécurité et santé au travail

Objectif

Nous souhaitons optimiser les conditions de travail et améliorer la sécurité aux postes afin d’augmenter les effectifs du sexe sous représenté (Femmes), notamment sur les postes en production et dans l’encadrement. Il nous faut donc poursuivre les actions liées à l’ergonomie, et à l’optimisation des postes de travail.

Actions

Ergonomie et pénibilité au poste de travail

Poursuivre et développer les projets visant à l’amélioration des conditions de travail (Mapping, actions individuelles RQTH, contrat de prévention CARSAT, etc.)
Former les acteurs techniques à l’ergonomie, dans le but de leur donner les moyens d’adapter les outils de travail au personnel
Mettre en place un système de « référent sécurité » dans les ateliers de production
Définir les formations sécurité et santé au travail avec le personnel de production et les mettre en œuvre

Charge de travail

Mettre en place une enquête sur les risques psychosociaux et le stress au travail et définir les actions à mettre en œuvre à l’issue.
Optimiser l’organisation et la charge de travail lors de températures extrêmes (canicules, et températures négatives), notamment pour les postes de production et extérieurs. Cela se traduit par une répartition de tâches pénibles et un possible aménagement temporaires des horaires de travail. Ces aménagements doivent être décidés en accord avec le responsable hiérarchique.
Mettre en place une charte des bonnes pratiques de réunion encadrant notamment les durées et horaires des réunions.

EPI
- Rechercher de nouveaux modèles de tenues de travail alliant sécurité et confort thermique
- Etudier la mise en place de partenariats afin de permettre la prise en charge par l’entreprise des EPI adaptés (lunettes de vue, semelles orthopédiques), sur prescription du médecin du travail.

Indicateurs

Nombre d’actions d’amélioration des conditions de travail
Nombre de personnes formées à l’ergonomie
Nombre de référents sécurité identifiés et formés
Nombre de formations sécurité définies et nombre de participants
% de participation à l’enquête
Mise en place d’une charte de bonnes pratiques de réunion
Validation de modèles de tenues de travail
Mise en place de partenariats EPI

Les actions ci-dessus mentionnées visent également à permettre l'insertion professionnelle et le maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés. Dans cet engagement, l’entreprise est accompagnée par CAP EMPLOI et le médecin du travail.

5.3 l'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale

Objectif

Sur un site en production continue, il est important de donner les moyens aux collaborateurs de pouvoir articuler vie personnelle et vie privée. De plus, dans une volonté de modernisation et de besoin d’attractivité face aux futurs renouvellements démographiques, il nous a paru évident de développer de nouvelles solutions.

Actions

Permettre une flexibilité d’horaires lors de la rentrée scolaire, dans le respect de l’organisation du service :

le personnel de journée pourra demander à venir travailler plus tard, de manière raisonnable
le personnel en équipe pourra solliciter une permutation d’équipe, de manière exceptionnelle
si un couple est présent dans l’entreprise, au moins l’un des parents devra avoir un aménagement
si plusieurs personnes d’une même équipe/service, sollicitent un aménagement, la priorité sera donné au parent de l’enfant le plus jeune, puis à celui ayant le plus d’enfants scolarisés de -16 ans.

Accompagner la « parentalité » :
- A partir du 5^ème mois de grossesse, les femmes enceintes pourront quitter leur poste 30 minutes avant la fin de leur journée théorique de travail avec maintien de leur rémunération. Cette mesure ayant pour but de permettre le repos, le maintien est conditionné à la non réalisation d’heures supplémentaires sur la semaine concernée. Ce temps ne sera pas considéré comme du temps de travail effectif.
- les futurs conjoints (parent reconnu, conjoint lié par un PACS ou le mariage), pourront bénéficier d’1h de temps rémunéré pour assister aux 3 échographies obligatoires. Ce temps ne sera pas considéré comme du temps de travail effectif.
Accorder des congés pour évènements familiaux, sur présentation d’un justificatif et en complément des jours accordés par la convention collective :
- Pour le décès d’un Grand-Parent, les collaborateurs auront droit à 1 jour
- En cas de déménagement, les collaborateurs auront droit à 1 jour, dans la limite d’1 par an. L’année considérée s’apprécie sur une période de 12 mois continus à partir du dernier évènement.

Indicateurs

Nombre d’aménagements d’horaires connus pour la rentrée scolaire
Nombre de femmes enceintes ayant bénéficié de l’aménagement rémunéré
Nombre de futurs parents ayant bénéficié de l’aménagement rémunéré
1. Article 6 – Le Télétravail Occasionnel

Prenant en considération la place prépondérante des nouvelles technologies et la nécessaire articulation entre vie professionnelle et personnelle, nous avons porté notre réflexion sur la mise en place du télétravail occasionnel.

Ce dispositif :

permet d’agir sur la perception de la qualité de vie au travail par les collaborateurs,
favorise le bien être des collaborateurs,
doit servir la performance de l’entreprise,
renforce l’équilibre des temps de vie,
permet de développer des relations et modalités de travail plus souples et performantes en répondant à des situations personnelles particulières,
s’inscrit dans une relation basée sur la confiance,
doit s’effectuer tout en assurant le maintien du lien social entre les collaborateurs de l’entreprise,
suppose un accord entre l’employeur et le salarié,
ne modifie en rien la qualité de salarié du télétravailleur qui bénéficie des mêmes droits et avantages que s’il exerçait son activité dans les locaux de l’entreprise et reste soumis aux mêmes obligations.

Il s’inscrit dans le cadre des dispositions légales en vigueur, notamment :

l’article L.2242-1 du Code du travail lequel prévoit au moins une fois tous les quatre ans l’engagement d’une négociation portant sur la qualité de vie au travail
les articles L.1222-9 et suivants du Code du travail (tel que modifié par l’Ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 et ratifié par la loi du 29 mars 2018) relatif au télétravail.
l’article L. 2242-17 (7°) du Code du travail sur le droit à la déconnexion.
1. 6.1 Définition

Conformément à l'article L.1222-9 modifié du code du travail, « le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».

Le télétravail occasionnel constitue une mesure d'organisation dans des situations exceptionnelles et temporaires liées notamment à des problèmes d’ordre personnel que pourraient rencontrer les salariés, que la présence à domicile et la suppression du temps de transport pourraient aider à résoudre.

Il permet aussi de répondre à des situations exceptionnelles telles que grève des transports, épidémies ou pandémies, épisodes climatiques extrêmes.

Il permet enfin de répondre à l'objectif de maintien dans l'emploi des salariés en situation de handicap. Ainsi, les demandes de télétravail émanant de salariés en situation de handicap, lorsqu'il s'agit notamment d'une préconisation du médecin de travail, seront soumises à un examen particulier.

Le télétravailleur désigne toute personne salariée qui effectue du télétravail tel que défini ci-dessus. Il demeure dans ce cadre sous la subordination de son employeur.

Le télétravail ne doit pas porter atteinte au bon fonctionnement du service et implique que l’activité du salarié puisse être exercée, de manière effective, à distance.

Il suppose la capacité du télétravailleur à exercer son activité de façon autonome à son domicile.

L'autonomie est appréciée par la capacité à savoir travailler seul, à être à l'aise avec les outils informatiques, et à être capable de solliciter tous les contacts en cas de besoin.

Le télétravailleur occasionnel doit ainsi :

pouvoir réaliser la quasi-totalité de ses activités télétravaillées de manière indépendante, via les outils informatiques ;
pouvoir gérer son temps, prioriser ses différentes activités et alerter rapidement en cas de difficultés rencontrées ;
savoir maintenir le lien avec son collectif de travail et sa hiérarchie ;
exercer une activité qui ne requiert pas une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise (en raison notamment des contraintes liées aux équipements, d’un besoin de matériel…) ou au contact de tiers (fournisseurs, clients).
1. 6.2 Eligibilité

Sont éligibles au télétravail occasionnel :

les salariés cadres au forfait jours ou en horaires variables, travaillant à temps complet ou à temps partiel, utilisant les technologies de l'information, occupant un poste ou exerçant des activités compatibles avec cette forme d'organisation du travail et avec le fonctionnement de leur équipe de rattachement, et qui font preuve d'une autonomie avérée.
les salariés disposant d’une ancienneté de 6 mois minimum dans le même métier/domaine d’activité. L’ancienneté est appréciée à la date de demande du salarié à télétravailler. Ces salariés doivent exercer une mission compatible avec les critères mentionnés au paragraphe 6.1.
1. 6.3 Lieu de télétravail

Le télétravail s’inscrivant dans le cadre d’une meilleure articulation entre la vie professionnelle et la vie privée, le salarié exercera son activité en télétravail en priorité à son domicile.

À titre exceptionnel, il pourra s’agir de tout autre lieu de son choix qui devra cependant être adapté à la réalisation d’une activité professionnelle.

Ce lieu devra en particulier permettre au salarié en télétravail de bénéficier d’un environnement de travail d’un niveau de sécurité adéquat, notamment en matière de conformité électrique, et garantissant la confidentialité et le secret des affaires. A titre d’exemple, seront donc exclus les lieux tels que les espaces de coworking, les cafés, cybercafés, restaurants et autres lieux publics, sans que cette liste ne soit limitative.

Le télétravailleur s’engage à informer son manager du lieu de télétravail et de tout changement de ce lieu.

Conditions relatives au domicile

Afin de répondre favorablement aux conditions d’éligibilité au télétravail s’agissant de la conformité du domicile, le salarié doit :

Attester sur l’honneur que son logement est couvert par une connexion internet
Attester sur l’honneur qu’il dispose d’un espace de travail conforme aux règles de sécurité électrique en vigueur.
Attester sur l’honneur qu’il dispose d’un espace dédié et invariant permettant d’exercer ses missions dans des conditions de travail ergonomiques satisfaisantes, préservant sa santé et sa sécurité (notamment loin de tout danger potentiel, bien éclairé, avec un bureau d’une taille suffisante et une circulation aisée)
Attester sur l’honneur qu’il dispose d’une autorisation du bailleur ou de la copropriété lui permettant d’exercer une activité professionnelle à son domicile. Si le candidat est domicilié par un tiers, il devra joindre une attestation sur l’honneur de ce dernier.
Informer son assureur de l’utilisation du domicile à des fins professionnelles et justifier d’une attestation d’assurance multirisques habitation à jour.

Le déménagement ou le changement d’adresse déclaré par le salarié met fin automatiquement au télétravail, excepté lorsque les conditions d’éligibilité au télétravail demeurent.

Le constat d’attestation(s) non conforme(s) a pour conséquence l’inéligibilité au télétravail ou la fin du télétravail lorsque celui-ci a déjà commencé

6.4 Mise en œuvre du télétravail

Le salarié pourra moduler ses jours de télétravail comme il le souhaite dans la limite toutefois de 8 jours maximum par mois civil :

Les jours s’entendent sur la période du 1er jour au dernier jour du mois civil ;
Les jours non pris à la fin du mois ne pourront pas être reportés sur le mois suivant ;
Comme indiqué, le recours au télétravail ne peut excéder 8 jours par mois civil.

En cas d’immobilisation exceptionnelle de longue durée, les situations seront analysées au cas par cas par le responsable hiérarchique et la direction ressources humaines.

Ces jours pourront être pris en une fois et séparément mais ne pourront en aucun cas être fractionnés en demi-journées ;

Les jours pourront être utilisés en cas de circonstances exceptionnelles rendant impossible pour le salarié le fait de se rendre sur son lieu de travail, telles que :

assistance importante auprès d’un proche gravement malade (enfant ou parent) dans les conditions identiques à celles prévues par les dispositions légales relatives au congé de proche aidant, sous réserve de ne pas bénéficier de don de jours ;
intempéries, conditions climatiques extrêmes
épidémie, pandémie ;
grève des transports en commun ;
épisode de pollution ;
tâche nécessitant une concentration importante et un travail isolé ;
toute autre situation exceptionnelle et temporaire acceptée par le manager et validée par les Ressources Humaines

Il est à noter que le nombre de jours de télétravail « exceptionnels » est proratisé au temps de travail. Dans tous les cas, le résultat du nombre de jours « exceptionnels » de télétravail octroyé au salarié sera arrondi au nombre entier supérieur.

6.5 Procédure de recours au télétravail

Les Parties rappellent que le télétravail revêt un caractère volontaire et suppose que ses conditions de mise en œuvre soient formalisées :

Demande initiale sur le principe de télétravail occasionnel

Chaque année, le salarié qui souhaite pratiquer le télétravail doit en faire la demande, par écrit, auprès de son manager.

Le manager reçoit le salarié en entretien afin d’examiner la compatibilité du télétravail, dans son principe, au regard des conditions d’éligibilité. Cet entretien ne prédétermine pas les jours de recours au télétravail.

Ce dernier doit s’assurer du respect des conditions d’accès au télétravail telles que prévues par le présent accord, en considérant également la compatibilité du télétravail avec l’organisation de l’activité et le bon fonctionnement du service.

Le salarié a connaissance de son éligibilité au télétravail dans le délai d’un mois à compter de la transmission de sa demande (comprenant l’ensemble des documents demandés). Un accord écrit lui sera remis.

en cas de refus, et après concertation avec le service Ressources Humaines, le responsable hiérarchique le notifie par écrit au salarié et indique les motifs de son refus.
en cas d’acceptation, le salarié sera invité à suivre la procédure décrite ci-après :

Recours au télétravail

Chaque fois que le salarié dont la demande aura été acceptée souhaitera recourir au télétravail il indiquera la date de la journée qu’il souhaite télétravailler en respectant un délai de prévenance minimum de 48 heures, via une demande dans le système de gestion des temps.

Ce délai de prévenance de 48 heures pourra être réduit en cas de circonstances exceptionnelles rendant impossible pour le salarié le fait de se rendre sur son lieu de travail, telles que des intempéries, une grève de transport.

Il est toutefois spécifié que, dans tous les cas précités, la réduction de ce délai de prévenance ne dispense pas le salarié de prévenir au préalable son manager de son souhait de télétravailler sur la journée concernée par tout moyen, étant entendu que le courriel sera le moyen privilégié.
Cette demande permet d’informer le manager de la demande de télétravail : il appartient au manager de statuer sur la demande.

soit il l’accepte, étant précisé que le silence du manager vaut refus de la demande
soit il s’y oppose expressément. Par exemple, le manager pourra refuser le télétravail du salarié si celui-ci doit être présent dans les locaux pour assister à des réunions, rendez-vous et formations auxquels sa présence physique serait requise.

Le recours au télétravail reste conditionné à la disponibilité du matériel nécessaire, mis à disposition par l’entreprise (Token, PC portable).

6.6 Conditions du recours au télétravail pour les salariées enceintes

Après avoir obtenu l’accord de leur manager et sur avis favorable du médecin du travail, les salariées enceintes, sous réserve qu’elles soient éligibles au télétravail, pourront bénéficier de modalités dérogatoires de recours au télétravail, différentes de celles que prévues, à compter du cinquième mois de grossesse.

Un avenant écrit à leur contrat de travail déterminera les modalités particulières qui leur seront applicables, après un rendez-vous spécifique avec le service des Ressources Humaines.

Les Parties au présent accord entendent rappeler que les dispositions spécifiques prévues ci-dessus ne remettent pas en cause le droit au congé maternité, ni l’interdiction absolue de travail visée à l’article L 1225-29 du code du travail.

6.7 Réversibilité du télétravail

L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation de 8 jours cumulés de télétravail. Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.

Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de 15 jours.

En cours d’année, chacune des parties (employeur ou salarié) pourra décider de mettre fin au télétravail, moyennant le respect d’un délai de prévenance d’un mois, après avoir validé les motifs avec le service Ressources Humaines, qui aura réalisé un entretien avec chacune des parties.

S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de l'entreprise et devra restituer l'ensemble du matériel mis à sa disposition par la Société pour les besoins du télétravail.

En cas de renouvellement du télétravail avec les partenaires sociaux, un point annuel sur le télétravail sera réalisé lors de l’entretien annuel entre le manager et le collaborateur télétravailleur. Le collaborateur devra renouveler son souhait de bénéficier du télétravail occasionnel, qui sera à nouveau évalué en termes de compatibilité et d’éligibilité par le manager, avant décision.

6.8 Droits et obligations du télétravailleur

L’équipement

Le télétravailleur doit exclusivement utiliser le matériel mis à disposition par l’entreprise. Il peut s’agir notamment d’un ordinateur et d’une clé d’accès au réseau.

Il s’engage à en faire un usage conforme à sa destination dans les conditions d’emploi normales, à en prendre soin, et à en avoir l’usage exclusif et limité à sa seule activité professionnelle.

En cas de dysfonctionnement de l’équipement, le télétravailleur doit informer sans délai son manager et les services responsables des incidents.

Si les perturbations constatées (que ce soit du fait de l’entreprise ou de l’environnement du salarié) ne permettent plus l’exercice du télétravail, le télétravail est suspendu jusqu’à un retour à la normale.

Protection des données et confidentialité des informations et fichiers

Tout salarié en télétravail doit, au même titre que les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise, se conformer strictement aux directives de celle-ci et à toutes dispositions en vigueur en matière de règles de confidentialité et d’utilisation des outils mis à disposition.

Le salarié en télétravail s’engage à être particulièrement attentif à la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations auxquelles il a accès, sur tous supports et par tous moyens, notamment sur papier, oralement ou électroniquement, dans son environnement privé.

A cette fin, le salarié veillera notamment à verrouiller systématiquement sa session informatique lorsqu’il interrompt son activité professionnelle et à conserver comme strictement confidentiels ses identifiants et mots de passe.

Temps télétravaillé

Les télétravailleurs occasionnels restent soumis à la même durée et à la même organisation du travail que celle qui leur est applicable en application des dispositions conventionnelles en vigueur relatives au temps de travail et ses aménagements.

Ils doivent veiller à respecter les dispositions applicables en matière de durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail et les temps de repos obligatoires

Le salarié en télétravail gère l’organisation de son travail selon ses horaires habituels.

Il doit respecter une pause déjeuner.

Afin de faciliter la bonne collaboration au sein d’une même équipe et entre les différentes équipes de l’entreprise, les parties conviennent de préciser une plage horaire minimale durant laquelle le salarié en télétravail devra demeurer joignable par téléphone et par messagerie électronique. Cette plage horaire est fixée de 9h à 11h45 et de 14h15 à 17h. Une plage horaire différente pourra être définie entre le salarié et son responsable hiérarchique afin de tenir compte des contraintes liées aux fonctions occupées.

Il est entendu que cette plage horaire ne constitue en aucun cas un horaire de temps de travail.

Suivi du temps de travail, respect de la vie privée et plages horaires

Durant les jours de télétravail, les salariés restent joignables grâce aux moyens mis à leur disposition par l’entreprise.

Le salarié pourra être contacté par l’employeur durant les plages horaires habituelles d’exécution de sa prestation de travail dans le respect de l’équilibre vie privée/vie professionnelle.

De manière générale, les salariés en télétravail doivent également respecter les modalités du droit à la déconnexion.

La disponibilité des salariés en télétravail, leur connexion internet, leur charge de travail, les délais d’exécution, les objectifs fixés et les résultats des salariés en télétravail sont identiques à ceux qui auraient été attendus dans les locaux de l’entreprise.

Les journées de télétravail des salariés éligibles feront l’objet d’une demande via le système de gestion des temps. Le temps décompté sera par défaut le temps théorique habituel.

En cas de réalisation d’une journée d’une durée inférieure ou supérieure (heures supplémentaires) à la durée théorique, charge au collaborateur de le communiquer et de le faire valider à son manager. Ce dernier devra alors actualiser la durée de la journée dans le système.

Santé et Sécurité

Le salarié en télétravail s’engage à respecter sur son lieu de télétravail, les règles d’hygiène et de sécurité dans les mêmes conditions que lorsqu’il travaille dans les locaux de l’entreprise.

Le salarié doit informer immédiatement, et au plus tard dans les délais légaux prévus l’entreprise de tout arrêt de travail ou accident survenu, sur son lieu de travail, à l’occasion du télétravail lors de l’exécution de ses fonctions professionnelles.

Il est rappelé qu’il est strictement interdit de télétravailler pendant une suspension du contrat de travail.

6.9 Suivi

Un suivi annuel sera réalisé et présenté par l’entreprise au CSE, mentionnant notamment le nombre de salariés ayant bénéficié de télétravail occasionnel sur la période annuelle écoulée.

Article 7 – Le Droit à La Déconnexion

L'entreprise réaffirme l'importance du bon usage professionnel des outils numériques et de communication professionnels et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l'équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle de ses salariés.

7.1 Définition du droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel.

Les outils numériques visés sont :

-les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, réseaux filaires, etc. ;

-les outils numériques dématérialisés permettant d'être joint à distance : messagerie électronique, logiciels, connexion wifi, internet/intranet, etc.

Le temps de travail habituel correspond aux horaires de travail du salarié durant lesquels il demeure à la disposition de l'entreprise. Ce temps comprend les heures normales de travail du salarié et les éventuelles heures supplémentaires. En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les temps de congés payés et autres congés exceptionnels ou non, les temps de jours fériés et de jours de repos, les temps d'absences autorisées, de quelque nature que ce soit (absence pour maladie, pour maternité, etc.).

Toutefois, certaines populations comme les cadres au forfait jours ne suivent pas un horaire collectif de référence. Ils disposent en conséquence d’une certaine autonomie pour organiser leur travail dans le respect des accords collectifs d’entreprise en vigueur.

Les parties précisent en ce sens qu’il appartient aux salariés de décider de se connecter ou non en dehors des plages habituelles de travail. Mais les collaborateurs qui travaillent pour des raisons d’organisation personnelle en dehors des horaires d’ouverture de l’entreprise, sont invités à le faire de manière responsable.

Il est notamment rappelé que les cadres au forfait annuel en jours sont soumis au repos quotidien de 11 heures et au repos hebdomadaire de 35 heures (24 h + 11 h). Ces salariés sont donc invités à respecter ces règles garantissant leurs droits à repos

7.2 Règles générales de bonnes pratiques

Aucun salarié n'est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses heures habituelles de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences, quelle qu'en soit la nature.

Messagerie

Le droit à la déconnexion est intimement lié au bon usage des outils numériques. Dans ce cadre, les parties signataires ont souhaité rappeler les bonnes pratiques suivantes :

S'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone
Etre rigoureux et précis dans la communication

- Indiquer un objet clair pour tout message en adéquation avec le contenu du message

- Traiter d’un sujet par message

- Eviter la multiplication des messages sur le même sujet

- S’identifier clairement dans le message (notamment nom, prénom, fonction, coordonnées) afin d’être identifié rapidement

S’interroger sur la pertinence du moyen de communication utilisé : la messagerie électronique est-elle le moyen le plus adapté compte tenu du sujet par rapport aux autres outils de communication (face à face, téléphone, courrier).
S’interroger sur le(s) destinataires(s) principal(aux) du message

- Cibler de façon précise le(s) destinataire(s) du message

- N’utiliser les mises en copie que si le ou les destinataires sont directement concernés

- Penser au temps pris par le(s) destinataire(s) à lire ses (leurs) messages

- Eviter les « répondre à tous » lorsque cela n’est pas indispensable

Respecter les règles élémentaires de politesse lors de l'envoi du courriel : rédaction du message, orthographe, absence de propos offensants/ désobligeants, ne pas employer de majuscule ce qui équivaut à crier, ni de ponctuation inutile (… !!! ???), de police, de couleur ou de gras inapproprié.
Ne pas activer les alertes sonores ou visuelles d'arrivée d'un nouveau courriel ou d'un appel téléphonique.
Fermer la messagerie lorsqu’il est nécessaire de se concentrer sur un sujet précis afin d’éviter les interruptions répétées.
Afin de permettre la meilleure continuité de service paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer le cas échéant les modalités de contact d'un membre de l'entreprise en cas d'urgence

Téléphone personnel

Dans le cadre du rythme continu de travail de l’entreprise et dans le respect des temps de repos, il peut être nécessaire de recourir à du renfort ou des modifications d’horaires pour le personnel de production.

Afin de permettre cette organisation et le maintien de l’activité, tout en respectant l'équilibre entre vie privée et vie professionnelle, les collaborateurs concernés devront informer par écrit de :

- leur accord pour permettre l’accès à leur numéro de téléphone personnel,

- leur accord pour pouvoir être contactés sur leurs jours de repos dans le cadre mentionné ci-dessus.

Ces informations seront tenues à la disposition de l’équipe encadrante de l’atelier concerné, dans un fichier accessible par mot de passe et enregistré comme confidentiel.

7.3 Modalités d’exercice du droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion a vocation à couvrir l’intégralité des supports de communication mis à disposition par l’Entreprise: messagerie professionnelle, messagerie instantanée, serveur de l’entreprise, téléphone et ordinateur portables, réseaux sociaux, …

Dans ce cadre, chaque salarié, quel que soit son niveau hiérarchique, veillera, en dehors de son temps de travail, à :

- se déconnecter du serveur de l’entreprise,

- s’abstenir d’adresser toute communication sous quelque support que ce soit,

- éviter de répondre à des sollicitations de quelque nature que ce soit.

Toute éventuelle sollicitation ou communication, adressée en dehors du temps de travail, quelle qu’en soit la nature, sera présumée reçue le premier jour ouvré suivant son envoi (ou au retour du salarié à son poste de travail). Il sera ensuite tenu compte du temps de traitement et de priorisation.

En cas de circonstances particulières, justifiées par l’urgence et l’importance des sujets traités, des exceptions à ce principe sont tolérées. Dans ce cas les personnes traiteront de l’urgence par un appel téléphonique sur la ligne mobile professionnelle.

7.4 Périodes de déconnexion

Le temps de déconnexion de référence démarre dès que le salarié quitte son poste à la fin de sa journée de travail et se poursuit jusqu’à la reprise du travail. Il porte sur les périodes suivantes :

- à titre indicatif de 19h30 à 6h30 les jours ouvrés, pour le personnel de jour

- toute la journée des jours de repos, jours fériés non travaillés, congés payés et récupération, (35h de repos hebdomadaire)

- pendant le repos obligatoire quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives,

- lors d’absences autorisées ou justifiées du salarié (arrêt maladie, JRTT, jour non travaillé du fait d’un temps partiel, etc.).

7.5 Promotion de l’exemplarité managériale

La hiérarchie, quel que soit son niveau, s’assurera par son exemplarité du respect du droit à la déconnexion des salariés.

La réalité de la garantie accordée à chaque salarié de se déconnecter de manière effective dépend en effet de la capacité du manager, tant dans le discours que dans les actes, à s’assurer du respect du droit à la déconnexion par lui-même et chacun des membres de son équipe.

Le manager doit à la fois faire appliquer la consigne du respect du droit à la déconnexion et veiller à en donner du sens en s’inscrivant lui-même pleinement dans ce dispositif.

Le manager évitera ainsi, toute sollicitation, directe ou indirecte, de tout ou partie de son équipe, en dehors du temps de travail.

Pour des raisons évidentes d’organisation du travail, tout message qu’il adresserait, pendant le temps de travail mais lors de l’absence temporaire d’un salarié (notamment liée à une prise de congés) serait présumé lu uniquement au retour effectif de celui-ci.

Il ne pourra être reproché au salarié de ne pas avoir immédiatement traité une demande adressée en dehors de son temps de travail. Le manager doit tenir compte de la période de déconnexion de référence dans le temps de traitement imparti.

Par ailleurs, le manager, de par sa maîtrise des exigences et contraintes de l’environnement de travail, veillera à sensibiliser les différents acteurs avec lesquels il est en interaction et à veiller au strict respect du droit à la déconnexion des salariés de son équipe.

7.6 Démarche de réciprocité

L’effectivité du droit à la déconnexion exige de tout salarié la mise en œuvre de comportements responsables quant à l’usage de la messagerie et des outils connectés. Cette démarche de réciprocité implique un respect mutuel des engagements quel que soit le niveau de classification du salarié.

Conformément aux dispositions de l’article L.4122-1 du Code du travail, chaque salarié, quel que soit son niveau hiérarchique, s’engage à veiller à sa santé et à sa sécurité en respectant ses temps de repos minimum, et en usant de son droit à la déconnexion.

7.7 Actions menées par l'entreprise

Pour encourager le respect du droit à la déconnexion et des mesures et recommandations prévues par le présent accord, l'entreprise présentera les dispositions de l’accord à l’ensemble des Managers ainsi qu’à l’ensemble des collaborateurs dans les réunions de service en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques.

L’entreprise s'engage également à présenter le présent accord à chaque nouvel embauché pour le sensibiliser à l’utilisation raisonnée et équilibrée des outils numériques.

Article 8 – Le Droit d’Expression

Les modalités du droit d'expression des salariés sont fixées dans le cadre des dispositions des articles L. 461-1 et suivants du code du travail.

Les structures qui sont mises en place à cette fin par l'accord ne peuvent porter atteinte au rôle des institutions représentatives du personnel ni restreindre l'exercice du droit syndical.

8.1 Domaine et finalité de l'expression

Les membres du personnel bénéficient d'un droit à l'expression directe et collective sur le contenu, les conditions d'exercice et l'organisation de leur travail. Cette expression a pour objet de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer leurs conditions de travail, l'organisation de l'activité et la qualité de la production dans l'unité de travail à laquelle ils appartiennent et dans l'entreprise.

Les sujets n'entrant pas dans cette définition ne confèrent pas un droit d'expression dans les réunions définies ci-après.

8.2 Réunion des groupes d'expression

Ce droit à l'expression s'exerce dans le cadre de « groupes d'expression ».

Les groupes d'expression se réunissent 1 fois par mois et son encadrés par le Directeur ou un représentant de la direction. Les jours, lieux et heures seront fixées au moins 15 jours à l’avance.

Les groupes d'expression sont composés d’environ 10 personnes.

La constitution des groupes est établie selon les modalités suivantes :

1 à 2 personnes par atelier
1 à 2 personnes du département Supply Chain
2 à 4 personnes des autres départements
1 membre du Comité de Direction

La participation aux groupes d'expression est libre et volontaire. A chaque réunion, les participants devront, dans la mesure du possible, être différents.

Ceux-ci peuvent communiquer une liste des points qu'ils souhaitent aborder.

Les réunions des groupes d'expression se tiennent dans l'entreprise, pendant le temps de travail, et le temps passé à ces réunions est payé comme temps de travail.

Les membres du groupe participent aux réunions en leur seule qualité de salariés et s'y expriment pour leur propre compte sans pouvoir mettre en avant soit leur fonction ou position hiérarchique, soit leur mandat syndical ou collectif

8.3 Animation des réunions

L'animateur des réunions encourage et facilite l'expression directe de chacun des participants dans le cadre défini ci-dessus et de façon générale veille au bon déroulement de la réunion et en tant qu'informateur, il peut apporter immédiatement des réponses aux questions posées lorsque celles-ci sont de sa compétence et prendre les décisions qui sont de sa responsabilité sur les suggestions du groupe.

Un compte-rendu consigne également, le cas échéant, les réponses apportées ou les décisions prises durant la réunion sur les questions et les suggestions du groupe.

Un exemplaire de ce document reste à la disposition des membres du groupe.

8.4 Garantie de la liberté d'expression

Les propos tenus par les participants aux réunions d'expression, quelle que soit leur place dans la hiérarchie, échappent à toute possibilité de sanction, pour autant que ces propos ne comportent en eux-mêmes aucune malveillance à l'égard des personnes.

8.5 Information des représentants des salariés

Les demandes, propositions et avis des groupes d'expression et l'indication de la suite qui leur a été donnée sont transmis une fois par an par la direction aux représentants élus du personnel, et aux organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

Article 9 – La Lutte Contre la Discrimination

En tant qu’entreprise du groupe Freudenberg, nous sommes dévoués au bien-être et à l’épanouissement personnel de nos collaborateurs. Nous rejetons toute forme de discrimination ou de harcèlement et faisons preuve de compréhension et de respect dans nos relations.

Nous nous engageons à promouvoir la diversité culturelle pour que tous nos collaborateurs puissent enrichir notre culture et nos compétences.

En ce sens, l’entreprise s’engage notamment à revoir, au fur et à mesure des échéances, les procédures internes de décisions en matière de gestion du personnel, pour définir des critères objectifs et pertinents et écarter tout risque de discrimination.

Article 10 - Complément

Lors de cette négociation, il a été souligné que certains points de l’accord en place sur la réduction et l’aménagement du temps de travail devaient être revus, et ce afin d’être en concordance avec l’attendu du présent accord et la volonté des parties d’optimiser la qualité de vie au travail.

Aussi, les parties s’engagent à réviser ledit accord dans l’année.

Article 11 - Durée de l'accord

L'accord est conclu pour une durée déterminée de 1 an.

En cas de renégociation à l’issue de cet accord sur les thématiques identiques, les parties n’excluent pas de réaliser deux accords distincts pour l’Egalité professionnelle et la Qualité de vie au travail.

En outre, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de deux mois afin d’examiner l’opportunité de réviser l’accord et d'adapter ses dispositions.

Article 12 - Entrée en vigueur

L'accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.

Article 13 - Notification

Conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

Article 14 - Publicité

Cet accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » du ministère du travail par le représentant légal de l'entreprise, ainsi qu'au greffe du conseil de prud'hommes.

En ce qui concerne la publicité interne, les parties se sont mises d’accord pour communiquer conjointement aux cadres, puis aux équipes, afin d’appuyer sur l’importance des dispositions définies et sur la collaboration dont elles ont fait preuve dans leur élaboration.

Fait à Colmar, le 10 mars 2020

Pour l’organisation syndicale CFE-CGC, X, en qualité de Déléguée Syndicale,

Pour l’organisation syndicale CGT, X, en qualité de Délégué Syndical,

Pour l’organisation syndicale FO, X, en qualité de Délégué Syndical,

Pour l’organisation syndicale CFDT, X, en qualité de Délégué Syndical,

Pour l’organisation syndicale CFTC, X, en qualité de Délégué Syndical,

Pour la Société, X, en sa qualité de Président.

Annexe : table des matières