Accord d'entreprise "ACCORD COLLECTIF RELATIF AU TELETRAVAIL" chez FREUDENBERG PERFORMANCE MATERIALS (Siège)

ACCORD COLLECTIF RELATIF

AU TELETRAVAIL

Entre la société Freudenberg Performance Matériel SAS, dont le siège est située, 20 rue Ampère, 68000 Colmar, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Colmar sous le n° 353782469 / 90B375

représentée par __________________________ en qualité de Directeur de la SAS

Et

L’organisation syndicale CFE CGC représentée par ______________________________

en qualité de délégué syndical,

l’organisation syndicale CGT, représentée par ______________________________

en qualité de délégué syndical,

l’organisation syndicale FO, représentée par ______________________________

en qualité de délégué syndical,

l’organisation syndicale CFDT, représentée par ______________________________

en qualité de délégué syndical,

et l’organisation syndicale CFTC, représentée par ______________________________

en qualité de délégué syndical.

La société Freudenberg Performance Materials et les organisations syndicales représentatives signataires étant désignées ensemble « les Parties ».

Article 1 - Préambule

Prenant en considération la place prépondérante des nouvelles technologies et la nécessaire articulation entre vie professionnelle et personnelle, nous avions porté notre réflexion sur la mise en place du télétravail occasionnel dans l’accord égalité et qualité de vie au travail de 2020. La pandémie qui a suivi nous a non seulement permis d’encourager les collaborateurs à essayer le dispositif, mais de surcroit de manière plus intense et « permanente ».

Les collaborateurs ayant été satisfaits de l’articulation vie personnelle-vie professionnelle apportée par le télétravail, et ayant démontré une prise en main efficace de leurs missions en distanciel, nous avons décidé d’élargir les possibilités de télétravailler. Etant cependant un site de production impliquant des échanges et une présence terrain primordiaux, ce télétravail sera organisé dans le respect de notre activité et du fonctionnement induit.

Article 2 - Définition

Le télétravail est selon l’article L.1222-9 du Code du travail « une forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. »

Ce dispositif :

• permet d’agir sur la perception de la qualité de vie au travail par les collaborateurs,

• favorise le bien être des collaborateurs,

• doit servir la performance de l’entreprise,

• renforce l’équilibre des temps de vie,

• permet de développer des relations et modalités de travail plus souples et performantes en répondant à des situations personnelles particulières,

• s’inscrit dans une relation basée sur la confiance,

• doit s’effectuer tout en assurant le maintien du lien social entre les collaborateurs de l’entreprise,

• suppose un accord entre l’employeur et le salarié,

• ne modifie en rien la qualité de salarié du télétravailleur qui bénéficie des mêmes droits et avantages que s’il exerçait son activité dans les locaux de l’entreprise et reste soumis aux mêmes obligations.

Il s’inscrit dans le cadre des dispositions légales en vigueur, notamment :

• les articles L.1222-9 et suivants du Code du travail (tel que modifié par l’Ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 et ratifié par la loi du 29 mars 2018) relatif au télétravail.

• l’article L. 2242-17 (7°) du Code du travail sur le droit à la déconnexion.

Le télétravailleur désigne toute personne salariée qui effectue du télétravail tel que défini ci-dessus. Il demeure dans ce cadre sous la subordination de son employeur.

Le télétravail ne doit pas porter atteinte au bon fonctionnement du service et implique que l’activité du salarié puisse être exercée, de manière effective, à distance.

Il suppose la capacité du télétravailleur à exercer son activité de façon autonome à son domicile.

L'autonomie est appréciée par la capacité à savoir travailler seul, à être à l'aise avec les outils informatiques, et à être capable de solliciter tous les contacts en cas de besoin.

Le télétravailleur doit ainsi :

• pouvoir réaliser la quasi-totalité de ses activités télétravaillées de manière indépendante, via les outils informatiques ;

• pouvoir gérer son temps, prioriser ses différentes activités et alerter rapidement en cas de difficultés rencontrées ;

• savoir maintenir le lien avec son collectif de travail et sa hiérarchie ;

• exercer une activité qui ne requiert pas une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise (en raison notamment des contraintes liées aux équipements, d’un besoin de matériel…) ou au contact de tiers (fournisseurs, clients).

  3. Article 3 - Eligibilité

Sont éligibles au télétravail :

• les salariés cadres au forfait jours ou en horaires variables, travaillant à temps complet ou à temps partiel, utilisant les technologies de l'information, occupant un poste ou exerçant des activités compatibles avec cette forme d'organisation du travail et avec le fonctionnement de leur équipe de rattachement, et qui font preuve d'une autonomie avérée.

• les salariés disposant d’une ancienneté de 6 mois minimum dans le même métier/domaine d’activité. L’ancienneté est appréciée à la date de demande du salarié à télétravailler. Ces salariés doivent exercer une mission compatible avec les critères mentionnés à l’article 2.

• Les travailleurs handicapés répondant aux critères mentionnés à l’article 2.

  4. Article 4 - Lieu de télétravail

Le télétravail s’inscrivant dans le cadre d’une meilleure articulation entre la vie professionnelle et la vie privée, le salarié exercera son activité en télétravail en priorité à son domicile.

À titre exceptionnel, il pourra s’agir de tout autre lieu de son choix qui devra cependant être adapté à la réalisation d’une activité professionnelle.

Ce lieu devra en particulier permettre au salarié en télétravail de bénéficier d’un environnement de travail d’un niveau de sécurité adéquat, notamment en matière de conformité électrique, et garantissant la confidentialité et le secret des affaires. A titre d’exemple, seront donc exclus les lieux tels que les espaces de coworking, les cafés, cybercafés, restaurants et autres lieux publics, sans que cette liste ne soit limitative.

Le télétravailleur s’engage à informer son manager du lieu de télétravail et de tout changement de ce lieu.

Conditions relatives au domicile

Afin de répondre favorablement aux conditions d’éligibilité au télétravail s’agissant de la conformité du domicile, le salarié doit :

• Attester sur l’honneur que son logement est couvert par une connexion internet

• Attester sur l’honneur qu’il dispose d’un espace de travail conforme aux règles de sécurité électrique en vigueur.

• Attester sur l’honneur qu’il dispose d’un espace dédié et invariant permettant d’exercer ses missions dans des conditions de travail ergonomiques satisfaisantes, préservant sa santé et sa sécurité (notamment loin de tout danger potentiel, bien éclairé, avec un bureau d’une taille suffisante et une circulation aisée)

• Attester sur l’honneur qu’il dispose d’une autorisation du bailleur ou de la copropriété lui permettant d’exercer une activité professionnelle à son domicile. Si le candidat est domicilié par un tiers, il devra joindre une attestation sur l’honneur de ce dernier.

• Informer son assureur de l’utilisation du domicile à des fins professionnelles et justifier d’une attestation d’assurance multirisques habitation à jour.

Le constat d’attestation(s) non conforme(s) a pour conséquence l’inéligibilité au télétravail ou la fin du télétravail lorsque celui-ci a déjà commencé. De même, en cas de déménagement ou changement d’adresse, le télétravail ne pourra demeurer uniquement si les conditions d’éligibilité et d’assurance demeurent.

Article 5 - Mise en œuvre du télétravail

5.1 Télétravail Permanent

Le salarié pourra moduler ses jours de télétravail comme il le souhaite dans la limite toutefois d’une moyenne de 2 jours par semaine, le total maximum par mois civil ne pouvant excéder 9 jours :

• Les jours s’entendent sur la période du 1er jour au dernier jour du mois civil ;

• Les jours non pris à la fin du mois ne pourront pas être reportés sur le mois suivant ;

• Ces jours pourront être pris en une fois et séparément mais ne pourront en aucun cas être fractionnés en demi-journées ;

Il est à noter que le nombre de jours de télétravail est proratisé au temps de travail. Dans tous les cas, le résultat du nombre de jours de télétravail octroyé au salarié sera arrondi au nombre entier supérieur.

5.2 Télétravail Occasionnel

En cas de circonstances exceptionnelles rendant impossible pour le salarié le fait de se rendre sur son lieu de travail, la limite pourra être adaptée. Les situations seront analysées au cas par cas par le responsable hiérarchique et la direction ressources humaines.

Toutefois et sauf accord exprès de son responsable, le nombre de jours de télétravail permanent ne sera pas cumulable et sera ainsi déduit des jours occasionnels pris sur le mois concerné, sans prendre en compte les jours ayant pu être posés en amont de ce travail occasionnel.

Exemple pour un nombre de jours permanents autorisés à 9 :

Jours occasionnels pris sur le mois civil	Jours permanents pouvant être pris à l’issue de l’occasionnel, sur le même mois civil
20	0
7	2
1	8

Les conditions d’éligibilité sont identiques et télétravail permanent.

Exemples de situations exceptionnelles :

• immobilisation exceptionnelle de longue durée ;

• assistance importante auprès d’un proche gravement malade (enfant ou parent) dans les conditions identiques à celles prévues par les dispositions légales relatives au congé de proche aidant, sous réserve de ne pas bénéficier de don de jours ;

• intempéries, conditions climatiques extrêmes

• épidémie, pandémie ;

• grève des transports en commun ;

• épisode de pollution ;

• tâche nécessitant une concentration importante et un travail isolé ;

• toute autre situation exceptionnelle et temporaire acceptée par le manager et validée par les Ressources Humaines.

5.3 Télétravail Obligatoire suite à décision Unilatérale

Suite à une décision externe à l’entreprise ou un motif de force majeure justifié par un épisode climatique extraordinaire, une pandémie, un accident rendant les accès au site impossible ou tout autre motif empêchant par mesure de sécurité ou de santé le travail dans les locaux de l’entreprise, l’employeur a la possibilité d’imposer le télétravail, de manière unilatérale, obligatoire, sur une durée limitée mais sans limite de jours hebdomadaires, à toutes les personnes répondant aux critères mentionnés à l’article 3.

A ce titre, l’intégralité des mesures, droits et obligations habituellement applicables au télétravail et mentionnés dans le présent accord s’appliquent.

Les collaborateurs sont informés par tout moyen.

Article 6 - Procédure de recours au télétravail

Les Parties rappellent que le télétravail revêt un caractère volontaire et suppose que ses conditions de mise en œuvre soient formalisées :

6.1 Demande initiale sur le principe de télétravail

Le salarié qui souhaite pratiquer le télétravail pour la première fois doit en faire la demande, par écrit, auprès de son manager.

Le manager reçoit le salarié en entretien afin d’examiner la compatibilité du télétravail, dans son principe, au regard des conditions d’éligibilité. Cet entretien ne prédétermine pas les jours de recours au télétravail.

Ce dernier doit s’assurer du respect des conditions d’accès au télétravail telles que prévues par le présent accord, en considérant également la compatibilité du télétravail avec l’organisation de l’activité et le bon fonctionnement du service.

Le salarié a connaissance de son éligibilité au télétravail dans le délai d’un mois à compter de la transmission de sa demande (comprenant l’ensemble des documents demandés). Un accord écrit lui sera remis.

• en cas de refus, et après concertation avec le service Ressources Humaines, le responsable hiérarchique le notifie par écrit au salarié et indique les motifs de son refus.

• en cas d’acceptation, le salarié sera invité à suivre la procédure décrite ci-après.

6.2 Recours au télétravail

Chaque fois que le salarié dont la demande aura été acceptée souhaitera recourir au télétravail il indiquera la date de la journée qu’il souhaite télétravailler en respectant un délai de prévenance minimum de 48 heures auprès de son responsable par tout moyen. Cette demande devra également être validée via le système de gestion des temps. Dans le respect de ce délai de prévenance et en l’absence de réponse de son manager, la demande est réputée validée.

Ce délai de prévenance de 48 heures pourra être réduit en cas de circonstances exceptionnelles rendant impossible pour le salarié le fait de se rendre sur son lieu de travail, telles que des intempéries, une grève de transport.

Il est toutefois spécifié que, dans tous les cas précités, la réduction de ce délai de prévenance ne dispense pas le salarié de prévenir au préalable son manager de son souhait de télétravailler sur la journée concernée par tout moyen, étant entendu que le courriel sera le moyen privilégié.
Cette demande permet d’informer le manager de la demande de télétravail : il appartient au manager de statuer sur la demande.

• soit il l’accepte, étant précisé que le silence du manager vaut refus de la demande 

• soit il s’y oppose expressément. Par exemple, le manager pourra refuser le télétravail du salarié si celui-ci doit être présent dans les locaux pour assister à des réunions, rendez-vous et formations auxquels sa présence physique serait requise.

Le recours au télétravail reste conditionné à la disponibilité du matériel nécessaire, mis à disposition par l’entreprise (PC portable et moyen de connexion au réseau d’entreprise).

Article 7 - Conditions du recours au télétravail pour les salariées enceintes

Après avoir obtenu l’accord de leur manager et sur avis favorable du médecin du travail, les salariées enceintes, sous réserve qu’elles soient éligibles au télétravail, pourront bénéficier de modalités dérogatoires de recours au télétravail, équivalentes aux situations exceptionnelles mentionnées à l’article 5, à compter du cinquième mois de grossesse.

Les Parties au présent accord entendent rappeler que les dispositions spécifiques prévues ci-dessus ne remettent pas en cause le droit au congé maternité, ni l’interdiction absolue de travail visée à l’article L 1225-29 du code du travail.

Article 8 - Réversibilité du télétravail

L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation de 8 jours cumulés de télétravail. Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.

Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de 2 jours.

En cours d’année, chacune des parties (employeur ou salarié) pourra décider de mettre fin au télétravail, moyennant le respect d’un délai de prévenance d’un mois, après avoir validé les motifs avec le service Ressources Humaines, qui aura réalisé un entretien avec chacune des parties.

S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de l'entreprise et devra restituer l'ensemble du matériel mis à sa disposition par la Société pour les besoins du télétravail.

Un point annuel sur le télétravail sera réalisé lors de l’entretien annuel/professionnel entre le manager et le collaborateur télétravailleur. Le collaborateur devra renouveler son souhait de bénéficier du télétravail, qui sera à nouveau évalué en termes de compatibilité et d’éligibilité par le manager, avant décision.

Article 9 - Droits et obligations du télétravailleur

9.1 L’équipement

Le télétravailleur doit exclusivement utiliser le matériel mis à disposition par l’entreprise. Il peut s’agir notamment d’un ordinateur et d’une clé d’accès au réseau.

Il s’engage à en faire un usage conforme à sa destination dans les conditions d’emploi normales, à en prendre soin, et à en avoir l’usage exclusif et limité à sa seule activité professionnelle.

En cas de dysfonctionnement de l’équipement, le télétravailleur doit informer sans délai son manager et les services responsables des incidents.

Si les perturbations constatées (que ce soit du fait de l’entreprise ou de l’environnement du salarié) ne permettent plus l’exercice du télétravail, le télétravail est suspendu jusqu’à un retour à la normale.

9.2 Protection des données et confidentialité des informations et fichiers

Tout salarié en télétravail doit, au même titre que les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise, se conformer strictement aux directives de celle-ci et à toutes dispositions en vigueur en matière de règles de confidentialité et d’utilisation des outils mis à disposition, conformément aux dispositions prévues par la charte informatique.

Le salarié en télétravail s’engage à être particulièrement attentif à la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations auxquelles il a accès, sur tous supports et par tous moyens, notamment sur papier, oralement ou électroniquement, dans son environnement privé.

A cette fin, le salarié veillera notamment à verrouiller systématiquement sa session informatique lorsqu’il interrompt son activité professionnelle et à conserver comme strictement confidentiels ses identifiants et mots de passe.

9.3 - Temps télétravaillé

Les télétravailleurs restent soumis à la même durée et à la même organisation du travail que celle qui leur est applicable en application des dispositions conventionnelles en vigueur relatives au temps de travail et ses aménagements.

Ils doivent veiller à respecter les dispositions applicables en matière de durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail et les temps de repos obligatoires

Le salarié en télétravail gère l’organisation de son travail selon ses horaires habituels. Il doit respecter une pause déjeuner.

Afin de faciliter la bonne collaboration au sein d’une même équipe et entre les différentes équipes de l’entreprise, les parties conviennent de préciser une plage horaire minimale durant laquelle le salarié en télétravail devra demeurer joignable par téléphone et par messagerie électronique. Cette plage horaire est fixée de 9h30 à 11h30 et de 14h30 à 16h30. Une plage horaire différente pourra être définie entre le salarié et son responsable hiérarchique afin de tenir compte des contraintes liées aux fonctions occupées.

Il est entendu que cette plage horaire ne constitue en aucun cas un horaire de temps de travail.

9.4 - Suivi du temps de travail, respect de la vie privée et plages horaires

Durant les jours de télétravail, les salariés restent joignables grâce aux moyens mis à leur disposition par l’entreprise.

Le salarié pourra être contacté par l’employeur durant les plages horaires habituelles d’exécution de sa prestation de travail dans le respect de l’équilibre vie privée/vie professionnelle.

De manière générale, les salariés en télétravail doivent également respecter les modalités du droit à la déconnexion.

La disponibilité des salariés en télétravail, leur connexion internet, leur charge de travail, les délais d’exécution, les objectifs fixés et les résultats des salariés en télétravail sont identiques à ceux qui auraient été attendus dans les locaux de l’entreprise.

Les journées de télétravail des salariés éligibles feront l’objet d’une demande via le système de gestion des temps. En accord avec l’accord temps de travail en place dans l’entreprise, le temps décompté sera par défaut le temps théorique habituel. Toutefois, une flexibilité de 15 minutes pourra être tolérée par le manager, après concertation avec le service RH/direction, notamment pour permettre la flexibilité des temps de travail hebdomadaires, détaillés dans l’accord relatif à l’organisation du temps de travail.

9.5 Santé et Sécurité

Le salarié en télétravail s’engage à respecter sur son lieu de télétravail, les règles d’hygiène et de sécurité dans les mêmes conditions que lorsqu’il travaille dans les locaux de l’entreprise.

Le salarié doit informer immédiatement, et au plus tard dans les délais légaux prévus l’entreprise de tout arrêt de travail ou accident survenu, sur son lieu de travail, à l’occasion du télétravail lors de l’exécution de ses fonctions professionnelles.

Il est rappelé qu’il est strictement interdit de télétravailler pendant une suspension du contrat de travail.

9.6 Frais professionnels

Les frais exposés par le collaborateur pour exercer son activité professionnelle en télétravail sont remboursés par l’employeur sous la forme d’une indemnité forfaitaire par jour télétravaillé, basé sur la moyenne fixée de 2 jours par semaine. L’allocation est ainsi fixée à 2,20 euros par jour télétravaillé, ne pouvant excéder 20 euros par mois. Cette allocation forfaitaire de télétravail est réputée utilisée conformément à son objet et exonérée de cotisations et contributions sociales.

Elle couvre les frais de chauffage/climatisation, électricité, de connexion et de consommables et de manière générale les frais fixes et/ou variable liés à l’usage professionnel d’un local privé.

Aucun autre frais (transport, repas, etc.) ne sera indemnisé en sus de cette indemnité forfaitaire.

Article 10 - Durée de l'accord

Le présent accord est signé pour une durée déterminée de 1 an, avec renouvellement tacite. A échéance, il pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires sous réserve d’un préavis de trois mois.

La partie qui dénonce l’accord doit aussitôt notifier sa décision, par lettre recommandée avec accusé de réception, aux autres parties ainsi qu’à la DDETS/DRETS et au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes. La dénonciation devra être portée à la connaissance de l’ensemble du personnel de l’entreprise.

Il pourra également être modifié par voie d’avenant lequel fera l’objet d’un dépôt sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr ainsi qu’auprès du secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes et devra être porté à la connaissance des titulaires conformément aux dispositions prévues à l’article relatif au dépôt et à la publicité du Plan, ci-après.

Article 11 - Entrée en vigueur

Compte tenu du cadre particulier entourant cette négociation (pandémie COVID 19 et protocole national du 8 avril 2021 imposant la généralisation du télétravail sur une durée indéterminée à ce jour) cet accord entrera en vigueur partiellement au lendemain de son dépôt. Seuls les articles 2, 3, 4, 9.1, 9.2, 9.3, 9.4, 9.5 du présent accord seront ainsi applicables.

L’intégralité de l’accord pourra ensuite entrer en vigueur à la sortie de la crise sanitaire.

Article 12 - Notification

Conformément à l'article  L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

Article 13 - Publicité

Cet accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » du ministère du travail par le représentant légal de l'entreprise, ainsi qu'au greffe du conseil de prud'hommes.

Fait à Colmar, le 12 avril 2021

Pour l’organisation syndicale CFE-CGC, X, en qualité de Déléguée Syndicale,

L’organisation syndicale CGT, X, en qualité de Délégué Syndical,

Non Signataire

Pour l’organisation syndicale FO, X, en qualité de Délégué Syndical,

Pour l’organisation syndicale CFDT, X, en qualité de Délégué Syndical,

Pour l’organisation syndicale CFTC, X, en qualité de Délégué Syndical,

Non Signataire

Pour la Société, X, en sa qualité de Président.