DJO France SAS

Centre Européen de Fret

3, rue de Béthar

64990 MOUGUERRE

ACCORD RELATIF A L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

MOUGUERRE, le 6 juillet 2018

SOMMAIRE

Préambule

1 – Les objectifs

1. Définition de l’égalité professionnelle

2. Le rapport annuel de situations comparées des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes

2 – Sensibilisation et actions de communications

1. La sensibilisation des acteurs de l’entreprise

2. Les outils de communication

   1. Communication relative à la démarche Égalité Professionnelle

   2. Assurer la mixité dans les campagnes de communication

3 – Égalité au cours de la vie professionnelle

1. Formation professionnelle

   1. Principe d’égalité

   2. l’organisation et l’aménagement des formations

2. Promouvoir la mixité des emplois et des métiers

3. Les recrutements

4. Rémunérations et évolution professionnelle

3.4.1. À l’embauche

3.4.2. Au cours de la vie professionnelle

4 – Conciliation vie privée / vie professionnelle

1. Gestion, aménagement et organisation du temps de travail

2. Le congé maternité, le congé d’adoption et le congé parental

3. le Congé paternité

4. Utilisation du CET pour un congé parentalité

5. Faciliter l’articulation de la vie professionnelle et personnelle

5 – Suivi du plan d’actions

6. – Dispositions générales

   1. Durée du plan d’actions

   2. Formalités de dépôt et publicité

Entre les soussignés :

La société DJO France S.A.S., dont le siège social se situe au Centre de Fret – 3, rue de Béthar – 64990 MOUGUERRE, société inscrite au registre du commerce et des sociétés de Bayonne sous le numéro 353 941 586, représentée par Monsieur XXX, agissant en qualité de Directeur Général,

D’une part,

Et :

Les membres élus de la Délégation Unique du Personnel de la société DJO France S.A.S, représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles, qui ont ratifié cet accord à l’unanimité, représentés par Madame XXX, Secrétaire de la DUP,

D’autre part,

Ci-après collectivement dénommés les « Parties ».

PRÉAMBULE

Convaincue que la mixité et la diversité constituent de véritables facteurs d’efficacité, de modernité et d’innovation dans l’entreprise, la Direction et la Délégation Unique du Personnel (DUP), en conduisant la négociation sur le thème de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, confirment leur attachement au respect du principe inscrit dans le droit français et communautaire d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes.

Elles affirment leur volonté de promouvoir ce principe fondamental et veillent à sa bonne application.

Les parties signataires considèrent que la mixité, la diversité et l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes constituent des facteurs d’enrichissement humain et de cohésion sociale pour les salariés et des sources de progrès économique et social pour l’entreprise.

En ce sens, elles s’opposent à tous comportements discriminants et agissent pour combattre les stéréotypes culturels et représentations socioculturelles associés au sexe.

Sur la base notamment du rapport de situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes dans l’entreprise (RSC), cette volonté se traduit par l’adoption de mesures concrètes parmi les domaines suivants :

• Accès à l’emploi,

• Accès à la formation professionnelle,

• Accès à la promotion,

• Egalité salariale,

• Conditions de travail

• Articulation vie professionnelle et responsabilité familiale

Les parties au présent accord conviennent que chacun dans l’entreprise doit concourir à l’égalité professionnelle des femmes et des hommes et que l’exemplarité reste le meilleur levier pour assurer la crédibilité interne et externe des engagements relatifs à l’égalité professionnelle des femmes et des hommes.

Le présent accord s’inscrit notamment dans le prolongement de :

• L’accord de la branche Fabrication et commerce de produits à usage pharmaceutique, parapharmaceutique et vétérinaire du 24 décembre 2011

• La loi du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes

Un premier accord sur l’égalité professionnelle avait été signé le 6 décembre 2013 entre DJO France et le syndicat CFDT. Il s’agit ici du renouvellement de cet accord.

1 – LES OBJECTIFS & LE CADRE LÉGAL ET RÉGLEMENTAIRE

A travers le présent accord, DJO France entend continuer à promouvoir l’Égalité Professionnelle dans l’entreprise. Les mesures mises en place par le présent accord ont pour but d’agir sur la parité et la mixité entre femmes et hommes au sein de l’entreprise.

1.1. Définition de l’égalité professionnelle

L’égalité professionnelle doit permettre aux hommes et aux femmes de bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, d’accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion, de rémunération et de conditions de travail.

Elle s’appuie sur deux principes :

• Egalité des droits entre femmes et hommes, impliquant la non-discrimination entre les salariés en raison du sexe, de manière directe ou indirecte ;

• Egalité des chances visant à remédier, par des mesures concrètes, aux inégalités qui peuvent être rencontrées par les femmes dans le domaine professionnel.

En outre, pour un même travail ou un travail de valeur égale, l’employeur est tenu d’assurer l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes.

Les obligations légales sur ce sujet n’ont cessé de se renforcer ces dernières années. La démarche de DJO s’inscrit dans ce contexte légal et conventionnel.

1.2. le rapport annuel de situations comparées des conditions générales d’emploi et de formation des hommes et des femmes

La Délégation Unique du Personnel recevra une fois par an, dans le cadre du rapport annuel sur la situation économique de l’entreprise (art. L2323-47 du Code du Travail) des informations équivalentes à celles figurant dans le RSC, tel que décrit dans l’article L2323-57 du Code du Travail et ce, bien que l’effectif de DJO France soit inférieur au seuil de 300 salariés requis pour l’application de cette disposition légale.

Ce rapport est l’occasion de constater et d’analyser les causes directes et indirectes des écarts, les phénomènes structurels influant sur le déroulement de carrière et comparer les conditions générales d’emploi.

2 – SENSIBILISATION ET ACTIONS DE COMMUNICATION

2.1. La sensibilisation des acteurs de l’entreprise

2.1.1. Sensibilisation du personnel encadrant

Afin d’assurer la promotion de la démarche relative à l’Egalité Professionnelle mise en place par DJO France, et dans le but de garantir son développement, le personnel encadrant, à l’occasion de réunions inter-service, suivra des sessions d’information spécifiques, relatives au présent accord et aux mesures qui sont mises en place :

• Information sur les engagements en termes de mixité des emplois et de féminisation de certains métiers ;

• Rappel sur les engagements pris par la société quant aux recrutements, aux rémunérations, à l’évolution professionnelle ;

• Information / rappel sur les possibilités d’aménagement du temps de travail existantes ou à mettre en place

• Information sur les mesures spécifiques liées à la maternité, la paternité et les congés parentaux.

Cette présentation et l’ensemble de ces informations et rappels seront déclinés par la Direction dans la hiérarchie afin que l’ensemble des responsables hiérarchiques ait connaissance du dispositif et des possibilités accordées aux salariés en vue de garantir l’Égalité Professionnelle.

Les collaborateurs impliqués dans le recrutement, la formation et la gestion des carrières sont informés aux enjeux de la non-discrimination et de la diversité.

2.1.2. Sensibilisation de l’ensemble des salariés à l’Égalité Professionnelle

Des supports de communication relatifs aux mesures liées à la conciliation de la vie personnelle et professionnelle seront réalisés et accessibles à l’ensemble des salariés, pour leur assurer une pleine connaissance des mesures mises en place quant au congé maternité, au congé paternité, au congé d’adoption ou parental, notamment.

2.2. les outils de communication

La démarche Égalité Professionnelle concrétisée dans le cadre du présent accord fera l’objet d’une campagne de communication et de sensibilisation par le biais d’une présentation globale du présent accord.

Par ailleurs, DJO France veille à ce que les supports de communications, internes ou externes, utilisés dans le cadre de tous les programmes mis en place localement ou à l’échelle nationale (campagne de recrutement, publicité, marketing…) respectent le principe de mixité, tant dans les textes que dans les visuels utilisés.

Lors des recrutements, le vocabulaire employé dans les offres d’emploi diffusées en interne ou en externe respecte parfaitement la mixité entre femmes et hommes, notamment sur les postes traditionnellement occupés par un sexe ou sur des postes dont les conditions de travail visent un sexe plutôt qu’un autre. Aucune mention relative à l’identification du sexe ne devra être inscrite sur les offres d’emploi interne ou externe que DJO France publiera.

3 – ÉGALITÉ AU COURS DE LA VIE PROFESSIONNELLE

Pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l’entreprise, DJO France s’engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu’en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d’évolution professionnelle.

Les critères objectifs de détection de potentiels internes, d’évaluation professionnelle et d’orientation de carrière doivent être identiques pour les femmes et pour les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l’expérience et de la performance, telle qu’elle est appréciée lors des évaluations annuelles.

3.1. formation professionnelle

3.1.1. Principe d’Égalité

La formation professionnelle, vecteur de l’évolution professionnelle au sein de l’entreprise, est essentielle. L’accès aux actions de formation doit être égal pour les hommes et pour les femmes, à temps plein ou à temps partiel et ce, afin d’accroître leur niveau de qualification et de développer de manière équivalente leur employabilité et leurs compétences.

La formation professionnelle doit notamment être encouragée dans la perspective d’un accès égal des femmes et des hommes aux postes à responsabilités et au développement de la mixité des métiers.

Ce principe sera rappelé dans les notes relatives à l’entretien annuel sur la formation professionnelle.

Pour respecter le principe d’égalité, lors d’un congé maternité, d’adoption ou d’un congé parental, les responsables hiérarchiques auront la responsabilité de veiller à ce que ces salarié(e)s bénéficient à leur retour au sein de l’entreprise, de toutes les formations nécessaires à leur développement professionnel sans que cette suspension de contrat de travail ait une quelconque incidence.

3.1.2. L’organisation et l’aménagement des formations

Lorsqu’un(e) salarié(e) s’inscrit à une formation, il/elle peut informer les personnes en charge de l’organisation du cursus, de ses contraintes familiales, aménagement du temps de travail, comme le temps partiel. Celles-ci devront intégrer ces éléments et trouver, avec le (la) salarié(e) la solution adaptée à la demande.

Par exemple, les départs en formation dès le dimanche soir (en raison de l’éloignement entre le domicile et le lieu de formation) sont à éviter.

Le (la) salarié(e) se verra également proposer et aura la possibilité de choisir certaines formation en e-learning lui permettant ainsi de limiter les déplacements sur les centres de formation.

3.2. Promouvoir la mixité des emplois et des metiers

Les stéréotypes attachés à certains métiers doivent évoluer au sein de DJO France afin d’assurer une représentation professionnelle plus équilibrée.

A ce titre, DJO France veille à promouvoir les candidatures internes de femmes et d’hommes :

• Sur des postes ayant une tendance fortement féminisée et masculinisée au sein de la société

• A tous les niveaux hiérarchiques mais notamment sur des postes d’encadrement plus traditionnellement pourvus par des hommes.

L’objectif vise également à améliorer de façon sensible la proportion de femmes occupant des postes de management d’équipes, à travers la gestion des ressources humaines et la mise en place de formations spécifiques d’encadrement.

A compétences égales, une attention spécifique sera portée sur la promotion des femmes à ces postes de management en vue d’assurer la mixité des équipes.

Un suivi statistique des promotions des hommes et des femmes sera effectué dans le rapport annuel remis au Comité d’entreprise.

3.3. Les recrutements

Afin d’assurer la mixité des emplois, DJO France s’engage à veiller à une mixité des recrutements en fondant ses recrutements sur les seules compétences, expérience professionnelle, formation et qualifications des candidats. Les processus de recrutements internes et externes sont identiques et appliqués de la même manière que les candidats soient des hommes ou des femmes.

Par ailleurs, il est important que DJO France s’engage, à travers la communication auprès des agences de travail temporaire avec lesquelles elle entretient des relations privilégiées, à valoriser une mixité des candidatures et à assurer la mixité des recrutements.

3.4. Rémunérations et évolution professionnelle

3.4.1. À l’embauche

DJO France s’engage à ce que la rémunération et la classification appliquée aux nouveaux salariés soient les mêmes pour les femmes et les hommes et ne soit fondée que sur les niveaux de qualifications et d’expériences acquis et au niveau de responsabilités confiées aux salarié(e)s.

3.4.2. Au cours de la vie professionnelle

3.4.2.1 – Évolution professionnelle

Concernant l’évolution professionnelle, l’égalité de traitement devra être assurée en matière de déroulement de carrière. Les femmes ne devront subir aucun retard dans leur carrière du fait de congés maternité, d’adoption ou parentaux.

Les femmes et les hommes doivent avoir accès à tous les emplois liés à leurs compétences et expériences, quel qu’en soit le niveau de responsabilités, y compris les plus élevés.

Lors des revues annuelles de salaire, la société devra s’assurer que l’équilibre femmes / hommes est respecté dans les évolutions vers du management intermédiaire et que les augmentations ne sont pas impactées par les absences liées au temps partiel, au congé maternité / d’adoption, au congé parental.

3.4.2.2 – Rémunération

DJO France proscrit toute différence de rémunération entre les femmes et les hommes, toutes choses égales par ailleurs.

Les indicateurs produits dans le rapport remis annuellement au Comité d’entreprise montrent des écarts quant à la rémunération entre hommes et femmes. La direction s’efforcera de corriger ces écarts lors de la revue annuelle des salaires.

Ainsi, une partie de l’enveloppe de la politique salariale pourra être dédiée aux rattrapages liés à la problématique de parité des rémunérations entre les hommes et les femmes étant dans des situations professionnelles équivalentes (formation, responsabilités, âge…)

Enfin, tout(e) salarié(e) qui estime faire l’objet d’un écart de salaire injustifié du fait de son sexe sera, à l’appui d’une demande écrite et motivée, reçue par le service DR afin que sa situation, en matière de rémunération, soit examinée. Il ou elle pourra se faire accompagner d’un représentant du personnel.

4 – CONCILIATION VIE PRIVÉE / VIE PROFESSIONNELLE

Il paraît indispensable de mettre en place des mesures concrètes afin de permettre aux salariés de DJO France de concilier efficacement vie professionnelle et vie personnelle. Diverses mesures ont déjà été mises en place ‑ tels que les jours rémunérés pour enfant malade, l’aménagement d’horaire individualisé, les 20 heures d’absence e rémunérée pendant la grossesse ‑ et DJO France entend poursuivre cet effort.

4.1. Gestion, aménagement et organisation du temps de travail

Compte tenu de la proportion de femmes à temps partiel, beaucoup plus importante que celles des hommes (cf. Rapport de Situations comparées), toutes catégories professionnelles confondues, DJO France affirme sa volonté d’accompagner les demandes de salariés hommes souhaitant bénéficier d’une mesure de temps partiel.

Par ailleurs, DJO France doit s’assurer que les aménagements d’horaires tels que le temps partiel, demandé par les salariés (hommes ou femmes) ne constituent pas un frein à l’évolution de leur carrière au sein de l’entreprise. Il est ainsi rappelé le principe d’égalité de traitement entre les salariés occupant des emplois à temps partiel et à temps plein.

Attachée à une application pragmatique du temps partiel dans l’entreprise, DJO France veillera à prendre en compte, à la fois, les contraintes issues de la vie personnelle et de la vie professionnelle. Ainsi, les demandes de travail à temps partiel ne pourront être accordées que dans la mesure où l’organisation du service le permet. Dans le cadre d’un temps partiel, un aménagement de la répartition des périodes travaillées et non travaillées pourra être mis en place.

Dans le respect des dispositions légales et conventionnelles relatives à la durée de travail, la direction définit des règles encadrant les horaires des réunions.

4.2. Le congé maternité, le congé d’adoption et le conge parental

DJO France s’engage à ce que le congé maternité, le congé d’adoption, le congé parental du/de la salarié(e) et le congé paternité ne puissent constituer un frein à l’évolution de carrière.

Les mesures suivantes sont prises :

• Deux mois avant le départ du (de la) salarié(e) en congé maternité, d’adoption ou parental (quand ce dernier ne fait pas suite à un congé maternité), un entretien est réalisé systématiquement avec son responsable hiérarchique. Au cours de cet entretien seront abordées les questions relatives :

  • A l’organisation du temps de travail jusqu’au départ en congé ;

  • Le remplacement du (ou de la) salarié(e) ;

  • La réorganisation des tâches pendant le congé.

• Au retour du congé maternité, d’adoption ou parental et au plus tard 1 mois après ce retour, le ou la salarié(e) aura un entretien avec son responsable hiérarchique afin d’échanger :

  • Sur les modalités de retour au sein de l’entreprise ;

  • Les besoins de formation, notamment en cas d’évolution technologique intervenue pendant l’absence du (ou de la) salarié(e) ;

  • Sur les actions de développement à mettre en place ;

  • Les souhaits d’évolution ou de mobilité.

En outre, il est rappelé que la salariée de retour de congé maternité retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.

Au-delà des aménagements d’horaires qui peuvent être accordés par la Convention Collective applicable, DJO France veille à faciliter les aménagements d’horaire et de travail de la salariée à compter du 3^ème mois de grossesse en lui accordant un crédit de 20 heures rémunérées. Ce crédit heure pourra prendre la forme de réduction de l’horaire journalier, d’heures groupées en journées, en demi-journées, d’aménagement des heures d'entrée et de sortie ou tout autre aménagement, afin de lui permettre de s’absenter pour d’autres motifs que les consultations prénatales obligatoires, prévues par la Convention Collective. Ce crédit pourra être utilisé sous réserve que cela ne perturbe pas le bon fonctionnement du service et avec l’accord du responsable hiérarchique

4.3. Le congé paternité

Au titre de l’égalité professionnelle qui doit également s’appliquer aux salariés hommes de l’entreprise, DJO France entend compléter, pour les salariés bénéficiant du congé paternité et de plus d’1 an d’ancienneté, la rémunération perçue pendant cette période de suspension du contrat de travail, afin d’atteindre 100% du salaire de base.

Le congé paternité s’entend, conformément aux dispositions de l’article L1225-85 du Code du Travail du congé de 11 jours consécutifs (ou 18, en cas de naissances multiples) dont bénéficie le père après la naissance de son enfant.

4.4. Utilisation du CET pour un congé parentalité

Les salariés ont la possibilité de bénéficier d’un congé « parentalité » de 10 jours ouvrés maximum et ce, afin d’accompagner l’arrivée de leur enfant au sein du foyer familial. Ce congé non rémunéré par l’entreprise, est financé en totalité par les droits affectés par le (la) salarié(e) au CET.

Dans la mesure où il s’agit d’un déblocage partiel du CET, le (la) salarié(e) souhaitant bénéficier de ce congé en informe l’employeur 1 mois avant le début de la suspension du contrat de travail. Il (elle) devra auparavant avoir informé son responsable hiérarchique de sa volonté et d’être assuré que ce congé ne désorganise pas le service auquel il (elle) appartient. L’entreprise devra apporter une réponse au (à la) salarié(e) dans les 15 jours suivant la réception de la demande.

4.5. Faciliter l’articulation de la vie professionnelle et personnelle

Dans la mesure du possible, DJO France s’efforce de faciliter l’articulation de la vie professionnelle et personnelle.

Ainsi, le jour de la rentrée scolaire de leur(s) enfant(s), les salarié(e)s concerné(e)s pourront bénéficier d’un aménagement d’horaires ou de leur temps de travail leur permettant ainsi de pouvoir participer à cet évènement. Cet aménagement devra être établi en concertation avec le responsable hiérarchique du/de la salarié(e).

Il est également rappelé que l’organisation des déplacements des salariés doit tenir compte, au maximum, de leurs contraintes personnelles. A ce titre, les départs en déplacement le dimanche soir sont à éviter, dans la mesure du possible.

CHAPITRE 5 – SUIVI DU PLAN D’ACTION

5.1. le rapport annuel remis au comité d’entreprise

Un rapport, s’inspirant du Rapport de Situations Comparées entre les hommes et les femmes, sera remis annuellement aux membres du Comité d’entreprise.

plan du rapport annuel de situations comparées
conditions generales d’emploi
1.1. Evolution des effectifs depuis 2000
1.2. Evolution de la répartition
Effectifs inscrits au 31/12/N
1.3. Répartition des effectifs par âge
1.4. Répartition des effectifs par sexe
1.5. Répartition des effectifs selon l’ancienneté
Positionnement dans l’entreprise
1.6. Répartition des effectifs selon les niveaux au sens de la Convention Collective
1.7. Répartition H/F des 3 métiers les plus pratiqués dans l’entreprise
Durée et organisation du travail
1.8. Répartition temps complet / temps partiel
1.9. Les heures supplémentaires
1.10. Recours au travail temporaire
1.11. Congé maternité & Congé paternité
1.12. Congé parental
Donnés sur les embauches et les départ
1.13. Embauches par catégorie professionnelle / type de contrat / sexe
1.14. Départs par catégorie professionnelle et par motif de départ
remunération
2.1. Rémunération mensuelle moyenne
Avancement
2.3. Nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations
2.4. Répartition des promotions par sexe
formation
3.1. Répartition par catégorie professionnelle / sexe / nombre d’heures
3.2. Formation management et qualifiante
Absentéisme et accidents du travail
4.1. L’absentéisme
4.2. Les accidents du travail
4.3. Les congés

6 – DISPOSITIONS GÉNÉRALES

6.1. durée du plan d’action

Le présent accord est prévu pour une durée indéterminé. Il prend effet à compter de sa signature.

6.2. Formalité de dépôt et publicité

Dès sa conclusion, le présent accord sera déposé en deux exemplaires originaux auprès de la Direction Départementale du Travail, de l’Emploi et de la Formation Professionnelle :

• dont une version sur support papier signée des parties par lettre recommandée avec demande d’avis de réception

• et une version sur support électronique par mail à l’adresse de 

dd-64.accord-entreprise@travail.gouv.fr

Le personnel est informé du contenu du présent accord par voie d’affichage ou par tout autre moyen approprié.

Fait à Mouguerre, le 6 juillet 2018 En quatre exemplaires originaux

Pour la société DJO FRANCE

Monsieur XXX

Directeur Général

Pour la Délégation Unique du Personnel

Madame XXX

Secrétaire de la DUP