DJO France SAS

Centre Européen de Fret

3, rue de Béthar

64990 MOUGUERRE

MOUGUERRE, le 7 septembre 2022

Entre les soussignés :

La société DJO France S.A.S., dont le siège social est sis au Centre de Fret – 3, rue de Béthar – 64990 MOUGUERRE, société inscrite au registre du commerce et des sociétés de Bayonne sous le numéro 353 941 586, représentée par agissant en qualité de Directeur Général,

ci-après dénommée l’« Entreprise »,

d'une part,

Et :

Les Membres titulaires élus du Comité Social & Économique de la société DJO France S.A.S., représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles, statuant à la majorité des présents selon procès-verbal de la séance du 7 septembre 2022 dont le procès-verbal de ratification est annexé au présent règlement,

d'autre part,

Ci-après collectivement dénommés les « Parties ».

Préambule

Un accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes a été signé au sein de la Société DJO France le 6 juillet 2018 pour une durée indéterminée. Il est entré en vigueur le jour de sa signature. Dans cet accord, les parties ont affirmé leur volonté de promouvoir le principe fondamental d’égalité de traitement et de combattre les stéréotypes socioculturels associés au sexe et se sont engagées sur des actions concrètes à ces fins.

Le décret n° 2022-243 du 25 février 2022 relatif aux mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l'entreprise impose aux entreprises dont le score est inférieur à 85 points de définir et publier des objectifs de progression pour chacun des indicateurs pour lesquels la note maximale n'a pas été obtenue.

Suite au résultat obtenu de 81/100 à l’index d’égalité professionnelle, les parties ont convenu de fixer les objectifs de progression et de définir des mesures de correction, en complément de celles déjà définies dans l’accord du 6 juillet 2018, pour améliorer ce résultat au cours des prochaines années et atteindre l’objectif d’égalité entre ses collaborateurs.

C’est dans ce contexte que les parties se sont rencontrées et que le présent accord a été négocié et signé.

ARTICLE 1 – Le constat – LEs rÉSULTATS obtenus

L’index Égalité Professionnelle, conçu pour faire progresser au sein des entreprises, l’égalité salariale entre les femmes et les hommes, permet à celles-ci de mesurer les efforts réalisés ou à faire sur cinq critères.

Les résultats obtenus par DJO France sont les suivants :

• L’écart de rémunération femmes-hommes : 31/40 points

• L’écart de répartition des augmentations salariales : 20 /20 points

• L’écart de répartition des promotions : 15/15 points

• Le nombre de femmes augmentées à leur retour de congé maternité : 15/15 points

• Le nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations : 0/10 points

Pour l’année 2021, DJO France a un index de 81/100. Ce résultat est en amélioration par rapport aux années précédentes : non calculable en 2020 et 75/100 en 2019.

Trois critères récoltent donc la totalité des points :

• écart de répartition des augmentations salariales,

• écart de répartition des promotions,

• nombre de femmes augmentées à leur retour de congé maternité.

Un critère est en amélioration par rapport à l’index calculé en 2020 : l’écart de rémunération femmes-hommes avec 31 points sur 40.

Le dernier critère sur le nombre de femmes parmi les plus hautes rémunérations n’est pas atteint.

S’appuyant sur une grille unique, DJO France garantit un niveau de classification et de rémunération équivalent entre les femmes et les hommes à poste, diplômes et expérience équivalents, que ce soit lors de l’embauche ou suite à une promotion. Malgré une attention particulière portée sur les postes aux rémunérations les plus élevées, où l’amplitude des rémunérations peut être plus étendue, des disparités salariales peuvent exister. Il ressort du dernier Rapport sur la Situation Comparée des Hommes et des Femmes dans l’entreprise, celui de 2021, que c’est dans la catégorie Cadre, que l’écart de rémunération est le plus important : 30.57% en défaveur des femmes. Mais cet écart provient essentiellement des fonctions occupées : l’entité légale DJO France compte pas moins de 4 GM/SVP, avec une dimension internationale, qui dépasse donc le seul cadre de l’entité française, mais dont le salaire figure sur le livre de paie de cette entité. Ces postes, au plus haut niveau de la hiérarchie et, par conséquent, au plus haut niveau de rémunération, sont tous occupés par des hommes. Cette situation biaise ainsi les résultats de l’écart de rémunération pour les cadres, et explique, par la même occasion, la faible représentativité des femmes dans les 10 plus hautes rémunérations.

La féminisation des organes dirigeante de la société apparait donc comme un levier important pour améliorer ces deux indicateurs. Cette démarche de féminisation a d’ailleurs été initiée depuis plusieurs années avec un certain succès au niveau « Directeur », sans toutefois parvenir à combler l’écart en termes de rémunération car la très grande majorité des femmes cadres est plus représentée dans les fonctions cadres intermédiaires : achats, ventes, management de proximité.

Pour remédier à cette non-mixité des postes à hautes responsabilités et réduire l’indicateur Écart de rémunération, il convient de définir des objectifs de progression et de mettre en place des actions concrètes pour y parvenir, tout en continuant à rester vigilant quant au respect du principe d’égalité pour les autres critères.

ARTICLE 2 – OBJECTIF DE RÉDUCTION DE L’ÉCART DE RÉMUNÉRATION et de Progression des FEMMES PARMI LES 10 PLUS HAUTES RÉMUNÉRATIONS

Pour réduire l’écart de rémunération entre les sexes, il convient essentiellement de s’assurer de la présence de femmes aux postes offrant les plus hautes responsabilités et rémunérations, y compris dans les fonctions internationales.

Dans le cadre de l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes du 6 juillet 2018, DJO France a pris des engagements en matière d’écarts de rémunération, qui sont, à ce jour, strictement appliqués : la Direction s’engage notamment à respecter la grille de salaires égalitaire et unique lors de l’embauche et à examiner attentivement l’octroi d’augmentations individuelles afin de résorber les éventuels écarts.

Deux indicateurs de suivi avaient été définis pour suivre cet objectif :

• Calcul annuel de la rémunération annuelle brute moyenne par sexe et par CSP

• Suivi annuel de la proportion de salariés augmentés par sexe et par CSP

Afin de compléter ces mesures, des actions concrètes seront mises en place :

1. Lors du recrutement et à l’embauche :

Dans l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes du 6 juillet 2018, la Société s’était déjà engagée à veiller à une mixité des recrutements en fondant ses recrutements sur les seules compétences, expérience professionnelle, formation et qualifications des candidats. Les processus de recrutements internes et externes sont identiques et appliqués de la même manière que les candidats soient des hommes ou des femmes.

Toutefois, afin de renforcer la mixité des emplois, et notamment de favoriser le recrutement des femmes dans les postes à forte responsabilités susceptibles d’offrir une rémunération parmi les 10 hautes ou dans ceux à fort potentiel d’évolution, il convient de modifier les pratiques de sélection :

• S’assurer qu’il y a des femmes présélectionnées pour les entretiens lors des recrutements de postes seniors, dès lors que les prérequis non négociables sont remplis

• Ne plus demander d’informations sur le salaire antérieur des candidats, car cette pratique est susceptible de perpétuer un déséquilibre dans la rémunération entre les femmes et les hommes, et s’en tenir à notre grille de rémunération interne.

• Recevoir, dans la mesure du possible, au moins une candidature de chaque sexe en entretien final

2. La formation et la promotion

DJO France doit continuer les efforts réalisés depuis plus de 10 ans de façon à permettre aux salariés femmes de faire partie des 10 salariés les mieux rémunérés : par la formation ou toute action permettant aux femmes d’élever leurs compétences et d’accéder à des postes clés.

D’une manière plus générale, la formation professionnelle doit notamment être encouragée dans la perspective d’un accès égal des femmes et des hommes aux postes à responsabilités et au développement de la mixité des métiers.

Lors des Talent Reviews, chaque Leader (Executive leadership Team) participant à l’exercice s’efforcera d’identifier des femmes parmi les potentiels successeurs aux postes clés au sein de son périmètre et leur proposera un plan de développement afin de les faire monter en compétences, si elles confirment leurs désirs d’évolution.

D’une manière générale, l’encadrement devra encourager les femmes à postuler à des postes qui pourraient leur offrir une promotion.

3. Les augmentations annuelles

Les décisionnaires des augmentations individuelles veilleront à respecter un équilibre Femme /Homme dans l’attribution des augmentations au mérite. Ainsi, ils devront dédier une partie de l’enveloppe de la politique salariale pour remédier aux rattrapages liés à la problématique de parité des rémunérations entre les hommes et les femmes étant dans des situations professionnelles équivalentes (formation, responsabilités, âge…), le cas échéant.

Enfin, ils seront attentifs à la situation salariale des femmes à leur retour de congé maternité afin de les intégrer dans les campagnes annuelles de revalorisation salariale.

Article 3 – Prise d’effet - Durée - DEPOT

Entrée en vigueur

Le présent accord entre en vigueur le 15 septembre 2022 sous réserve de son dépôt à l’Unité Territoriale de la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS).

Il est conclu pour une durée indéterminée.

Dépôt et publicité

Dès sa conclusion, le présent plan sera, à la diligence de l’Entreprise, déposé en ligne sur la plateforme de télétransmission du ministère du travail à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/Portail/Téléprocédures/.

Enfin, en application des articles R. 2262-1, R. 2262-2 et R. 2262-3 du Code du travail, il sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord sera faite par tout moyen aux salariés : messagerie, intranet, diffusion sur le site de l’entreprise.

Un exemplaire du présent accord sera également, à la diligence de l’Entreprise, remis au secrétariat – greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de conclusion.

Fait à Mouguerre

Le 7 septembre 2022

Pour la société DJO France S.A.S.

Président

Pour le Comité Social & Économique,

agissant en qualité de Secrétaire

ANNEXES

1. Procès-verbal de ratification lors de la réunion des membres du comité social et économique du 7 septembre 2022