Accord d'entreprise "accord sur l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes" chez BOUQUEROD INTERNATIONAL BOQUEROD-SNTO - S L B O (Siège)

ACCORD D'ENTREPRISE

SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES

Entre la société SLBO

Dont le siège social est 4 place Louis Armand – Tour de L’horloge – 75603 PARIS Cedex

Représentée par

D’une part,

Et les Délégués Syndicaux :

Délégué Syndical U.N.C.P. FO

Délégué Syndical C.F.D.T

D’autre part,

Préambule :

Ce présent accord s’inscrit dans la continuité des dispositifs et engagements pris par les partenaires sociaux dans l’accord relatif à l’égalité professionnelle signé le 18/12/2015 et entré en vigueur au 01/01/2016. Les parties signataires réaffirment donc leur volonté de poursuivre leurs engagements et actions afin de continuer à promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise.

L’objectif de cet accord est donc de poursuivre les actions engagées et définies dans l’accord précédent. Si elles ont permis d’apporter une amélioration de la situation comparée des hommes et des femmes, il subsiste encore des disparités liées aux catégories de métiers pour certaines fortement masculines, malgré l’absence de frein de la part de l’entreprise, pour une féminisation de ces métiers.

En effet, les parties signataires de cet accord rappellent et sont conscientes que l’action de l’entreprise n’est pas à elle seule suffisante pour tendre à cette égalité sur tous les postes. Les disparités professionnelles résultent en effet le plus souvent, de représentations socioculturelles, de segmentations culturelles dans les formations et les orientations initiales et comportements qui dépassent le cadre du travail.

En effet malgré la volonté commune des parties signataires de développer la mixité au sein de l’entreprise, il subsiste des métiers dans la branche transport (marchandises) où les femmes restent largement minoritaires (personnel roulante et de manutention) qui ne résulte pas d’une volonté de discrimination mais résultent des conditions de travail qui nécessitent une puissance physique naturellement plus développée chez l’homme. L’aménagement et l’amélioration progressive des conditions de travail (par la mécanisation et l’ergonomie des outils de travail) ont permis de réduire la pénibilité de ces métiers qui restent cependant très difficilement accessibles, surtout en messagerie, pour une femme et notamment de manière durable.

L’ensemble des données recueillies à travers un diagnostic de l’évolution de la mixité et notamment dans les rapports sur la situation comparée des hommes et des femmes ont nourris la réflexion des parties pour la définition des actions à poursuivre et/ou à compléter.

On constate, ces dernières années, une amélioration de la situation des femmes dans l’entreprise, mais avec des disparités par rapport aux métiers.

Globalement la proportion des femmes est en progression depuis des années (en 2014 elles représentaient 18 % de l’effectif total pour environ 21 % à fin 2018).

Cette amélioration se retrouve principalement sur les postes administratifs/exploitation (cadre, maitrise et employé).

au 31/12/2014 : 50% d’hommes pour 50 % de femmes

au 31/12/2018 : 42% d’hommes pour 58 % de femmes

Elles sont notamment majoritaires sur les catégories employés et maitrises où on observe, sur ces dernières années, une revalorisation de leur situation professionnelle à travers notamment les promotions.

Malgré la féminisation de certains métiers dans l’entreprise, les femmes restent très minoritaires sur l’effectif global (environ 20 % de femmes pour 80 % d’hommes) qui s’explique par la forte proportion des hommes sur les postes de conducteur/agent de quai (environ 60 %).

Le pourcentage des femmes au sein de l’entreprise est cependant supérieur à celui à la branche sur notre secteur d’activité (marchandises) qui est plus de l’ordre de 10 %.

Au regard de l’analyse des indicateurs et de leur évolution, il a été constaté des écarts principalement liés à la typologie des métiers (entre personnel de conduite/quai et les autres emplois). Les parties signataires, ont convenu, pour l’avenir, d’étudier la situation comparée en définissant 2 grandes familles de métiers (personnel administratif et personnel roulant/de manutention) pour avoir une meilleure visibilité des situations comparées entre hommes et femmes sur chaque famille de métiers afin d’affiner les actions à mettre en place pour essayer d’agir sur les disparités

Notamment, on constate sur les indicateurs liés à la formation, un lourd déséquilibre entre les hommes et les femmes tous métiers confondus qui résulte là encore de la forte proportion d’hommes sur les postes de conduite et de quai, concernés par de nombreuses formations réglementaires. Par conséquent, afin d’affiner les études et d’agir de manière plus ciblée sur cet écart, les partenaires sociaux ont décidé d’établir et de répartir les indicateurs entre les formations réglementaires et les autres.

Il n’existe pas de disparité de traitement au niveau de la rémunération basée sur le genre. Seules les situations appréciées au regard de critères tels que la performance, les compétences, l’expérience professionnelle et la qualification peuvent justifier des différences.

Dans ce contexte, les parties signataires se sont réunies et ont convenu ce qui suit :

Article 1 : Objet et champ d’application

Le présent accord vise à définir et poursuivre des actions concrètes en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Il a vocation à s’appliquer à l’ensemble du personnel de l’entreprise.

Article 2 : Premier domaine d’action choisie : Embauche

La société rappelle que le processus de recrutement se veut neutre et égalitaire et qu’il se déroule selon des critères identiques entre les hommes et les femmes, sans exclusion en raison du genre . Le choix du recruteur étant déterminé uniquement par les compétences des candidats et son adéquation avec les besoins de l’entreprise.

2-1 L’objectif de progression et action à mettre en œuvre  

La société poursuivra donc ses engagements afin de favoriser et de développer la mixité dans les recrutements avec une attention particulière sur les métiers ou catégories où subsistent des disparités.

• Veiller au choix des intitulés et contenus des offres d’emploi sans aucune référence sexuée ou quelconque terminologie discriminatoire.

• Les entretiens de recrutement seront identiques et toute question pouvant se révéler discriminante sera proscrite.

• Les managers intervenant dans le processus de recrutement seront sensibilisés à ces principes et l’entreprise réaffirmera également ces principes auprès des cabinets de recrutement et entreprises de travail temporaire qui pourraient également intervenir dans ce processus d’embauche.

2-2 Les indicateurs chiffrés

100 % des offres d’emploi analysées devront être sans aucune référence sexuée. Nombre d’embauches d’hommes et de femmes par grandes familles de métier (personnel administratif et personnel roulant/de manutention) .

Article 3 : Second domaine d’action choisie : Formation

L’accès des salariés à la formation professionnelle est un élément déterminant pour leur assurer une égalité de traitement dans l’évolution de leur qualification et le déroulement de leur carrière.

3-1 L’objectif de progression et action à mettre en œuvre  

L’entreprise s’attachera à veiller à l’employabilité du personnel de manière identique et notamment à favoriser la réadaptation à leur poste pour les salariés qui ont bénéficié d’un congé familial afin que cette interruption ne devienne pas un frein dans le déroulement du parcours professionnel de l’intéressé.

• Chaque salarié devra avoir suivi au moins une action de formation tous les 6 ans en dehors des formations réglementaires

• Chaque salarié de retour de congé parental ou maternité lors de son entretien professionnel avec sa hiérarchie abordera ses besoins en terme de formation pour favoriser sa reprise et le maintien de ses compétences. En fonction des nécessités liées à l’évolution du poste ou des besoins identifiés, chaque salarié de retour de congé maternité et/ou parental pourra suivre en priorité une action de formation interne, voire externe. Il est précisé que l’entreprise veillera, dans la mesure du possible, à organiser la formation la plus près du lieu de travail du salarié.

3-2 Les indicateurs chiffrés

Nombre de congés maternité et parentaux avec le nombre de souhait de formation à l’issue du congé et le nombre de salariés ayant suivi une formation. Répartition par sexe, par catégories professionnelles du nombre de salariés ayant bénéficié d’action de formation ainsi que le nombre d’heures de formation (répartition formations réglementaires et les autres). Diagnostic tous les 6 ans afin de s’assurer que chaque salarié a suivi au moins une action de formation (hors formation réglementaire).

Article 4 : Troisième domaine d’action choisie : Rémunération

L’entreprise réaffirme le principe d’égalité de traitement et rappelle également que tout écart de rémunération doit être justifié par des raisons professionnelles. Les disparités de rémunération qui peuvent être constatées résultent de critères tels que la performance, les compétences, l’expérience professionnelle et la qualification, mais ne sont jamais en rapport avec la différence sexuée.

4-1 L’objectif de progression et action à mettre en œuvre  

La société veillera dés l’embauche à assurer l’égalité de rémunération quel que soit le sexe des candidats.

Pour un emploi identique à compétences, formation et expérience comparables la société veillera à respecter l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.

4-2 Les indicateurs chiffrés

Suivi des embauches et des écarts de rémunération entre hommes et femmes d’après la situation comparée des hommes et des femmes établie chaque année.

Article 5 : Modalités de suivi de l’accord

Chaque année, la société présentera au comité social et économique les indicateurs lui permettant de connaitre la situation et l’évolution des actions visées dans cet accord et notamment lors de la présentation de la situation comparée des hommes et des femmes.’

Article 6 : Durée et application de l’accord

Le présent accord, qui fait suite à l’accord précédent signé en 2015, est également conclu pour une durée déterminée de 3 ans et entrera en vigueur à sa signature, avec application dès l’année 2019 pour le suivi des actions et indicateurs.

Article 7 : Publicité de l’accord

Le présent accord sera déposé selon les dispositions réglementaires en vigueur à la DIRECCTE (dépôt version papier et en ligne) et un exemplaire au secrétariat du greffe du conseil des prud’hommes.

Fait à Paris, le 11/06/2019

Délégué Syndical F.O.

Délégué Syndical C.F.D.T