Accord d'entreprise "accord égalité professionnelle entre les hommes et les femmes" chez BOUQUEROD INTERNATIONAL BOQUEROD-SNTO - S L B O (Siège)

ACCORD D'ENTREPRISE

SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES

Entre la société SLBO

Dont le siège social est 4 place Louis Armand – Tour de L’horloge – 75603 PARIS Cedex

Représentée par

D’une part,

Et le Délégué Syndical :

Monsieur Délégué Syndical U.N.C.P. FO

D’autre part,

Préambule :

Ce présent accord s’inscrit dans la continuité des dispositifs et engagements pris ces dernières années par les partenaires sociaux dans le cadre des accords successifs relatifs à l’égalité professionnelle.

Historiquement les métiers du transport de marchandises étaient très masculins à tous les niveaux (administratif d’exploitation, conduite et manutention) et la composition de l’entreprise ne faisait pas exception à cette représentativité.

Or, à travers les actions engagées et l’évolution des mentalités, on constate à la lecture des diagnostics successifs sur plusieurs années, une évolution positive de la situation des femmes dans l’entreprise avec une féminisation de certains métiers traditionnellement très masculins (poste administratif en d’exploitation) et une meilleure représentativité dans les postes d’encadrement.

Proportion des femmes sur l’effectif total :

au 31/12/2014 18,47%

au 31/12/2018 20,79%

au 31/12/2021 24,56%

Représentativité des femmes sur les postes d’encadrement

Cadre Agent de maitrise

au 31/12/2014 0% 38,71%

au 31/12/2018 0% 42,11%

au 31/12/2021 50% 55,56%

Article 1 : Objet et champ d’application

Le présent accord vise à définir et poursuivre des actions concrètes en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Il a vocation à s’appliquer à l’ensemble du personnel de l’entreprise.

Article 2 : Premier domaine d’action choisie : Embauche

La société rappelle que le processus de recrutement se veut neutre et égalitaire et qu’il se déroule selon des critères identiques entre les hommes et les femmes, sans exclusion en raison du genre. Le choix du recruteur étant déterminé uniquement par les compétences des candidats et son adéquation avec les besoins de l’entreprise.

2-1 L’objectif de progression et action à mettre en œuvre  

La société poursuivra donc ses engagements afin de favoriser et de développer la mixité dans les recrutements avec une attention particulière sur les métiers ou catégories où subsistent des disparités.

• Travailler sur une écriture inclusive des offres et intitulés d’emplois notamment pour les postes culturellement masculins conducteur(rice), agent(e) de quai. Veiller au contenu des offres d’emploi sans aucune référence sexuée ou quelconque terminologie discriminatoire.

• Les entretiens de recrutement seront identiques et toute question pouvant se révéler discriminante sera proscrite.

• Les managers et le service RH impliqués dans le processus de recrutement seront sensibilisés à ces principes (Utilisation d’un langage inclusive, entretien d’embauche si possible effectué avec une représentativité (des managers) des 2 sexes …)

• L’entreprise réaffirmera également ces principes auprès de tous les partenaires extérieurs pouvant intervenir dans le recrutement ou la mise à disposition de personnels au sein de l’entreprise. (Cabinets de recrutement, entreprises de travail temporaire, ainsi qu’auprès des sous-traitants mettant à disposition du personnel de conduite.)

2-2 Les indicateurs chiffrés

100 % des offres d’emploi analysées devront être sans aucune référence sexuée. Nombre d’embauches d’hommes et de femmes par grandes familles de métier (personnel administratif et personnel roulant/de manutention) avec un suivi du personnel intérimaire et des salariés des sous-traitant intervenant dans l’entreprise. Nombre de personnes intervenant dans le processus de recrutement sensibilisées au principe de mixité et de non-discrimination.

Article 3 : Second domaine d’action choisie : Formation

L’accès des salariés à la formation professionnelle est un élément déterminant pour leur assurer une égalité de traitement dans l’évolution de leur qualification et le déroulement de leur carrière.

3-1 L’objectif de progression et action à mettre en œuvre  

L’entreprise s’attachera à veiller à l’employabilité du personnel de manière identique et veillera à l’égalité d’accès de tous les salariés à la formation professionnelle notamment en veillant à réduire, voire supprimer, tous les freins à l’accessibilité à la formation.

Les actions suivantes seront mises en place :

• L’entreprise s’efforcera de trouver des solutions de formation dont le déroulement du stage s’effectuera pendant l’horaire habituel, dans un périmètre permettant le retour du personnel à son domicile en fin de journée (organisme et déroulement de la formation à maximum une heure du lieu de travail)

• Privilégier dans la mesure du possible les formations en intra, voire e-learning

• L’entreprise veillera à ce que les plans de formation ainsi que les actions de formation envisagées, tant pour le développement professionnel que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, bénéficient aussi bien aux hommes qu’aux femmes. Tendre à la parité en lien avec la représentativité des hommes et des femmes dans l’effectif de l’entreprise en matière d’action de formation réalisée

3-2 Les indicateurs chiffrés

Nombre de formation effectuée en dehors du temps de travail habituel et/ou à plus d’heure du lieu de travail.

Répartition par sexe, par catégories professionnelles du nombre de salariés ayant bénéficié d’action de formation (en proportion de leur représentativité dans l’effectif global de l’entreprise).

Nombre de formation en intra et/ou e-learning

Article 4 : Troisième domaine d’action choisie : Rémunération

L’entreprise réaffirme le principe d’égalité de traitement et rappelle également que tout écart de rémunération doit être justifié par des raisons professionnelles objectives. Les disparités de rémunération qui peuvent être constatées résultent de critères tels que la performance, les compétences, l’expérience professionnelle et la qualification, mais ne sont jamais en rapport avec la différence sexuée.

4-1 L’objectif de progression et action à mettre en œuvre  

La société veillera dés l’embauche à assurer l’égalité de rémunération quel que soit le sexe des candidats. Pour un emploi identique à compétences, formation et expérience comparables la société veillera à respecter l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.

Il sera notamment déterminé lors du recrutement d’un salarié à un poste donné le niveau de rémunération de base afférente à l’emploi avant la diffusion de l’offre.

4-2 Les indicateurs chiffrés

Suivi des offres d’emploi avec détermination du salaire de base proposé et suivi des embauches et des écarts de rémunération entre hommes et femmes d’après la situation comparée des hommes et des femmes établie chaque année.

Article 5 : Modalités de suivi de l’accord

Chaque année, la société présentera au comité social et économique les indicateurs lui permettant de connaitre la situation et l’évolution des actions visées dans cet accord et notamment lors de la présentation de la situation comparée des hommes et des femmes.

Article 6 : Durée et application de l’accord

Le présent accord, qui fait suite à l’accord précédent signé en 2019, est également conclu pour une durée déterminée de 3 ans et entrera en vigueur à sa signature.

Article 7 : Publicité de l’accord

Le présent accord sera déposé selon les dispositions réglementaires en vigueur à la DREETS (dépôt version papier et en ligne) et un exemplaire au secrétariat du greffe du conseil des prud’hommes.

Fait à Paris, le 24/06/2022

Monsieur Messieurs

Délégué Syndical F.O.