Accord d'entreprise "accord sur le 2ème bloc des négociations obligatoires pour les années 2018 à 2021" chez CARS HANGARD (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE SUR LE 2EME BLOC DES NEGOCIATIONS OBLIGATOIRES

POUR LES ANNEES 2018 A 2021

Entre :

• La Société CARS HANGARD,

Dont le siège est situé 91 bis, rue F. Lechevallier, 76190 YVETOT,

Immatriculée au RCS de Rouen, sous le n° 354 061 616,

Représentée par ..............., en sa qualité de Directrice Générale,

• La Société RELAIS DU POIDS LOURD,

Dont le siège social est situé 91bis rue F. Lechevallier, 76190 YVETOT,

Immatriculée au RCS de Rouen, sous le numéro 409 127 636,

Représentée par ................, en sa qualité de Gérant,

• La Société HANGARD VOYAGES,

Dont le siège social est situé 26 rue Guy de Maupassant, 76190 YVETOT,

Immatriculée au RCS de Rouen, sous le numéro 437 904 717,

Représentée par ................., en sa qualité de Gérant,

• La Société FINANCIERE HANGARD,

Dont le siège social est situé 91 bis, rue F. Lechevallier, 76190 YVETOT,

Immatriculée au RCS de Rouen, sous le numéro 975 680 141,

Représentée par ................., en sa qualité de Directeur Général

d'une part,

Et :

• ........................., délégué syndical CFDT,

d'autre part,

Préambule

Il est rappelé que par accord d’entreprise en date du 23 mars 2018, il a été convenu entre les parties signataires de porter à 4 ans la périodicité de négociation sur certains des thèmes figurant aux alinéas 1° et 2° des articles L. 2242-1 et L. 2242-2 du Code du travail et ce, comme l’y autorisent les dispositions des articles L. 2242-10 et suivants du Code du travail.

Il est rappelé qu’un accord d’entreprise en date du 8 juin 2016 révisé le 24 mars 2017 et portant en partie sur les mêmes thèmes de négociation que ceux visés par le présent accord collectif, a été conclu au sein de l’UES HANGARD et ce, pour une durée de 3 ans.

Compte tenu de l’entrée en vigueur des dispositions de l’Ordonnance du 22 septembre 2017 réformant le droit de la négociation collective, cet accord d’entreprise révisé a cessé de produire effet.

A cet égard et dans un souci de cohérence, il est apparu important aux parties signataires de reprendre et poursuivre les mesures contenues dans cet accord d’entreprise de 2016. C’est la raison pour laquelle les mesures définies ci-après reprennent majoritairement celles figurant dans le précédent accord de 2016 révisé en 2017.

C’est dans ce cadre qu’il a été convenu et arrêté ce qui suit :

Article 1. Champ d’application

Le présent accord est applicable à l’ensemble du personnel des sociétés de l’Unité Economique et Sociale HANGARD, composée comme suit :

• la Société CARS HANGARD,

• la Société RELAIS DU POIDS LOURD,

• et la Société HANGARD VOYAGES.

Il est rappelé que l’Unité Economique et Sociale HANGARD est également composée de la Société holding FINANCIERE HANGARD. Toutefois, à la date de conclusion du présent accord, cette société holding ne compte aucun salarié.

Chapitre 1 : EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES

Article 2. Egalité professionnelle entre les hommes et les femmes

Article 2.1. Recrutement

Article. 2.1.1. Objectif de progression

Afin d’éviter toute discrimination et de favoriser l’expression des candidatures qu’elles soient masculines ou féminines, la Direction s’engage à veiller à la neutralité des offres d’emploi.

L'entreprise s'engage à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l'adéquation entre la qualification des candidat(es) et les compétences requises pour l'emploi proposé.

Ainsi, l’état de grossesse d’une femme ou la situation familiale ne doivent pas être pris en considération lors de la procédure d’embauche et de la période d’essai.

Article. 2.1.2. Action permettant d’atteindre l’objectif de progression

Lorsque l’offre et l’annonce correspondante concernent un emploi dont il existe une dénomination au masculin et au féminin, l’entreprise mentionnera les deux genres (assistant administratif/assistante administrative, conducteur/conductrice).

Lorsque la dénomination de l’emploi n’existe qu’au masculin ou au féminin, l’entreprise ajoutera la mention H/F.

Article. 2.1.3. Indicateur de suivi

Afin de mesurer annuellement l’objectif ci-dessus, l’entreprise retient les indicateurs suivants :

• le nombre annuel de candidatures masculines et féminines reçues pour chaque offre d’emploi par comparaison avec le genre (homme/femme) de la personne recrutée,

• la répartition par catégorie professionnelle et par sexe des embauches intervenues au cours de l’année,

• et la répartition par sexe des candidatures reçues par l'entreprise dans l'année.

Ces éléments seront communiqués annuellement aux membres du Comité d’entreprise.

Article 2.2. Formation

Article 2.2.1. Objectif et action retenus

La Direction s'engage à ce que le congé maternité, le congé d'adoption, et le congé parental du/de la salarié(e) ne puissent constituer un frein à l'évolution de carrière.

A ce titre, sont adoptées les mesures suivantes :

- Au moins 1 mois avant le départ du salarié ou de la salariée en congé, un entretien pourra être réalisé avec la Direction, à la demande de l’intéressé(e). Au cours de cet entretien, seront abordées les questions suivantes : organisation du temps de travail jusqu'au départ en congé ; remplacement du ou de la salarié(e) ; souhaits d'évolution ou de mobilité au retour du congé.

- Au plus tard 1 mois après le retour du salarié ou de la salariée de congé, un entretien sera réalisé avec la Direction. Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes : modalités de retour au sein de l'entreprise ; période de réadaptation ; besoins de formation ; souhaits d'évolution ou de mobilité. Cet entretien se substitue à l’entretien professionnel prévu par les dispositions de l’article L. 6315-1 du Code du travail.

Si le (la) salarié(e) le souhaite, cet entretien pourra avoir lieu avant son retour effectif au sein de l’entreprise et ce, afin de mieux préparer sa réintégration.

Article 2.2.2. Indicateur de suivi

Afin de mesurer annuellement l’objectif ci-dessus, les parties signataires retiennent les indicateurs chiffrés suivants :

• nombre de salarié(e)s ayant bénéficié d’un entretien de départ et d’un entretien de retour,

• nombre de salariés ayant bénéficié d’une promotion professionnelle à la suite de leur retour de congé par rapport au reste du personnel ayant été promu.

Article 2.3. Egalité salariale entre les hommes et les femmes

La Direction rappelle que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle.

Article 2.3.1. Objectif de progression

Dans le cadre des recrutements à venir, la Direction s'engage à garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les hommes et les femmes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expérience et de compétence requis pour le poste.

Article 2.3.2. Action permettant d’atteindre l’objectif de progression

La Direction réalisera un bilan annuel portant sur les embauches pour vérifier que, sur un même poste, à diplôme et expérience professionnelle équivalents, la rémunération proposée à l’embauche a été analogue.

Article 2.3.3. Indicateur de suivi

La Direction informera annuellement les représentants du personnel sur l’atteinte de cet objectif.

Chapitre 2 : EQUILIBRE VIE PERSONNELLE / VIE PROFESSIONNELLE

Article 3. Articulation entre vie personnelle et professionnelle

La Direction veillera à prendre en compte les contraintes de la vie familiale dans l’organisation des réunions de service.

Ainsi, sauf cas exceptionnel, les réunions de service seront planifiées pendant les horaires habituels de travail.

Les réunions trop matinales, trop tardives ou lors de pause déjeuner seront évitées, surtout si elles ne sont pas programmées à l’avance.

Chapitre 3 : LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS

ET EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES

Article 4. Lutte contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle

Les parties signataires rappellent leur attachement à la diversité et à la lutte contre toute forme de discrimination au sein de l’entreprise.

Dans ce cadre, ils réaffirment leur volonté conjointe :

• de prévenir et de lutter contre toutes formes de discrimination, directes ou indirectes, qu'elles soient conscientes ou inconscientes, que cela concerne le recrutement, le déroulement de carrière ou l’accès à la formation professionnelle.

• et de promouvoir la diversité comme une approche dynamique et complémentaire à la notion de non-discrimination.

En conséquence, il est convenu ce qui suit en termes d’actions :

Article 4.1. Sensibilisation et lutte contre les stéréotypes

La mise en œuvre de la non-discrimination et de l'égalité de traitement requiert que les stéréotypes et les préjugés ainsi que les représentations individuelles et/ou collectives soient identifiés, démythifiés, démystifiés et combattus.

En effet, ces stéréotypes, préjugés ou certaines représentations individuelles et/ou collectives tenant à l'origine réelle ou supposée, à l'appartenance ou à la non-appartenance réelle ou supposée à une ethnie, une nation, une race, ou tenant au patronyme, à l'apparence physique ou au lieu de résidence constituent un frein injustifié à l'accès à l'emploi ou à l'évolution professionnelle de certaines personnes.

Pour se faire, l’ensemble du personnel sera donc collectivement informé de l’existence du présent accord par voie d’affichage et il sera fait mention de cet accord dans les contrats de travail des nouveaux embauchés.

Article 4.2. Recrutement

Le recrutement est un moment crucial pour lutter contre les discriminations.

Le recrutement doit, en effet, permettre à chacun d'accéder à l'emploi en fonction de ses compétences et des capacités professionnelles requises.

En conséquence, il est réaffirmé l’attachement de la Direction à ce que ne soient appliqués que des critères objectifs de recrutement, évaluant les compétences des candidats.

Ainsi, le recrutement ne saurait être fondé sur des critères pouvant être discriminants tels que l'apparence physique, le patronyme, le lieu de résidence ou le lieu de naissance, .., etc.

Par ailleurs, dans le cadre de la diversification des profils recrutés, l’entreprise s’efforcera de continuer à recourir, comme c’est déjà le cas actuellement, au dispositif POE qui permet de favoriser l’accès à l’emploi de tout type de profil ou un dispositif équivalent.

Article 4.3. Déroulement de carrière

Il est rappelé que l'évolution professionnelle des salariés ne doit reposer que sur des critères objectifs, prenant en compte les compétences exercées ainsi que la performance professionnelle.

Ainsi, les possibilités d'évolution professionnelle doivent être offertes sans discrimination et la Direction veillera à ce que les salariés quels que soient leur origine, réelle ou supposée, leur sexe et leur âge puissent avoir les mêmes possibilités d'évolution et d'accès aux postes disponibles.

Les absences justifiées pouvant être un frein dans le déroulement de carrière, il est rappelé que les salariés bénéficierons d’un entretien professionnel dans les hypothèses suivantes :

• congé maternité,

• congé parental d’éducation,

• congé de soutien familial,

• congé d’adoption,

• congé sabbatique,

• période de mobilité volontaire sécurisée,

• congé parental d’éducation à temps partiel,

• arrêt longue maladie,

• et à l’issue d’un mandat syndical.

Article 4.4. Accès à la formation professionnelle

Compte tenu de l'importance de la formation professionnelle dans le maintien et le développement des compétences et des capacités professionnelles des salariés, l'accès à la formation est un élément déterminant.

Il permet d'assurer à tout salarié, une réelle égalité de traitement dans le déroulement de sa carrière et dans l'évolution de ses qualifications.

A cet égard, la Direction veillera à ce que les salariés puissent avoir les mêmes possibilités d'accès à la formation professionnelle.

Article 5. Mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés

Aux termes du 4° de l’article L. 2242-8 du Code du travail, la négociation doit également porter sur les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés, notamment les conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelle, les conditions de travail et d'emploi et les actions de sensibilisation de l'ensemble du personnel au handicap.

Il est convenu entre les parties signataires de retenir des mesures au titre :

• de l’accès à l’emploi,

• de l’insertion professionnelle,

• et de la formation professionnelle et maintien dans l’emploi.

Article 5.1. Conditions d’accès à l’emploi

Il est rappelé que les personnes handicapées sont des salariés embauchés pour leurs compétences et leur capacité de travail, et non pour ou malgré leur handicap.

Les personnes handicapées bénéficient donc des mêmes droits que l'ensemble des autres salariés. Les recrutements de personnes handicapées sont ouverts à tous les emplois et à toutes les qualifications.

Afin de faciliter l'ouverture de postes aux candidats en situation de handicap, préalablement à l’embauche, l'entreprise et la personne handicapée pourront conjointement demander la réalisation d'un bilan personnalisé. Celui-ci porte, d'une part, sur les éventuels aménagements du poste de travail et/ou sur l'aménagement des horaires et, d'autre part, sur les actions de formation d'adaptation qui rendraient possible l'adéquation entre le poste proposé et la situation du candidat.

Les services de santé au travail peuvent être sollicités dans ce cadre.

Article 5.2. Insertion professionnelle

Afin de garantir le succès de l’insertion professionnelle des personnes handicapées nouvellement embauchées, ces salariés pourront bénéficier, à leur demande, dans les 12 mois suivant leur embauche, d’un bilan de suivi de l'intégration.

Ce bilan permet de faire le point sur les conditions de travail du salarié et son intégration dans l'équipe.

Ce bilan peut conduire à un aménagement du poste et/ou du rythme de travail en fonction de la nature du handicap et des difficultés rencontrées.

Pour les salariés déjà présents dans l’entreprise, l’entreprise entend faciliter la reconnaissance du handicap.

A cet égard, il est rappelé que la déclaration du statut de travailleur handicapé s'effectue à l'initiative du salarié.

Les services de santé au travail et la SAMETH peuvent être sollicités dans ce cadre.

Article 5.3. Formation professionnelle et maintien dans l’emploi

A leur demande, les travailleurs handicapés pourront bénéficier d’un bilan de compétences afin de favoriser leur employabilité ainsi que leur maintien dans l’emploi.

Chapitre 4 : PREVOYANCE

Article 6. Prévoyance

En matière de prévoyance « lourde » (autre que complémentaire santé), il est rappelé que chacune des entreprises applique les dispositions de la convention collective dont elle relève.

Ainsi, les entreprises adhèrent aux organismes suivants :

• Pour la Société CARS HANGARD :

• KLESIA pour les ouvriers et les employés,

• GAN pour les agents de maîtrise et les cadres,

• Pour la Société RELAIS DU POIDS LOURD :

• IRP AUTO pour l’ensemble du personnel,

• GAN pour les agents de maîtrise et les cadres,

• Pour la Société HANGARD VOYAGES :

• CIPREV pour les employés,

• GAN pour les agents de maîtrise et les cadres.

Par ailleurs, une prévoyance supplémentaire est en vigueur au sein de la Société CARS HANGARD pour les ouvriers et les employés ayant épuisés leurs droits en termes de maintien de salaire en cas d’arrêt de travail pour maladie. Cette prévoyance supplémentaire est souscrite auprès de «CARCEPT-PREVOYANCE ».

Article 7. Complémentaire santé

En ce qui concerne la complémentaire santé, compte tenu de l’évolution de la réglementation en la matière au cours des derniers mois et de la généralisation de la complémentaire santé à compter du 1^er janvier 2016, il a été mis en place au sein de chaque entreprise composant l’Unité Economique et Sociale HANGARD, une nouvelle décision unilatérale de l’employeur à compter du 1^er janvier 2016.

Chapitre 5 : DROIT D’EXPRESSION DES SALARIES

Les parties signataires n’ont pas trouvé d’accord sur l’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés, prévu par les dispositions des articles L. 2281-1 et suivants du Code du travail.

Il est donc convenu que la définition des modalités d’exercice de ce droit, sera à nouveau abordée entre la Direction et la délégation salariale lors des négociations obligatoires d’entreprise qui se dérouleront en 2022.

Chapitre 6 : DROIT A LA DECONNEXION

Dans le cadre de l’exercice de leurs fonctions, les salariés des différentes entités composant l’UES HANGARD, peuvent être amenés à utiliser des Technologies de l’Information et de la Communication (TIC), lesquelles sont nécessaires au bon fonctionnement de l’activité.

Ces TIC doivent néanmoins être utilisées à bon escient, dans le respect :

• de la vie personnelle et familiale du salarié,

• et des temps de repos obligatoire.

A cet égard et conformément aux dispositions des Accords Nationaux Interprofessionnels du 2 juillet 2008 et du 19 juin 2013, il est rappelé que tout salarié a droit au respect de son temps de repos et de sa vie privée, notamment par un usage limité, pendant ses temps de repos, des moyens de communication technologiques.

Dans ce cadre et afin de prévenir les risques liés à des utilisations intrusives potentielles des TIC ou à une sur-sollicitation, les parties signataires insistent sur la nécessité pour les collaborateurs à adopter une utilisation mesurée et raisonnable des TIC, tels que les courriels, les SMS…, que ce soit en dehors des horaires de travail habituels que pendant les horaires de travail.

A cette fin, sont mises en place, les actions suivantes :

• Pendant le temps de travail :

• Tout usage intempestif des TIC doit être évité : les salariés sont ainsi invités à privilégier lorsque cela est possible, les échanges physiques et oraux qui contribuent au lien social dans les équipes et préviennent de l’isolement.

• Les managers sont incités à organiser des réunions de travail durant lesquelles l’utilisation des outils numériques sera déconseillée afin d’éviter la sur-sollicitation (par exemple, réunion de service sans consultation de la messagerie et des SMS, …).

• Les salariés doivent s’interroger sur la pertinence des destinataires de leurs courriels et avoir recours utilement et avec modération aux fonctions « CC » et « CCI » pour éviter la surcharge informationnelle, ainsi que s’abstenir d’utiliser la fonction « répondre à tous » lorsque cela n’est pas nécessaire et sauf consigne particulière. De même, les collaborateurs sont encouragés à indiquer un objet précis dans leur courriel, permettant aux destinataires d’identifier immédiatement le contenu du courriel et son degré d’urgence éventuelle.

• Les « Spam » devront être placés dans la corbeille « indésirables » pour éviter la récurrence de ce type de messages.

• En dehors du temps de travail :

• Afin de garantir un repos effectif pendant les temps de suspension du contrat de travail, les salariés des services support, administratif et commercial, sont incités à utiliser la fonction « répondre automatiquement » en laissant un message indiquant au destinataire qu’ils sont absents et jusqu’à quelle date et l’invitant à se rapprocher d’un autre interlocuteur (ou avec un transfert automatique vers un autre interlocuteur le cas échéant).

• En cas d’utilisation exceptionnelle et non contrainte de la messagerie électronique en dehors des jours et horaires habituels de travail, le salarié est invité à utiliser la fonction d’envoi différé et/ou à ajouter la mention suivante à sa signature : « Cet email ne requiert pas de réponse immédiate ».

Chapitre 7 : PREVENTION DE LA PENIBILITE

Article 8. Prévention de la pénibilité

Il est rappelé qu’un diagnostic pénibilité a été établi en 2014, au sein de chacune des sociétés de l’UES HANGARD.

Il est ressorti de ce diagnostic que les sociétés du Groupe HANGARD n’étaient pas soumises à l’obligation de conclure un accord en la matière, au regard du seuil d’effectif exposé à des facteurs de pénibilité.

A l’occasion des négociations qui ont donné lieu à la conclusion du présent accord, la question de la mise en place de mesures spécifiques au titre de la prévention de la pénibilité (autres que celles déjà en place) a été examinée.

La proportion d’effectifs des sociétés signataires soumis à des facteurs de pénibilité dans les seuils définis par le Code du travail, étant inférieure à 25% du personnel, les entreprises précitées ne sont pas soumises à l’obligation de conclure un accord d’entreprise en la matière et il ne leur est pas apparu opportun de prendre, par la voie du présent accord, des mesures complémentaires à celles qui existent déjà.

Chapitre 8 : DISPOSITIONS FINALES

Article 9. Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 années de date à date.

A l’échéance du terme, il cessera automatiquement de produire tous ses effets, sans autre formalité et sans pouvoir se transformer en accord à durée indéterminée.

Article 10. Commission de suivi

En application des dispositions des articles L. 2222-5-1 et L. 2242-11, 5° du Code du travail, l’application du présent accord fera l’objet d’un suivi par une commission constituée à cet effet.

L’objectif de ce suivi est de tirer un bilan de l’application de cet accord afin d’identifier les éventuelles difficultés d’application et de trouver des adaptations futures ainsi que de déterminer, le cas échéant, les modifications qu’il convient d’apporter.

La commission sera composée des délégués syndicaux et de 2 autres salariés maximum par délégué syndical, ainsi que de 2 représentants de la Direction.

Au terme de la première année d’application, la commission se réunira une fois par an.

Article 11. Révision de l’accord

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision dans les conditions fixées aux articles :

• L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail, en cas de désignation d’un délégué syndical au sein de l’entreprise,

• ou, à défaut, dans les conditions prévues aux articles L. 2232-21, L. 2232-22 et L. 2232-24 du Code du travail.

Article 12. Publicité et formalités de dépôt

Préalablement à sa signature, le présent accord collectif a été soumis pour information-consultation au CHSCT lors de la réunion du 24 avril 2018.

Au terme de cette réunion, les membres du CHSCT ont émis un avis favorable.

Par ailleurs, le présent accord collectif sera notifié aux organisations syndicales représentatives.

Conformément aux dispositions légales et réglementaires, le présent accord sera :

• déposé à la DIRECCTE,

• déposé au Secrétariat-Greffe du Conseil de Prud’hommes de Rouen,

• et mention de cet accord sera portée sur le tableau d’affichage, dans chacun des établissements de chaque entreprise.

Une copie sera remise à tout salarié qui en ferait la demande, étant précisé que le présent accord est disponible et peut être consulté dans le bureau de la Direction des Ressources Humaines.

Fait à Yvetot le 25 avril 2018.

Fait en 3 exemplaires originaux.

..................... Pour la Société CARS HANGARD

Délégué syndical .................................

Pour la Société RELAIS DU POIDS LOURD

..................................

Pour la Société HANGARD VOYAGES

...................................

Pour la Société FINANCIERE HANGARD

......................................