Accord d'entreprise "Accord portant sur l'égalité professionnelle et salariale entre les hommes et les femmes SIB SAS" chez SIB-ADR - SOLUTIONS INDUSTRY & BUILDING (Siège)

Accord portant sur l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes SIB SAS

ENTRE LES SOUSSIGNES :

• SIB (S.A.S.) dont le siège social est à BOULAY (57220) au 25, rue Théophile Somborn immatriculée au registre du commerce et des sociétés sous le numéro - N° R.C. Metz B 354 800 807 – Code A.P.E. : 2733Z – Numéro d’identification : 354 800 807 00092 – dont les cotisations sociales sont versées sous le numéro : 570 12900020 à l’URSSAF située à METZ (57032) au 6 rue Pasteur – BP 80585 – représentée par son Président,

D'UNE PART,

ET

• Les représentants du personnel, membres du Comité Social et Economique, statuant à la majorité selon procès-verbal de la séance du Lundi 14 Décembre 2020 annexé à l'accord.

D'AUTRE PART,

Il a été conclu le ce qui suit :

PREAMBULE

Les parties signataires de l’accord s’engagent en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique.

Dans ce cadre, au regard des éléments et diagnostic fournis, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes afin de :

• Améliorer l’égalité professionnelle lors de l’embauche,

• Assurer une évolution professionnelle identique aux hommes et aux femmes,

• Tendre à une égalité salariale et à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes,

• Développer des actions en faveur d’une meilleure articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

Article 1 – EMBAUCHE

Processus de recrutement

L’entreprise s’engage à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre la qualification des candidat(e)s et les compétences requises pour l’emploi proposé. A cet effet, les offres d’emploi internes ou externes sont rédigées de manière à ce qu’elles s’adressent indifféremment aux femmes et aux hommes.

L’entreprise doit définir ses besoins au travers de la rédaction d’une fiche de poste claire pour recentrer sur les compétences : profil de poste, prérequis obligatoires, formations spécifiques obligatoires, missions à réaliser, expériences, compétences… Elle doit s’appliquer à tout candidat, sans distinction de genre.

Objectif de progression	Actions	Indicateurs chiffrés
Susciter les candidatures internes et externes du sexe sous-représenté sur les postes où il est sous-représenté	Mise en place d’un plan de communication auprès des salariés sur les différents métiers de l’entreprise. Mise en place d’un plan de communication, partenariat vers l’extérieur (Ecoles, Universités…) destinés à neutraliser l’image sexuée de l’entreprise	Nombre d’actions de communication réalisées. Evolution du pourcentage de candidatures du sexe sous-représenté sur les postes visés
Assurer l’absence de discrimination dans le processus de sélection	Construire des outils de sélection (grilles d’entretien, tests,…) non discriminants	Pourcentage de femmes et d’hommes parmi les candidats sélectionnés en proportion des candidatures reçues par sexe

Article 2 - FORMATION ET PROMOTION PROFESSIONNELLE

1° Evolution professionnelle

Pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l’entreprise, l’entreprise s’engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu’en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d’évolution professionnelle.

Les critères de détection des potentiels internes, d’évaluation professionnelle et d’orientation de carrière doivent être identiques pour les femmes et les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l’expérience et de la performance.

Objectif de progression	Actions	Indicateurs chiffrés
Assurer l’adéquation entre les besoins de l’entreprise et la montée en compétences	Former les managers à la conduite des entretiens	Suivi des entretiens individuels et professionnels

2° Mixité des emplois

En effet, la vraie mixité des emplois suppose que les femmes aient le même parcours professionnel que les hommes et les mêmes possibilités d’évolution.

Les mêmes critères de détection des potentiels internes sont utilisés pour les femmes et les hommes. Ces critères ne tiennent pas compte de l’âge des salariés ni de leur ancienneté dans l’entreprise, ces critères pouvant pénaliser les femmes ayant connus des maternités ou/et des congés parentaux. Ils sont exclusivement fondés sur les compétences et la performance.

De même, l’exercice d’une activité à temps partiel ne s’oppose pas à la promotion à un poste de responsabilités. Ainsi toute proposition d’exercice d’un poste d’encadrement dans le cadre d’un temps partiel est examinée.

3° Formation

L’entreprise garantit l’égalité d’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation.

Par la formation, l’entreprise veille à maintenir les conditions d’une bonne polyvalence permettant l’accès des femmes au plus grand nombre de postes et en particulier à des postes qualifiants.

L’entreprise s’attache à prendre en compte, dans la mesure du possible, les contraintes liées à la vie familiale qui peuvent entraîner des difficultés pour les salariés amenés à suivre une action de formation nécessitant de s’absenter de leur domicile pour un ou plusieurs jours.

De même, l’entreprise veille à organiser autant que possible des formations sur site.

Objectif de progression	Actions	Indicateurs de suivi
Rééquilibrer l’accès des femmes et des hommes à la formation	Rendre prioritaire l’accès à la formation des salarié-e-s y recourant le moins Privilégier les formations proches du lieu de travail des participants-e-s Développer le e-learning	Proportion de femmes ou d’hommes participant aux formations, Proportion des salarié-e-s de chaque sexe à temps partiel dans les formations suivies
Définir la politique de formation professionnelle afin d’assurer l’adéquation entre les besoins de l’entreprise et la montée en compétences	Favoriser le développement des actions de formations qualifiantes	Plan de formations Passeport de formations

4° Congé maternité, paternité, d’adoption ou parental

L’entreprise s’engage à ce que le congé maternité, le congé d’adoption, le congé parental du/de la salarié(e) et le congé paternité ne puissent constituer un frein à l’évolution de carrière.

Elle prévoit les mesures suivantes :

• 6 mois avant le départ du/de salarié(e) en congé, un entretien sera réalisé avec son supérieur hiérarchique. Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes : organisation du temps de travail jusqu’au départ en congé ; remplacement du/de la salarié(e), souhaits d’évolution ou de mobilité au retour du congé.

• Dans le mois qui suit le retour du/de salarié(e) de congé, un entretien sera réalisé avec son Responsable hiérarchique. Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes : modalités de retour au sein de l’entreprise : besoin de formation ; souhaits d’évolution ou de mobilité.

La période d’absence du salarié pour un congé de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant, d’adoption, de présence parental, de soutien familial ou un congé parental d’éducation est intégralement prise en compte pour le calcul des heures à inscrire chaque année dans le compte personnel de formation (CPF).

Objectif de progression	Actions	Indicateurs de suivi
Encourager l’accès équilibré des salarié-e-s femmes et hommes aux mesures favorisant la parentalité	Maintien à 100 % du salaire en cas de congé maternité ou paternité Sensibiliser les responsables à l’utilisation des congés familiaux par les salarié-e-s des 2 sexes Améliorer la rémunération et couverture sociale pendant les congés familiaux	Nombre de salariés bénéficiaires avec une répartition par sexe Nombre de jours de congés de paternité pris dans l’année avec une répartition par catégorie professionnelle

Article 3 – REMUNERATION

1. Egalité Salariale

Les parties rappellent que le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l’un des fondements de l’égalité professionnelle.

Ainsi l’entreprise s’engage à garantir un niveau de salaire à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d’expériences et de compétences requis pour le poste.

2. Suppression des écarts de rémunération

Objectif de progression	Actions	Indicateurs de suivi
Assurer l’égalité de rémunération pour un même travail ou pour un travail de valeur égale entre les hommes et les femmes lors de : L’embauche Des Augmentations Individuelles Des retours de congés maternité Et pour les salariés à temps partiel	Mise en place d’une procédure d’augmentations individuelles fondée sur 10 critères objectifs Attribution de primes de manière égalitaire, et basées sur des critères objectifs	Suivi de la grille des salaires

Article 4 – ARTICULATION ENTRE ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE

Les parties s’engagent à aider les salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale.

Afin de sensibiliser le management, un message spécifique pourra être adressé chaque début d’année civile pour rappeler l’importance de l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle et familiale pour la santé au travail et la motivation de tous.

Objectif de progression	Actions	Indicateurs de suivi
Favoriser des modalités flexibles	Favoriser l’accès au télétravail quand la fonction le permet Instaurer des bonnes pratiques en matière d’horaires collectifs de travail, prenant en compte les contraintes de la vie personnelle : horaires de réunion, déplacements professionnels	Rédaction d’une charte de télétravail

Temps partiel

Les parties rappellent le principe d’égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en terme de carrière et de rémunération.

L’entreprise s’engage à ce que les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes évolutions de rémunération et de carrière que les salariés à temps plein.

Aucune mobilité géographique ou professionnelle ne peut être refusée ou imposée aux salariés aux salariés au prétexte qu’ils travaillent à temps partiel.

L’entreprise s’attache à veiller à ce que l’organisation et la charge de travail d’un salarié à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail.

Article 4 - SUIVI DE L’ACCORD

Durée d’application

Le présent accord s’applique à compter du 1^er Janvier 2021 et pour une durée de 3 ans.

Au terme de cette période de 3 ans, les parties établiront un bilan général des actions et progrès réalisés.

Révision

Le présent accord pourra faire l’objet de révision par l’employeur et les représentants du personnel, signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement, conformément aux dispositions des articles L 2261-7 et L 2261-8 du Code du Travail. Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.

Dépôt

Le présent accord sera, à la diligence de l’entreprise, déposé en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties, envoyée par lettre recommandée avec demande d’avis de réception, et une version sur support électronique, à la DIRECCTE.

Il sera également remis en un exemplaire au greffe du conseil de prud’hommes.

Fait à BOULAY-MOSELLE

Le 14 Décembre 2020

En deux exemplaires

Pour le Comité Social et Economique Pour l’entreprise

Secrétaire Membre titulaire du CSE Président