ACCORD D’EXPERIMENTATION DU

TELETRAVAIL ET DU TRAVAIL DEPLACE

AU SEIN DE LA BPALC

Entre :

La Banque Populaire Alsace Lorraine Champagne

3 rue François Curel - 57000 METZ

Représentée par le Directeur des Ressources Humaines

D’une part

Et :

Les Organisations syndicales représentatives de la Banque

C.F.D.T., C.F.T.C., S.N.B/CFE-CGC et UNSA

représentées par leurs Délégués syndicaux

D’autre part.

IL EST CONVENU CE QUI SUIT :

PREAMBULE

Les parties au présent accord ont souhaité mettre à profit les facultés offertes par les nouvelles technologies de l’information et de la communication dans une volonté d’amélioration de la Qualité de Vie au Travail des collaborateurs, de leur performance individuelle et collective, ainsi que de la Responsabilité Sociale de l’entreprise.

Dans ce cadre, les parties ont décidé d’expérimenter la mise en place de nouveaux modes d’organisation du travail à la BPALC afin notamment :

• d’accompagner l’évolution des pratiques managériales basées sur l’autonomie des collaborateurs et la confiance mutuelle entre ces derniers et leur hiérarchie,

• de contribuer à un meilleur équilibre entre vie professionnelle et personnelle des collaborateurs en limitant leurs temps de trajet,

• de contribuer à la politique de développement durable de la Banque

• d’être en mesure de s’adapter à la gestion d’évènements imprévus

En amont de la négociation du présent accord, plusieurs groupes de travail collaboratifs se sont réunis afin de réfléchir aux modalités de mise en place du Télétravail et du Travail déplacé au sein de la Banque, et ont formulé des propositions sur ces nouveaux modes d’organisation du travail.

A l’aune notamment de ces propositions, les parties signataires ont convenu d’établir une première phase d’expérimentation en matière de Télétravail et de Travail déplacé.

Cette phase d’expérimentation permettra d’évaluer les conditions adéquates et nécessaires aux situations de Télétravail et de Travail déplacé, notamment en matière d’éligibilité au dispositif, d’équipements mis à disposition ainsi que d’accompagnement des salariés et des managers.

L’objectif du présent accord collectif à durée déterminée est donc de prévoir et d’encadrer une phase d’expérimentation du télétravail et du Travail déplacé au sein de la BPALC.

TITRE 1 – LE TELETRAVAIL

Le télétravail est défini par l’article L.1222-9 du Code du Travail comme « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication »

Le présent accord vise à permettre la mise en place du Télétravail au domicile du collaborateur, défini comme son lieu de résidence habituelle.

ARTICLE 1 – CRITERES D’ELIGIBILITE

Les critères d’éligibilité au télétravail sont liés aux fonctions exercées et au profil du collaborateur.

1.1 – les fonctions éligibles au Télétravail

Dans l’intérêt des collaborateurs, des clients et de la Banque, certaines activités ne peuvent pas être exercées à domicile, notamment pour des raisons de sécurité, de maintien du lien avec l’Entreprise, d’équipement matériel, ou de nature de l’activité qui implique d’être physiquement présent dans les locaux de l’Entreprise.

Aussi, les fonctions concernées par le télétravail sont celles qui ne nécessitent pas :

• Un contact clientèle fréquent (étant convenu que par dérogation, ce critère ne sera pas pris en compte pour les collaborateurs relevant d’une Task Force dédiée à la réalisation d’opérations non-commerciales)

• La supervision et/ou l’animation permanente des collaborateurs ayant un contact clientèle fréquent (staff département, animateur etc…)

• L’exécution de tâches matérielles uniquement réalisables dans les locaux de l’entreprise (notamment en raison de l’usage quotidien de flux de documents papiers et/ou d’applications et d’outils non compatibles avec une connexion à distance). 

• La réalisation d’opérations dont l’exécution à domicile pourrait les mettre en danger (virements clients…) ou incompatible avec le respect des contraintes réglementaires

1.2– les collaborateurs éligibles au Télétravail

Les Collaborateurs exerçant les fonctions concernées par le télétravail sont éligibles s’ils réunissent les conditions cumulatives suivantes :

• bénéficier d’une ancienneté en poste supérieure à 1 an

• disposer d’une maîtrise, d’une capacité d’autonomie et d’organisation dans le poste suffisante, appréciées via les derniers entretiens d’appréciation

• occuper un logement disposant : d’un espace de travail dédié pour garantir la confidentialité des données et l’accomplissement du travail dans de bonnes conditions, et d’une couverture internet 4G et téléphonique de qualité.

• être titulaire d’un contrat de travail dont l’objet n’impose pas une présence et un accompagnement individuel (contrat de formation en alternance, en convention de stage, etc..).

Outre les critères précités, et afin de préserver le lien du collaborateur en télétravail avec l’entreprise, un collaborateur travaillant à temps partiel peut être éligible au télétravail dès lors que les conditions cumulatives suivantes sont réunies :

• le temps partiel prend la forme d’une journée libérée ou d’une demi-journée libérée

• le cumul du télétravail et du temps partiel ne conduit pas le collaborateur à être absent de l’entreprise plus de 2 jours ouvrés par semaine.

ARTICLE 2 – PERIMETTRE DE L’EXPERIMENTATION

Pendant la phase d’expérimentation, une Direction pourra compter jusqu’à 5% de ses ETP en Télétravail.

Par Direction, il est entendu une Direction du Comité de Direction Générale ou du Comité Exécutif directement rattachée au Directeur Général (étant précisé que s’agissant de la Direction du Réseau d’agence, les 5% de ses ETP s’apprécient par rapport aux fonctions éligibles aux Télétravail).

Les collaborateurs éligibles retenus dans le cadre de cette phase d’expérimentation seront prioritairement :

• les collaborateurs ayants effectué un effort important de mobilité Géographique,

• les collaborateurs dont la distance domicile/lieu de travail est importante.

Il est précisé que les collaborateurs entrant dans le champs d’application du télétravail occasionnel n’entrent pas dans le décompte des 5% précités.

La durée de cette phase d’expérimentation est de 18 mois avec la réalisation :

• d’un point d’étape à 6 mois,

• et d’un bilan à 12 mois pour servir de base à la négociation d’un nouvel accord relatif au Télétravail et au Travail déplacé.

ARTICLE 3 – PROCESSUS DE CANDIDATURE

Les parties rappellent que le télétravail s’inscrit nécessairement dans une relation fondée sur la confiance mutuelle entre le collaborateur et son manager.

Aussi, le collaborateur souhaitant expérimenter le télétravail suivra un processus de candidature s’articulant en 3 étapes successives :

1/ Auto-diagnostic 

Le collaborateur prend connaissance du dossier de candidature, afin de lui permettre d’effectuer un « auto-diagnostic » de son éligibilité au dispositif.

2/ Transmission du dossier de candidature à la DRH

Une fois l’auto-diagnostic réalisé indiquant au collaborateur son éventuelle éligibilité, ce dernier complète et transmet le dossier de candidature à la DRH et en informe concomitamment son responsable hiérarchique.

3/ Examen des candidatures

Dans le cadre de la GRH partagée, la DRH et la Direction métier concernée se réuniront pour examiner l’éligibilité des candidatures reçues, et valider les candidatures retenues dans le cadre de la phase d’expérimentation. Au cas où la candidature n’aura pu être retenue, le collaborateur en sera avisé par écrit et les raisons de cette décision seront portées à sa connaissance dans un délai d’un mois.

4/ Modalités de mise en œuvre

Un entretien sera réalisé entre le collaborateur dont la candidature a été retenue, son manager et la DRH pour fixer les modalités de mise en œuvre du Télétravail, qui seront ensuite matérialisées par un avenant au contrat de travail.

Cet entretien permettra également de sensibiliser et de former le collaborateur ainsi que son manager au Télétravail.

ARTICLE 4 – ORGANISATION DU TELETRAVAIL

4.1 – Rythme du télétravail

Le télétravail s’organise dans un cadre hebdomadaire, sur la base d’1 jour fixe par semaine.

La détermination du jour de télétravail fera l’objet d’une concertation entre le collaborateur, sa hiérarchie, et la DRH.

Pour notamment tenir compte des impératifs de services (réunion, formation, etc…) et d’éventuelles problématiques techniques ou logistiques, le jour de télétravail déterminé pourra, après concertation entre le manager et le collaborateur :

• soit être annulé occasionnellement, avec un délai de prévenance raisonnable,

• soit donner lieu à la prise d’un jour de congé ou RTT

4.2 – Horaires de télétravail

Les horaires de travail du collaborateur en télétravail sont identiques aux horaires de travail qui auraient été les siens dans les locaux de la Banque le jour considéré.

Aussi, les plages horaires durant lesquelles le collaborateur en télétravail devra être joignable correspondent à ses horaires habituels de travail le jour considéré.

Il est précisé que les règles habituelles de la Banque en matière de droit à la déconnexion s’appliquent également pendant le jour de télétravail, ainsi que celles relatives aux durées minimales de repos quotidien ou hebdomadaire.

ARTICLE 5 – SUIVI DU TELETRAVAIL

Les managers concernés par la pratique du télétravail dans leur équipe s’assureront de maintenir un lien permanent entre le collaborateur en télétravail et son service, en veillant notamment à maintenir des réunions régulières, dans les locaux habituels de l’entreprise.

Le manager veillera également à ce que l’amplitude horaire et la charge de travail du collaborateur en télétravail soient les mêmes que lorsque le collaborateur travaille dans les locaux de l’entreprise.

A tout moment, le collaborateur en télétravail peut demander à échanger avec son manager et/ou la DRH en cas de difficulté liée à sa charge de travail ou au respect de son amplitude horaire.

Par ailleurs, un Entretien annuel spécifique portant sur l’organisation en télétravail sera réalisé par le manager. Cet entretien portera notamment sur la charge de travail et les conditions d’activité du collaborateur en télétravail, et donnera lieu à l’élaboration un compte rendu qui sera transmis à la DRH.

Enfin, le référent handicap de la Banque proposera un suivi spécifique pour les collaborateurs disposant d’une Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH).

ARTICLE 6 – MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL

6.1 – Equipements du collaborateur en télétravail

Afin de permettre au collaborateur d’exercer ses fonctions en télétravail, la Banque lui fournira :

• un poste Nomade en 4G disposant des applications et habilitations nécessaires,

• un téléphone portable professionnel doté d’un forfait téléphonique

6.2 – Conformité des installations électriques de l’espace de travail

La conformité des installations électriques de l’espace de travail est une des conditions préalables à la mise en place du télétravail au domicile du collaborateur.

Le salarié retenu pour l’expérimentation accepte de faire contrôler l’installation électrique de son espace dédié au télétravail par une Entreprise choisie par la Banque. Le coût de ce diagnostic électrique est pris en charge par la BPALC.

En cas de non-conformité déclarée de cet espace de travail, si le collaborateur souhaite maintenir son passage en télétravail, il doit faire réaliser, à ses frais, les travaux nécessaires à la mise en conformité des installations électriques.

6.3 - Assurance habitation

Le collaborateur retenu pour la phase d’expérimentation doit prévenir son assurance de l’exercice d’une activité professionnelle à son domicile et s’assurer que son contrat d’assurance multirisque habitation couvre sa présence pendant ces journées de travail. A ce titre, le collaborateur devra fournir, avant la mise en œuvre du télétravail, une attestation d’assurance couvrant sa présence pendant les jours de télétravail. L’éventuel surcoût lié à l’exercice du télétravail est pris en charge par la Banque.

En outre, le collaborateur doit également s’assurer qu’aucune disposition de son règlement de copropriété, cahier des charges ou contrat de bail ne s’oppose à l’exercice de son activité professionnelle à domicile.

6.4 – Situation du collaborateur pendant le télétravail

Le collaborateur en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux collaborateurs en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Le collaborateur en situation de télétravail doit continuer à respecter l’ensemble des dispositions du Règlement Intérieur et de la Charte Informatique et plus généralement l’ensemble des règles qui lui sont applicables en entreprise et pouvant être transposées à l’exécution de ses fonctions à son domicile.

Il doit continuer à observer la discrétion la plus stricte sur les informations se rapportant aux activités de la BPALC et assurer la confidentialité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès à titre professionnel, sur tout support, et par tout moyen.

Il veille également à empêcher l’accès ainsi que toute utilisation frauduleuse ou abusive des équipements professionnels mis à sa disposition, et aux données qu’ils contiennent.

Par ailleurs, lorsque le contrat de travail du collaborateur en télétravail est suspendu, et ce, quelle que soit la cause de cette suspension (arrêt maladie par exemple), le collaborateur ne doit pas fournir de prestation de travail que ce soit en entreprise ou à son domicile sous forme de télétravail.

Enfin, il est précisé que la situation de télétravail est incompatible avec la garde concomitante d’enfants ou de toute autre activité distincte de celle relevant du travail réalisé pour le compte de la BPALC. 

6.5 - Titres restaurants

Le collaborateur en télétravail bénéficie de titres restaurants dans les mêmes conditions que les collaborateurs travaillant exclusivement dans les locaux de l’entreprise.

6.6 - Présomption d’accident du travail

Le collaborateur en télétravail bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès prévoyance que les collaborateurs de la BPALC exerçant leurs missions dans les locaux de l’entreprise.

Un accident de travail survenu au domicile du collaborateur en situation de télétravail pendant ses horaires de télétravail relèvera du même régime que s’il était intervenu dans les locaux de la Banque pendant le temps de travail.

ARTICLE 7 – FORMALISATION ET TERME DU TELETRAVAIL

La mise en œuvre du télétravail fera l’objet de la conclusion d’un avenant au contrat de travail d’une durée de 18 mois.

En cas de conclusion d’un nouvel accord sur le Télétravail, un nouvel avenant devra être conclu.

A défaut de conclusion d’un nouvel accord sur le Télétravail à l’issue de la phase d’expérimentation précitée de 18 mois, le collaborateur jusqu’alors en télétravail pourra continuer de relever de ce dispositif dans les mêmes conditions, sous réserve de la conclusion d’un nouvel avenant.

ARTICLE 8 – REVERSIBILITE DU TELETRAVAIL

8.1 - Réversibilité pendant la période d’adaptation :

Une période d’adaptation de 3 mois est prévue lors de la mise en place du télétravail et permet au collaborateur et/ou à la Banque de revenir sur leur décision de mise en place du télétravail, moyennant un délai de prévenance de 15 jours calendaires.

8.2 - Réversibilité après la période d’adaptation :

Le collaborateur et la Banque pourront à tout moment mettre un terme à la situation de télétravail sous réserve d’un délai de prévenance de :

• 1 mois calendaire pour le collaborateur

• 2 mois calendaires pour la Banque

Ce délai de prévenance pourra être réduit en tout ou partie en cas d’accord des parties.

8.3 - Réversibilité en cas de mobilité fonctionnelle :

En cas de mobilité fonctionnelle du collaborateur, l’organisation en télétravail prendra automatiquement fin à la date de la nouvelle affectation.

ARTICLE 9 – SENSIBILISATION AU TELETRAVAIL

Afin de permettre aux candidats retenus pour la phase d’expérimentation et à leur manager d’appréhender au mieux cette nouvelle forme d’organisation de travail, la DRH organisera des réunions de formation et de sensibilisation à la mise en œuvre du télétravail.

ARTICLE 10 – TELETRAVAIL OCCASIONNEL

En dehors du cadre général précité, il pourra être recouru de manière occasionnelle au télétravail dans les 3 cas suivants :

• lorsqu’un collaborateur fait l’objet d’une Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH).

Comme tout aménagement de poste, celui-ci doit être compatible avec les fonctions exercées par le collaborateur en RQTH, et de ce fait : seules les fonctions éligibles au télétravail régulier sont concernées. Etant ajouté que les aménagements de poste sollicités par la Médecine du travail dans les locaux BPALC seront également mis en œuvre au domicile du collaborateur en télétravail.

• lorsqu’un avis est rendu par la Médecine du travail précisant que le recours au télétravail est nécessaire au regard de l’état de santé du collaborateur.

Comme tout aménagement de poste, celui-ci doit être compatible avec les fonctions exercées par le collaborateur : de ce fait seules les fonctions éligibles au télétravail régulier sont concernées. Etant ajouté que les aménagements de poste sollicités par la Médecine du travail dans les locaux BPALC seront également mis en œuvre au domicile du collaborateur en télétravail.

• Lors du déclenchement du Plan de Continuité de l’Activité (PCA).

La Cellule de crise décisionnelle pourra décider du recours au télétravail occasionnel dans des conditions adaptées à l’évènement survenu (comme par exemple un épisode de pollution tel que prévu par le code de l’environnement, un accident sur bâtiment etc...)

Compte tenu du caractère temporaire et exceptionnel des cas précités, les conditions de recours et d’exercice du télétravail seront déterminées en fonction de la situation du collaborateur en RQTH, des préconisations du Médecin du travail, ou des impératifs de continuité de l’activité.

TITRE 2 – LE TRAVAIL DEPLACE

Concomitamment à la mise en place du télétravail, et dans le prolongement de cette démarche d’innovation sociale et de développement durable, les parties ont également souhaité expérimenter la mise en œuvre du travail déplacé à la BPALC.

ARTICLE 12 – DEFINITION

Le travail déplacé consiste à permettre à un collaborateur en déplacement professionnel de travailler sur un autre site de la Banque plus proche de son prochain rendez-vous ou de son domicile que de son/ses lieu(x) de travail régulier(s).

ARTICLE 13 – CRITERES D’ELIGIBILITE

Les critères d’éligibilité au travail déplacé sont liés aux fonctions exercées et au profil du collaborateur.

13.1 – les fonctions éligibles au Travail Déplacé

Les fonctions concernées par le Travail Déplacé sont :

• les fonctions commerciales impliquant des déplacements fréquents chez des clients de la Banque,

• les fonctions supports impliquant des déplacements fréquents en agences, en Centres d’Affaires ou dans les pôles de Gestion Privée.

13.2– les collaborateurs éligibles au Travail Déplacé

Les Collaborateurs exerçant les fonctions concernées par le travail déplacé sont éligibles s’ils réunissent les conditions cumulatives suivantes :

• disposer d’une maîtrise, d’une capacité d’autonomie et d’organisation dans le poste suffisante, appréciées par le manager via notamment les derniers entretiens d’appréciation.

• être titulaire d’un contrat de travail dont l’objet n’impose pas une présence et un accompagnement individuel.

ARTICLE 14 – ORGANISATION DU TRAVAIL DEPLACE

Il est rappelé que le travail déplacé s’inscrit nécessairement dans une relation fondée sur la confiance mutuelle entre le collaborateur et son manager, et repose sur la capacité du collaborateur à exercer son activité de manière autonome en dehors de son lieu habituel de travail.

14.1 – le recours au travail déplacé

Le recours au travail déplacé implique que le nombre de collaborateurs d’une unité ne soit pas réduit à moins de 2.

Le collaborateur souhaitant recourir au travail déplacé devra :

• demander l’accord à son manager,

• demander l’autorisation au responsable de la structure accueillante.

14.2 – Horaires de travail en travail déplacé

Les horaires de travail du collaborateur en travail déplacé sont identiques à ses horaires habituels.

Aussi, les plages horaires durant lesquelles le collaborateur en travail déplacé devra être joignable correspondent à ses horaires habituels de travail du jour considéré.

Il est précisé que les règles habituelles de la Banque en matière de droit à la déconnexion s’appliquent également lorsque le collaborateur est en travail déplacé, ainsi que celles relatives aux durées minimales de repos quotidien ou hebdomadaire.

ARTICLE 15 – MISE EN ŒUVRE DU TRAVAIL DEPLACE

15.1 – Equipements

Afin de permettre au collaborateur d’exercer ses fonctions en travail déplacé, la Banque lui fournira :

• Un poste Nomade en 4G disposant des applications et habilitations nécessaires,

• Un téléphone portable professionnel

15.2 – Situation du collaborateur en travail déplacé

Le collaborateur en situation de travail déplacé bénéficie des mêmes droits et est soumis aux même obligations que le collaborateur accomplissant sa prestation de travail sur son lieu habituel de travail.

Aussi, le collaborateur en situation de travail déplacé doit continuer à respecter l’ensemble des dispositions du Règlement Intérieur et de la Charte Informatique et plus généralement l’ensemble des textes qui lui sont applicables en Entreprise.

Il doit continuer à observer la discrétion la plus stricte sur les informations se rapportant aux activités de la BPALC et assurer la confidentialité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès à titre professionnel, sur tout support, et par tout moyen.

ARTICLE 16 – SUIVI DU TRAVAIL DEPLACE

Les managers concernés par la pratique du travail déplacé dans leur équipe s’assureront de maintenir un lien permanent entre le collaborateur en travail déplacé et son service, en veillant notamment à maintenir des réunions régulières, dans les locaux habituels de l’entreprise.

A tout moment, le collaborateur en travail déplacé peut échanger avec son manager et/ou la DRH sur cette organisation de travail.

ARTICLE 17 – TERME DU TRAVAIL DEPLACE

Au terme de l’accord expérimental, les collaborateurs éligibles au travail déplacé pourront continuer à recourir au travail déplacé dans les mêmes conditions, jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord sur le Télétravail et le Travail déplacé, et à défaut au plus tard jusqu’au 31 décembre 2021.

ARTICLE 18 – TRAVAIL DEPLACE OCCASIONNEL

En dehors du cadre général précité, il pourra être recouru de manière occasionnelle au travail déplacé dans le cadre du déclenchement du Plan de Continuité de l’Activité (PCA). En effet, la cellule de crise décisionnelle pourra décider du recours au Travail déplacé occasionnel, dans des conditions adaptées à la continuité de l’activité.

TITRE 3 – DISPOSITIONS COMMUNES

ARTICLE 19 – SUIVI DE L’ACCORD

Un bilan de l’accord d’expérimentation à 12 mois sera présenté aux Délégués Syndicaux et au CSE, et servira notamment de base aux futures négociations sur l’opportunité d’un élargissement des dispositifs de Télétravail et de Travail déplacé.

ARTICLE 20 – MODALITES D’EVOLUTION DE L’ACCORD

Toute demande de révision par l’une des parties signataires de l’accord collectif devra être portée à la connaissance des autres signataires par LRAR indiquant les dispositions sur lesquelles porte la demande.

Les négociations concernant une demande de révision, auxquelles sera invité l’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de la Banque, devront s’ouvrir au plus tard dans les 3 mois de date à date suivant la date de réception de la demande de révision par l’ensemble des parties.

ARTICLE 21 – INFORMATION DES COLLABORATEURS

Le présent accord est mis à disposition des collaborateurs sur l’intranet de l’entreprise.

ARTICLE 22 – ENTREE EN VIGUEUR, DUREE ET DEPOT

Le présent accord entre en vigueur pour une durée de 18 mois à compter du 1^er janvier 2020. Le terme du présent accord est donc fixé au 31 juin 2021.

Dans les conditions réglementaires, le présent accord sera déposé sur la plateforme de Télé-procédure du Ministère du travail (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr), et adressé au greffe du Conseil de prud’hommes du Siège.

Il sera par ailleurs transmis à l’adresse numérique de la branche Banque Populaire, dans les conditions réglementaires.

Un exemplaire est remis à chaque Organisation signataire.

Fait en 6 exemplaires à METZ, le 26/09/2019

Directeur des Ressources Humaines

Pour la CFDT :

Pour la CFTC :

Pour le SNB/CFE-CGC :

Pour l’UNSA :