Accord d'entreprise "Accord en faveur de l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la mixité dans l'entreprise" chez STA - SOCIETE DE TRANSMISSIONS AUTOMATIQUES (Siège)

Accord en faveur de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la mixité dans l’entreprise

Du 1^er juin 2021

ENTRE :

La direction de la Société de Transmissions Automatiques (STA)

Représentée par

D’une part,

ET :

Les organisations syndicales ci-dessous :

C.F.D.T représentée par	C.F.E/C.G.C représentée par
C.G.T. représentée par	FO représentée par

D’autre part,

Préambule

Au-delà des dispositions légales existantes, l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes fait partie intégrante de la qualité de vie au travail et constitue un sujet de fond pour notre entreprise dans le cadre de la politique de diversité et d’inclusion.

Depuis le dernier accord signé en 2018 sur le sujet, la Direction et les organisations syndicales se sont rencontrées en 2020, afin de discuter de la meilleure façon de continuer à promouvoir la diversité entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise, et ont abouti à un nouvel accord signé le 12 novembre 2020.

Cependant, cet accord n’était pas suffisamment précis en termes d’indicateurs et objectifs chiffrés, ainsi que de formalisation de plans d’actions associés. Aussi, a-t-il été décidé de reprendre les discussions en mai 2021, afin de le compléter.

Les échanges entre la Direction et les organisations syndicales signataires ont permis d’aboutir à une volonté commune d’offrir aux femmes et aux hommes qui composent notre entreprise une vie professionnelle épanouissante, compatible avec leurs aspirations personnelles, mais également d’aboutir à une meilleure conciliation dans leur vie privée et familiale et leur vie professionnelle, tout en contribuant à la performance globale de l’entreprise.

Il a aussi été mis en avant le rôle majeur de l’ensemble des acteurs de l’entreprise, managers et collaborateurs, afin de promouvoir l’égalité professionnelle et la diversité, dans le but de faire évoluer les mentalités et préjugés pouvant encore exister en la matière.

Appliquée à l’entreprise, la diversité révèle la présence, mais aussi la valorisation, de populations différentes. Elle désigne la variété des profils humains qui coexistent en son sein et qui en font la richesse. Pour STA, la diversité constitue à la fois une composante de la qualité de vie au travail, pilier de sa performance, mais également un avantage compétitif et un levier d’attractivité.

L’égalité professionnelle désigne quant à elle l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes en termes d’accès à l’emploi, à la formation, à la mobilité, à la promotion, à l’évolution professionnelle et à l’égalité salariale.

Convaincues que mixité et diversité constituent des vecteurs de prévention des discriminations, les parties signataires s’engagent à poursuivre leurs efforts dans ces domaines.

Aussi, la Direction et les organisations syndicales signataires du présent accord ont convenu de la nécessité :

• D’inscrire le présent accord dans une démarche de continuité et d’amélioration, en lien avec la politique du Groupe Renault en matière de : recrutement et systèmes éducatifs, évolution du parcours professionnel, formation, conditions de travail, articulation entre vie personnelle et vie professionnelle ;

• D’améliorer certaines dispositions afin de progresser et d’encourager l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, mais aussi la diversité dans un sens plus large ;

• De fixer des objectifs de progrès en s’appuyant sur des indicateurs et actions associés qui permettent de les atteindre.

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à tous les salariés de STA, quel que soit leur statut (professionnels, ETAM, Ingénieurs et Cadres).

ARTICLE 2 – RECRUTEMENT ET SYSTEME EDUCATIF

2.1. Mesures et engagements pris en matière de politique jeunes

Depuis plusieurs années STA a entamé une politique de coopération avec le système éducatif. Les jeunes, vivier de demain, constituent en effet une cible privilégiée.

Par le présent accord, STA réaffirme sa volonté de promouvoir et d’encourager toute initiative ayant pour objet, dès la scolarité, de remédier à la méconnaissance des métiers de l’industrie, de restaurer leur image et de susciter leur attractivité.

Ces objectifs s’organisent donc autour de deux axes principaux de travail : communication et actions de terrain.

La communication étant incontournable dans la promotion des métiers de l’industrie,STA s’efforcera de continuer à la renforcer, et par là même son attractivité, en direction des écoles et autres partenaires de l’entreprise, en ciblant particulièrement sur la place des femmes dans l’industrie automobile.

La politique de communication s’appuiera ainsi sur les leviers traditionnels, tels que :

• La participation à des interventions et manifestations extérieures de l’entreprise, qui sont autant d’occasions de rappeler la place des jeunes femmes et des jeunes hommes dans l’industrie.

• La sensibilisation des femmes et des jeunes filles aux métiers de la Métallurgie au sein des forums emploi-formation, ou de toute autre manifestation locale ou régionale le permettant.

Dans ce cadre, STA, sera amené à solliciter des salariées de l’entreprise afin d’échanger avec des étudiantes ou futures étudiantes sur leur parcours au sein de l’entreprise, sur la place des femmes dans l’industrie automobile, et répondre à leurs questionnements.

Le déploiement d’actions en direction du milieu éducatif poursuit l’objectif de renforcerl’attractivité de l’entreprise, mais aussi de développer l’appétence des jeunes pour les divers métiers qu’elle représente.

La politique de coopération de STA s’appuie d’ores et déjà sur les relations avec des écoles et centres de formation du bassin, de la région, avec lesquels STA a noué, au fil des années, un partenariat d’accueil de jeunes en alternance. STA s’engage à poursuivre cette coopération afin de renforcer la mixité au sein de l’entreprise.

STA continuera également à renforcer la mixité des stagiaires de l’entreprise comme elle l’a fait au cours des années précédentes.

Afin de renforcer la découverte du milieu industriel auprès des jeunes, STA s’engage à renforcer sa coopération avec les collèges du bassin d’emploi, de la région, afin de permettre à des jeunes en classe de 3^ème de réaliser leur stage de découverte dans l’entreprise. Ce stage sera limité aux départements de l’usine hors fabrication exclusivement sur des fonctions tertiaires.

Pour autant, les parties signataires sont conscientes que leurs ambitions peuvent être limitées par la représentation des jeunes femmes dans certains cursus scolaire et dans les métiers de l’automobile.

2.2 Indicateurs, objectifs et plans d’action sur la politique jeunes

Objectif	25% de femmes en alternance ou en stage
Plans d’actions	Sensibilisation des jeunes filles sur les métiers de l’automobile lors d’évènements Animation de conférences ou ateliers dans les écoles partenaires autour de la mixité en entreprise
Indicateurs	Rapport femmes / hommes parmi les alternants Rapport femmes / hommes parmi les stagiaires

2.3. Mesures et engagements pris en matière de recrutement externe

Le processus de recrutement de STA vise à attirer et mobiliser les meilleurs talents.

Le recrutement est réalisé en fonction des perspectives d’évolution de l’entreprise, dans la droite ligne de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences mise en œuvre au sein de STA, en conformité avec la GPEC du Groupe Renault.

Les candidats, qu’ils soient extérieurs à l’entreprise, en poste au sein de STA en contrat à durée déterminée, en contrat intérim ou salarié du groupement d’employeur mis à disposition, sont recruté(e)s en fonction de leurs talents et de leurs compétences, au regard de critères indépendants de toute considération tenant, notamment, à leur sexe. STA veille ainsi à ce qu’aucun stéréotype ne soit véhiculé par les offres d’emploi, y compris s’agissant des offres de stage et d’apprentissage.

La formation du ou de la candidate, son expérience professionnelle, son aptitude à exercer le poste à pourvoir, sa motivation, ainsi que son potentiel d’évolution déterminent seuls le choix de service de recrutement.

La Direction est consciente que certains métiers ou filières souffrent encore de préjugés et/ou manque d’appétence des femmes.

Tenant compte de ces éléments, STA prend l’engagement de poursuivre ses efforts de féminisation sur les recrutements qui seront rendus possibles par les perspectives de l’entreprise.

Cette dynamique doit concerner l’ensemble des métiers qui composent l’entreprise, quels que soient le poste, le statut ou encore le niveau de responsabilité exercées.

2.4. Indicateurs, objectifs et plans d’action

Objectifs	Atteindre la cible de 15% de femmes recrutées tous métiers confondus
Plans d’actions	Sensibilisation régulière et formations à destination des équipes RH et recrutement sur la diversité et la non-discrimination Participation à des évènements spécifiques (écoles, job dating…)
Indicateurs	Part des recrutements féminins réalisés Effectifs féminin / masculin par statut

ARTICLE 3 – EVOLUTION DU PARCOURS PROFESSIONNEL

3.1 Evolution de carrière

L’évolution professionnelle des salarié(e)s de STA, l’accès à des postes de management et/ou responsabilités et, plus largement chaque forme de promotion professionnelle, doivent être exclusifs de toute considération tenant au sexe de l’intéressé(e).

Les critères de sélection sont nécessairement fondés sur des critères objectifs voire ont pour objet de rétablir un déséquilibre de la structure professionnelle et hiérarchique.

Parce que l’évolution des mentalités et des pratiques en découlant demeure un levier indispensable et incontournable, STA prend l’engagement de continuer à affirmer sa volonté de promouvoir la réussite professionnelle des femmes comme des hommes.

3.2 Formation

L’accès à la formation est un élément indispensable pour assurer une égalité des chances dans le développement de la carrière de chaque collaborateur. A ce titre, STA entend à cet égard, veiller au maintien de l’accès à la formation pour tous, en prenant en compte, dans la mesure du possible, les contraintes familiales et les absences liées, notamment, à la parentalité.

• Prise en compte des contraintes familiales pour la réalisation de formations

Les actions de formation devront tenir compte, dans la mesure du possible, des contraintes liées à la situation des salarié(e)s et particulièrement celle des salarié(e)s ayant des contraintes familiales et/ou des salarié(e)s exerçant leur activité à temps partiel, surtout lorsque ces contraintes sont renforcées par un éloignement entre leur domicile et leur lieu habituel de travail.

Une attention particulière doit ainsi être portée aux salarié(e)s en situation de famille monoparentale.

STA continuera de privilégier, chaque fois que possible, les formations internes ou organisées dans un lieu géographiquement proche, et les formations dites « e-learning » afin de réduire les contraintes de déplacement.

STA maintient également son engagement d’adapter, dans la mesure de ses possibilités, le planning des sessions de formation aux contraintes de disponibilité et d’éloignement des salarié(e)s et à limiter dans la mesure du possible, les déplacements à des formations nécessitant un départ le dimanche soir.

La Direction prendra à ce titre les dispositions nécessaires pour informer au plus tôt les salarié(e)s qui doivent suivre une formation en dehors de leur lieu habituel de travail, des périodes et lieux dans lesquels elle sera dispensée. Les convocations seront ainsi adressées dans la mesure du possible, en respectant un délai de prévenance de 3 semaines.

Pour les familles monoparentales, STA s’engage à prendre en charge les frais de garde d’enfants de moins de 12 ans de manière individuelle si les contraintes particulières du salarié s’avèrent être un frein à l’accès à la formation.

Tel est le cas lorsque la formation, demandée par la hiérarchie, engendre des frais de garde, en ce sens que la formation se déroule tout ou partie en dehors des horaires habituels de travail ou nécessite un déplacement avec hébergement en dehors du domicile du collaborateur, dans la définition actuelle des « grands déplacements » (éloignement supérieur à 50 km et/ou 2h30 de temps de trajet aller/retour).

Cette prise en charge, conditionnée par la production des justificatifs listés par la circulaire ACOSS n°2007-028 du 7 février 2007, sera limitée à 70 € par jour et par Salarié.

Dans les conditions des dispositions des articles L. 7233-7 et D. 7233-8 du code du travail tels qu’applicables à la signature du présent accord, lesdites aides financières seront exonérées de charges sociales. En tout état de cause, l’intégralité des aides dont bénéficie le Salarié ne pourra dépasser, quelle que soit leur forme, le plafond de la limite d’exonération fixé par l’article D. 7233-8 du code du travail.

• Accès prioritaire à la formation au retour d’un congé de longue durée à vocation familiale

Afin de renforcer l’accès à la formation au retour d’un congé de longue durée à vocation familiale, chaque salarié(e) se trouvant dans cette situation aura un accès prioritaire à la formation.

Un entretien peut ainsi être organisé à la demande du salarié à son retour dans l’entreprise. Il est l’occasion d’évoquer l’orientation professionnelle, de déterminer les besoins formatifs et de proposer, le cas échéant, un bilan de compétences.

Il est proposé, par priorité, aux absences de courte durée (congé maternité ou d’adoption) des actions facilitant le retour au poste, réalisées pendant le temps de travail.

Les absences de longue durée nécessitent une réflexion commune sur un parcours de formation plus complet permettant tout à la fois le retour sur le poste dans de bonnes conditions et, le cas échéant, une préparation à un nouveau poste.

Ainsi, afin d’anticiper son retour, le ou la salarié(e) pourra demander la réalisation d’une ou plusieurs actions de formation, formulées dans le cadre d’un entretien de préparation au retour d’absence sollicité par le ou la salarié(e). Ces formations, soumises à validation préalable de la hiérarchie, devront s’inscrire dans le cadre de l’offre de formation STA.

Elles devront par ailleurs être nécessaires à la reprise du poste précédemment occupé ou d’un poste équivalent, ou encore permettre au salarié de prendre dans les meilleures conditions un nouveau poste, issu notamment d’une mobilité.

3.3 Indicateurs, objectifs et plans d’action

Objectifs	Atteindre 15% de femmes dans les postes managériaux et/ou du comité de direction
Plans d’actions	Veiller à la mixité des instances collectives de décision, notamment lors des comités de carrière Sensibilisation de la fonction RH et du management aux enjeux d’égalité professionnelle et de diversité
Indicateurs	Suivi genré de la promotion Suivi genré des personnes occupant des postes au sein du management et/ou du comité de direction Nombre d’heures de formation femmes / hommes, par statut

ARTICLE 4 – REMUNERATION

4.1 Salaire d’embauche et évolution salariale individuelle en cours de carrière

A l’embauche, le salaire tient compte de la qualification, de l’expérience, des compétences et du niveau de contribution ou de responsabilités de la personne embauchée. A ce titre, STA garantit l’égalité de salaire à l’embauche entre les femmes et les hommes à qualification, expérience, compétences et niveau de contribution ou responsabilités équivalents.

Les décisions d’augmentation individuelles des salaires sont prises dans le cadre de la campagne de révision des rémunérations définie chaque année à l’issue des négociations salariales. A cette occasion, le Service Ressources Humaines rappelle à l’ensemble des responsables hiérarchiques avant le démarrage de la campagne de révisions des rémunérations leur obligation de vigilance en termes d’égalité salariale entre les femmes et les hommes.

4.2 Evolution de la rémunération des salariés pendant et/ou au retour de leur congé maternité ou adoption

Afin de contribuer à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes, des dispositions sont prises afin que les salarié(e)s dont le contrat de travail est ou a été suspendu au titre d’un congé de maternité ou d’adoption bénéficient des mêmes mesures d’évolution de la rémunération que les autres salariés de l’entreprise.

Les évolutions de rémunération applicables au salarié(e)s de STA ne peuvent donc être réduites, différées ou supprimées en raison de la prise d’un de ces congés.

De ce fait, en cas d’augmentation collective des rémunérations lorsqu’un(e) salarié(e) est en congé maternité, ou adoption lors de l’application de cette mesure cette dernière s’applique à elle ou à lui à la même échéance et dans les mêmes conditions qu’aux autres salarié(e)s concernés par ladite mesure.

En cas d’augmentation salariale individuelle, le ou la salarié(e) ayant été en congé maternité ou adoption pendant la période de référence du plan annuel d’augmentation salariale individuelle considéré bénéficie d’une garantie d’évolution de salaire en ligne avec son évolution passée et le budget des augmentations individuelles de l’année en cours. Aussi, l’augmentation individuelle retenue pour le ou la salarié(e) concerné(e) sera le plus favorable des deux montants suivants :

• Soit la moyenne des augmentations individuelles qu’il, ou elle, a perçues au titre des trois derniers plans annuels d’augmentation salariale individuelle, pondérée du plan d’augmentation salariale individuelle de l’année en cours

• Soit le budget du plan d’augmentation salariale individuelle de l’année en cours pour sa catégorie.

Chaque manager a l’opportunité, s’il le souhaite, de compléter ce montant sur son propre budget.

4.3. Indicateurs, objectifs et plans d’action

Les partenaires sociaux, comme la direction, ont souhaité s’emparer de l’Index égalité professionnelle instauré par le Gouvernement au début d’année 2019, afin qu’il devienne un des piliers de la politique d’égalité professionnelle de l’entreprise. Aussi, il est convenu de suivre et partager désormais les indicateurs issus de cet index.

Objectifs	100% des personnes concernées doivent avoir bénéficié du dispositif de budget spécifique prévu pour les congés maternité et adoption
Indicateurs	Les indicateurs de l’index précité seront dorénavant partagés en commission de suivi prévue par le présent accord A l’issue de la campagne de révision des rémunérations, comparaison entre l’ensemble des augmentations individuelles moyennes de salaire des hommes et des femmes, pour chaque catégorie de personnel.
Plans d’actions	Les résultats de l’index égalité professionnelle seront aussi partagés annuellement avec les OSR et le management La fonction RH indique aux management les règles liées à l’égalité professionnelle lors de la préparation campagne de révision des rémunérations annuelle

ARTICLE 5 – CONDITIONS DE TRAVAIL

Article 5.1 Environnement de travail

La STA veille avec attention à ce que l’environnement de travail soit adapté tant aux hommes qu’aux femmes de l’entreprise.

Les tenues de travail tiennent compte à cet égard des différences morphologiques existant entre les femmes et les hommes. Les locaux de travail, y compris les vestiaires sont au besoin adaptés, afin que leur conception et /ou leurs équipements permettent d’accueillir des salariés des deux sexes.

Article 5.2 Règles de bonne conduite

L’élaboration et le respect de règles de bonne conduite favorisant une meilleure intégration des femmes dans les milieux traditionnellement masculins, mais aussi des hommes dans les secteurs essentiellement féminins.

Il est rappelé que les propos ou comportement déplacés et/ou sexistes sont proscrits, dans le milieu professionnel pouvant, et en cas de survenance, donnera lieu à l’engagement d’une procédure disciplinaire. Tel est également le cas de toute forme de harcèlement, sachant que l’entreprise compte un référent harcèlement direction et un référent harcèlement parmi les élus du CSE.

Article 5.3 Disposition spécifiques aux femmes enceintes

STA réaffirme sa volonté de porter une attention particulière aux femmes enceintes en poste dans l’entreprise. A ce titre, plusieurs dispositions sont mises en œuvre :

Toute femme enceinte bénéficie, sur prescription médicale ou sur demande, en lien avec le médecin du travail, d’un aménagement de poste, voire d’un changement temporaire de poste, s’ils sont rendus nécessaires du fait de la grossesse, en particulier pour le personnel féminin en fabrication.

Dans une logique de prévention de la santé de la salariée enceinte, la Direction s’engage à ce que l’ergonome du site se rende au poste de travail de la salariée en début de grossesse afin de lui prodiguer les bons gestes et postures à tenir. Un suivi régulier pourra avoir lieu au cours des mois de grossesse.

Par ailleurs, toute salariée enceinte, certificat médical à l’appui, pourra :

• Obtenir une autorisation de stationnement spécifique auprès du Service Sécurité Générale

• Bénéficier, après examen et avis du médecin du travail d’une pause de travail supplémentaire de 10 minutes, à l’heure du déjeuner ou en début ou fin de poste.

Article 5.4. Planification et organisation des réunions

Parce que l’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle fait partie intégrante de la qualité de vie au travail, STA réaffirme sa volonté de préserver au maximum cet équilibre pour l’ensemble des collaborateurs du site. A ce titre, chaque manager doit contribuer à cet équilibre dans une logique de bien-être au travail.

Dans ce contexte, la ligne hiérarchique s’engage :

• à planifier dans les meilleurs délais les réunions de travail afin de permettre aux salarié(e)s de s’organiser en conséquence;

• à fixer des horaires de réunions permettant tout à la fois de concilier les impératifs personnels, et notamment familiaux de leurs collaborateurs et les besoins du département/service auxquels ils appartiennent.

Il est ainsi recommandé, sauf urgence le justifiant :

• d’éviter de programmer des réunions en dehors des horaires en vigueur dans l’entreprise et / ou après 18h

• d’éviter que des réunions de travail soient organisées pendant le déjeuner ; cette pause étant en effet nécessaire pour faire une coupure au sein de la journée de travail.

Il est également recommandé, chaque fois que possible, de privilégier les outils issus des nouvelles technologies de l’information, mais également d’utiliser les moyens de communication mis à la disposition du personnel dans le respect de la vie personnelle des collaborateurs. Ainsi, et de façon à limiter l’usage de la messagerie professionnelle et du téléphone le soir et le week-end, sauf cas exceptionnels :

• Il est rappelé aux collaborateurs de limiter l’envoi de mails ou d’appels téléphonique dans cette période ;

• Il est rappelé que les salariés n’ont pas l’obligation de répondre sur cette période ;

• Il est préconisé d’utiliser les fonctions d’envoi différé des mails les soirs et week-end.

5.5 Télétravail

Les dispositions relatives au télétravail font l’objet d’un accord spécifique en date du 1^er décembre 2020.

5.6 Entretien annuel et entretiens spécifiques

L’entretien est un moment d’échange entre le manager et la personne qui permet d’évoquer l’activité professionnelle : fixation et réalisation des objectifs, moyens et circonstances permettant de les atteindre, régulation de la charge de travail voire incidences des responsabilités familiales.

Lors de l’entretien annuel, le (ou la) responsable hiérarchique et le (ou la) salarié(e) examinent aussi ensemble les perspectives d’évolution professionnelle et les mesures de formation nécessaires, en prenant en compte les demandes individuelles du collaborateur (ou de la collaboratrice) et les besoins du département / service auquel il (ou elle) appartient.

Avant le départ en congé ayant une vocation familiale (maternité, adoption et parental d’éducation), le (ou la) salarié(e) bénéficie d’un entretien avec son manager - au plus tard le mois précédent son départ en congé - afin notamment d’étudier les conditions de son départ.

Un entretien au retour du ou de la salarié(e) sera également organisé systématiquement avec le manager afin de permettre notamment d’évoquer, en fonction des possibilités offertes par l’entreprise au moment du retour :

• Les éventuels aménagements de poste ;

• Le souhait de reprendre son activité à temps partiel (choisi, parental…) ;

• Les orientations professionnelles envisagées ;

• Les souhaits et modalités d’une éventuelle mobilité professionnelle ;

• Les besoins formatifs identifiés par le (ou la) salarié(e) et/ou son manager.

5.7 Indicateurs, objectifs et plans d’actions

Objectifs	Au moins 95% des entretiens individuels annuels réalisés
Plans d’actions	Explication, animation et suivi par la fonction RH auprès des managers des étapes de l’entretien individuel annuel (bilan, objectifs, carrières et développement). Communication auprès des salariés sur le rôle des référents harcèlement et du référent LGBT+
Indicateurs	Suivi de réalisation des entretiens individuels annuels Nombre de procédures disciplinaires engagées pour propos/comportements déplacés et/ou sexistes ou pour harcèlement.

6 – CONCILIATION VIE PRIVEE ET VIE PROFESSIONNELLE

Les parties signataires conviennent que la prise en compte des contraintes liées à la parentalité ne se limitent pas à la période au cours de laquelle le ou la salarié(e) sera en période de suspension de contrat pour cause de congé (maternité, adoption, parental).

Certaines contraintes doivent donc être prises en considération avant et après l’arrivée au foyer du salarié d’un enfant. Tout(e) salarié(e) aspire à un meilleur équilibre entre son activité professionnelle et son temps personnel.

A ce titre, dans une logique de qualité de vie au travail, STA souhaite favoriser une certaine souplesse dans la gestion du quotidien de ces salarié(e).

6.1. Parentalité

L’entreprise rappelle à cet effet qu’elle encourage chaque mère et chaque père à prendre ses congés rémunérés prévus par les dispositions légales et réglementaires applicables à la signature du présent accord.

Par ailleurs, STA s’engage à :

• Permettre la prise de périodes de congés commune entre les parents et leurs enfants, notamment pour les familles recomposées. L’entreprise incite les managers à ouvrir la discussion avec leurs collaborateurs concernés afin de trouver un terrain d’entente favorisant les deux parties.

• Le management s’engage à être attentif aux demandes de salarié élevant seul un ou plusieurs enfant(s) mineur en faveur d’un passage à temps partiel choisi ou d’un retour à temps plein.

• Pour permettre de soigner leur enfant malade, le père ou la mère de famille peut bénéficier, dans la mesure où le conjoint travaille et n’a pas possibilité de se libérer, d’un congé partiellement indemnisé de 4 jours au maximum par année civile, soit :

  • 2 journées indemnisées à 100 %

  • 3 journées indemnisées à 75 %

Conditions :

• justifier que l’enfant malade soit âgé de moins de 12 ans,

• produire un certificat médical attestant que l’état de santé de l’enfant nécessite une présence constante,

• justifier que les jours ne peuvent être pris par le conjoint.

• En complément du congé pour enfant malade, il est accordé 3 jours indemnisés à 75% en cas de pathologie grave de l’enfant de moins de 12 ans, attestée par certificat médical.

• L’entreprise s’engage également à prendre en compte les nouvelles réalités sociétales, et notamment la situation des familles monoparentales ayant à charge un (ou plusieurs) enfant(s) de moins de 12 ans. Ainsi lorsqu’un(e) salarié(e) n’a plus ni jours de congés (y compris les jours de congé d’ancienneté), ni jours disponibles dans son Capital Temps Individuel, 2 jours d’absence autorisée non payée, qui s’ajoutent aux jours mentionnés à l’alinéa précèdent, lui seront accordés sur demande pour lui permettre de faire face à ses obligations familiales.

• Le congé parental d’éducation ou la période d’activité à temps partiel pourront être accordés sans condition d’ancienneté au père ou à la mère.

A l’expiration de ses droits au congé parental d’éducation, l’intéressé(e) peut demander que son congé ou sa période d’activité à temps partiel soit prolongé au maximum jusqu’au 4ème anniversaire de l’enfant. La totalité du congé est pris en compte dans le calcul des anciennetés.

• La rémunération nette théorique, hors accessoires de salaire, sera maintenue pendant la durée du congé paternité (11 jours calendaires pour une naissance simple et 18 jours calendaires pour une naissance multiple).

6.2 Solidarité familiale

STA réaffirme son engagement et sa volonté de tenir compte de la situation dans laquelle l’un de ses salarié(e)s aurait besoin de se rendre disponible pour assister un proche en difficulté que ce soit à domicile ou en établissement de soins.

Un nouveau motif d’absence autorisée non payée, est ouvert sans condition d’ancienneté, au salarié qui souhaiterait prendre une disponibilité pour s’occuper d’un proche souffrant d’une grave pathologie mettant en jeu le pronostic vital ou nécessitant des soins contraignants.

L’absence du salarié ou de la salariée au titre de cette solidarité familiale est assimilée à du temps de travail effectif pour l’acquisition des droits à congés payés, pour l’acquisition des jours de réduction du temps de travail, ainsi que pour la détermination des droits liés à l’ancienneté hors assimilation pour la détermination du coefficient de présence pour le calcul de l’intéressement.

Cette absence est autorisée lorsque le salarié qui en a fait la demande par écrit a épuisé toutes les autres possibilités instituées par la loi (congé de proche aidant, congé de solidarité familiale, congé de présence parentale) ou par les accords ou usages en cours au sein de STA (congés payés, conventionnels, jours enfant malade).

Par proche, il est visé : un ascendant ou descendant au 1^er degré (parent, enfant), un collatéral (frère, sœur) ou une personne de confiance au sein de l’article L.1111-6 du Code de la santé publique. La gravité de l’état de santé du proche est quant à elle attestée par le médecin traitant qui précise la nécessité d’une présence soutenue et de soins contraignants.

Si la personne aidée est un enfant de moins de 12 ans le ou la salarié(e) dispose d’une autorisation d’absence d’au minimum 6 mois renouvelable une fois.

Si la personne aidée n’est pas un enfant, le ou la salarié(e) dispose d’une autorisation d’absence d’au maximum 3 mois renouvelable une fois.

Cette autorisation d’absence se traduit par la prise de congé sans solde.

6.3 Don de jour

Les collègues, du ou de la salarié(e) se trouvant dans une situation de solidarité familiale difficile, peuvent manifester leur souhait de faire preuve de solidarité et ainsi permettre au dit salarié de compenser en tout ou partie de la perte de revenus de cette autorisation d’absence non payée.

A ce titre, une période de recueil de dons pourra et sur initiative locale, être ouverte pendant une période déterminée.

Dans ce cadre, le Responsable ressources humaine ou le manager du ou de la salarié(e) concerné(e), qui lui aura préalablement donné son accord, informera le Service Ressources Humaines de cette situation individuelle.

Le Service des Ressources Humaines assurera une communication autour de cette opération de dons de jours issus du Capital Temps Individuel afin que cette dernière reçoive la diffusion la plus large.

Les salariés pourront, sur la base du volontariat, verser un don d’un ou de plusieurs jours capitalisés dans leur Capital Temps Individuel. Ce don volontaire prend ainsi la forme du renoncement à un ou plusieurs jours de Capital Temps Individuel. La valeur équivalente de ce ou ces jours est versée à un fonds dédié.

Le ou la salarié(e) bénéficiaire pourra alors utiliser les sommes recueillies dans le fonds pour couvrir tout ou partie de l’absence pour assistance d’un proche.

6.4 Procréation médicalement assistée

Le conjoint salarié de la femme enceinte ou bénéficiant d’une assistance médicale à la procréation ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité, ou vivant maritalement avec elle, bénéficie d’une autorisation d’absence pour se rendre à trois examens médicaux obligatoires de suivi de la grossesse.

Cette absence n’entraine aucune diminution de la rémunération et est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés, ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par la salariée au titre de son ancienneté dans l’entreprise.

6.5 Congés pour évènements familiaux

Il a été convenu que les congés pour évènements familiaux seraient modifiés à compter de l’exercice 2020 afin que les salariés de STA aient le même nombre de jours que les salariés Renault sas.

• Pour le mariage ou PACS d’un salarié 5 jours.

Lors de la conclusion de son PACS, le salarié bénéficiera d’une absence de 5 jours au moment de l’événement. Ces 5 jours d’absence ne seront pas, à nouveau attribué en cas de mariage ultérieur du salarié STA.

• Pour le mariage d’un enfant 3 jours (après 6 mois d’ancienneté)

• Pour le décès du conjoint 5 jours

• Pour un déménagement 1 jour

Ces journées seront attribuées sur présentation d’un justificatif auprès du manager.

6.6. Indicateurs, objectifs et plans d’actions

Objectifs	Réduire l’écart entre les prises de congés naissance et ceux de paternité/accueil de l’enfant effectivement pris
Plans d’actions	Jours de congés spécifiques ou de permission d’absences permettant de couvrir les évènements de la vie Communication/sensibilisation sur la prise de congé paternité/accueil de l’enfant
Indicateurs	Nombre de congés de naissance Nombre de congés de paternité Répartition femmes/hommes des salariés ayant bénéficié de l’autorisation d’absence

7 – FORMATION ET SENSIBILISATION DES ACTEURS

La consolidation d’une démarche en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et plus largement de la diversité, passe par une sensibilisation de l’ensemble des acteurs de l’entreprise afin de contribuer à faire évoluer les mentalités.

Pour ce faire, les actions de communication seront renforcées afin que chacun prenne conscience de l’enjeu que représente cette thématique au sein d’une entreprise en perpétuelle évolution.

7.1. Le management

La formation est un outil permettant d’adapter et développer les compétences des salariés mais également d’anticiper leur évolution professionnelle. A ce titre, STA réaffirme sa volonté d’encourager l’accès à la formation continue, tout au long de la carrière professionnelle de ses salariés.

La formation peut par ailleurs constituer un vecteur pour sensibiliser une population déterminée à un sujet ou une préoccupation de la fonction, du métier, voire de l’entreprise.

Afin de s’assurer que les managers soient sensibilisés aux enjeux et atouts de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ainsi que sur sa gestion au quotidien, la Direction développera des actions de sensibilisation voire de formation.

7.2. Sensibilisation de la fonction Ressources Humaines

Les acteurs de la fonction Ressources Humaines, sont les interlocuteurs privilégiés des salariés. A ce titre, ils doivent être les garants de la bonne application des dispositions légales et conventionnelles applicables en matière d’égalité professionnelle.

A cet effet, ils bénéficieront sur l’année 2021, comme l’ensemble des acteurs RH du groupe Renault, d’une session de formation dédiée au sujet de la prise en compte de la diversité et l’inclusion.

7.3. Actions de communication

Une communication via les supports internes de STA sera mise en place afin de porter à la connaissance des salariés de l’entreprise les dispositions du présent accord et de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la diversité dans l’entreprise.

ARTICLE 8 – COMMISSION DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE

Par ailleurs, afin de suivre l’application du présent accord, et dans le respect des attributions des institutions de représentation du personnel, la commission de suivi égalité professionnelle existante intègrera le suivi annuel de cet accord. Elle est composée de représentants de la Direction et des Organisations Syndicales signataires.

Cette commission se réunit une fois par an, sur convocation de la Direction, pour faire le bilan de l’année écoulée.

ARTICLE 9 – DISPOSITION GENERALES

9.1 Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord s’applique à compter du 28 mai 2021, date de sa signature. Il est conclu pour une durée déterminée de 4 ans.

Les dispositions du présent accord se substituent de plein droit aux dispositions contraires résultant d’accords collectifs d’entreprise et d’établissement ou d’usages antérieurs.

9.2 Publicité, révision et adhésion

Pendant sa durée d’application, le présent accord à durée déterminée peut être révisé dans les conditions en vigueur, prévues par le code du travail.

Toute demande de révision doit être notifiée à chacune des parties signataires et adhérentes, et devra comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée.

Au plus tard dans un délai de six mois, la direction organise une réunion avec l’ensemble des OSR en vue de négocier un éventuel avenant de révision.

Les parties conviennent de se revoir en cas de modifications légales, réglementaires, conventionnelles, interprofessionnelles ou de branche, impactant significativement les termes du présent accord.

Toute organisation syndicale représentative au niveau de l’entreprise, qui n’est pas partie au présent accord, peut y adhérer dans les conditions légales applicables.

9.3 Notification délai légal et publicité

Le présent accord est notifié à chacune des organisations syndicales représentatives conformément aux dispositions du code du travail. A compter de cette notification, le droit d’opposition pourra être exercé dans les conditions prévues au plan légal.

Conformément aux dispositions du code du travail, le présent accord fera l’objet d’un dépôt dans la base de données nationale et sera donc rendu public.

Il sera par ailleurs, déposé en deux exemplaires dont un en version électronique dans les conditions légales prévues, à l’unité territoriale de la DIRECCTE d’Arras et au Secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes de Béthune.

Fait à Ruitz, le 1^er juin 2021

Accord en faveur de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la mixité dans l’entreprise

DU 1^er juin 2021

ENTRE :

La direction de la Société de Transmissions Automatiques (STA)

Représentée par

D’une part,

ET :

Les organisations syndicales ci-dessous :

C.F.D.T représentée par	C.F.E/C.G.C représentée par
C.G.T. représentée par	FO représentée par

D’autre part,