ACCORD COLLECTIF RELATIF A L'ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ET LA QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL

ENTRE LES SOUSSIGNES :

POMPES GRUNDFOS SAs, enregistrée au registre du commerce et des sociétés de Metz sous le n° 372 800 227, dont le siège social est situé Route de Faulquemont, 57740 LONGEVILLE LES SAINT AVOLD, représentée par :

Monsieur en sa qualité de Directeur Usine,

Et Monsieur , en sa qualité de Directeur Ressources Humaines.

ci-après dénommée « la Société »,

D’UNE PART,

ET :

L’ensemble des organisations syndicales représentatives ci-après désignées :

FO, représentée par ses délégués syndicaux et

CFTC, représentée par son délégué syndical,

CFE-CGC, représentée par son délégué syndical,

ci-après dénommées « les Organisations Syndicales »,

D’AUTRE PART,

Table des matières

PREAMBULE 3

1. CHAMP D’APPLICATION 4

2. MESURES PERMETTANT D’ATTEINDRE LES OBJECTIFS D’EGALITE PROFESSIONNELLE 4

2.1. REMUNERATION EFFECTIVE 4

2.2. EMBAUCHE 4

2.3. MOBILITE INTERNE 5

2.4. FORMATION 5

2.5. PROMOTION PROFESSIONNELLE 6

2.6. QUALIFICATION 7

2.7. INSERTION PROFESSIONNELLE ET MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES 7

2.8. MESURES PERMETTANT DE LUTTER CONTRE TOUTE DISCRIMINATION EN MATIERE DE RECRUTEMENT, D’EMPLOI ET D’ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE 8

2.8.1. CODE DE CONDUITE 8

2.8.2. RENFORCEMENT DE LA COMPETENCE DES MANAGERS 9

2.9. MIXITE DES INSTANCES REPRESENTATIVES DU PERSONNEL 9

2.10. ARTICULATION ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET EXERCICE DE LA RESPONSABILITE FAMILIALE 10

2.10.1. Organisation du temps : 10

2.10.2. Droit à la déconnexion 11

2.10.3. Don de jour de congé 11

2.10.4. Accompagnement social 11

3. CONDITIONS DE TRAVAIL ET QUALITE DE VIE AU TRAVAIL 12

3.1. Etat de grossesse et maternité 12

3.2. Prévention des risques psycho sociaux 13

3.2.1. Définition des risques psychosociaux 13

3.2.2. Présentation de la démarche préventive d’accompagnement 13

3.2.3. Mesures génériques de prévention 14

3.3. MESURES EN FAVEUR DE LA PREVENTION DE LA PENIBILITE 18

3.3.1. ADAPTATION ET AMENAGEMENT DU POSTE DE TRAVAIL 19

3.3.2. AMELIORATION DES CONDITIONS DE TRAVAIL NOTAMMENT AU PLAN ORGANISATIONNEL 22

3.3.3. DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES ET DES QUALIFICATIONS 22

3.3.4. AMENAGEMENT DES FINS DE CARRIERE 23

3.3.5. MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES SALARIES EXPOSES AUX FACTEURS DE PENIBILITE 23

3.4. MESURES EN FAVEUR DU CADRE DE TRAVAIL ET DU BIEN ETRE ET DES RELATIONS AU TRAVAIL 24

3.4.1. LUTTE CONTRE LE HARCELEMENT MORAL ET SEXUEL 24

3.4.2. AMENAGEMENT D’ESPACES DE CONVIVIALITE 24

3.4.3. SERVICES COLLECTIFS 24

3.4.4. CAMPAGNES DE SENSIBILISATION 25

4. COMMUNICATION DE L’ACCORD ET INDICATEURS DE SUIVI 25

5. CLAUSES JURIDIQUES ET ADMINISTRATIVES 25

PREAMBULE

Après 10 années pendant lesquelles les partenaires sociaux et la Direction ont mis en place des accords d’entreprise portant sur l’égalité professionnelle d’une part et sur la prévention de la pénibilité d’autre part, ceux-ci ont souhaité début 2019 que la négociation prévue à l’article Art. L. 2242-17 soit abordé dans son ensemble et aboutisse à un accord unique et non à plusieurs accords d’entreprise comme par le passé. La motivation principale reposait sur les interactions existantes entre les différentes thématiques abordées. Compte tenu, du bilan du précédent accord qui a montré la pertinence des mesures prises, la direction et les partenaires sociaux, d’un commun accord, n’ont pas souhaité prendre de nouveaux engagements mais plutôt pérenniser les mesures existantes dans un nouvel accord triennal.

Dans le même temps le Groupe Grundfos a réaffirmé dans le cadre de sa stratégie 2025 sa volonté de renforcer la diversité l’égalité et l’inclusion dans l’ensemble de ses sociétés.

A ce tire les partenaires se sont réunis en janvier 2022.

L’entreprise GRUNDFOS comptait 448 salariés au 31 décembre 2021 dont 176 hommes et 272 femmes. Malgré une majorité de femmes on note un certain déséquilibre quant à la répartition des femmes et des hommes au sein de l’entreprise. Les femmes sont concentrées sur la catégorie « ouvriers » et sont beaucoup moins présentes que les hommes sur les postes à responsabilité.

Dans ce cadre, la direction et les partenaires sociaux se sont entendus pour travailler sur les domaines suivants :

• Rémunération effective

• Embauche

• Formation professionnelle

• Promotion professionnelle

• Qualification

• Conditions de travail

• Articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle

Ce nouvel accord tient compte des enseignements et réalisations des précédents accords triennaux relatifs à l’égalité professionnelle. Les parties ont souhaité que ce nouvel accord s’inscrive dans la continuité des précédents tout en y apportant des améliorations.

Cet accord s’appuie également sur les valeurs du Groupe et en particulier sur les 3 suivantes :

• Le Développement Durable

Grundfos conduit ses activités de manière responsable et durable.

Nous fabriquons des produits et apportons des solutions qui aident nos clients à préserver les ressources naturelles et à réduire l'impact sur le climat.

Nous jouons un rôle actif dans la société qui nous entoure.

Grundfos est une entreprise socialement responsable.

Nous sommes attentifs à nos collaborateurs, y compris à ceux qui ont des besoins spécifiques.

• Un comportement ouvert et loyal

Chez Grundfos, nous faisons ce que nous disons...

Et nous disons ce que nous faisons.

Nous communiquons de façon ouverte et transparente entre nous et avec le monde qui nous entoure.

Nous jouons cartes sur table, même lorsque cela n'est pas agréable.

• Valoriser les personnes

Ensemble nous sommes Grundfos.

Nous développons chaque collaborateur.

Chacun chez Grundfos est engagé et a du potentiel.

Chacun a le pouvoir d'influencer le cours des choses.

Chacun doit sentir qu'il est respecté et valorisé.

CHAMP D’APPLICATION

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble du personnel de PGF.

MESURES PERMETTANT D’ATTEINDRE LES OBJECTIFS D’EGALITE PROFESSIONNELLE

REMUNERATION EFFECTIVE

Objectif de progression

Assurer l’égalité de la rémunération effective entre les hommes et les femmes.

Actions

Un bilan sexué des rémunérations prenant en compte le temps de travail (notamment temps partiel) sera établi annuellement avant les négociations salariales afin de permettre de discuter des éventuelles mesures d’ajustement à négocier pour réduire les écarts.

Une garantie minimum d’augmentation pour la salariée en congé de maternité ou congé d’adoption est mis en place : une salariée (non couverte par une augmentation générale qui se trouverait en congé de maternité ou d’adoption) bénéficiera d’une augmentation individuelle minimum au moins équivalente à l’augmentation générale.

Indicateurs chiffrés

• Répartition des rémunérations par sexe, coefficient, âge et ancienneté,

• Répartition des augmentations individuelles : % personnes augmentées par sexe / nombre de personnes de la catégorie et en montant

• Nombre de femmes ayant bénéficié de l’augmentation individuelle minimum au moins équivalente à l’augmentation générale.

• Index de l’égalité professionnelle

EMBAUCHE

Objectif de progression

En matière d’embauche, l’entreprise se fixe comme objectif de promouvoir la mixité de ses métiers, aussi bien dans ceux qui sont aujourd’hui principalement tenus par des femmes que dans ceux principalement occupés par des hommes. Une vigilance particulière sera portée sur les postes d’encadrement : postes sur lesquels les femmes sont structurellement sous-représentées.

Actions

En vue d’atteindre cet objectif, PGF continuera à éliminer tout stéréotype lié au sexe dans les offres d’emploi internes comme externes, en s’assurant que le vocabulaire et les terminologies employés respectent parfaitement la mixité.

Nous favoriserons des formulations qui rendent les offres accessibles et attractives autant aux femmes qu’aux hommes.

De plus, nous nous attacherons à ce que nos recrutements reflètent la répartition des candidatures reçues à compétences, expériences et profils équivalents. En cas de sous-traitance du recrutement PGF rappellera cet engagement au prestataire retenu pour la mission de recrutement.

Nous poursuivrons également notre démarche de promotion de nos métiers auprès des écoles partenaires par le biais de visites de l’entreprise.

Enfin, PGF comptant plus de 300 salariés, les employés chargés des missions de recrutement recevront une formation à la non-discrimination à l'embauche au moins une fois tous les 3 ans. 

Indicateurs chiffrés

Afin d’apprécier l’efficacité de ces actions au regard de l’objectif fixé, nous retiendrons comme indicateurs :

• la répartition par sexe des candidatures reçues, pour chaque offre d’emploi ouverte à l’externe (CDI ou CDD),

• la comparaison du nombre de femmes recrutées dans l’année par rapport au nombre de candidatures de femmes reçues par type de métier

• le nombre de femmes tenant des postes d’encadrement

• le nombre de visites organisées à l’attention d’écoles partenaires

MOBILITE INTERNE

Objectif de progression

Les hommes et les femmes doivent pouvoir bénéficier d’une possibilité d’accès à la mobilité interne

Action

Garantir l’accès à tous les salariés à un espace de communication dédié à l’emploi dans l’entreprise. Cet espace revêt à la fois une forme physique (totems de communication avec affichage des postes à pourvoir) et numérique : offres disponibles sur le site intranet et la plateforme RH.

Indicateur chiffré

Nombre d’annonces publiées par rapport aux nombres de postes à pourvoir au sein de l’entreprise

La répartition par sexe des candidats à la mobilité interne par poste

FORMATION

La formation décrite ci- après recouvre à la fois les dispositifs de formation interne et externe.

Objectif de progression

En matière de formation, l’entreprise se fixe comme objectif de promouvoir l’accès des femmes à des métiers techniques, traditionnellement occupés par des hommes et inversement.

Actions

Mettre en place des actions de formation susceptibles d’attirer des salarié(e)s dans des métiers traditionnellement occupés par des femmes ou des hommes.

La mise en place de l’organisation de production au cours des 3 dernières années a permis de développer l’accès aux femmes aux métiers d’Opérateurs team lead et de maintenance. La fonction de superviseur de production reste aujourd’hui exclusivement occupée par des hommes. Dans le cadre des plans de succession il sera apporté une vigilance particulière sur ce point.

Parallèlement la communication sur les parcours de formation et de développement permettant d’accéder aux fonctions de technicien de production, de superviseur de production sera renforcée.

Par ailleurs un support d’information permettant aux salariés d’avoir les informations sur les dispositifs de formation existants (CPF, VAE, bilan de compétences etc…) est disponible et mis à jour en fonction de l’évolution de la réglementation.

Indicateur chiffré

Afin d’apprécier l’efficacité de nos actions au regard de l’objectif fixé, nous retiendrons comme indicateur chiffré le nombre de bénéficiaires des actions de formation qualifiantes par service et par sexe.

Il sera fait également un suivi régulier en Comité Social et Economique du nombre de personnes par sexe et par catégorie ayant intégré un parcours de formation et de développement dans le cadre de la future organisation de production.

PROMOTION PROFESSIONNELLE

Objectif de progression

Les hommes et les femmes doivent pouvoir bénéficier d’une évolution de carrière équitable, être en mesure d’avoir les mêmes parcours professionnels et les mêmes opportunités sans que le sexe puisse être un élément de décision. Il est rappelé que le processus de sélection dans le cadre d’une promotion s’appuie sur les critères de compétences, de potentiel, d’aptitudes et de comportement professionnel. Le processus inclut à minima un entretien avec le responsable de département du secteur concerné par le poste vacant et par un membre de la DRH.

Action

Assurer l’égalité d’accès à la promotion professionnelle.

Informer le personnel lors des PDD des dispositifs de formation existants en reprenant les éléments disponibles sur insite.

Indicateur chiffré

Afin d’apprécier l’efficacité de nos actions au regard de l’objectif fixé, nous retiendrons comme indicateur chiffré la répartition des promotions accordées par sexe, par catégorie et par temps de travail.

Il sera également fait un suivi du nombre de réponses par sexe et CSP par rapport au nombre d’annonces affichées.

QUALIFICATION

Dans le cadre de sa Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences, l’entreprise a mis en place un processus de qualification professionnelle interne.

Objectif de progression

Positionner chaque opérateur dans la matrice de qualification professionnelle interne sans que le sexe puisse être un élément de décision.

Action

Etablir un bilan sexué des positionnements sur la qualification professionnelle interne.

Indicateur chiffré

Répartition sexuée des qualifications professionnelles internes selon la grille de positionnement mise en place.

INSERTION PROFESSIONNELLE ET MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES

A l’instar de la vision de Poul Due Jensen, et porté par nos valeurs, Grundfos a toujours été particulièrement attentif à l’intégration professionnelle et « sociétale » des populations en situation de handicap. Dans cet esprit PGF mettra en œuvre les actions suivantes :

Actions

• la sensibilisation de l'encadrement et des salariés

En partenariat avec les organismes assurant la promotion du handicap en entreprise, une action d’information sensibilisation sera menée auprès de tous les managers de PGF.

Une campagne d’information sera par ailleurs réalisée pour inciter les salariés ayant une reconnaissance de travailleur handicapé ou pouvant y prétendre à se mettre en relation avec le service de santé au travail. L’objectif est de promouvoir les droits et les aides auxquels ces salariés peuvent prétendre dans leur activité professionnelle mais aussi privée dès lors que le statut de travailleur handicapé leur est reconnu.

• le recrutement sur des postes durables et éventuellement en alternance : toute nouvelle ouverture de poste sera transmise au service dédié de Pôle Emploi afin d’augmenter les possibilités d’attirer des travailleurs handicapés.

• la préservation de l'emploi des personnes en situation d’handicap : A ce titre PGF poursuivra les actions portant sur les aménagements de postes réalisés avec le concours de d’ organismes externes compétents.

• la sous-traitance avec le milieu protégé.

• développement d’une organisation du travail inspirée du « flex department » en place au Danemark

L’objectif est double.

• proposer aux personnels en situation de handicap qui ne sont plus en capacité de de travailler sur des lignes d’assemblages de se réorienter vers d’autres activités compatibles avec le handicap.

• maintenir ces personnels dans l’emploi

La liste des activités qui seraient couvertes par ce service (non exhaustif) serait :

• Reconditionnement corps de stators upm3

• Reconditionnement pour le supermarché

• Préparation de kits

• Mise en boites individuelles

• Préparation de notices

Indicateur chiffré

L’objectif est au moins de maintenir le nombre de postes actuellement actifs au sein du flex département créé en 2019, soit 5 postes. Le nombre de postes maximum est fixés à 11 ETP (Equivalent Temps Plein).

MESURES PERMETTANT DE LUTTER CONTRE TOUTE DISCRIMINATION EN MATIERE DE RECRUTEMENT, D’EMPLOI ET D’ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE

CODE DE CONDUITE

Grundfos a mis en place depuis de nombreuses années un Code de Conduite dont la dernière mise à jour a été réalisée en 2019. Chaque salarié est tenu de participer à la formation relative au code de conduite et se voit remettre un exemplaire du dit code.

Le thème numéro 13 du code de conduite relatif à la discrimination précise que :

Grundfos assure un environnement inclusif et accueillant à tous les membres du personnel, aux clients, aux bénévoles, aux sous-traitants, et aux fournisseurs, aux clients et à toute autre partie travaillant avec Grundfos.

Grundfos refuse toute discrimination fondée sur

• la race ;

• la couleur ;

• la religion ou les croyances ;

• le sexe ou l’expression de genre ;

• l’âge ;

• la nationalité ou l’origine ;

• le handicap physique ou mental ;

• le statut familial ;

• l’orientation sexuelle ; ou

• le statut social.

Grundfos refuse toute forme de harcèlement, physique, psychologique, verbal, sexuel ou autre.

Vous devez :

• traiter tout le monde, y compris vos collègues, fournisseurs et clients actuels ou potentiels, avec respect et d’une manière non discriminatoire ;

• encourager et écouter ceux qui prennent la parole et donnent leur avis ;

• respecter les différences culturelles ;

• fonder vos décisions professionnelles sur le mérite ;

• éviter les messages offensants, les remarques désobligeantes ou les plaisanteries inappropriées ; et

• éviter tout commentaire ou sous-entendu inapproprié de nature sexuelle ou tout comportement offensant lié au sexe.

Vous devez informer immédiatement son supérieur, votre HR Business Partner ou le service juridique si vous vous sentez victime de discrimination ou de harcèlement, ou si vous êtes témoin de discrimination ou de harcèlement.

RENFORCEMENT DE LA COMPETENCE DES MANAGERS

Chaque manager devra suivre une formation de sensibilisation à la prévention et la détection des actes pouvant revêtir un côté discriminatoire.

Par ailleurs chaque manager devra suivre les modules de formations mis en place par le Groupe en matière de Diversité Egalité et Inclusion.

Enfin les initiatives, communications et outils mis en place par le Groupe feront l’objet d’une promotion active auprès des managers.

La mesure de ce renforcement des compétences se fera sous la forme de :

• Le nombre de managers ayant participé aux formations assignées

• Le résultat de l’enquête annuelle sur la connaissance de la situation du Groupe et de l’entreprise en matière de Diversité Egalité et Inclusion.

MIXITE DES INSTANCES REPRESENTATIVES DU PERSONNEL

Objectif de progression

L’entreprise se fixe comme objectif une représentation équilibrée des femmes dans les instances représentatives du personnel.

Actions

Les organisations syndicales signataires de cet accord s’engagent à faire refléter au mieux le poids respectif de chaque sexe au sein de l’entreprise dans les listes de candidatures, lors des prochaines élections professionnelles.

Indicateur chiffré

Afin d’apprécier l’efficacité de cette action, nous retiendrons comme indicateur le pourcentage de femmes présentes sur les listes électorales aux élections professionnelles qui se dérouleront en 2022.

ARTICULATION ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET EXERCICE DE LA RESPONSABILITE FAMILIALE

Objectif de progression

Assurer l’articulation des temps de vie professionnelle et personnelle pour tous les salariés.

Actions

Organisation du temps :

Sans préjuger du résultat des discussions futures sur l’aménagement du temps de travail, les parties signataires confirment leur souhait commun de :

• Maintenir un système d’horaires variables pour les fonctions le permettant.

• D’offrir la possibilité de travailler à temps partiel pour les salariés qui le souhaitent.

Dans un souci de bon équilibre entre, d’une part la nécessaire performance industrielle et la bonne organisation de l’entreprise et d’autre part la vie familiale, les parties fixeront chaque année un pourcentage maximal de contrats à temps partiel, en particulier dans les fonctions de production.

Ce pourcentage s’appliquera à toutes les unités de production.

Pour l’année 2022 le pourcentage est fixé à 10% de l’effectif équivalent temps plein du secteur constaté au 1^er janvier 2022. Ce pourcentage sera revu annuellement.

Les mi-temps thérapeutiques n’excédant pas une durée totale de 3 mois ne seront pas inclus dans le calcul des 10%

• Faciliter les heures ou journées d’absence pour faire face à la situation d’un enfant malade.

Les parties décident la reconduite d’un dispositif de congé pour enfant malade hospitalisé de 2 jours avec maintien de rémunération. L’enfant devra être âgé de moins de 16 ans. Un certificat d’hospitalisation avec justification de la nécessité de présence du parent devra être fournie. Cette mesure ne se cumule pas avec celle identique prévue dans l’accord relatif à la Négociation annuelle obligatoire pour 2022 mais à vocation à la pérenniser.

En outre, il sera permis au salarié parent de poser au maximum 3 jours de repos justifiés par la maladie d’un enfant nécessitant la présence d’un parent. Ces absences seront décomptées sur les congés payés ou autres repos (RTT, CET etc..) dès lors qu’il s’agit de jours de repos à la disposition du salarié. Compte tenu de l’impossibilité de prévoir ce type d’absence le salarié ne disposera d’aucun délai pour poser ce jour. En contrepartie, il devra présenter un certificat médical attestant de la nécessité de rester auprès de l’enfant pour la période concernée. Il devra informer par tout moyen son responsable de son absence le jour même.

• Faciliter les absences pour accéder aux services publics dont les horaires d’ouverture ou public ne permettent pas au salarié de réaliser les démarches en dehors de ses horaires de travail. Le salarié devra formuler sa demande au moins 48h à l’avance. A son retour il devra fournir un justificatif (certificat attestant que le salarié s’est bien rendu au service public). Les heures d’absences si elles ne peuvent être récupérées dans les 7 jours suivants ne seront pas rémunérées.

• Informer les salariés au travers du guide de la parentalité

• Veiller au respect de la charte des temps.

• Encourager la prise du congé de paternité

La manière dont le congé paternité est pris en compte dans le calcul des éléments de rémunération (ex. prime liée au temps de présence), est harmonisé avec les règles de calcul applicables au congé de maternité.

Télétravail. Les parties renvoient aux dispositions prévues par l’accord d’entreprise sur le télétravail du 12 novembre 2021. Cet accord est affiché sur les espaces de communication réservés et consultable sur simple demande à la DRH.

Entretien annuel : équilibre vie professionnelle et familiale

Grundfos a mis en place un dispositif d’entretien annuel pour ses salariés dénommé « PDD »

Parmi les thèmes obligatoires qui doivent être évoqués entre le salarié et son manager figure l’équilibre vie professionnelle et familiale. Il doit être fait mention par écrit dans le document support du PDD des conclusions écrites sur cette thématique.

Indicateurs chiffrés

• % de salariés en horaires variables par sexe.

• % de salariés à temps partiel par département / service par sexe

Droit à la déconnexion

Les parties renvoient aux dispositions prévues par l’accord d’entreprise sur le droit à la déconnexion du 10 avril 2017. Cet accord est affiché sur les espaces de communication réservés et consultable sur simple demande à la DRH

Don de jour de congé

Les parties renvoient aux dispositions prévues par l’accord d’entreprise sur le don de jour de congé ou de repos du 8 juin 2016. Cet accord est affiché sur les espaces de communication réservés et consultable sur simple demande à la DRH.

Accompagnement social

Soucieux de pouvoir accompagner les salariés dans les difficultés sociales rencontrées, PGF finance la tenue de permanences par un(e) Assistant(e) Sociale sur le site. L’action du service social est complétée par un fonds social dont les modalités sont définies par accord du 18 avril 2016 entre le Comité Social et Economique et la direction sur la mise en place du fonds social.

Indicateurs chiffrés

Afin d’apprécier l’efficacité de nos actions au regard des objectifs fixés, nous retiendrons comme indicateurs chiffrés :

• le nombre de personnes sensibilisées à la charte des temps par sexe,

• nombre d’exemplaires « guide de la parentalité » diffusés par rapport au nombre d’états de grossesse déclarés ou de naissance déclarées.

• le nombre d’hommes ayant bénéficié d’un congé de paternité par rapport au nombre de naissances déclarées

• Bilan annuel du service social présente annuellement au CSE

CONDITIONS DE TRAVAIL ET QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Etat de grossesse et maternité

Objectif de progression

Nous réaffirmons ici notre objectif d’élargir les aménagements concernant le travail des femmes enceintes.

Actions

Les femmes enceintes pourront toujours continuer à quitter leur poste de travail une heure plus tôt à compter du premier jour du 5ème mois de grossesse, au prorata de leurs horaires de travail et ceci sans incidence sur leur salaire.

Au retour de leur congé maternité, les jours de congés qui n’ont pu être pris pendant la période de référence pourront être versés dans leur Compte Epargne Temps : le quota de jours pouvant être placés sera alors exceptionnellement augmenté.

De plus, afin de faciliter l’accès à l’entreprise aux femmes enceintes et de limiter leurs déplacements, des places de parking leur seront réservées à proximité de l’entrée de leur lieu de travail à leur demande. Ces places feront l’objet d’un balisage spécifique.

Il est rappelé qu’en application des articles L.1225-30 et suivants et R.4152-13 et suivants du Code du travail, pendant une année à compter du jour de la naissance, la salariée allaitant son enfant dispose à cet effet d'une heure par jour durant les heures de travail. Cette heure sera rémunérée jusqu’au 6^ème mois de l’enfant.

La salariée bénéficie d'une autorisation d'absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires (examens prénatals et, le cas échéant, examen postnatal).

La salariée bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation bénéficie d'une autorisation d'absence pour les actes médicaux nécessaires.

Le conjoint salarié de la femme enceinte ou bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d'une autorisation d'absence pour se rendre à 3 de ces examens médicaux obligatoires ou de ces actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d'assistance médicale au maximum.

Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération. En outre, elles sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés, ainsi qu'au regard des droits légaux et conventionnels que la salariée tient de son ancienneté dans l'entreprise.

Le processus de suivi des femmes en situation de grossesse mis en place dans le cadre du précèdent accord d’entreprise est pérennisé.

Par ailleurs il sera apporté une vigilance particulière à ce que les personnes en congé de maternité/parental continuent d’avoir l’information de l’entreprise (ex. réception du hel’eau, information mensuelle etc…).

Indicateurs chiffrés :

Afin d’apprécier l’efficacité de nos actions au regard de l’objectif fixé, nous retiendrons comme indicateurs chiffrés :

• le nombre de femmes enceintes ayant bénéficié de la possibilité de quitter leur poste de travail une heure plus tôt à compter du premier jour du 5^ème mois de grossesse, au prorata de leurs horaires de travail et ceci sans incidence sur leur salaire,

• le nombre de femmes ayant bénéficié de la mesure concernant le Compte Epargne Temps,

• le nombre de demandes de réservation de places de parking,

• le nombre d’entretiens ayant eu lieu.

Prévention des risques psycho sociaux

Définition des risques psychosociaux

Les risques psychosociaux recouvrent les risques pour la santé mentale, physique et sociale, engendrés par les conditions d’emploi et les facteurs organisationnels et relationnels susceptibles d’interagir avec le fonctionnement mental (cf. Rapport du Collège d’expertise sur le suivi des risques psychosociaux au travail, faisant suite à la demande du Ministre du travail, de l’emploi et de la santé, intitulé « Mesurer les facteurs psychosociaux de risque au travail pour les maîtriser », Avril 2011).

Lors de changements organisationnels et relationnels, les salariés peuvent traverser une période de difficultés psychologiques et de forte charge émotionnelle. L’annonce peut générer une phase de doute dans laquelle chaque salarié projette la crainte de quitter son poste, ses collègues et ses repères ou de devoir s’adapter à de nouvelles méthodes de travail ou environnement de travail. Il s’agit d’une phase pouvant engendrer une souffrance sociale liée à des changements importants nécessitant des réajustements. Les changements organisationnels et relationnels également faire émerger pour les salariés d’autres types de problématiques (perte de confiance en soi, baisse de l’estime de soi, etc.).

Le changement induit par une réorganisation génère chez les salariés des attitudes, des comportements et des sentiments qui méritent d’être suivis et accompagnés en tant que de besoin, afin d’éviter l’apparition de difficultés psychologiques.

Présentation de la démarche préventive d’accompagnement

La démarche d’accompagnement mise en place dans le cadre du projet de réorganisation
au sein de PGF vise à :

• Créer les conditions d’appropriation pour les salariés du nouveau modèle de fonctionnement pour atteindre les objectifs fixés et réussir la réorganisation envisagée,

• Mobiliser et accompagner le management dans le changement par une stratégie de préparation appuyée sur des logiques de communication, d’ajustement et de traitement des remontées terrain,

• Faciliter les réflexions sur le repositionnement professionnel pour la construction du projet,

• Gérer la période de transition en soulageant les tensions sociales éventuelles.

Le renforcement de la prévention des risques psychosociaux tout au long de cette période s’appuiera sur :

• L’information du Médecin du travail afin qu’il soit en situation de mieux comprendre et mieux accompagner les salariés de l’entreprise qui le solliciteraient,

• Une communication régulière auprès des salariés,

• La mise en place d’un dispositif dédié d’accueil et d’information des salariés sur l’ensemble de leurs questions de positionnement professionnel, à l’issue de la phase d’information et de consultation des représentants du personnel (l’Espace Mobilité Emploi), voire dès que possible avec l’avis favorable du Comité Social et Economique (le Point Information-Conseil)

• La mise en place d’un Comité de Veille Sociale composé de représentants du personnel du CSE, de membres du service de santé au travail et du service social, de membres de l’encadrement, de représentants du service Santé Sécurité Environnement, et de la Direction des Ressources humaines.

Mesures génériques de prévention

Renforcement du réseau de veille interne sur les situations individuelles ou collectives sensibles

Toute alerte émanant d’un salarié (ou de son entourage), quel que soit son niveau hiérarchique, pourrait amener, à sa demande, à la mise en œuvre d’un entretien spécifique avec la DRH et / ou d’une visite auprès des services de santé au travail.

Pour mémoire, les salariés disposent d’ores et déjà d’interlocuteurs et de dispositifs internes pour la prévention de l’ensemble des risques liés à la santé :

• La direction des ressources humaines en charge de répondre aux différentes questions RH des salariés,

• Le Service Santé Sécurité Environnement qui inclut un personnel infirmier Le service de santé au travail autour du Médecin du travail en charge du suivi des salariés de l’entreprise.

Ce réseau joue un rôle prépondérant dans la détection, la prévention et le suivi des salariés qui pourraient se trouver en difficulté.

La mission de ce réseau est :

• D’écouter, informer et conseiller les salariés qui rencontrent des difficultés,

• Analyser et évaluer leur situation en prenant en compte leur environnement professionnel et personnel,

• Rechercher des solutions adaptées en mobilisant les ressources appropriées internes ou externes.

Le rôle des principaux acteurs de ce réseau de veille est présenté dans les paragraphes suivants :

• Le service santé au travail

Une communication rappellera à chacun la possibilité de solliciter une rencontre avec le médecin du travail.

Le médecin pourra orienter comme il se doit vers une consultation spécialisée externe si nécessaire ainsi que vers la ligne d’accompagnement et / ou vers le psychologue.

Les coordonnées du médecin du travail sont affichées dans les locaux de l’entreprise.

• Les équipes de management

Les équipes de management locales, appuyées par la Direction des Ressources Humaines contribuent à détecter les situations préoccupantes, à alerter la Direction et les acteurs du réseau d’alerte interne en cas de besoin.

• Les membres du CSE

Les membres du CSE sont informés et consultés sur les risques socio-organisationnels associés à ce projet. Ils jouent un rôle indispensable dans la détection, la prévention et le suivi des personnes en difficulté.

Renforcement de l’accompagnement managérial de proximité 

En matière de prévention des risques, le rôle du management est essentiel, en particulier en période de changement. Son rôle d’alerte et d’orientation vers les interlocuteurs compétents est essentiel.

• Les membres de l’équipe d’encadrement et supervision suivront une formation spécifique concernant l’accompagnement des salariés dans la gestion du changement et en particulier la détection des situations difficiles.

Dans le cadre du présent projet de réorganisation, il s’agit de poursuivre et renforcer, la présence et l’accompagnement de la Direction de PGF vers les différents managers supervisant des périmètres potentiellement impactés par le projet. L’équipe RH pourra également intervenir en support dans le cadre du présent projet.

Le but de cet accompagnement est double :

• Permettre aux managers d’être écoutés et répondre à leurs questions,

• Les aider dans leur rôle de manager auprès des équipes.

L’objectif est que les managers puissent :

• Ecouter et répondre aux interrogations suscitées par le projet d’organisation,

• Etre présents et au contact des équipes,

• Soutenir les équipes,

• Réguler et prioriser les éventuelles problématiques liées à la juste répartition de la charge de travail dans les premiers temps de mise en œuvre de la nouvelle organisation (clarification des rôles de chacun, organisation du travail et modes de fonctionnement collaboratifs, etc.),

• Eventuellement orienter correctement les salariés en difficulté vers les interlocuteurs pertinents (médecine du travail, Point Information Conseil, Responsable RH, ligne d’accompagnement,).

Dans cette perspective, la Direction de PGF souhaite proposer à l’équipe de management des temps dédiés permettant de partager leurs difficultés, mais également d’identifier les leviers pour gérer au mieux la période et les différentes situations auxquelles ils peuvent être confrontés (tant au niveau humain qu’au niveau de l’activité).

Dispositif d’accompagnement psychologique 

En complément des dispositifs existants, un dispositif d’accompagnement individuel permettra à chacun d’exprimer ses éventuelles difficultés dans un cadre confidentiel, avec des acteurs spécifiquement dédiés. Le but est d’offrir un support psychologique et des conseils pour les salariés en ressentant le besoin, dans la gestion de cette situation à forte charge émotionnelle pouvant contribuer à l’émergence ou l’aggravation de risques psychosociaux.

Ce dispositif d’écoute peut prendre la forme :

• d’une ligne d’écoute, accessible 7j/7 et 24h/24, animée par un consultant psychologue d’un cabinet spécialisé,

• d’une présence d’un psychologue sur site.

Ces entretiens de soutien psychologique visent à accompagner individuellement autant que de besoin les managers et les salariés sur les situations sensibles auxquelles ils peuvent être confrontés. Les entretiens sont placés sous le sceau de la confidentialité, dans le plus strict respect du code de déontologie des psychologues.

La fréquence des permanences sur site sera ajustée en fonction de l’évaluation des besoins qui sera faite par le comité de veille sociale.

Comité de veille sociale

• Missions

Ce comité est mis en place dans le cadre de l’accompagnement des problématiques psycho-sociales liées à un projet de réorganisation.

Missions premières :

• Analyser les informations et données à disposition pour mesurer le niveau de risque,

• Préconiser des actions dans la prévention et la gestion des problématiques psycho-sociales,

• Rester vigilant et/ou alerter les décisionnaires (direction…) sur les problématiques.

Missions secondaires :

• Communiquer, ensemble, sur les actions décidées pour la prévention et la gestion des problématiques psycho-sociales,

• Représenter l’ensemble des compétences de l’entreprise dans la prévention et la gestion des problématiques psycho-sociales liées aux projets de réorganisation,

• Relayer les problématiques exprimées par les salariés.

• Composition

Le comité de veille sociale est constitué des membres suivants :

• Directeur d’Usine ou à défaut le Directeur des Ressources Humaines

• Responsable des Ressources Humaines

• Responsable d’unité de production

• 2 superviseurs ou responsable de département

• Infirmière de PGF / Responsable SSE

• Secrétaire C.S.E.

• 2 Membres de la CSSCT

• Médecin du travail

• Assistante sociale

• Consultant cabinet sélectionné

• Psychologue

Le comité peut, en tant que de besoin, inviter toute personne compétente interne ou externe à l’entreprise en cas de nécessité. L’invitation doit être à minima validée par le représentant de la Direction, le Secrétaire du CSE et au moins 1 membre de la CSSCT

• Fonctionnement

Le comité de veille sociale se réunira sur le site de PGF

Le groupe se réunira au minimum 2 fois par an. Il se laisse néanmoins la possibilité d’organiser rapidement d’autres réunions, si des craintes et/ou besoins apparaissaient. Ainsi, un membre peut, s’il l’estime nécessaire, demander la convocation de l’ensemble du comité de veille sociale pour étudier et analyser une situation, et le cas échéant, apporter des propositions d’actions.

• Charte éthique

Le respect mutuel

• Chaque membre participe au groupe en raison de sa compétence, et non de son statut ou de son étiquette,

• Chaque membre du comité de veille sociale a le droit de s’exprimer et d’être entendu.

La dimension affective

Les problématiques évoquées peuvent toucher affectivement les membres, donc :

• Dans la mesure où un membre aurait du mal à prendre de la « distance » par rapport à un événement évoqué, il sera invité à s’abstenir sur le dossier en question,

• Les avis du comité de veille sociale sont pris en toute expertise et compétence, excluant de fait toutes dimensions émotionnelles.

La confidentialité

• Toutes informations, discussions et/ou décisions menées par le comité de veille sociale reste STRICTEMENT confidentielles,

• Seule une décision collégiale, votée et validée, du comité de veille sociale peut lever cette clause de confidentialité.

L’anonymat

• Toutes les informations relayées auprès du comité de veille sociale doivent rester ANONYMES, pour garantir le respect des salariés entendus et pour garantir un traitement objectif de ces informations,

• Seule une décision de la personne concernée peut lever la règle d’anonymat, si elle souhaite se faire connaître.

• Outils et moyens

PGF dispose d’outils d’analyse utilisés au quotidien dans la gestion de l’activité. Certains de ces outils pourront servir de base à la création des indicateurs ci-dessous.

Les indicateurs suivants pourraient être utilisés par le comité de veille sociale :

• Indicateurs relatifs à la « perception » sur :

  • Sur le climat social

  • Sur la charge de travail

  • Sur le sens du travail et les valeurs

  • Sur la reconnaissance professionnelle

  • Sur l’avenir et les perspectives

  • Sur le stress ressenti

• Sur la base de données recueillies directement sur le terrain, qualitatives, verbales et subjectives.

• Indicateurs relatifs au « fonctionnement R.H. de l’entreprise » :

  • Sur la gestion de la production

  • Sur l’absentéisme

• Sur la base de données indirectes, quantitatives, chiffrées et objectives.

• Indicateurs relatifs « à la santé et la sécurité des salariés » :

  • Sur la sécurité et les faits accidentels

  • Sur les comportements addictifs

• Sur la base de données indirectes, quantitatives et qualitatives, chiffrées.

MESURES EN FAVEUR DE LA PREVENTION DE LA PENIBILITE

Les mesures en faveur de la prévention et la réduction de la pénibilité s’articuleront autour de :

• La réduction des poly-expositions aux facteurs de pénibilité.

• L’adaptation et l’aménagement du poste de travail.

• L’amélioration des conditions de travail notamment sur le plan organisationnel.

• Le développement des compétences et des qualifications.

• L’aménagement des fins de carrière.

• Le maintien en activité des salariés exposés aux facteurs de pénibilité.

Chacun d’eux est assorti d’objectifs chiffrés dont la réalisation est mesurée au moyen d’indicateurs.

Facteurs de risques professionnels liés à un environnement physique agressif 

Facteurs de risques professionnels	Seuils
	Action ou situation	Intensité minimale	Durée minimale
Activités exercées en milieu hyperbare	Interventions ou travaux	1 200 hectopascals	60 interventions ou travaux par an
Températures extrêmes	Température inférieure ou égale à 5 °C ou au moins égale à 30 °C	900 heures par an
Bruit	Niveau d'exposition au bruit rapporté à une période de référence de 8 heures d'au moins 80 décibels (A)	600 heures par an
	Exposition à un niveau de pression acoustique de crête au moins égal à 135 décibels (C)	120 fois par an

Facteurs de risques professionnels liés à certains rythmes de travail

Facteurs de risques professionnels	Seuils
	Action ou situation	Intensité minimale	Durée minimale
Travail de nuit	Une heure de travail entre 24 heures et 5 heures (1)	120 nuits par an
Travail en équipes successives alternantes	Travail en équipes successives alternantes impliquant au minimum une heure de travail entre 24 heures et 5 heures	50 nuits par an
Travail répétitif	Temps de cycle inférieur ou égal à 1 minute	900 heures par an

Les effets de l’exposition aux facteurs de risques professionnels tels que :

• les manutentions manuelles de charges,

• les positions forcées des articulations,

• les vibrations mécaniques,

• l’exposition aux agents chimiques dangereux

resteront identifiés et évalués dans le document unique.

ADAPTATION ET AMENAGEMENT DU POSTE DE TRAVAIL

Bruit

Objectif chiffré

Pour les postes sur lesquels l’exposition au bruit dépasse les 85 dB(A), notre objectif est de continuer à mettre en œuvre tous les moyens techniquement et économiquement possibles pour réduire le bruit sur 100% des postes dont la mesure d’exposition est supérieure à 85dB(A).

Nous nous engageons à effectuer des mesures régulières, à mettre en place des plans d’action sur les postes exposés et à vérifier la réduction effective du niveau sonore sur chacun d’eux.

Actions mises en place

Afin d’atteindre cet objectif, nous veillerons à la mise à jour de la cartographie des bruits dans les ateliers permettant de surveiller le niveau sonore local, à chaque modification significative de l’environnement (nouvelles activités, nouveaux produits…).

Au vu de cette remise à jour, nous réaliserons des mesures d’exposition au bruit sur les postes concernés en cas de dépassement de la limite de 80dB(A).

Au-delà des actions imposées par la réglementation pour les expositions à plus de 85dB(A), nous poursuivrons nos actions de prévention sur plusieurs axes :

• Optimisation de l’utilisation de l’air comprimé (ex : suppression des soufflettes ou ajout d’un réducteur de pression, installation de silencieux sur les échappements libres,…)

• Capotage des machines et des installations les plus bruyantes,

• Réduction des chocs métalliques

• Achat d’équipements avec un niveau sonore mieux maîtrisé

• intégration de la sensibilisation au « risque bruit » lors de l’accueil des nouveaux arrivants

Pour les postes sur lesquels la réduction du niveau sonore reste insuffisante pour passer sous le seuil de 85dB(A), des protections auditives personnalisées (bouchons moulés) seront proposées au personnel concerné sur les recommandations du service médical et de santé au travail, dans l’attente de la mise en œuvre des solutions techniques adéquates.

De plus, pour tout achat d’un nouvel équipement ou pour toute nouvelle installation, le cahier des charges destiné aux fournisseurs intègre une valeur limite à ne pas dépasser, fixée à 75dB(A).

Indicateurs de suivi

• Nombre de mesures d’exposition effectuées suite aux remises à jour de la cartographie des bruits,

• Nombre de plans d’actions mis en œuvre,

• Valorisation des investissements consacrés et mesure de l’amélioration du niveau sonore.

Travail répétitif

Objectif chiffré 

Dans ce cadre, nous continuerons à intégrer la dimension ergonomique en amont, dès la conception des nouveaux postes de travail, et à améliorer l’ergonomie des postes existants, soit à traiter au minimum 10 postes par an.

Actions mises en place

Depuis de nombreuses années, l’évaluation des risques des postes de travail intègre une évaluation des risques ergonomiques prenant en compte la répétitivité des gestes, la force nécessaire pour effectuer ces gestes et les positions observées lors des cycles de production. Le résultat de cette évaluation nous permet ensuite de prioriser nos actions d’amélioration.

Les salariés de l’entreprise étant acteurs de cette démarche, chacun d’eux peut demander à ce qu’une analyse de son poste soit effectuée dans le but d’améliorer les conditions d’exécution de son travail.

Une première cartographie a ainsi pu être établie, à partir de laquelle des plans d’actions correctives ont été mis en œuvre afin de réduire au maximum le risque de développement des TMS.

Nous poursuivrons cette étude de la cartographie des postes existants par une évaluation de l’ergonomie sur chacun d’eux.

De plus, chaque modification sur les postes de travail donne lieu à une remise à jour de l’évaluation des risques ergonomiques, l’objectif étant au minimum de maintenir le niveau évalué avant modification, et de l’améliorer si le poste n’est pas déjà « vert ».

Afin de prévenir le développement des TMS le plus en amont possible, un volet « évaluation des risques santé sécurité » comprenant une approche ergonomique est inclus dans les projets de développement de chaque nouvelle installation.

Au-delà, il est également prévu d’intégrer les approches « bonnes gestuelles » lors de la formation au poste des nouveaux arrivants.

Dans le cadre du développement de la polyvalence, nous favoriserons des affectations et rotations tenant compte des sollicitations des articulations. L’objectif étant de veiller à ce que lors d’une rotation les mêmes articulations ne soient pas sollicitées.

Indicateurs de suivi

• Nombre d’évaluations de postes réalisées par an,

• Nombre de postes « rouge » et « orange » dont l’ergonomie a été améliorée par an.

Manutentions manuelles de charges

Il sera procédé à une évaluation des risques lombalgiques avec l’outil développé par la CARSAT pour toutes les activités incluant le port de charges (magasiniers caristes, cariste logistique interne) Cette évaluation sera mise à jour régulièrement.

Sont intégrés dans les spécifications SSE utilisées préalablement à l’achat ou modification de tout équipement de travail :

• L’aménagement des étagères de bord de ligne : positionnement dans le rack en fonction des fréquences de manutention en tenant compte des hauteurs mini et maxi

• les types de conditionnements (taille, forme, charge unitaire, …)

• l’organisation et l’aménagement des nouveaux postes de travail

Plan d’actions :

• Suivi du montant investi dans les aménagements dédiés, dans les moyens de manutention manuelle

AMELIORATION DES CONDITIONS DE TRAVAIL NOTAMMENT AU PLAN ORGANISATIONNEL

Notre objectif est de mener une réflexion sur de nouveaux rythmes de travail qui semblent moins perturbants pour le métabolisme et la chronobiologie des salariés tout en maintenant la performance de l’entreprise.

Par exemple les axes de réflexion pourraient être les suivants :

• Augmenter la stabilité des cycles pour le personnel posté et éviter les cycles trop courts.

• Expérimenter des modes d’organisation du travail posté qui limite l’exposition des salariés les plus âgés au travail de nuit et à la rotation 3X8.

• S’assurer que le positionnement des pauses est optimal par rapport aux besoins physiologiques de repos /alimentation.

• Organiser les rotations 3X8 de sorte à ce que l’enchaînement des semaines soit le plus compatible possible avec la chronobiologie de l’être humain.

Ces réflexions pourraient mener à des essais, qui devraient faire l’objet d’un accord d’entreprise au préalable.

Indicateurs

• Nombre de réflexions de changement de rythme de travail

• Nombre de salariés les plus âgés ayant pu être réaffectés sur des postes ne comportant pas de travail de nuit alors qu’il n’y a pas de contre-indication médicale au travail de nuit délivrée.

DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES ET DES QUALIFICATIONS

L’autonomie au poste de travail

Objectif chiffré

Notre objectif commun est de faire en sorte que les salariés en production valident au minimum l’étape 2 de l’autonomie au poste de travail sur 5 postes en moyenne, dans le but de développer la rotation sur les postes et de mieux répartir la charge de travail.

Le principe de la rotation aux postes de travail contribue en effet à réduire la durée d’exposition aux facteurs de pénibilité.

Actions mises en place

L’autonomie d’un opérateur à un poste de travail s’évalue à travers 4 étapes :

• Etape 1 : exigences minimum requises pour le poste (règles de sécurité, qualité, 5S…)

• Etape 2 : étape 1 + objectif de quantité respecté

• Etape 3 : étape 2 + aptitude à « monitorer » un autre opérateur

• Etape 4 : étape 3 + prise en charge des dysfonctionnements

Pour toute validation d’étape, une fiche d’audit est renseignée et validée. Une base de données informatique permet le suivi de la progression d’un opérateur dans l’acquisition de l’autonomie au poste.

Indicateur de suivi

• Nombre moyen de postes validés à l’étape 2 par salarié en production.

AMENAGEMENT DES FINS DE CARRIERE

L’entretien de fin de carrière

Objectif chiffré

Nous nous fixons ici comme objectif de recevoir 100% des salariés âgés de plus de 55 ans ayant répondu positivement à l’invitation à un entretien de fin de carrière.

Actions mises en place

Lors de l’entretien professionnel intervenant entre la 55^ème et la 57^ème année, un point complet sera réalisé sur la fin de carrière du salarié. Les thématiques suivantes seront abordées :

• informations à disposition du salarié concernant les dispositifs existants en matière de retraite.

• point sur les situations de pénibilité rencontrées (horaires, ergonomie du poste, effort physique, gestes et postures…).

En cas de demande de changement de poste ou d’aménagement du poste de travail, une solution concrète sera mise en place, en concertation avec le manager du salarié et le service santé au travail

Indicateurs de suivi

• Nombre de salariés ayant accepté la tenue de l’entretien/nombre de salariés invités,

• Nombre de demandes d’aménagements réalisées/nombre de demandes émises

MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES SALARIES EXPOSES AUX FACTEURS DE PENIBILITE

Gestion des restrictions médicales

Objectif chiffré

Notre objectif est de faire en sorte que 100% des restrictions médicales émises par la médecine du travail soient suivies d’un entretien spécifique.

Actions mises en place

Une procédure d’entretien suite à une visite médicale avec restriction est en place chez PGF depuis 2009.

Lorsqu’une restriction médicale est mise par la médecine du travail, un entretien est déclenché par l’infirmière entre le responsable hiérarchique et le salarié concerné, dans le but de convenir conjointement de l’aménagement physique ou organisationnel à prévoir. La conclusion de l’entretien est consignée dans un document qui est validé par la médecine du travail.

En cas de désaccord, le processus d’entretien et de validation est de nouveau déclenché afin d’aboutir à une solution adaptée à la restriction en question.

Indicateurs de suivi

• Nombre d’entretiens réalisés/nombre de salariés ayant fait l’objet de restrictions médicales,

• Nombre d’aménagements de poste réalisés à la suite de restrictions médicales/nombre d’entretiens réalisés.

MESURES EN FAVEUR DU CADRE DE TRAVAIL ET DU BIEN ETRE ET DES RELATIONS AU TRAVAIL

LUTTE CONTRE LE HARCELEMENT MORAL ET SEXUEL

Le règlement intérieur applicable à PGF rappelle les dispositions interdisant le harcèlement sexuel et le harcèlement moral, ainsi que les procédures et sanctions encourues.

Les parties signataires souhaitent renforcer la sensibilisation des personnels sur cette thématique et mener conjointement avec les instances représentatives du personnel des campagnes de sensibilisation. Cette sensibilisation s’appuiera sur les outils de prévention disponibles sur les sites internet gouvernementaux (travail.gouv.fr, défenseur de droits etc…)

Les managers devront suivre une formation spécifique afin de les sensibiliser à la prévention et à la détection des actes constitutifs d’un harcèlement moral et ou sexuel.

AMENAGEMENT D’ESPACES DE CONVIVIALITE

La direction poursuivra les efforts engagés en 2019 pour maintenir des espaces de convivialité et de partage pour les salariés afin de contribuer au bien-être au travail.

SERVICES COLLECTIFS

PGF souhaite mettre à disposition de ses salariés un certain nombre de services permettant de leur faciliter leur quotidien

A ce jour l’entreprise propose notamment déjà :

• L’accès à un Restaurant d’Entreprise

• La possibilité de l’envoi de courrier depuis le point accueil (l’affranchissement restant à la charge du salarié)

• Vente de logiciels informatiques à prix préférentiel (OFFICE)

• Mise à disposition des déchets (palettes, chutes de bois utilisées pour le chauffage, anciens mobiliers (bureaux, armoires) plaques de bois

• La réparation de pompes

A l’avenir les services suivants seront, si possible, progressivement proposés

• Mise à disposition d’un accès hors temps de travail aux sites web gouvernementaux pour les démarches administratives (salle informatique à disposition et bureau derrière l’accueil).

CAMPAGNES DE SENSIBILISATION

En tant que société socialement responsable PGF, mènera des campagnes de sensibilisation en priorité sur les thématiques suivantes :

• La nutrition équilibrée

• Les bienfaits de la pratique de l’activité physique

• La prévention du risque routier

• La consommation de substances addictives

COMMUNICATION DE L’ACCORD ET INDICATEURS DE SUIVI

Le présent accord sera mis à la disposition des salariés de PGF via Intranet et affichage. Sa mise en place fera l’objet d’une communication spécifique à l’ensemble du personnel.

Afin de suivre son application, les parties signataires conviennent de dresser un bilan des actions prévues, d’examiner l’évolution des indicateurs de suivi déterminés, de proposer des suggestions et de faire remonter les dysfonctionnements constatés dans le cadre de la Négociation Annuelle Obligatoire.

CLAUSES JURIDIQUES ET ADMINISTRATIVES

Révision de l’accord

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant sa période d’application par accord entre les parties.

Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les trois mois suivants la présentation de celle-ci.

Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.

Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il entrera en vigueur le 01/01/2022 et cessera de plein droit de s’appliquer le 31/12/2024.

Conformément à l’article L. 2222-4 du Code du Travail, à l’échéance de ce terme, il ne continuera plus de produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.

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Le présent accord sera notifié dès sa signature à l'ensemble des organisations syndicales représentatives de la Société conformément à l'article L. 2231-5 du Code du travail.

Le présent accord sera déposé conformément aux dispositions légales auprès de la DREETS et du secrétariat greffe du Conseil des Prud’hommes compétents.

Un exemplaire original sera également remis à chaque signataire.

Fait à Longeville les Saint-Avold

Le 31 janvier 2022

En 10 exemplaires originaux.

Pour la Société POMPES GRUNDFOS SAS :

Monsieur agissant en sa qualité de Directeur Usine

Monsieur en sa qualité de Directeur Ressources Humaines.

Pour les organisations syndicales représentatives :

FO, représentée par ses délégués syndicaux, et

CFTC, représentée par son délégué syndical,

CFE-CGC, représentée par son délégué syndical,