Accord d'entreprise "UN PROCES VERBAL NEGOCIATIONS ANNUELLES OBLIGATOIRES 2021" chez HENAFF - JEAN HENAFF SA (Siège)

PROCES VERBAL RELATIF A LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2021

ENTRE :

La société JEAN HENAFF SA, Société Anonyme dont le siège est à Ker Hastell POULDREUZIC (29710), inscrite au RCS de QUIMPER sous le numéro 375 580 594,

Représentée par M … agissant en qualité de Directeur exécutif.

La société JEAN HENAFF SAS, Société par Actions Simplifiée dont le siège est à Ker Hastell POULDREUZIC (29710), inscrite au RCS de QUIMPER sous le numéro 402 978 639,

Représentée par M … agissant en qualité de Directeur exécutif

Composant l’Unité Économique et Sociale JEAN HENAFF

D’une part

ET :

Le représentant de l’organisation syndicale :

• M …, agissant en qualité de Délégué Syndical CFDT.

D’autre part

PREAMBULE :

Les parties ont engagé les négociations annuelles obligatoires au titre de l’année 2021, et à cette fin elles se sont rencontrées à plusieurs reprises lors de différentes réunions de négociation qui se sont tenues les 25 Février, 19 Mars, 13 Avril 2021, M … représentant la Direction en sa qualité de Directrice des ressources humaines.

La délégation syndicale était composée de … et ...

Le syndicat a disposé des documents nécessaires établis par l’entreprise pour aborder la négociation, et lors de celle-ci l’ensemble des thèmes relatifs à la négociation annuelle obligatoire ont été abordés.

Il a été arrêté et convenu ce qui suit :

I – Rémunérations, temps de travail, répartition de la valeur ajoutée et couverture sociale

1. Salaires réels et avantages sociaux :

La Direction a rappelé à la délégation syndicale la composition de la rémunération globale de l’UES J.HENAFF .

Lors des réunions de février, les sujets de discussion ont porté sur :

• L’augmentation générale

• La définition et le montant de la prime de performance collective usine

• La modification de l’accord d’intéressement

Les parties se sont entendues sur une possibilité d’augmentation générale différenciée par CSP.

En mars, la délégation syndicale a fait les demandes suivantes : AG de 3 % sur les salaires réels du collège O/E, 2 % collège TAM, 1,5 % collège cadres.

La délégation syndicale revendique également :

• la mise en place d’une prime de polyvalence et ses modalités d’octroi et montant

• une revalorisation des postes de buanderie qui sont classés au coef 145

• que les opérateurs de plus de 52 ans avec 15 ans d’ancienneté n’exercent plus sur le poste saignée, très contraignant au niveau physique avec de plus en plus de contraintes au niveau du bien être animal (reconnaissance pour les seniors)

La Direction rappelle que la FICT a signé un accord salaires de 1,7 % mais par rapport à la grille 2019. Cela revient à une AG de 1,08 % pour 2021 compte tenu de la recommandation appliquée de 0,62 % en 2020.

La Direction ré affirme sa proposition de prime de performance selon les critères présentés en CSE. Le travail de révision est en cours sur l’accord d’intéressement.

A la question de la Direction sur la possibilité de proposer des hausses sur des avantages salariaux non chargés, la délégation syndicale privilégie une hausse des salaires bruts plutôt qu’une présentation d’une hausse du net à payer pour pouvoir cotiser pour la retraite. Elle sera cependant à l’écoute de propositions mixtes. Elle demande qu’il y ait une différenciation certaine entre les % d’AG par CSP.

La Direction rappelle que nous subissons une baisse des prix de vente d’environ 3,5 %. Elle propose cette année d’être transparente sur les enveloppes réparties entre les AG/AI et primes.

Sur la base de la préconisation de la FICT à savoir 0.8 % sur les salaires réels, la Direction propose le 13 Avril les augmentations suivantes en prenant en compte la demande de différenciation des montants alloués par CSP :

Collège O/E : 2,45 % décomposé en :

1,4% d’AG et 1,05 % alloué aux AI et primes de performance individuelle

Collège TAM/cadres : 2 % décomposé en

1,1 % d’AG et 0,9 % alloué aux primes et AI

Ces augmentations, supérieures à la recommandation de la FICT, sont appliquée au 1^er avril 2021.

La délégation syndicale espérait un taux supérieur à 1,6 % comme en 2019 qui était une bonne année.

En ce qui concerne la prime de performance individuelle pour le personnel ouvriers, les critères d’évaluation sont ceux présentés en CSE et le montant estimé si octroi à 50 % des effectifs serait de 250€ brut. La délégation demande que l’évaluation faite par les managers soit vérifiée pour une certaine harmonisation.

Suite à la demande de la délégation syndicale de faire évoluer le coef du métier d’agent hygiène des locaux sociaux, la Direction décide de revaloriser le métier d’agent hygiène locaux sociaux au coef 155 en intégrant dans la cotation l’évolution de la technicité du métier.

L’accord d’intéressement sera également adapté avec pour objectif de modifier les modalités de déclenchement du calcul ainsi que la mise en place de critères supplémentaires.

Pour le poste saignée, la Direction fait la proposition d’une prime saignée.

La délégation syndicale réitère que ce sont avant tout les conditions de travail (pénibilité physique et pression psychologique) qui sont à améliorer même si les équipes disposent cependant d’un bon outillage. La situation des seniors est préoccupante.

II – QUALITE DE VIE AU TRAVAIL ET GESTION DES EMPLOIS

1. Égalité hommes –femmes 

Les processus de recrutement et de détermination des salaires excluent toute discrimination sexuée.

L’évaluation des indicateurs d’écart de rémunération entre les hommes et les femmes pour l’année 2020 donne un résultat de 92 points (+1 point/2019).

Selon le Décret n° 2019-15 du 8 janvier 2019 portant application des dispositions visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l'entreprise et relatives à la lutte contre les violences sexuelles et les agissements sexistes au travail

INDICATEUR	Résultat obtenu	Nombre de points
Indicateur relatif à l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes	Par tranches d’âge et par CSP : Supérieur à 2% et inférieur ou égal à 3%	37/40 points
Indicateur relatif à l’écart de taux d’augmentations individuelles entre les femmes et les hommes	Inférieur ou égal à 2 points de % ou à 2 salariés	35/35 points
Indicateur relatif au pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé de maternité	Egal à 100%	15/15 points
Indicateur relatif au nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations	3 salariées	5/10 points
TOTAL g		92 / 100 points

2. Conditions de travail

La Direction se dote de moyens chaque année pour l’amélioration des conditions de travail.

Elle définit avec les membres du CSE les priorités dans la liste des actions demandées.

La sécurité a été, quant à elle, placée comme axe prioritaire avec la mise en place de points réguliers sécurité, des formations auprès des managers et des études approfondies de tous les accidents ou presque accidents.

Notre coordinateur sécurité environnement accompagné des référents SSCT du CSE recensent et traitent au fur et à mesure les demandes d’amélioration et les actions de prévention.

Suite à l’enquête Equilibre, chaque service a défini également ces sujets d’amélioration de la qualité de vie au travail.

Les actions de progrès seront présentées régulièrement aux membres du CSE.

3. Gestion des emplois et compétences

En 2020, la Direction a maintenu ses engagements dans le maintien et l’adaptation dans l’emploi de toutes personnes en difficulté.

Les entretiens professionnels sont réalisés et le bilan à 6 ans sera réalisé à l’automne 2021.

Dans le cadre du programme AGIL AGRO, la Direction a mis en place fin 2020 jusqu’en juin 2021 des bilans professionnels dispensés par un consultant spécialisé afin d’aider les salariés au développement de leur parcours professionnel.

Pour les problèmes d’absentéisme dans le secteur boucher et de manque de personnel, des recrutements ont été réalisés pour sur staffer le personnel. Malheureusement les personnes recrutées ont été rapidement en arrêt maladie. La délégation syndicale demande une réflexion pour aménager au mieux les périodes de fortes activités qui ont une durée trop longue dans le temps (multiplication des périodes à 41H25), entre avril et septembre.

En ce qui concerne la conciliation entre vie syndicale et vie professionnelle, il n’y a pas eu de réclamations sur ce sujet.

4. Usage des outils digitaux et droit à la déconnexion

La crise Covid et le déploiement massif du télétravail a permis de sensibiliser l’ensemble du personnel concerné par l’utilisation de ces outils de communication.

La formation au management à distance dispensée aux managers du Groupe a également abordé ces risques.

III – Publicité et dépôt

Le présent accord sera notifié par l’entreprise par remise en mains propres contre décharge à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

A l’expiration d’un délai de huit jours suivant la dernière notification dans les formes mentionnées ci-dessus, le présent accord, conformément aux dispositions de l’article D.2231-2 du Code du Travail, sera adressé par l’entreprise en version électronique au Directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités, Unité territoriale du Finistère.

Fait à POULDREUZIC

Le 6 Octobre 2021

En deux exemplaires originaux

Dont un est remis en main propre à chaque délégation

Pour l’UES HENAFF M … en qualité de

Directeur exécutif

Pour les organisations syndicales représentatives suivantes :

M …,

Délégué Syndical CFDT.