Accord d'entreprise "UN PROCES VERBAL DE NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE (NAO) 2020" chez HENAFF - JEAN HENAFF SA (Siège)

PROCES VERBAL RELATIF A LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2020

ENTRE :

La société JEAN HENAFF SA, Société Anonyme dont le siège est à Ker Hastell POULDREUZIC (29710), inscrite au RCS de QUIMPER sous le numéro 375 580 594,

Représentée par … agissant en qualité de Président du Directoire.

La société JEAN HENAFF SAS, Société par Actions Simplifiée dont le siège est à Ker Hastell POULDREUZIC (29710), inscrite au RCS de QUIMPER sous le numéro 402 978 639,

Représentée par … agissant en qualité de Président du Directoire.

Composant l’Unité Économique et Sociale JEAN HENAFF

D’une part

ET :

Le représentant de l’organisation syndicale :

• Monsieur…, agissant en qualité de Délégué Syndical CFDT.

D’autre part

PREAMBULE :

Les parties ont engagé les négociations annuelles obligatoires au titre de l’année 2020, et à cette fin elles se sont rencontrées à plusieurs reprises lors de différentes réunions de négociation qui se sont tenues les 16 Janvier, 11 Février, 27 Février, 27 Avril, 3 septembre et 2 Octobre 2020, Madame … représentant la Direction en sa qualité de Directrice des ressources humaines.

La délégation syndicale était composée de …et ….

Le syndicat a disposé des documents nécessaires établis par l’entreprise pour aborder la négociation, et lors de celle-ci l’ensemble des thèmes relatifs à la négociation annuelle obligatoire ont été abordés.

Il a été arrêté et convenu ce qui suit :

I – Rémunérations, temps de travail, répartition de la valeur ajoutée et couverture sociale

1. Salaires réels et avantages sociaux :

La Direction a présenté à la délégation syndicale la composition de la rémunération globale de l’UES J.HENAFF (cf annexe 1).

Lors des réunions de février, les sujets de discussion ont porté sur :

• L’augmentation générale

• La définition de la prime de performance collective production

• La feuille de route pour les formations à la polyvalence

• La reconnaissance de cette polyvalence

• L’intéressement

Les parties se sont entendues sur une possibilité d’augmentation générale différenciée par CSP.

En mars, les élus ont fait les demandes suivantes : AG de 2 % sur les salaires réels, choix de 2 RTT dans l’année hors juillet/août, ouverture d’une négociation pour un accord sur l’accompagnement des fins de carrière du collège ouvrier.

Des représentants CSE du collège TAM/Cadres ont également porté au délégué syndical des demandes suivantes : AG de 2 %.

Les parties se sont revues en avril dans un contexte de crise COVID 19.

La Direction a rappelé ce qui a déjà été réalisé pour 2020 :

• Hausse de la participation mutuelle pour un coût annuel de 12500€

• Prime PEPA de 200 € net mensuel pour la période de mi mars à fin mai 2020, soit un potentiel de 500€ par personne

• Paiement en HS à 25 % des heures travaillées le samedi

• Pas de perte de droit RTT sur mars et avril pour les salariés absents ou en activité partielle

• Garantie du net en avril des salariés en activité partielle

Le 27 Avril, la Direction a alors proposé, en remplacement d’une augmentation générale, le versement d’une prime à la fin de l’année à l’ensemble du Personnel, son montant étant apprécié selon les résultats 2020 estimés.

Elle propose également la mise en place d’une prime de performance individuelle début 2021 pour les salariés en production et qui valorise ceux qui obtiendront les meilleurs résultats selon la grille d’évaluation.

La prime de performance collective, liée au déploiement de la polyvalence est abandonnée, la crise COVID n’ayant pas permis de déployer largement ces polyvalences et compte tenu du versement de la prime PEPA.

Elle confirme également le développement du télétravail au-delà du nombre de jours fixé par accord d’entreprise.

Enfin, elle propose la mise en place d’un accord d’intéressement Groupe et d’un accord sur le paiement de majoration du travail des jours fériés.

En date du 14 Mai, les élus demandent l’octroi d’une augmentation générale. La proposition d’une augmentation générale pour tous de 0,62 % en remplacement de la prime collective de fin d’année est validée lors du CSE du 26 Mai.

Cette augmentation, conforme à la recommandation de la FICT, est appliquée au 1^er mai 2020 compte tenu de l’impossibilité technique de rétroactivité sur la paie d’avril très impactée par les conséquences réglementaires COVID.

Le délégué syndical déplore que l’entreprise ne tienne compte uniquement des recommandations de la FICT.

Les élus refusent par contre la mise en place d’un accord d’intéressement Groupe et sollicitent plus de précisions sur la prime de performance individuelle.

Concernant la demande de 2 RTT libres, la Direction industrielle confirme :

• que les RTT sont bien de la modulation de la charge de travail liée au plan de production. Ils ne peuvent donc pas être choisis.

• que les jours d’ancienneté peuvent par contre être posés librement par les personnes. Ils sont acceptés dans les règles fixées par les ateliers (nombre max de personnes absentes en même temps dans les ateliers).

Pour rappel, lorsque les salariés demandent une journée exceptionnelle (familial ou santé…) la journée est accordée à chaque fois en récup , RTT, sans solde, CP… en fonction du compteur

de la personne.

Le délégué syndical signale que cela n’est pas toujours le cas et que le délai de réponse effectif et validé se situe à quelques jours de la date demandée.

II – QUALITE DE VIE AU TRAVAIL ET GESTION DES EMPLOIS

1. Égalité hommes –femmes 

Les processus de recrutement et de détermination des salaires excluent toute discrimination sexuée.

L’évaluation des indicateurs d’écart de rémunération entre les hommes et les femmes pour l’année 2020 donne un résultat de 92 points (+1 point/2018).

Selon le Décret n° 2019-15 du 8 janvier 2019 portant application des dispositions visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l'entreprise et relatives à la lutte contre les violences sexuelles et les agissements sexistes au travail

INDICATEUR	Résultat obtenu	Nombre de points
Indicateur relatif à l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes	Par tranches d’âge et par CSP : Supérieur à 2% et inférieur ou égal à 3%	37/40 points
Indicateur relatif à l’écart de taux d’augmentations individuelles entre les femmes et les hommes	Inférieur ou égal à 2 points de % ou à 2 salariés	35/35 points
Indicateur relatif au pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé de maternité	Egal à 100%	15/15 points
Indicateur relatif au nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations	3 salariées	5/10 points
TOTAL g		92 / 100 points

Une analyse des indicateurs est proposée dans le rapport ci-joint.

2. Conditions de travail

La Direction se dote de moyens chaque année pour l’amélioration des conditions de travail.

En 2020 un Robot Collaboratif (Cobot) a été testé au déballage des verrines dans le but d’aider les opérateurs. Malheureusement cela n’a pas donné suffisamment satisfaction.

La sécurité a été, quant à elle, placée comme axe prioritaire en 2020 avec la mise en place de points réguliers sécurité, des formations auprès des managers et des études approfondies de tous les accidents ou presque accidents.

Notre coordinateur sécurité environnement accompagné des référents SSCT du CSE recensent et traitent au fur et à mesure les demandes d’amélioration et les actions de prévention.

Enfin, fin 2019 l’entreprise a lancé une enquête « Equilibre » afin de pouvoir identifier et mesurer, au niveau individuel et consolidé, les facteurs qui impactent l’équilibre et l’engagement des salariés et ainsi travailler les causes « racines » de ces déséquilibres.

Les résultats de cette enquête met en avant un bon état de bien être des salariés avec cependant des axes de travail nécessaire.

En synthèse : De bons résultats. • Pas de danger identifié. • De vrais facteurs de risques identifiés et cernés. • Un plan d’action en partie structuré intuitivement ces dernières années mais sera affiné et rendu plus efficace. • Un plan d’action qui sera centré sur le management intermédiaire.

Les actions de progrès seront présentées régulièrement aux membres du CSE.

3. Gestion des emplois et compétences

En 2020, la Direction a maintenu ses engagements dans le maintien et l’adaptation dans l’emploi de toutes personnes en difficulté.

Ainsi, elle a accompagné entre fin 2019 et 2020 7 salariés en difficulté dans la recherche d’une solution et/ou l’adaptation de son emploi ou la mise en œuvre d’un projet professionnel.

La Direction a ainsi utilisé plusieurs dispositifs : maintien dans l’emploi de personnes en invalidité de 1^ère catégorie, accompagnement pour les VAE, l’utilisation du CPF, démarche MDPH, SAMETH pour le maintien dans l’emploi, dossier d’invalidité, l’emploi des jeunes via la mission locale, enfants malades avec la mise en place de dons RTT…

Les entretiens professionnels et le bilan à 6 ans seront relancés à l’automne 2020.

A l’automne 2020, dans le cadre du programme AGIL AGRO, la Direction met également en place des bilans professionnels afin d’aider les salariés au développement de leur parcours professionnel.

Lors des échanges du 3 septembre sur la mise en place d’un accord sur l’accompagnement des fins de carrière du collège ouvrier, la Direction a confirmé que toutes les situations individuelles sont étudiées et trouvent des solutions diverses comme des adaptations de poste, des reclassements, ou des départs à l’amiable accompagnés. Le dispositif de retraite progressive est également accepté par la Direction.

Pour les problèmes d’absentéisme dans le secteur boucher et de manque de personnel, des recrutements sont lancés.

Le délégué syndical souhaite que l’on analyse les problèmes d’absentéisme récurrents dans cet atelier.

En ce qui concerne la conciliation entre vie syndicale et vie professionnelle, il n’y a pas eu de réclamations sur ce sujet.

4. Usage des outils digitaux et droit à la déconnexion

La crise Covid et le déploiement massif du télétravail a permis de sensibiliser l’ensemble du personnel concerné par l’utilisation de ces outils de communication. Une charte des bonnes pratiques a été de plus élaborée et sera présentée au CSE fin 2020.

III – Publicité et dépôt

Le présent accord sera notifié par l’entreprise par remise en mains propres contre décharge à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

A l’expiration d’un délai de huit jours suivant la dernière notification dans les formes mentionnées ci-dessus, le présent accord, conformément aux dispositions de l’article D.2231-2 du Code du Travail, sera adressé par l’entreprise en version électronique au Directeur Régional des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation du Travail et de l’Emploi, Unité territoriale du Finistère.

Fait à POULDREUZIC

Le 26 Novembre 2020

En deux exemplaires originaux

Dont un est remis en main propre à chaque délégation

Pour l’UES HENAFF Monsieur …en qualité de

Président du Directoire

Pour les organisations syndicales représentatives suivantes :

Monsieur …,

Délégué Syndical CFDT.