Accord d'entreprise "PROCES VERBAL RELATIF A LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2022" chez HENAFF - JEAN HENAFF SA (Siège)

PROCES VERBAL RELATIF A LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2022

ENTRE :

La société JEAN HENAFF SA, Société Anonyme dont le siège est à Ker Hastell POULDREUZIC (29710), inscrite au RCS de QUIMPER sous le numéro 375 580 594,

Représentée par M… agissant en qualité de Directeur exécutif.

La société JEAN HENAFF SAS, Société par Actions Simplifiée dont le siège est à Ker Hastell POULDREUZIC (29710), inscrite au RCS de QUIMPER sous le numéro 402 978 639,

Représentée par M… agissant en qualité de Directeur exécutif

Composant l’Unité Économique et Sociale JEAN HENAFF

D’une part

ET :

Le représentant de l’organisation syndicale :

• M…, agissant en qualité de Délégué Syndical CFDT.

D’autre part

PREAMBULE :

Les parties ont engagé les négociations annuelles obligatoires au titre de l’année 2022, et à cette fin elles se sont rencontrées à plusieurs reprises lors de différentes réunions de négociation qui se sont tenues les 28 Février, 21 Mars, 5 Avril 2021, avec la présence de … Directeur exécutif et … Directrice des ressources humaines.

La délégation syndicale était composée de … et ….

Le syndicat a disposé des documents nécessaires établis par l’entreprise pour aborder la négociation, et lors de celle-ci l’ensemble des thèmes relatifs à la négociation annuelle obligatoire ont été abordés.

Il a été arrêté et convenu ce qui suit :

I – Rémunérations, temps de travail, répartition de la valeur ajoutée et couverture sociale

1. Salaires réels et avantages sociaux :

La Direction a rappelé à la délégation syndicale la composition de la rémunération globale de l’UES J.HENAFF .

Lors des réunions, les sujets de discussion ont porté sur :

• L’augmentation générale

Le montant et la répartition de la prime de performance collective usine

• La modification de l’accord d’intéressement

La délégation syndicale a fait les demandes suivantes : AG de 3,5 % sur les salaires réels du collège O/E, 3 % collège TAM et cadres (avec clause de revoyure).

La délégation syndicale revendique également :

• la mise en place d’une prime de transport y compris pour ceux qui habitent à côté de l’usine

• des propositions de la part de la Direction pour améliorer les conditions de travail à la saignée

• la mise en place d’un nouvel accord d’intéressement avec des indicateurs qualitatifs permettant une opportunité de versement chaque année si les objectifs qualitatifs sont remplis

La Direction rappelle que la préconisation de la FICT sur les salaires réels est de 2 % pour 2022.

Les parties s’accordent sur la non nécessité d’une clause de revoyure.

Pour le collège ouvriers employés, la Direction propose :

3 % d’augmentation générale et le versement cette année de la prime de performance selon les critères présentés en CSE à savoir 300 € brut pour 30 % des ouvriers en production, hygiène, qualité et expéditions (Budget d’environ 12500€).

Un renfort d’un poste à la saignée est également acté (coût annuel estimé à 32K€) et le principe retenu pour les heures annualisées c’est qu’elles soient récupérées pour ceux qui le souhaitent et payées pour les autres.

Pour le collège TAM/Cadres : 2,5 % décomposé en 2 % d’augmentation générale et 05% alloué aux augmentations individuelles.

Ces augmentations, supérieures à la recommandation de la FICT, sont appliquée au 1^er avril 2021.

Une prime transport est créée et fonction des distances parcourues :

Conditions : 1 prime par jour de déplacement sur le site de Pouldreuzic avec un plafond de 200€ / année civile

Trajet aller < 10 kms 0,8 cts

entre 10 et 20 kms 1 €

> 20 kms 1,2 € Budget estimé 45 K€

Les parties s’accordent sur le fait que cette prime permet d’inclure une reconnaissance de l’assiduité.

Un nouvel accord d’intéressement est enfin signé.

Suite à la réorganisation du service qualité, les poste de contrôleur qualité et coordinateur qualité sont revalorisés avec des évolutions de coefficients.

II – QUALITE DE VIE AU TRAVAIL ET GESTION DES EMPLOIS

1. Égalité hommes –femmes et plan d’action 2022

Les processus de recrutement et de détermination des salaires excluent toute discrimination sexuée.

L’évaluation des indicateurs d’écart de rémunération entre les hommes et les femmes pour l’année 2021 progresse avec un résultat de 96 points.

Selon le Décret n° 2019-15 du 8 janvier 2019 portant application des dispositions visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l'entreprise et relatives à la lutte contre les violences sexuelles et les agissements sexistes au travail

Indicateurs	Résultats obtenus	Points
Indicateur relatif à l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes	Par tranches d’âge et par CSP : Supérieur à 2,1% et inférieur ou égal à 3%	37/40 points
Indicateur relatif à l’écart de taux d’augmentations individuelles entre les femmes et les hommes	Inférieur ou égal à 2 points de % ou à 2 salariés	35/35 points
Indicateur relatif au pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé de maternité	Incalculable, car pas de retour de congé maternité en 2021	-
Indicateur relatif au nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations	5 hommes / 5 femmes	10/10 points
TOTAL DES INDICATEURS CALCULABLES	82/85 points
TOTAL INDEX	96/100 points

De beaux progrès ont été réalisés dans la diminution des écarts H/F entre 2020 et 2021 jusqu’à avoir une égalité de salaire moyen sur la catégorie TAM.

En pièce jointe le bilan des indicateurs et le plan d’action 2022.

2. Conditions de travail

La Direction se dote de moyens chaque année pour l’amélioration des conditions de travail.

Elle définit avec les membres du CSE les priorités dans la liste des actions demandées.

La sécurité a été, quant à elle, placée comme axe prioritaire avec la mise en place de points réguliers sécurité, des formations auprès des managers et des études approfondies de tous les accidents ou presque accidents.

Les actions de progrès et les priorités sont définies conjointement avec les membres du CSE.

3. Gestion des emplois et compétences

En 2021, la Direction a maintenu ses engagements dans le maintien et l’adaptation dans l’emploi de toutes personnes en difficulté.

Les entretiens professionnels sont réalisés et le bilan à 6 ans a été réalisé fin 2021.

Dans le cadre du programme AGIL AGRO, la Direction a continué de proposer des bilans professionnels dispensés par un consultant spécialisé afin d’aider les salariés au développement de leur parcours professionnel.

En ce qui concerne la conciliation entre vie syndicale et vie professionnelle, il n’y a pas eu de réclamations sur ce sujet.

III – Publicité et dépôt

Le présent accord sera notifié par l’entreprise par remise en mains propres contre décharge à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

A l’expiration d’un délai de huit jours suivant la dernière notification dans les formes mentionnées ci-dessus, le présent accord, conformément aux dispositions de l’article D.2231-2 du Code du Travail, sera adressé par l’entreprise en version électronique au Directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités, Unité territoriale du Finistère.

Fait en 2 exemplaires originaux à POULDREUZIC le 22 Août 2022

Pour l’UES HENAFF Monsieur … en qualité de

Directeur exécutif

Pour les organisations syndicales représentatives suivantes :

Monsieur …,

Délégué Syndical CFDT.