ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

ENTRE LES SOUSSIGNEES

ORNALLIA SAS dont le siège social est situé Impasse Joan Miro à VALFRAMBERT (61250) et représentée, aux fins des présentes par Monsieur…, dûment habilité.

Ci-après désignée « raison sociale »

ou « La Société »

ou « L'Entreprise »

ou « L'Employeur »

D’une part,

ET

2°- La Confédération Générale du Travail, organisation syndicale représentative au sein de la SAS ORNALLIA, ayant recueilli 100 % des suffrages valablement exprimés au premier tour des dernières élections des membres du CSE, intervenu le 6 décembre 2018, représentée par Monsieur…,

Né le ……, à …… (..)

Demeurant …………………………. (…………..),

Désigné en qualité de délégué syndical le 10 décembre 2018, par le courrier ci-après annexé.

Ci-après désignée « Les Organisations Syndicales Signataires »

D’autre part.

Les soussignés étant ci-après désignés ensembles "Les Parties" et séparément "La Partie".

SOMMAIRE

Titre I - OBJET DE L'ACCORD 5

Titre II - CHAMP D'APPLICATION 5

Article 1. CHAMP d'application territorial 5

Article 2. Champ d'application professionnel 5

Titre III - DIAGNOSTIC 6

Article 3. DIAGNOSTIC PARTAGE 6

Article 4. RESULTATS DU DIAGNOSTIC 6

Titre IV - THEME N°1 – EMBAUCHE 7

Article 5. CONSTAT 7

Article 6. OBJECTIF : PROMOUVOIR LA NEUTRALITE et la non-DISCRIMINATION EN MATIERE DE RECRUTEMENT 8

Article 7. ACTIONS DE NATURE A ATTEINDRE L’OBJECTIF 8

Article 8. INDICATEURS 9

Titre V - THEME N°2 – FORMATION 9

Article 9. CONSTAT 9

Article 10. OBJECTIF : ACCROITRE L’ACCES DES FEMMES A LA FORMATION 10

Article 11. ACTIONS DE NATURE A ATTEINDRE L’OBJECTIF 10

Article 12. INDICATEURS 11

Titre VI - THEME N°3 – ENCOURAGER LA PROMOTION ET LA MOBILITE PROFESSIONNELLE 11

Article 13. CONSTAT 11

Article 14. OBJECTIF : FAVORISER LA PROMOTION ET LA MOBILITE PROFESSIONNELLE 12

Article 15. ACTIONS DE NATURE A ATTEINDRE L’OBJECTIF 13

Article 16. INDICATEURS 13

Titre VII - THEME N°4 – ARTICULATION VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE 14

Article 17. CONSTAT 14

Article 18. OBJECTIF : FAVORISER LA CONCILIATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE 15

Article 19. ACTIONS DE NATURE A ATTEINDRE L’OBJECTIF 16

Article 20. INDICATEURS 17

Titre VIII - THEME N°5 – REMUNERATIONS EFFECTIVES 18

Article 21. CONSTAT 18

Article 22. OBJECTIF : RESORBER LES ECARTS DE REMUNERATION EFFECTIVE ENTRE SALARIES 19

Article 23. ACTIONS DE NATURE A ATTEINDRE L’OBJECTIF 19

Article 24. INDICATEURS 20

Titre IX - DISPOSITIONS FINALES 20

Article 25. Suivi et information régulière des IRP 20

Article 26. DURÉE - DATE D’EFFET 21

Article 27. DROIT D’OPPOSITION 21

Article 28. RÉVISION 21

Article 29. DÉPÔT ET PUBLICITÉ 22

IL EST PREALABLEMENT RAPPELE CE QUI SUIT

PREAMBULE

Les Parties signataires de l'Accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.

Dans ce cadre et conformément aux dispositions des articles L.2242-5 et L.2242-5-1 du code du travail qui instaurent une obligation de négociation annuelle, ou à défaut d’accord, la mise en place d’un plan d’action ayant pour objet de fixer des objectifs d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que les mesures permettant de les atteindre, les Parties ont engagé une discussion sur :

• les conditions d'accès à l'emploi, à la formation professionnelle et à la promotion professionnelle,

• le déroulement des carrières,

• les conditions de travail et d'emploi et, en particulier, celles des salariés à temps partiel,

• l'articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle

• la mixité des emplois

• l'application de l'article L. 241-3-1 du code de la sécurité sociale (relatif aux cotisations d’assurance vieillesse des salariés à temps partiel sur la base d’un temps plein) et sur les conditions dans lesquelles l'employeur peut prendre en charge tout ou partie du supplément de cotisations

• la définition et la programmation de mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

Leur négociation a permis de définir des objectifs de progression dans cinq des huit domaines suivants :

• Embauche

• Formation

• Promotion professionnelle

• Qualification

• Classification

• Conditions de travail, de sécurité et de santé au travail

• Articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de responsabilités familiales

• Dont, obligatoirement, la rémunération effective

Ayant déterminé les mesures permettant d’atteindre ces objectifs de progression, les Parties ont définis des critères permettant un contrôle et un suivi de leur évolution.

Cet accord est établi à partir des éléments figurant dans le rapport unique prescrit par l’article L.2323-47 du code du travail éventuellement complété par les indicateurs propres à la situation particulière de l’établissement.

La direction (ci-après « la Direction ») étant particulièrement attachée à affirmer en toutes circonstances une réelle politique d’égalité et de justice sociale, a souhaité engager un dialogue et une négociation avec les organisations syndicales représentatives dans l’Entreprise afin de favoriser l’égalité entre femmes et hommes par des actions concertées impliquant l’ensemble de la collectivité, dans les conditions du présent accord (ci-après l’ « Accord »).

Cet Accord s’inscrit dans une démarche d’employeur socialement responsable.

Le présent préambule fait partie intégrante de l’Accord.

CECI ETANT RAPPELE, IL EST CONVENU CE QUI SUIT

ACCORD

OBJET DE L'ACCORD

L’Accord a pour objet, dans le périmètre qu'il définit :

• de déterminer les domaines dans lesquels l’Employeur entend œuvrer afin de réduire les inégalités professionnelles ente femmes et hommes dans le cadre des objectifs légaux prescrits par les articles L.2242-5 et L.2242-5-1 du code du travail,

• de définir des mesures favorables à l'atteinte de ces objectifs,

• de fixer les indicateurs chiffrés permettant un suivi des objectifs fixés dans chacun des domaines d’action retenus.

Il est précisé que les Parties n'entendent pas, en tentant d'atteindre ces objectifs, créer de discrimination positive au profit l’un ou l’autre sexe.

CHAMP D'APPLICATION

CHAMP d'application territorial

L’Accord est conclu au profit des Salariés définis à l’article 2 du titre II exerçant au sein de l’ensemble des établissements (établissements secondaires et siège) de la Société, situés sur le territoire français, tels qu’ils existent à la Date d’Effet de l’Accord ou existeront ultérieurement

Champ d'application professionnel

L’Accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société.

Tous les salariés visés au présent article 2 du Titre II sont ci-après désignés les « Salariés ».

DIAGNOSTIC

DIAGNOSTIC PARTAGE

Les Parties conviennent de la nécessité de procéder à un diagnostic commun, lequel présuppose une analyse des indicateurs figurant dans le rapport unique annuel), et d'en élaborer de nouveaux, le cas échéant.

Les indicateurs élaborés dans les domaines de progression retenus ci-après sont présentés en respectant, selon les cas:

• une répartition Hommes / Femmes en nombre et en pourcentage, selon les catégories professionnelles ouvrier(e)s/employé(e)s, agents de maîtrise, cadres ;

• une répartition Hommes / Femmes en nombre et en pourcentage, selon les filières métier,

• une répartition Hommes / Femmes en nombre et en pourcentage, selon la nature des contrats de travail

• une répartition Hommes / Femmes en nombre et en pourcentage, selon la durée du travail

RESULTATS DU DIAGNOSTIC

Compte tenu des résultats du diagnostic, il est apparu nécessaire aux Parties de privilégier les domaines d’actions suivants :

• Thème n°1 : Embauche

Les partenaires sociaux ont à cœur de promouvoir l’égal accès à l’emploi des femmes et des hommes en garantissant le principe de neutralité et de non-discrimination à l’embauche.

• Thème n°2 : Formation

Les partenaires souhaitent assurer un égal accès des femmes et des hommes à la formation et garantir une réadaptation des salariés des deux sexes après des interruptions d’activités pour congés de longue durée.

• Thème n°3 : Promotion professionnelle

Les partenaires sociaux veulent garantir un égal accès de tous à la formation et faire en sorte que les salariés soient les acteurs de leur propre parcours professionnel.

• Thème n°4 : Articulation entre la vie professionnelle et vie personnelle

Les Parties souhaitent permettre aux Salariés de concilier au mieux vie professionnelle et vie personnelle.

• Thème n°5 : Rémunération effective

Les partenaires sociaux ont à cœur de garantir l’égalité de rémunération effective des femmes et des hommes tant lors de l’embauche que tout au long de leur parcours professionnel.

THEME N°1 – EMBAUCHE

CONSTAT

A la Date d'Effet de l'Accord, les Parties constatent que, sur l’exercice 2018 :

La répartition de l’effectif global de l’Entreprise par sexe était la suivante :

	Effectif global réel	Répartition (au réel)	Répartition en pourcentage
		Hommes	Femmes	Hommes	Femmes
CDI	134	110	24	82,09%	17,91%
Alternance	8	6	2	75%	25%
CDD	3	2	1	66,67%	33,33%
Total	145	118	27	81,38%	18,62%

La répartition des embauches par sexe et catégorie professionnelle a été la suivante :

Catégorie	Effectif embauché total	Femmes	Hommes
		Nombre d’embauches	Pourcentage	Nombre d’embauches	Pourcentage
Cadres	0	0	0	0	0 %
Agents de maîtrise	2	0	0	2	100 %
Employés / Ouvriers	18	2	11,11 %	16	88,89 %
Total	20	2	10 %	18	90 %

La répartition des embauches par sexe et par filière métier a été, sur cette période, la suivante :

Filière administrative / fonctions support
Catégories professionnelles	Total	Femmes	Hommes
		Nombre d’embauches	Pourcentage	Nombre d’embauches	Pourcentage
Cadres	0	0	0	0	0
Agents de maîtrise	0	0	0	0	0
Employés / Ouvriers	1	1	100 %	0	0
Total	1	1	100 %	0	0 %

Filière vente
Catégories professionnelles	Total	Femmes	Hommes
		Nombre d’embauches	Pourcentage	Nombre d’embauches	Pourcentage
Cadres	0	0	0 %	0	0 %
Agents de maîtrise	0	0	0 %	0	100 %
Employés / Ouvriers	1	0	0 %	1	100 %
Total	1	0	0 %	1	100 %

Filière atelier
Catégories professionnelles	Total	Femmes	Hommes
		Nombre d’embauches	Pourcentage	Nombre d’embauches	Pourcentage
Cadres	0	0	0 %	0	0 %
Agents de maîtrise	2	0	0 %	2	100 %
Employés / Ouvriers	13	1	7,69 %	12	92,31 %
Total	15	1	6,67 %	14	93,33 %

Filière Pièces de Rechange
Catégories professionnelles	Total	Femmes	Hommes
		Nombre d’embauches	Pourcentage	Nombre d’embauches	Pourcentage
Cadres	0	0	0 %	0	0 %
Agents de maîtrise	0	0	0 %	0	0 %
Employés / Ouvriers	3	0	0 %	3	100 %
Total	3	0	0 %	3	100 %

Bien que les Parties conviennent qu’il n’existe pas d’emploi spécifiquement masculins ou féminins, elles constatent un déséquilibre :

- De la représentation masculine sur les postes dans la filière administrative / fonctions support

- De la représentation féminine sur les postes des filières Vente, Atelier et Pièces de Rechange.

OBJECTIF : PROMOUVOIR LA NEUTRALITE et la non-DISCRIMINATION EN MATIERE DE RECRUTEMENT

L’accès à l’emploi est un facteur déterminant d’insertion et de mixité sociale. Les Parties conviennent donc qu’il est indispensable que les Salariés des deux sexes bénéficient d’un égal accès à l’emploi et ce dès la phase de recrutement.

Compte tenu des disparités constatées dans l’accès des femmes et des hommes à l’emploi au sein de l’Entreprise, les Parties se fixent pour objectif de promouvoir la neutralité et la non-discrimination en matière de recrutement de manière à atteindre une représentation mieux équilibrée des deux sexes dans les métiers dans lesquels un sexe est sous-représenté.

ACTIONS DE NATURE A ATTEINDRE L’OBJECTIF

Favoriser la neutralité de la terminologie des offres d’emploi

L'Entreprise s'engage à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l'adéquation entre la qualification des candidat(es) et les compétences requises pour l'emploi proposé.

A cet effet, les offres d'emploi internes ou externes seront rédigées de manière à ce qu'elles s'adressent indifféremment aux femmes et aux hommes.

L’entreprise s’engage à vérifier la terminologie des offres d’emploi de manière à ce qu’il soit recouru à la mention « H/F » dans 100% des offres d’emploi publiées.

Favoriser la prise de conscience sur les stéréotypes Hommes / Femmes en matière de recrutement

L’Entreprise s’engage à élaborer et à diffuser un guide de bonnes pratiques visant à éviter les pratiques discriminantes notamment en matière de recrutement.

INDICATEURS

Afin de suivre l'évolution de l'objectif « PROMOUVOIR LA NEUTRALITE ET LA NON-DISCRIMINATION EN MATIERE DE RECRUTEMENT» et son degré de réalisation, les Parties conviennent que la Société établira, sur la Durée de l'Accord, au 1^er trimestre de chaque année, un tableau récapitulatif reprenant :

• répartition de l’effectif de l’entreprise par sexe et par métier

• nombre d’offres d’emploi publiées

• répartition des offres par métier

• pourcentage d’offres d’emploi comportant la mention « H/F »

• nombre d’embauches sur l’exercice

• répartition de l’effectif embauché par sexe et par métier

• pourcentage de guides remis aux salariés et nouveaux embauchés

THEME N°2 – FORMATION

CONSTAT

Bien que la Société permette l’accession de tous, dans les mêmes conditions, à la formation, une analyse de la situation comparée des femmes et des hommes, démontre que, sur ce point, la répartition des femmes et des hommes accédant à la formation est inégalitaire.

Répartition des formations par catégorie professionnelle et par sexe

Catégories professionnelles	Femmes	Hommes	Total
	Nombre de stagiaire de la catégorie	Pourcentage de la catégorie ayant suivi une formation	Nombre de stagiaire de la catégorie	Pourcentage de la catégorie ayant suivi une formation
Cadres	0	0 %	5	100 %	5
Agents de maîtrise	0	0 %	3	100 %	3
E/O	8	33.33 %	16	66.67 %	24
Total	8 / 25	32 %	24 / 112	21 %	32

Nombre moyen d’heures de formation par catégorie professionnelle et par sexe

Catégories professionnelles	Femmes	Hommes	Total
Cadres	0	140	140
Agents de maîtrise	0	49	49
Employés / Ouvriers	119	462	581
Total	119	651	770

Par ailleurs, les absences de longue durée (congé maternité, congé parental, congé d’adoption, congé sabbatiques…) étant susceptibles d’avoir une incidence sur les compétences professionnelles, compte tenu de l’évolution des techniques et des organisations, les Salariés doivent pouvoir bénéficier des différents types de congés permis par la législation sans crainte d’éventuelles incidences sur leur capacité à reprendre leur emploi dans des conditions satisfaisantes lors de leur retour.

OBJECTIF : ACCROITRE L’ACCES DES FEMMES A LA FORMATION

L’accès à la formation professionnelle est un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité dans le déroulement des carrières et l’évolution professionnelle des femmes et des hommes. Les Parties conviennent donc qu’il est indispensable que les Salariés des deux sexes bénéficient d’un égal accès à la formation tant pour le développement des compétences individuelles et professionnelles que pour l’adaptation aux évolutions de l’Entreprise, a fortiori après une absence de longue durée.

Compte tenu des disparités constatées dans l’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, les Parties se fixent pour objectif d’accroître l’accès des femmes à la formation.

Les Parties décident de mettre en œuvre des mesures permettant d’atteindre les objectifs quantitatifs suivants :

• Taux d’accès annuel des femmes à la formation (hors alternance) : 30 % (taux de 32 % exceptionnel en 2018, précisant que les hommes sont à 21%)

• Taux d’accès à la formation après une interruption d’activité d’au moins 6 mois : 100%

ACTIONS DE NATURE A ATTEINDRE L’OBJECTIF

Promotion de l’accès des femmes à la formation

La Société s’engage à proposer, chaque année, une offre de formation à un pourcentage identique d’hommes et de femmes. A cet effet, elle inscrira à son Plan de Formation des formations au bénéfice d’autant d’hommes que de femmes, en pourcentage de la population salariée respective de chaque sexe.

Prise en compte des contraintes familiales dans la fixation des sessions de formation

L’Entreprise prendra au maximum en compte les contraintes familiales des Salarié(e)s (par exemple liées à la charge d'enfants en bas âge), en accordant à ces Salarié(e)s une priorité d'accès à des sessions de formation dont les dates et les horaires permettent de concilier le temps consacré à la formation et celui destiné à la vie familiale.

Mesures favorisant le retour et / ou le maintien dans l’emploi après un congé longue durée

100 % des Salarié(e)s reprenant une activité au terme d'un congé d’une durée d’au moins 6 mois, bénéficieront, à leur demande, d'un entretien en vue de leur orientation professionnelle, visant, notamment en cas de changement de techniques ou de méthodes de travail, à déterminer leurs besoins en formation et à leur proposer, si cela se révèle nécessaire, des actions de formation ou de bilan de compétences.

Priorité d’accès au CPF sur le temps de travail après un congé longue durée

100% des Salarié(e)s reprenant une activité au terme d'un congé d’au moins 6 mois bénéficieront, d’une étude prioritaire de leur droit au CPF sur le temps de travail.

INDICATEURS

Afin de suivre l'évolution de l'objectif « ACCROITRE L’ACCES DES FEMMES A LA FORMATION » et son degré de réalisation, les Parties conviennent que la Société établira, sur la Durée de l'Accord, au 1^er trimestre de chaque année, un tableau récapitulatif reprenant:

• Nombre de personnes formées, par an, par sexe et par catégorie,

• Nombre moyen d’heures de formation par salarié Hommes / Femmes

• Pourcentage de salarié des deux sexes s’étant vu proposer une action de formation

• Nombre d’entretien réalisés en application du c)

• Nombre de salariés ayant bénéficié d’un CPF à l’issue d’un congé d’au moins 6 mois.

THEME N°3 – ENCOURAGER LA PROMOTION ET LA MOBILITE PROFESSIONNELLE

CONSTAT

A la date d'effet de l'accord, les Parties constatent que, au 31 décembre 2018 :

La répartition des promotions professionnelles par catégorie professionnelle et par sexe était la suivante :

Catégories professionnelles	Femmes	Hommes
	Effectif	Nombre de femmes promues	Effectif	Nombre d’hommes promus
Cadres	1	0	14	0
Agents de maîtrise	4	0	28	1
Employés /Ouvriers	22	1	76	3
Total	27	1	118	4

La répartition des promotions professionnelles par sexe, catégorie professionnelle et la durée du travail était la suivante :

Catégories professionnelles	Temps partiel	Temps complet
	Femmes	Hommes	Femmes	Hommes
	Nbre	%	Nbre	%	Nbre	%	Nbre	%
Cadres	0	0 %	0	0 %	0	0 %	0	0 %
Agents de maîtrise	0	0 %	0	0 %	0	0 %	1	20 %
Employés /Ouvriers	0	0 %	0	0 %	1	20 %	3	60 %
Total	0	0 %	0	0 %	1	20 %	4	80 %

Bien que les Parties réaffirment que l’Entreprise a toujours eu pour ambition de permettre l’accès de tous à des postes de niveau et/ou responsabilités supérieurs, elles constatent des disparités dans l’exercice des fonctions à responsabilités entre les hommes et les femmes ainsi qu’entre les Salariés travaillant à temps partiel ou à temps complet.

OBJECTIF : FAVORISER LA PROMOTION ET LA MOBILITE PROFESSIONNELLE

La mobilité interne et institutionnelle, géographique ou fonctionnelle, qui fait partie intégrante de la stratégie de gestion des ressources humaines de l’Entreprise, constitue un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité des chances des Salariés dans leur déroulement de carrière.

Parallèlement, l’évolution professionnelle des Salariés doit reposer sur de seuls critères objectifs en relation avec les seules compétences et capacités mises en œuvre dans l’exercice de l’emploi.

Les Parties ont pour objectifs :

• d’assurer un égal accès des femmes et des hommes à des postes de qualification supérieure,

• de parvenir à une répartition proportionnée (à l’effectif global de l’Entreprise) des deux sexes dans les postes d’encadrement.

• Garantir l’égal accès à la promotion professionnelle des salariés à temps partiel.

ACTIONS DE NATURE A ATTEINDRE L’OBJECTIF

Afin de permettre, autant que faire se peut, la réalisation de l’objectif « ENCOURAGER LA MOBILITE ET LA PROMOTION PROFESSIONNELLE », les Parties conviennent de conforter la politique de mobilité fonctionnelle et accompagner les Salariés dans leur déroulement de carrière selon les modalités suivantes :

Politique de mobilité fonctionnelle

Les Parties s’accordent sur la nécessité de conforter la politique de mobilité fonctionnelle telle qu’elle existe au sein de l’Entreprise de la manière suivante :

• En cas de recrutement, priorité sera donnée aux Salariés de l’Entreprise. En conséquence, les Salariés seront informés, sur l’Espace Emploi (intranet), des postes ouverts au recrutement, 100% des offres d’emploi devront être diffusées dans l’Espace Emploi.

• Les candidatures internes ne seront pas mélangées aux autres et donneront lieu à un traitement prioritaire en fonction des compétences techniques et personnelles et de leur adéquation avec le profil recherché.

Identification des « freins » à la mobilité professionnelle

Les Parties conviennent de l’importance de connaître les raisons s’opposant à la promotion professionnelle afin de mettre en place les mesures de nature à les écarter.

L’Entreprise mettra donc en place les outils permettant un suivi de ces freins et plus particulièrement ceux tenant au travail à temps partiel.

L’Entreprise établira donc un document de suivi de :

• La répartition, par sexe, des promotions professionnelles

• Le rapport, par sexe, temps de travail (temps complet, temps partiel) / promotion

INDICATEURS

Afin de suivre l'évolution de l'objectif « ENCOURAGER LA MOBILITE ET LA PROMOTION PROFESSIONNELLE » et son degré de réalisation, les Parties conviennent que l’Entreprise établira, sur la Durée de l'Accord, au 1^er trimestre de chaque année, un tableau récapitulatif reprenant:

Les indicateurs généraux

• Taux d’accès à la promotion professionnelle par métier et par sexe

• Durée moyenne entre deux niveaux (selon une répartition femmes/hommes, catégorie et niveau d’emploi,

• Répartition par sexe et par rapport à l’effectif total de l’Entreprise du nombre de postes d’encadrement

Indicateurs « politique de mobilité professionnelle »

• Nombre d’offres d’emploi publiées

• Nombre d’offres d’emploi diffusées sur l’Espace Emploi intranet

• Taux de candidatures internes par poste ouvert au recrutement

• Répartition des candidatures par sexe et catégorie professionnelle

Indicateur « identification des « freins » à la mobilité professionnelle »

• La répartition, par sexe, des promotions professionnelles

• Le rapport, par sexe, temps de travail (temps complet, temps partiel) promotion

THEME N°4 – ARTICULATION VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE

Une bonne articulation de la vie professionnelle et de la vie privée favorise l’intégration et l’implication des Salariés. Les contraintes de la vie personnelle ne doivent pas constituer un frein en matière d'évolution de carrière.

Les Parties conviennent donc de la nécessité pour les Salariés de pouvoir bénéficier d’aménagements de leur durée du travail ou de congés pour convenance et motifs personnels de manière à concilier leurs aspirations professionnelles et leurs contraintes et / ou ambitions personnelles et/ou familiales et ce sans incidence sur peur parcours et évolution professionnelle au sein de l’Entreprise.

CONSTAT

L’Entreprise est consciente qu’une bonne articulation entre vie professionnelle et vie personnelle est facteur de bien-être et d’intégration.

Pour autant, à la Date de l’Accord, les Parties constatent que, au 31 décembre 2018 :

Répartition des Salariés en fonction de la durée contractuelle du travail était la suivante :

Catégories professionnelles	Nombre de salariés à temps partiel	Répartition par sexe	Pourcentage
		Femmes	Hommes	Femmes	Hommes
Cadres	0	0	0	0 %	0 %
Agents de maîtrise	0	0	0	0 %	0 %
E/O	1	0	1	0 %	100 %
Total	1	0	1	0 %	100 %

La répartition des Salariés en fonctions de la durée contractuelle du travail « temps partiel imposé / temps partiel choisi » est la suivante :

Catégories professionnelles	Nombre de salariés à temps partiel	Temps partiel choisi	Temps partiel imposé
		Femmes	Hommes	Femmes	Hommes
		Nbre	%	Nbre	%	Nbre	%	Nbre	%
Cadres	0	0	0 %	0	0 %	0	0 %	0	0 %
Agents de maîtrise	0	0	0 %	0	0 %	0	0 %	0	0 %
E/O	1	0	0 %	1	100 %	0	0 %	0	0 %
Total	1	0	0 %	1	100 %	0	0 %	0	0 %

OBJECTIF : FAVORISER LA CONCILIATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE

Les Parties ont pour objectif de favoriser la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, afin :

• d’assurer un égal accès des salariés des deux sexes aux dispositifs d’aménagement de la durée du travail permettant de concilier vie professionnelle et vie personnelle (congé parental d’éducation, congé paternité, temps partiel choisi) en faisant en sorte que les Salariés soumis à ces contraintes personnelles ne les subissent comme un frein à leur évolution professionnelle,

• mais aussi de favoriser une meilleure intégration de tous au sein de la collectivité de travail en conservant un lien avec les Salariés éloignés de l’Entreprise du fait de contraintes personnelles.

Les Parties se fixent donc, sur la durée de l’Accord, pour objectifs de progression :

• de parvenir à un taux de maintien du lien entre l’Entreprise et les Salariés qui le souhaitent pendant toute la durée de leur absence de 100%

• de parvenir à un taux d’accès au temps partiel, sur demande des Salariés, de 100%, notamment par le biais du temps partiel choisi dans les conditions des articles L.3123-5 et suivants du code du travail.

• de faire en sorte que 100% des Salariés qui suspendent leur contrat de travail dans le cadre de congés de longue durée non-indemnisés bénéficient d’un maintien des garanties « remboursement frais de santé » dans les mêmes conditions que les autres Salariés de l’Entreprise pendant toute la durée de leur absence.

• De faire en sorte que 100% des Salariés qui souhaitent bénéficier du congé paternité soient indemnisés à hauteur de 100% de leur salaire réel (y compris pour la fraction de rémunération excédant le plafond mensuel de sécurité sociale) pendant toute la durée du congé.

• Le suivi du respect de la Charte de la Déconnexion Digitale.

ACTIONS DE NATURE A ATTEINDRE L’OBJECTIF

Afin de permettre, autant que faire se peut, la réalisation de l’objectif « FAVORISER LA CONCILIATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE », les Parties conviennent de tenir compte, dans la mesure du possible, des contraintes d’ordre personnel et familial dans l’organisation de l’activité.

Prévention du décrochage professionnel et maintien du lien social dans le cadre des absences de longue durée

Afin de prévenir les décrochages professionnels susceptibles de surgir en cas d’absence longue durée, les Parties conviennent de proposer au Salarié absent le maintien à son profit de l’information générale dont sont destinataires les autres Salariés de l’Entreprise.

Ainsi, tout Salarié absent pour une durée égale ou supérieure à 6 mois pour quelque motif que ce soit (congés maternité, congés parental, arrêts maladie, accident du travail, congé individuel de formation congé sabbatique, … etc.) peut, à sa demande, être destinataire pendant toute la durée de la suspension de son contrat de travail de l’ensemble de l’information générale communiquée aux autres Salariés.

Par information générale, on entend :

- les vacances de poste,

- le journal interne,

- toute information associée au bulletin du salaire du mois,

- les représentants du personnel reçoivent, en outre, les PV du CSE.

En tout état de cause, le Salarié reçoit, à son domicile, son bulletin de salaire.

Le travail à temps partiel et temps partiel choisi

Les Parties rappellent le principe d’égalité de traitement entre les Salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en terme de carrière et de rémunération.

Les Salariés ayant fait choix d’un temps partiel ne doivent pas être défavorisés en termes de carrière et de rémunération. Ils doivent bénéficier des mêmes formations que les collaborateurs à temps plein et des mêmes possibilités d’évolution et de mobilité géographique et fonctionnelle.

Le temps partiel est une formule d’aménagement de la durée du travail dont tout Salarié, des deux sexes, qui le souhaite peut bénéficier. Sous réserve que le temps partiel sollicité par le Salarié soit compatible avec le bon fonctionnement du service, il y sera fait droit.

De ce fait, les Salariés peuvent bénéficier, sous réserve de la compatibilité des durées et aménagements sollicités avec les impératifs de service, d’un temps partiel ou d’un réaménagement de temps partiel justifié par des raisons personnelles.

Sous réserve de la compatibilité des durées et aménagements sollicités avec les impératifs de service, il sera fait droit aux demandes de temps partiel choisi présentées dans les conditions des articles L.3123-5 et suivants du code du travail.

Maintien des garanties mutuelle d’entreprise pendant toute la durée de l’absence aux mêmes conditions que les autres Salariés de l’Entreprise

En cas de suspension de contrat donnant lieu à indemnisation, le Salarié peut continuer à bénéficier de la garantie « remboursement frais de santé » dans les mêmes conditions que les Salariés en activité.

En cas de suspension de contrat de travail ne donnant pas lieu à indemnisation, le Salarié peut, sur demande, bénéficier du maintien de la garantie « remboursement frais de santé » dans les mêmes conditions que les Salariés en activité.

100% des Salariés seront informés de la faculté de bénéficier du maintien de la garantie « remboursement frais de santé » dans les mêmes conditions que les Salariés en activité en cas de suspension de contrat non-indemnisée pour raison familiale.

Indemnisation du congé paternité

100% des Salariés seront informés de la faculté dont ils disposent de bénéficier d’un congé de paternité dans les conditions des articles L.1225-35 et suivants du code du travail et des modalités d’indemnisation durant ce congé.

INDICATEURS

Afin de suivre l'évolution de l'objectif « CONCILIATION VIE PROFESSIONNELLE / VIE PERSONNELLE » et son degré de réalisation, les Parties conviennent que l’Entreprise établira, sur la Durée de l'Accord, au 1^er trimestre de chaque année, un tableau récapitulatif reprenant :

Prévention du décrochage professionnel et maintien du lien social dans le cadre des absences de longue durée

• Nombre de Salariés ayant demandé à recevoir les informations générales durant la suspension de leur contrat en fonction de la nature de la suspension du contrat de travail

Le travail à temps partiel et temps partiel choisi

• Répartition des Salariés à temps partiel par sexe, formule de temps partiel et catégorie professionnelle,

• Nombre de Salariés accédant au temps partiel au cours de l’année considérée (avec répartition par sexe et catégorie professionnelle),

• Nombre de Salariés ayant sollicité un temps partiel choisi,

• Nombre de demande satisfaites,

• Taux d’accès au temps partiel choisi.

Maintien de la garantie « remboursement frais de santé » d’entreprise pendant toute la durée de l’absence aux mêmes conditions que les autres Salariés de l’Entreprise :

• Tableau récapitulatif des suspensions de contrat liées à des congés familiaux d’une durée d’au moins 6 mois.

• Nombre de Salariés ayant bénéficié de l’information sur le maintien de la garantie « remboursement frais de santé » en cours de suspension de contrat non-indemnisée

• Nombre de Salariés ayant sollicité le maintien de la garantie « remboursement frais de santé » en cours de suspension de contrat non-indemnisée

Indemnisation du congé paternité :

• Nombre de Salariés susceptibles de bénéficier du congé paternité

• Nombre de Salariés ayant demandé un congé paternité

• Nombre de Salariés ayant bénéficié de l’information sur l’indemnisation du congé paternité

THEME N°5 – REMUNERATIONS EFFECTIVES

CONSTAT

Les Parties rappellent que l’appartenance à l’un ou l’autre sexe ne peut en aucun cas constituer un critère de fixation des rémunérations.

Elles constatent cependant que, à la Date d’Effet de l’Accord, la situation au regard des rémunérations était, au 31 décembre 2018, la suivante :

Eventail des rémunérations de base par catégorie professionnelle et par sexe (hors temps partiel)

Catégories professionnelles	Tranches de salaires	Femmes	Hommes
		Nombre	Pourcentage	Nombre	Pourcentage
Cadres	< 2000	1	0,69 %	5	3,45 %
	Entre 2000 et 2499	0	0 %	0	0 %
	Entre 2500 et 3499	0	0 %	3	2,07 %
	Entre 3500 et 4499	0	0 %	4	2,76 %
	Entre 4500 et 5499	0	0 %	2	1,38 %
	> 5500	0	0 %	0	0 %
Agents de maîtrise	< 1500	3	2,07 %	15	10,34 %
	Entre 1500 et 1999	1	0,69 %	4	2,76 %
	Entre 2000 et 2499	0	0 %	7	4,83 %
	Entre 2500 et 3000	0	0 %	2	1,38 %
Ouvriers / Employés	< 1500	2	1,38 %	10	6,90 %
	Entre 1500 et 1999	18	12,41 %	60	41,38 %
	Entre 2000 et 2500	1	0,69 %	5	3,45 %
	> 2500	1	0,69 %	1	0,69 %
Total	145	27	18,62 %	118	81,38 %

OBJECTIF : RESORBER LES ECARTS DE REMUNERATION EFFECTIVE ENTRE SALARIES

Les parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle.

Toutefois, elles constatent que des écarts de rémunération peuvent survenir dès l’embauche et ainsi perdurer pendant toute la relation contractuelle.

Elles souhaitent par conséquent s’inscrire dans une démarche de progrès continu visant à garantir, un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les hommes et les femmes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expériences et de compétence requis pour le poste :

• L’objectif des Parties est donc de faire en sorte que 100% des embauches soient réalisées en veillant à garantir une égalité de rémunération

ACTIONS DE NATURE A ATTEINDRE L’OBJECTIF

Afin de permettre, autant que faire se peut, la réalisation de l’objectif « RESORBER LES ECARTS DE REMUNERATION EFFECTIVE », les Parties conviennent de mettre en œuvre les mesures suivantes :

Sensibilisation de l’encadrement dans la phase de recrutement

Les négociations étant menées par l’encadrement, il apparaît nécessaire aux Parties de sensibiliser l’ensemble du personnel d’encadrement aux notions de :

• Egalité de traitement

• Non-discrimination

• Principe « à travail de valeur égal, salaire égal »

• Justification objective et pertinente

Une action de sensibilisation sera menée pour que le personnel d’encadrement soit à même de juger des critères retenus lors de la fixation des rémunérations à l’embauche.

Processus de détermination des augmentations individuelles de salaire

Chaque année, une enveloppe globale d’augmentations individuelles est fixée par la Direction.

Les augmentations individuelles devront bénéficier aux femmes et aux hommes dans les mêmes proportions.

Bilan annuel des augmentations individuelles et des salaires à l’embauche

Un bilan annuel fera l’inventaire des rémunérations octroyées à l’embauche et des augmentations individuelles consenties au titre de l’exercice.

INDICATEURS

Afin de suivre l'évolution de l'objectif « RESORBER LES ECARTS DE REMUNERATION EFFECTIVE » et son degré de réalisation, les Parties conviennent que la Société établira, sur la Durée de l'Accord, au 1^er trimestre de chaque année, un tableau récapitulatif reprenant:

• Nombre d’actions de sensibilisation de l’encadrement en matière d’égalité de traitement à l’embauche

• La rémunération moyenne mensuelle Hommes / Femmes

• Rémunération moyenne par catégorie professionnelle et par niveau Hommes / Femmes

• Rémunération comparée hommes/femmes à niveau de qualification équivalent

• Le montant global des augmentations individuelles

• La répartition des augmentations individuelles par catégorie professionnelle et par sexe

DISPOSITIONS FINALES

Suivi et information régulière des IRP

Le suivi du présent Accord sera réalisé grâce aux indicateurs prévus par le présent Accord qui seront présentés au Comité Sociale et Economique et aux organisations syndicales représentatives au sein de la Société en complément des documents déjà communiqués conformément à la réglementation en vigueur (rapport unique, éléments intégrés dans la base de données économiques et sociales, déclaration annuelle obligatoire d’emploi des travailleurs handicapés…).

DURÉE - DATE D’EFFET

L'Accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.

La Société ne comptant aucun autre syndicat représentatif que le syndicat signataire du présent accord, le droit d’opposition prévu par les articles L. 2231-5 et suivants du Code du Travail ne pourra être exercé.

En conséquence, l’Accord prendra effet le 1^er Septembre 2019, dans les conditions prévues à l’article 27.

DROIT D’OPPOSITION

L’Accord n’entrera en vigueur qu’en l’absence d’opposition d’une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives au sein de la Société ayant recueilli la majorité des suffrages au premier tour des dernières élections du comité d’entreprise (ci-après « Organisations Syndicales Majoritaires »), dans le délai de 8 jours à compter de la notification de l’Accord qui leur aura été faite par courrier recommandé avec demande d’avis de réception.

A cet effet, l’Employeur procédera, dans les meilleurs délais à la notification de l’Accord à l’ensemble des Organisations Syndicales Majoritaires non-signataires.

Conformément à l’article L.2261-3 du Code du Travail, toute organisation syndicale de salariés représentative au sein de la Société, qui n’est pas signataire de l’Accord, pourra y adhérer ultérieurement. Cette adhésion sera valable à partir du jour qui suivra celui de sa notification à la DIRECCTE de BASSE-NORMANDIE, Unité Territoriale de l’ORNE, pour dépôt et un second au Greffe du Conseil de Prud'hommes d’ALENCON.

Notification de cette adhésion devra également être faite dans le délai de huit jours par lettre recommandée aux Parties signataires.

RÉVISION

Pendant toute sa durée d’application, chaque Partie adhérente ou signataire peut demander la révision de l’Accord, selon les modalités suivantes :

• Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des Parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions concernant le ou les textes des dispositions qui s’y substitueraient.

• Dans un délai de 2 mois suivant la réception de la notification de demande de révision, les Parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.

• Les dispositions de l’Accord dont la révision est demandée demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur de l’avenant de révision et seraient maintenues dans l’hypothèse où les négociations d’un nouveau texte n’aboutiraient pas.

• L’avenant portant révision de l'Accord sera négocié dans les mêmes formes que la conclusion du présent accord.

• Cet avenant de révision devra faire l’objet des formalités de dépôt et de publicité prévues à l'article 29.

• Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient et seront opposables aux signataires du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.

DÉPÔT ET PUBLICITÉ

L’Accord est établi en 5 exemplaires, papier, paraphés, datés et signés par les Parties.

Un premier exemplaire est destiné à la DIRECCTE de BASSE-NORMANDIE, Unité Territoriale de l’ORNE, pour dépôt et un second au Greffe du Conseil de Prud'hommes d’ALENCON, chacune des Parties signataires conservant un exemplaire.

L’Accord sera ainsi déposé, par la Partie la plus diligente :

• Par envoi à la DIRECCTE de BASSE-NORMANDIE, Unité Territoriale de l’ORNE, en application des articles L.2231-6 et D.2231-2 du Code du travail :

• en un exemplaire original, en version papier, paraphé, daté et signé par chacune des Parties,

• en un exemplaire sous forme électronique

• Par envoi au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes d’ALENCON d’un exemplaire, en version papier, paraphé, daté et signé par chacune des Parties.

L’Accord sera communiqué aux membres du Comité Social et Economique ainsi qu’aux Salariés par voie d’affichage sur les emplacements réservés à cet effet.

Fait à ALENCON, le 25 septembre 2019 en 4 exemplaires

Pour la SAS ORNALLIA Pour les organisations syndicales

M. ………………….. ……….…, délégué syndical CGT