PROTOCOLE D’ACCORD

DES NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRES

2020

Dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire prévue aux articles L.2242-1 et suivants du Code du Travail, la direction et les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise se sont réunies le 10 décembre 2019, les 10, 14, 15, 23, 24, 31 janvier 2020 et les 3, 4 et 7 février 2020.

A l’issue de ces discussions, il a été convenu ce qui suit entre :

La société Ets Paul Paulet, représentée par xxx, en sa qualité de Directeur d’Usine, xxx en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines Paul Paulet & xxx en sa Qualité de Directrice des Ressources Humaines Bretagne.;

d'une part,

Et,

Les représentants des organisations syndicales :

Pour la CFE- CGC

xxx,

Pour la C.G.T

Xxx

Pour la CFDT

Xxx

d’autre part.

PREAMBULE

Les négociations annuelles obligatoires s’inscrivent dans un dans le dispositif de négociation par application de la loi du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi dite « loi Rebsamen ».

Les négociations annuelles obligatoires sont regroupées en 3 thèmes.

• Thème 1 : La rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée ;

  • Salaires

  • Durée effective du travail

  • Temps de travail (incluant le temps partiel et le travail intermittent)

  • L’intéressement et les modalités de placement

• Thème 2 : L’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail ;

  • Articulation de la vie personnelle et la vie professionnelle

  • L’égalité hommes / femmes et les objectifs

  • Les mesures de lutte contre la discrimination en matière de recrutement

  • Les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

  • Les modalités d’un régime de prévoyance et d’un régime de frais de santé

  • L’exercice du droit d’expression des salariés

• Thème 3 : La gestion prévisionnelle des emplois

(Applicable dans les entreprises de plus de 300 salariés)

Dans le cadre des négociations, les partenaires sociaux ont décidé que les thème 1 & 2 seraient négociés tous les ans et le thème 3 tous les 3 ans à partir de 2020.

Article I – Champs d’application de l’accord

Le présent accord s'applique à l'ensemble des salariés de la société Paul Paulet en fonction de leur statut.

Il couvre la période 1^er mars 2020 – 28 février 2021

Article II – Maintien des Acquis Sociaux

L’ensemble des acquis individuels et collectifs ou issus de la Convention Collective des produits alimentaires élaborés ou d’accords d’entreprise ou d’usages qui n’auraient pas fait l’objet de révision dans le présent accord restent en vigueur.

Article III – Rémunération – Temps de Travail - partage de la valeur ajoutée

Dans cet article seront traités les éléments relatifs à :

• Salaires

• Durée effective du travail

• Temps de travail (incluant le temps partiel et le travail intermittent)

• L’intéressement, la participation et les modalités de placement

Chapitre 1 – Rémunération

Rappel, les parties signataires s’engagent à examiner et modifier si nécessaire les dispositions qui seraient de nature à défavoriser l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes ou conduire à des écarts de rémunération sur des postes similaires à ancienneté égale.

1. Tendance inflation 2019

L’inflation moyenne 2019 s’élève à 1,08% (source : inflation.eu) contre 1.56% en 2018. Cette inflation est hors tabac.

La proposition de Direction a été élaborée avec cette tendance d’inflation.

2. Salaires

1. Revalorisation de salaire Cadres et AM

L’évolution des salaires de la population Cadres et Agents de maitrise se fera sur la base d’augmentation individuelle selon le système de rémunération en vigueur dans le groupe Thai Union.

L’enveloppe globale d’augmentation individuelle s’élèvera à 2% en moyenne (hors promotion) et sera applicable à compter du 1er mars (sauf pour la population Force de Vente).

A titre indicatif, il existe une grille Agent de Maitrise Usine qui sert de référence lors des embauches. Cette grille n’est pas revalorisée collectivement, car cette catégorie est soumise à un système d’augmentations individuelles.

Cette Grille est disponible au service Ressources Humaines.

1.1 – Primes & Eléments variables de rémunération

La prime variable cible des chefs de secteur sera augmentée en 2020 d’un montant de 150 euros pour atteindre un montant de 3 650 euros annuel si 100% d’objectifs atteints.

La prime variable cible des promoteurs sera augmentée en 2020 d’un montant de 50 euros pour atteindre un montant de 1 250 euros annuel si 100% d’objectifs atteints.

2. revalorisation de Salaires Ouvriers & Employés

Les discussions sont en cours en ce qui concerne le syndicat de la Conserve et la branche ADEPALE.

Cependant, si après revalorisation de la grille de salaire des Ouvriers & Employés de Paul Paulet, il s’avérait que les salaires de cette nouvelle grille étaient inférieur à ceux de la grille Adépale ; un ajustement sera automatiquement fait, sans qu’il soit nécessaire d’ouvrir de nouvelles discussions sur le sujet.

1. - Grille Salaires Ouvriers & Employés Paul Paulet au 01.03.20

A compter du 1^er mars 2020, la grille de salaire appliquée chez Paul Paulet pour la catégorie Ouvriers & Employés sera la suivante :

Soit une revalorisation de +1.50% au 01.03.20

2. – Revalorisation Individuelle

Une enveloppe de +0.30% est attribuée pour les changements de coefficients.

3. Primes & Eléments variables de rémunération

Les primes et éléments variables citées ci-dessous s’appliquent en fonction des statuts.

Les bénéficiaires restent les mêmes que les années précédentes.

1. Prime de panier (jour et nuit)

L’établissement de Paul Paulet a une activité qui nécessite une organisation de travail spécifique, contraignant le salarié à prendre une restauration sur son lieu de travail.

La prime de panier de jour est versée pour 6h de travail en continu à partir du 1^er mars 2020.

Le panier de jour est revalorisé de +1.50% soit 5.77€/jour

La prime de panier de nuit se déclenche dès-que les heures de nuit sont > ou égal à 4H.

Le panier de nuit est revalorisé également de +1.50% soit 13.30€/nuit

2. prime de Casse-Croûte

La prime casse- croûte est versée pour 6h de travail en continu à compter du 1^er mars 2020.

La prime de casse-croûte revalorisée de +1.50% soit 4.55€/ jour

3. Prime de Transport

Maintien de la prime transport aux conditions actuelles.

Cette prime a été revalorisée l’année dernière et un palier supplémentaire y avait été ajouté.

• Valeur

Distance Habitation – Entreprise (Aller – Retour)	Montant maxi par mois au 01.03.20
Entre 5Km et 10Km	0.96€/jour
Entre 10km et 25km	1.91€/jour
Entre 25km et 40 km	2.39€/jour
Plus de 40km	2,90€ / jour

A noter : dans le respect du cadre légal, cette prime sera soumise à cotisation au-delà de 200€ cumulés sur l’année.

• Principe de versement

Prorata du temps de présence mensuel.

Les jours d’absences entraînant au prorata la suspension de la prime sont :

• Congés payés

• RTT

• Absences maladies

• Absences Accident du Travail

• Maternité – Paternité

• Jours pour évènements familiaux

• Toute absence injustifiée

Elle est également versée dans le cadre du covoiturage afin de l’inciter.

La prime de transport est versée aux salariés de Douarnenez et de L’Herbergement habitant à plus de 5 Kms de leur lieu de travail et n’ayant pas de véhicule de fonction,

C’est une indemnité payée par jour travaillé.

4. Prime Mobilité

Ouverture d’un groupe de travail qui est lié au programme de transition énergétique sur le sujet de la prime de mobilité, incluant la prime à Vélo.

Le groupe de travail devra présenter ses recommandations d’ici fin juin sur les modalités de la mise en place de la prime de mobilité.

Le groupe de travail sera constitué de représentant de la Direction et des partenaires sociaux, ainsi que de volontaires qui souhaitent intégrer ce groupe. Le nombre devra être limité à 8 personnes maximum.

5. Indemnités Kilométriques

L’indemnité kilométrique est maintenue à 40cts du km. Cette indemnité a été revalorisée l’année dernière.

6. Prime Habillage

La prime d’habillage est revalorisée de +1.50% soit 15.07€ par mois.

Conditions de versement : la prime d’habillage est versée à l’ensemble du personnel portant une tenue de travail imposée par l’employeur et nécessitant de se changer sur place.

La prime d’habillage/déshabillage est calculée en fonction du nombre de jours travaillés sur la période de paie.

7. Prime de Froid

La prime de froid est revalorisée à +90% et sera de 0.80€/ heure à compter du 1^er mars 2020.

8. Prime Formateur Interne

La prime de formateur interne est maintenue au tarif actuel.

Les conditions de versement restent identiques au principe en vigueur.

• Prime formateur interne CACES : Base taux horaire 5.65€

• Prime formateur interne autres : Base taux horaire 3.39€

9. Prime d’Astreinte & Forfait de dérangement

La prime d’astreinte et le forfait de dérangement restent en vigueur dans leurs montants et conditions de versement pour l’année 2020.

Cependant, les parties se reverront avant la fin de l’année pour rediscuter l’accord sur l’astreinte et y intégrer les astreintes sur service Informatique.

10. Prime de Secouriste

La prime secouriste n’est plus attribuée aux nouveaux secouristes depuis le 01/04/2019. Elle ne sera pas revalorisée en 2020.

L’ensemble des revalorisations des différentes primes & variables représentent une enveloppe de +0.2%. Ce qui représente une revalorisation au total de +2.1%.

2.4 – Pointage

Le système de franchise de 15 minutes est maintenu.

Le sujet sera discuté lors du prochain changement de système.

2.5- Médaille du Travail

Les primes pour les médailles du travail sont revalorisées de la façon suivante :

• 20 ans = 22€ par année = 440€

• 30 ans = 23.50€ par année = 705€

• 35 ans = 25€ par année = 875€

• 40 ans = 26.50€ par année = 1 060€

Cette valorisation s’appliquera lors de la prochaine promotion des Médailles du Travail. Soit en 2021. En effet pour la promotion 2020, les échéances sont déjà passées.

Chapitre 2 – temps de travail

1. Durée effective du travail

Pour l’ensemble des catégories Non Cadre => Maintien de l’accord de RTT en vigueur. Ouverture d’un groupe de travail en juin 2020, notamment pour travailler sur la charge de travail des AM de production.

Pour l’ensemble des Catégories Cadre => Maintien de la convention de forfait en vigueur soit 217 jours travaillés par an.

2. Organisation du Travail & temps de pause

L’ensemble des accords lié à l’organisation du travail et au temps de pause sont maintenus.

3. Congés d’été

Suite aux différents échanges avec les représentants des salariés et les Managers, la décision a été prise pour une fermeture de 2 semaines, de l’usine de Douarnenez, début août (semaines 32 et 33) en lieu est place de la fermeture annuelle de la Toussaint.

Le dépôt des congés d’été devra être réalisé au plus tard le 31/03/20 afin de faciliter l’organisation de la production sur la période estivale.

La validation des congés devra être faîte par l’équipe de direction au plus tard le 30/04/20.

4. Travail de nuit

L’accord de nuit dans son intégralité est maintenu.

Chapitre 3 – Partage de valeur ajoutée

1. Participation

Maintien de l’accord de participation selon les modalités en vigueur.

2. Intéressement

Ouverture du groupe de travail sur l’intéressement en mars 2020. L’objectif de ce groupe de travail est de réfléchir à la mise en place d’un accord d’intéressement qui pourrait venir se substituer à la prime de performance.

3. PER – Loi Pacte

Le sujet sur la mise en place d’un Plan Epagne Retraite est pour la direction un sujet transverse aux différents statuts. Il ne sera pas traité cette année.

4. Prime de Performance

   • Principe de versement

La prime de performance évolue avec l’intégration de nouveaux indicateurs et critères d’attribution. Son montant est également revalorisé est sera de 400€ par trimestre, soit un potentiel de 1 600€ par an en fonction de l’atteinte ou pas des critères de performance.

La prime de performance sera suivi trimestriellement en CSE, mais sera versée en une seule fois sur les salaires de février.

Les bénéficiaires restent les mêmes personnes (cf. accord du 20/12/2016).

• Critères

Article IV – L’égalité Professionnelle & la Qualité de Vie au Travail

Les sujets abordés sont les suivants :

• Articulation de la vie personnelle et la vie professionnelle

• L’égalité hommes / femmes et les objectifs

• Les mesures de lutte contre la discrimination en matière de recrutement

• Les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

• L’exercice du droit d’expression des salariés

Une politique de Qualité de Vie au travail est une démarche globale intégrant la notion de conditions de travail et de bien-être au travail, mais pas uniquement. La Qualité de Vie au Travail, a pour enjeu le développement de l’attractivité de l’entreprise, l’amélioration de l’engagement, de la motivation professionnelle et de la fidélisation des salariés, tout autant que la réduction des TMS, des accidents du travail et l’amélioration des conditions de travail. Les programmes de Qualité de Vie au Travail doivent aborder les thèmes comme :

• L’engagement des équipes

• La qualité de l’information

• Les relations sociales et le dialogue

• L’environnement du travail

• Les possibilités de développement personnel

• Les possibilités de conciliation vie professionnelle et vie personnelle

• La pénibilité

L’établissement Paul Paulet, au travers de la politique du groupe , s’attache à travailler sur ces sujets. Ainsi, les projets déjà mis en place se poursuivront et d’autres seront initiés en 2020.

Chapitre 1 – Articulation de la Vie Personnelle et la Vie Professionnelle

Pour tenir compte d’exigences de la vie professionnelle, chaque salarié peut être amené à demander une adaptation de son organisation professionnelle de façon ponctuelle. A ce titre, plusieurs dispositifs sont mis en place au sein de l’entreprise.

1. Jour pour enfant malade

Les salariés ayant une ancienneté supérieure à un an bénéficieront à compter du 1^er janvier 2020 de 2 jours par an et par salarié pour la garde d’un enfant malade.

L’enfant devra être âgé de 14 ans au maximum. Cette absence sera rémunérée sous réserve de produire un certificat médical.

2. Jour pour Hospitalisation enfants malades

Les salariés ayant une ancienneté supérieure à un an bénéficieront à compter du 1^er janvier 2020 de 4 jours par an et par salarié pour l’hospitalisation d’un enfant.

Ces 4 jours maximum par an seront rémunérés sous réserve de présenter à l’employeur un certificat d’hospitalisation de l’enfant (ou bulletin de situation). La limite d’âge de l’enfant sera de 16 ans.

3. Congés pour Proche aidant

La Loi du 23 mai 2019 ouvre aux proches aidants salariés du privé ou du public, des droits sociaux supplémentaires pour leur permettre de concilier leur vie professionnelle et leur vie personnelle par l'aménagement d'un congé.

La loi n° 2019-1446 du 24 décembre 2019 de financement de la sécurité sociale pour 2020 a prévu l'indemnisation du congé de proche aidant. Un décret d'application doit préciser les conditions et le montant de l'indemnisation.

Dès la publication du décret d’application, ce sujet fera l’objet d’une clause de revoyure du présent accord après discussion avec les partenaires sociaux.

4. Don de jours de repos

Un accord de don de jours de repos devra être signé avant la fin du 1^er semestre 2020 afin de se mettre en conformité avec la législation dans ce domaine.

5. Télétravail

Un accord de télétravail a été signé le 16 novembre 2016. Cette accord permet au salarié, dont le poste est compatible avec une organisation en télétravail, de pouvoir travailler à distance. Une procédure spécifique est défini dans l’accord de télétravail, pour rappel :

• Les personnes éligibles au télétravail et souhaitant bénéficier de ce dispositif doit faire une demande à son manager.

• Une fois la demande de télétravail validé par son manager, le collaborateur doit faire suivre sa demande au service Ressources Humaines accompagnée d’une attestation d’assurance multirisque habitation ;

• Un avenant au contrat de travail est ensuite établit pour formaliser le fonctionnement du télétravail et le nombre de jours par mois de télétravail ;

• Le nombre de journée de travail est de 4 par mois mais non consécutives ;

• Chaque journée de télétravail doit être effectuée au domicile principal du salarié, c’est-à-dire à l’adresse indiquée sur l’attestation d’assurance multirisque habitation.

6. Droit à la Déconnexion

Inscrit dans la loi travail du 8 août 2016, le droit à la déconnexion est entré en application le 1er janvier 2017. C’est au travers de la négociation annuelle « égalité professionnelle et qualité de vie au travail » que les modalités concrètes de ce droit et la mise en place de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques doivent être déclinées.

L'objectif de ce droit à la déconnexion est de permettre aux salariés de concilier vie personnelle et vie professionnelle. Pour cela, ils doivent avoir la possibilité de ne pas se connecter aux outils numériques et de ne pas être contacté par leur employeur en dehors de leur temps de travail (congés payés, jours de RTT, week-end, soirées...). Ce droit à la déconnexion concerne tous les salariés, principalement ceux qui ont opté pour le télétravail ou qui bénéficient du statut cadre.

En ce qui concerne les Etablissements Paul Paulet, une Charte de droit à la déconnexion est en cours d’élaboration au sein du groupe.

Ce sujet est relativement complexe, dans la mesure où la Société appartient à un groupe international avec des implantations dans le monde entier.

Aussi l’objectif de cette charte n’est pas d’empêcher les connexions en dehors des horaires de travail des salariés, mais de sensibiliser les collaborateurs aux risques de la sur-connexion.

Dès validation de cette Charte et des dispositifs de sensibilisation, une information sera faîte en CSE avant sa mise en application.

Chapitre 2 – mesures en faveur de la parentalité – Egalité Hommes / Femmes

Chez Paul Paulet, le pourcentage d’hommes et de femmes est relativement équilibré: 49% d’hommes pour 51% de femmes, tous statuts confondus.

Conformément au nouveau cadre réglementaire et au vu d’apporter des éléments factuels et chiffrables mesurant ainsi l’efficacité des actions déjà menées en la matière, la Direction publiera pour le 1er mars 2020 son nouvel index relatif à l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes. L’index égalité Hommes / Femme publié en septembre 2019 était de 94/100.

Pour rappel, en cas de note inférieure à 75 points, un accord ou plan d’actions devra être établi visant à réduire les écarts constatés.

Les indicateurs pris en compte sont les suivants :

• Ecart de rémunération entre les femmes et les hommes, à poste et âge comparables

• Ecart de répartition des augmentations individuelles hors promotion

• Ecart de répartition des promotions entre les femmes et les hommes

• Le pourcentage de salariées augmentées à leur retour de congé maternité

• Nombre de femmes et d’hommes dans les 10 plus hautes rémunérations

1. Autorisation d’absence dans le cadre de la rentrée scolaire

Le parent d’au moins un enfant pourra bénéficier lors de chaque rentrée scolaire de septembre l’un ou de ses enfants, et cela jusqu’à l’entrée en sixième d’une autorisation d’absence récupérable de 2 heures.

Les parents dont les enfants entre en classe de 1^ère année de maternelle, 1^ère année d’école primaire ou 1^ère année de collège bénéficieront d’une autorisation d’absence rémunérée de 2 heures.

2. Mesures en Faveur des parents isoles et /ou parents d’enfants avec un handicap ou atteint de grave maladie

Les parents isolés assurant seuls l’éducation des enfants ou les parents d’enfants avec handicap sont prioritaires pour prendre des congés pendant les vacances scolaires. Ils peuvent également bénéficier d’horaires aménagés pour une durée maximale de 3 mois. Cette mesure est applicable pour les parents isolés ayant des enfants de moins de 12 ans et les parents d’enfants avec handicap ayant des enfants de moins de 16 ans.

Les parents d’enfants avec handicap pourront également bénéficier de 3 jours de congés supplémentaire par an et par salariés pour s’occuper de leur enfant, sous réserve de présenter à l’employeur une reconnaissance MDPH* ou un certificat médical justifiant de la pathologie grave de l’enfant. La limite d’âge de l’enfant pour bénéficier de ces 3 jours de congés supplémentaires sera de 16 ans.

3. L’aménagement pour les Femmes enceintes

Les parties rappellent qu’une salariée dont l’état de grossesse a été déclaré à l’entreprise peut bénéficier d’aménagements de son poste. Le Changement d’affectation ou l’aménagement du poste de travail ne devra entraîner aucune diminution de la rémunération. La salariée enceinte de 4 mois a également la possibilité, selon la Convention Collective, de débuter 5 minutes après le début de poste et de terminer 10 minutes avant.

En plus de cet aménagement de début et de fin de poste, une étude d’aménagement de poste, pour une salariée dont l’état de grossesse a été déclaré à l’entreprise sera systématiquement réalisée. Ceci afin de permettre à la salariée enceinte de poursuivre une activité au sein de l’entreprise. Cet aménagement ou changement de poste d’entrainera aucune diminution de salaire (hors variables liées au travail en équipe.

Chapitre 3 – mesures de lutte contre la discrimination en matière de recrutement

Au travers de sa politique de diversité, la direction veille à interdire toute forme de discrimination dans l’entreprise : tant au niveau recrutement, qu’au niveau évolution professionnelle, ou concernant les égalités de traitement entre les hommes et les femmes, ou encore sur la gestion des âges.

Chapitre 4 – Insertion Professionnelle et Maintien dans l’Emploi des travailleurs handicapés

Déclarée priorité nationale en 2007, l’intégration des personnes handicapées dans le monde du travail est complexe.

Les entreprises ne remplissant pas leur obligation en matière de travailleurs handicapés sont lourdement taxées, mais au-delà du coût, une entreprise ayant une démarche RSE se doit d’intégrer la diversité dans la gestion de ses Ressources Humaines.

A ce jour, les Etablissements Paul Paulet remplissent leurs obligations en matière de travailleurs handicapés et veillent à maintenir dans l’emploi ses salariés déclarés inaptes au cours de leur vie professionnelle. A ce titre, la Direction s’engage à :

• Encourager les personnes éligibles à une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé et déclarer leur situation ;

• Préserver les emplois des personnes handicapées en travaillant sur des aménagements de postes avec l’infirmière au travail et le Responsable Sécurité ;

• Développer l’information et la sensibilisation des équipes de Managers ;

• Recourir à la sous-traitance avec le milieu protégé.

Chapitre 5 – Maintien dans l’Emploi des travailleurs séniors

Depuis 2017, le site de Douarnenez bénéficie d’une assistante sociale à temps partagé qui apporte des conseils sur la fin de carrière et facilite les démarches retraite des salariés auprès des organismes externes.

Néanmoins, la Direction souhaite poursuivre ses efforts dans l’accompagnement de fin de carrière des séniors et une commission de travail sur le sujet sera mise en œuvre courant 2^ème semestre 2020.

L’objet de cette commission sera de réfléchir aux solutions d’accompagnement des salariés séniors sur leur fin de carrière dans l’entreprise. Des sujets comme le tutorat, l’aménagement des postes de travail ou l’aménagement des horaires pourront être étudiés dans cette commission.

Chapitre 6 – Expression des salariés

1. Le droit d’expression

Les salariés bénéficient dans l’entreprise d’un droit d’expression sur leur travail, qui ne doit pas être confondu avec leur liberté d’expression.

Ce droit à l’expression directe et collective porte sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail. L’objectif de ce droit d’expression est de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer leurs conditions de travail, l’organisation de l’activité et la qualité de la production dans l’unité de travail à laquelle ils appartiennent.

Ainsi depuis 2019, le droit d’expression est organisé une fois par an dans l’entreprise, sous forme de collecte d’expression par le biais de bulletin d’expression à déposer dans une urne, durant la quinzaine du droit d’expression.

D’autres modalités pourront être mises en œuvre pour l’Ets de Paris et la Force de Vente, population ayant accès à un poste informatique.

2. Enquête d’Engagement

Ces enquêtes sont pilotées par le Groupe et sont déployées au niveau mondial. Elles visent à interroger les salariés sur les thématiques de l’engagement au travail et des conditions de travail. Ces enquêtes sont strictement anonymes. Pour les salariés qui ont des adresses mail professionnel, ces enquêtes se font en ligne, pour ceux, qui ne disposent pas d’adresse (personnel de production notamment), la passation se fait en salle.

 

Ces enquêtes d’engagement permettent de déployer des plans d’actions visant à améliorer l’engagement des salariés dans l’entreprise. Les actions peuvent être diverses ; communication, conditions de travail, partage de l’information, animation sur le terrain, amélioration des locaux sociaux….

 

Les résultats de ces enquêtes et les actions misent en place sont présentés aux IRP.

Chapitre 7 – mesures en faveur du bien Etre au travail

1. Pénibilité au Travail

Une mise en conformité de nos accords pénibilité a été réalisée avec les partenaires sociaux en 2019 afin de répondre aux nouveaux critères de la nouvelle réglementation en la matière.

Il n’est a ce jour pas nécessaire de signer un accord de pénibilité dans la mesure ou les seuils et critères d’expositions sont inférieurs à la réglementations, néanmoins, des actions seront mise en place et suivi par le Responsable Sécurité pour améliorer les conditions de travail des salariés.

2. les actions Bien-être au travail

Les actions tels que les massages Assis, des activités sportive / Bouger, des Conseils Nutrition & Sommeil seront poursuivis et enrichis.

Un programme Santé & Bien-Etre au Travail va être élaboré au cours du premier trimestre 2020 par l’infirmière au travail en collaboration avec chaque Direction de site. Ce programme sera ensuite partagé avec les partenaires sociaux lors d’un CSE.

Ce programme s’inscrira dans le Programme SeaChange dans ces piliers « Impact positif sur les personnes et les communautés » & « Travail sûr en conformité avec les lois ».

A noter que le Groupe Sous le Même Toit, pour le site de Douarnenez, élargi récemment aux effectifs de l’Usine, continuera de contribuer très largement au développement de ces actions.

Article V – La gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences

1. Accord GPEC

En parallèle des Négociations annuelles Obligatoires sur la GPEC un accord GPEC sera discuté avec les partenaires sociaux et conclu avant la fin de l’année 2020.

En effet les entreprises d’au moins 300 salariés doivent négocier un accord GPEC tous les 3 ans.

Cet accord impose aux entreprises concernées de mettre en place un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) et des mesures d’accompagnement susceptibles de lui être associées, en particulier en matière de formation d’abondement au compte personnel de formation, de validation des acquis de l’expérience, de bilan de compétences ainsi que d’accompagnement de la mobilité professionnelle et géographique des salariés.

Paul Paulet est concerné par ce thème, l’effectif étant de 359 salariés (ETP).

D’un commun accord avec les partenaires sociaux, ce thème sera discuté en annexe du présent accord et fera l’objet d’un accord spécifique. Celui-ci sera rediscuté tous les 3 ans à compter de 2020.

Cet accord GPEC reprendra les thèmes suivants :

• La grille de Classification

• Les aménagements de fin de carrière

• Le développement personnel et la reconnaissance des salariés

• L’accompagnement des parcours professionnels

• Les passerelles de compétences

2. Classification

Pour la population Ouvrier usine : Un accord sur la classification a été trouvé, il fera l’objet d’un accord spécifique, annexé au présent protocole.

Les changements liés à cette nouvelle classification seront applicable au 1^er juillet 2020.

Pour la population Agent de Maîtrise : Un accord de classification devra être finalisé avant le 31.12.20 et annexé au présent protocole.

Pour tenir compte des évolutions des emplois, cette classification sera rediscutée tous les ans dans le cadre des NAO.

Pour la population Cadre : Les discussions seront engagées à partir de septembre 2020.

3. Politique en faveur de l’Apprentissage

La réforme sur l’apprentissage impose aux entreprises d’avoir l’équivalent de 5% de ses effectifs en contrat d’apprentissage (soit environ 18 apprentis pour Paul Paulet) ou de s’acquitter de la Contribution Supplémentaire à l’Apprentissage (CSA).

Un programme de développement de l’apprentissage chez Paul Paulet sera mis en place pour intégrer un vivier de talents sur les postes clés de l’usine, tels que des techniciens de Maintenance, des conducteurs de ligne, des chefs d’équipe… et ainsi répondre aux futurs besoins en compétences.

Article VI – Durée et application de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée d'un an soit du 1^er mars 2020 au 28 février 2021, date à laquelle de nouvelles négociations devront être engagées.

Article VII – Publication de l’accord

Le présent accord sera déposé en 1 exemplaire à la Direction Départementale du Travail et de l'Emploi de Quimper et en un exemplaire au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes de Quimper.

Fait en 6 exemplaires originaux

A Douarnenez, le 7 février 2020

Pour Ets Paul Paulet Pour les syndicats

xxx Pour la CFE- CGC

Directeur d’Usine xxx,

Xxx Pour la C.G.T

Directrice des Ressources Humaines xxx

xxx Pour la CFDT

Directrice Ressources Humaines Bretagne xxx