Accord d'entreprise "ACCORD EN FAVEUR DE L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES" chez EPP - ETABLISSEMENTS PAUL PAULET (Siège)

ACCORD EN FAVEUR DE L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

ENTRE :

La Société ETABLISSEMENTS PAUL PAULET SAS, au capital de 12 736 220 €, inscrite au RCS de Quimper sous le n° 375 880 804, dont le siège social se situe Z.I. de Pouldavid, à DOUARNENEZ, (29100), représentée par

Ci-après dénommée « La Société »

D’une part,

ET

Les organisations syndicales représentatives suivantes :

La C.G.T représentée par

La C.F.D.T représentée par

La CFE-CGC représentée par

D’autre part,

PRÉAMBULE

Le présent accord s’engage en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en application des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail.

Par cet accord, la société :

• Réaffirme son attachement au respect du principe de non-discrimination et au principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes ;

• Reconnait que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d’équilibre social et de performance économique ;

• Entend améliorer la qualité de vie au travail de l’ensemble des collaborateurs ;

• Réaffirme que la diversité et l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes constituent des forces pour la société, sa croissance et son dynamisme social. Combinées, elles permettent de mobiliser les talents et les compétences contribuant à la performance de la société, abstraction faite de toutes autres considérations pouvant être liées, notamment, au sexe de l'individu.

La volonté de cet accord est donc de bâtir une véritable politique sociale, pour tous, et ainsi prendre des engagements en matière d’égalité professionnelle et de qualité de vie au travail, depuis le recrutement en s’assurant de couvrir tous les moments de la vie professionnelle.

Pour cela, l’entreprise se fixe des objectifs en matière de :

• Recrutement : notamment sur l’accès à l’emploi et la mixité des emplois ;

• Formation professionnelle : assurer un accès équilibré aux formations entre les hommes et les femmes ;

• Promotion de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans les parcours professionnels ;

• Rémunération : assurer l’égalité salariale entre les femmes et les hommes à compétences, responsabilités, résultats et métiers égaux ;

• Mise en place des actions en matière d’équilibre vie professionnelle / vie personnelle et de qualité de vie au travail.

Ces objectifs (et les mesures associées) devront être suivis, notamment via :

• Des indicateurs et objectifs chiffrés suivis sur le rapport de situations comparées présent dans la BDES.

• Les résultats de l’index d’égalité professionnelle Femmes-Hommes.

SOMMAIRE

OBJET ET CHAMP D’APPLICATION

Objet

Champ d’application

1. EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES & LES FEMMES

Article 1 – EMBAUCHE / RECRUTEMENT

1. Etat des lieux

2. Objectifs

3. Actions

4. Indicateurs de suivi

Article 2 – FORMATION PROFESSIONNELLE

2. Etat des lieux

2.2 Objectifs

2.3 Actions

2.4 Indicateurs de suivi

Article 3 – PROMOTION PROFESSIONNELLE

3.1 Etat des lieux

2. Objectifs

3. Actions

3.4 Indicateurs de suivi

Article 4 – REMUNERATION EFFECTIVE

1. Etat des lieux

2. Objectifs

4.3 Actions

4.4 Indicateurs de suivi

Article 5 – ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE

1. Etat des lieux

2. Objectifs

3. Actions

5.4 Indicateurs de suivi

5. DISPOSITIONS FINALES

Article 1 – MODALITES DE SUIVI DE L’ACCORD

Article 2 – RÉVISION DE L’ACCORD

Article 3 – DEPÔT & PUBLICITÉ DE L’ACCORD

Article 4 – DURÉE ET ENTRÉE EN VIGUEUR

OBJET ET CHAMP D’APPLICATION

• Objet

L’objet du présent accord est de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein la société en fixant des objectifs de progression et en déterminant des actions permettant d’atteindre ceux-ci conformément aux dispositions légales.

Le présent accord tient compte des principes et orientations définis par l’accord conclu au niveau de la branche, soit de l’accord n° 90 « Egalité et mixité entre les femmes et les hommes » du 22 septembre 2010 de la convention collective Produits alimentaires élaborés : IDCC 1396.

L’atteinte des objectifs de progression dans ces domaines s’effectue au moyen d’actions concrètes, dont la nature et l’étendue sont parties intégrantes du présent accord.

La société s’engage à mettre tout en œuvre pour parvenir à la réalisation des objectifs. Néanmoins les objectifs ne pourront, légitimement, être atteints s’il intervient une circonstance extérieure justificative.

Toutes actions visant à corriger les disparités de traitement nécessite une connaissance précise, transparente et factuelle des différentes situations dans la société. A cet égard, un diagnostic spécifique sur la situation comparée des femmes et des hommes est réalisée chaque année lors de la consultation sur la politique sociale de l’entreprise.

• Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs de la société quel que soit le lieu où ils exercent leur activité.

1. EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES

ARTICLE 1 - EMBAUCHE / RECRUTEMENT

1. État des lieux

Le diagnostic et l'analyse de la situation respective des femmes et des hommes font apparaître la situation suivante :

Le taux de féminisation des effectifs au sein de la société s’élevait à 50,57% en fin d’année 2021 et est resté très stable sur les trois dernières années (51,62% en 2020 ; 50,83% en 2019). Nous constatons un bel équilibre entre la part des femmes et des hommes au sein de la société.

Hormis sur la catégorie Ouvriers, nous constatons une majorité de femmes au sein de nos effectifs sur les catégories AM, Cadres et Employés depuis 2019. C’est le cas également sur nos contrats d’alternance (2 % de l’effectif total) où le pourcentage d’alternantes était de 87,5% sur la fin d’année 2021.

C’est au sein de l’usine que le nombre de femmes reste encore relativement faible avec 38,66 % en fin d’année 2021. Il est précisé qu’il existe des métiers à très forte dominance masculine qui nécessitent de la manipulation et/ou du port de charge.

Pour la partie commerce (siège et terrain) ainsi que la production, et plus spécifiquement pour les postes d’encadrement, il a été constaté que les effectifs féminins sont importants.

Également, nous constatons un équilibre femmes-hommes au sein des comités de direction.

Par ailleurs, 64,58% de nos embauches ont concerné des femmes en 2021 (toutes catégories confondues).

2. Objectifs

• Promotion de l’égalité lors des recrutements

La société s'engage à ne pas tenir compte de critères liés au sexe lors des procédures de recrutement, qui sont identiques pour les hommes et pour les femmes.

Le processus de recrutement est unique et se déroule de manière identique pour les femmes et les hommes. Les critères de sélection et de recrutement sont fondés sur la recherche de compétences, de qualifications et d'expériences professionnelles, sans distinction d'aucune sorte liée au sexe.

• Accroissement de la mixité dans les emplois

L'équilibre entre les femmes et les hommes dans les recrutements constitue pour la Société un élément majeur de la politique de mixité des emplois. Cet équilibre, intrinsèquement lié à l'état du marché du travail, est recherché par la Société ; elle fera en sorte que la proportion de candidats/es embauchés/es reflète au mieux la diversité et la mixité des candidatures proposées.

3. Actions

La société s'engage à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l'adéquation entre la qualification des candidat(e)s et les compétences requises pour l'emploi proposé.

• Rédaction des offres d’emploi

Toutes les offres de postes, tant internes qu'externes, portent la mention « H/F » et sont rédigées à l'intention des deux sexes.

• Sensibilisation

Des actions de formation, d'information et de communication sont organisées au sein de la société afin de sensibiliser aux risques de discrimination et à l'intérêt de la mixité au niveau des différents intervenants dans les procédures de recrutement.

Ces actions de formation, d’information et de communication se réaliseront via :

• La création d’un document des bonnes pratiques (accentué sur la lutte contre la discrimination) du recruteur ;

• L’envoi d’un mail des bonnes pratiques en matière de recrutement à l’usage des managers et ce, une fois par année ;

• Formation à la non-discrimination à l’embauche au moins une fois tous les cinq ans à destination principalement des équipes en charge du recrutement.

  4. Indicateurs de suivi

1. Nombre et répartition par sexe et catégorie socio-professionnelle des embauches annuelles ;

2. Nombre de communications envoyées sur les bonnes pratiques de recrutement (par an) ;

3. Nombre de personnes formées à la non-discrimination à l’embauche sur la période des 5 ans.

ARTICLE 2 - FORMATION PROFESSIONNELLE

2.1 État des lieux

Le diagnostic et l'analyse de la situation respective des femmes et des hommes font apparaître la situation suivante :

• En 2021, 283 salariés ont été formés. 47,35% de ces personnes formées étaient des femmes.

• En 2020, 210 salariés ont été formés. 48,57% de ces personnes formées étaient des femmes.

• En 2019, 199 salariés ont été formés. 45,23% de ces personnes formées étaient des femmes.

Au 31 décembre 2021, 75% de l’effectif féminin a bénéficié au moins d’une action de formation.

Sur pratiquement l’ensemble des catégories, la parité en termes de formation est respectée ou à l’avantage des femmes. En revanche, sur la catégorie ouvriers, nous constatons un écart significatif (65% d’hommes formés sur le total des effectifs ouvriers formés) dû à un nombre supérieur d’hommes dans cette catégorie.

2.2 Objectifs

La société s'engage à maintenir un taux d'accès à la formation comparable pour les femmes et pour les hommes.

2.3 Actions

Au même titre que l'expérience professionnelle, la formation est un des facteurs d'égalité professionnelle et participe activement à l'évolution des qualifications. L’accès à la formation est indispensable pour assurer une égalité des chances dans le développement de la carrière de chaque collaborateur quel que soit son sexe.

Dans le cadre de la formation professionnelle, la Société offre un ensemble d'actions de formation auxquelles chacun/e peut avoir accès. En effet, la société a mis en place le recueil des besoins et souhaits de formation individuels en amont de l'établissement du plan de développement des compétences.

L’organisation des actions de formations doit prendre en compte les contraintes liées à la situation des salariés, et particulièrement celle des salariés ayant des contraintes familiales ou exerçant leur activité à temps partiel. Aussi les actions se déroulant sur le lieu de travail seront privilégiées autant que possible.

La société s'efforce d' assurer un accès équilibré aux formations entre les hommes et les femmes. Ainsi, la société se fixe pour objectif que l'écart entre le nombre moyen d'heures de formation suivies par les femmes et suivies par les hommes soit inférieur à 15%, ce chiffre étant calculé pour chaque année d'application du présent accord.

Dès lors qu'un écart de plus de 15% entre le nombre d'heures de formation suivies par les femmes et par les hommes sera constaté, le plan de formation de l'année suivante prévoira un nombre de jours de formation plus important pour les personnes du sexe « défavorisé ».

2.4 Indicateurs de suivi

• Nombre de collaborateurs en CDI, ayant suivi une action de formation, répartis par sexe et catégorie socio-professionnelle ;

• Nombre de collaborateurs (tous contrats confondus), ayant suivi une action de formation, répartis par sexe et catégorie socio-professionnelle ;

• Nombre moyen d'heures de formation suivies par les femmes et par les hommes.

ARTICLE 3 - PROMOTION PROFESSIONNELLE

3.1 Etat des lieux

Le diagnostic et l'analyse de la situation respective des femmes et des hommes font apparaître la situation suivante :

• En 2019, le nombre de promotions lié à un changement de poste concernait les femmes à 63% (21/33) ;

• En 2020, le nombre de promotions lié à un changement de poste concernait les femmes à 66% (16/24) ;

• En 2021, le nombre de promotions lié à un changement de poste concernait les femmes à 58% (14/24).

Nous constatons que les catégories socio-professionnelles les plus concernées par des promotions (changement de poste) sont surtout les agents de maîtrise et les cadres.

2. Objectifs

• Amélioration relative aux promotions et aux déroulements de carrière

La société souhaite encourager l’équilibre entre les femmes et les hommes en matière de promotion interne dans l’entreprise ;

3. Actions

Il est rappelé que les évolutions professionnelles reposent sur des critères neutres comme l’expérience dans le poste, les compétences et les souhaits d’évolution professionnelle de chaque collaborateurs/collaboratrices.

Les promotions professionnelles s’accompagnant nécessairement d’un changement de statut professionnel, les souhaits et les aptitudes de chaque collaborateur devront être identifiées et formalisé lors de l’entretien professionnel biennal ou de l’entretien annuel pour les salariés en bénéficiant.

La Direction Ressources Humaines encouragera la mobilité interne et portera une attention particulière à l’équilibre des femmes et des hommes sur toutes les catégories.

Elle veillera au recensement et au suivi des souhaits d’évolution, exprimés par les salariés lors de la revue des talents pour les agents de maitrise et cadres et ce, une fois par année. Pour la population ouvrière, la société s’engage à réaliser un suivi des entretiens individuels.

Par ailleurs, il est rappelé que les évolutions professionnelles sont accessibles indifféremment aux hommes et aux femmes.

4. Indicateurs de suivi

• Nombre de salariés promus dans une catégorie supérieure (avec une répartition par sexe) ;

• Pourcentage de salariés promus par rapport au nombre total de salariés de la catégorie socio-professionnelle (femmes et hommes confondus) ;

• Pourcentage de salariés promus par rapport au nombre de salariés de la catégorie socio-professionnelle (femmes et hommes distincts) ;

• Nombre de postes ouverts en interne.

ARTICLE 4 - RÉMUNÉRATION EFFECTIVE

4.1 Etat des lieux

Les dispositions conventionnelles prévoient que la rémunération est établie sur des critères identiques, à poste identique, quel que soit le sexe.

Entre 2019 et 2021, l’écart de rémunération entre les hommes et femmes s’est considérablement réduit sur la catégorie ouvriers en passant de 18,06% à 4,70%. Cela s’explique grâce aux travaux de classification réalisés sur cette population.

Il n’y a, à ce jour, pas de classification effective pour les catégories TAM et Cadres.

Il est toutefois important de repréciser que la parité est entièrement respectée au sein des comités de direction usine et opco.

4.2 Objectif

La société s’engage à réduire et à veiller à ce que des écarts de rémunération ne se créent pas avec le temps en portant une attention particulière aux postes à responsabilités.

Le respect du principe d'égalité de traitement entre les femmes et les hommes est fondamental. En application de ce principe, les décisions relatives à la gestion des rémunérations, carrières et promotions doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels.

La société réaffirme également que l’évolution des rémunérations des femmes et des hommes doit être basée sur les compétences et les performances du salarié, évaluées annuellement.

4.3 Actions

La société veillera à ce que les salaires à l'embauche soient identiques entre les hommes et les femmes à expérience équivalente. Le salaire d’embauche est basé sur le niveau de formation, l’expérience et les responsabilités confiées. Il n’est en aucun cas lié au sexe du candidat recruté.

Pour la population usine, une grille d’évaluation est complétée par le manager et validée par la Direction permettant de déterminer le salaire du collaborateur, via un coefficient.

La société préservera la progression salariale du salarié en congé maternité/paternité ou d’adoption. Les salariés concernés seront donc éligibles lors des campagnes d’augmentations salariales de l’année concernée.

Le congé maternité ne saurait pénaliser les collaboratrices cadres versus le montant de leur bonus. L’évaluation de leur niveau de performance et de potentiel sera comparable à celui qu’elles auraient eu sans congé maternité ou d’adoption.

4.4 Indicateurs de suivi

• Eventail des rémunérations mensuelles par catégorie socio-professionnelle et par sexe ;

• Ecart de rémunération moyenne effective (en %) par catégorie socio-professionnelle et par sexe ;

• Nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations ;

• Pourcentage de salariés ayant bénéficié d'une augmentation dans l'année suivant leur retour de congé maternité ;

• Evolution de la masse salariale par catégorie socio-professionnelle et par sexe ;

ARTICLE 5 - ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITÉ PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE

5.1. État des lieux

Le diagnostic et l'analyse de la situation respective des femmes et des hommes font apparaître la situation suivante :

• En 2021, le nombre de temps partiel choisi s’élevait à 6 (2 hommes, 4 femmes).

• En 2020, le nombre de temps partiel choisi s’élevait à 6 (2 hommes, 4 femmes).

• En 2019 le nombre de temps partiel choisi s’élevait à 11 (5 hommes, 6 femmes.)

5.2 Objectifs

La société s'engage à favoriser et améliorer une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée.

La société veillera à ce que les dispositions légales et conventionnelles concernant le temps de travail soient respectées. Pour rappel, une journée de travail ne peut dépasser 10 heures et un temps de repos de 11 heures est obligatoire.

5.3 Actions

Pour tenir compte des exigences de la vie personnelle, chaque salarié peut être amené à demander une adaptation de son organisation professionnelle de façon ponctuelle. A ce titre, plusieurs dispositifs sont mis en place au sein de l’entreprise :

• Cadre des réunions de travail

La société s'engage à organiser le travail pour un meilleur équilibre : les réunions en présentiel et les réunions téléphoniques devront être organisées dans le cadre des horaires habituels de travail.

Les réunions sous la forme de visioconférence seront privilégiées lorsque cela sera possible et ce, afin d’éviter des déplacements trop fréquents.

La personne à l’initiative de l’organisation de la réunion ou le manager devra éviter de commencer avant 9h00 ou de finir après 18h00, sauf situations d’urgences ou exceptionnelles ou accord de l’ensemble des participants.

• Autorisation d’absence dans le cadre de la rentrée scolaire

La société s’engage à mettre en place des horaires aménagés à l’occasion de la rentrée des classes des enfants jusqu’à l’entrée en 6^ème. A ce titre, l’emploi du temps le jours de la rentrée scolaire, pourra être aménagé dans le respect des contraintes liées à l’activité.

Le parent d’au moins un enfant pourra bénéficier lors de chaque rentrée scolaire de septembre l’un ou de ses enfants, et cela jusqu’à l’entrée en sixième d’une autorisation d’absence récupérable de 2 heures.

Les parents dont les enfants entre en classe de 1ère année de maternelle, 1ère année d’école primaire ou 1ère année de collège bénéficieront d’une autorisation d’absence rémunérée de 2 heures.

Les salariés bénéficient au choix le matin ou l’après-midi, d’une arrivée retardée de deux heures de façon, à accompagner leurs enfants le jour de la rentrée scolaire, sous réserve qu’ils en informent leur manager à l’avance et à condition que l’organisation du planning de leur service le permette.

La société s’engage à communiquer sur ces aménagements exceptionnels du temps de travail avant chaque rentrée scolaire.

• Mesures en faveur des parents isolés et /ou parents d’enfants avec un handicap ou atteint de grave maladie

Les parents isolés assurant seuls l’éducation des enfants ou les parents d’enfants avec handicap, quel que soit leur sexe, sont prioritaires pour prendre des congés pendant les vacances scolaires. Ils peuvent également bénéficier d’horaires aménagés pour une durée maximale de 3 mois. Cette mesure est applicable pour les parents isolés ayant des enfants de moins de 12 ans et les parents d’enfants avec handicap ayant des enfants de moins de 16 ans.

Les parents d’enfants avec handicap, quel que soit leur sexe, pourront également bénéficier de 4 jours de congés supplémentaires par an et par salariés pour s’occuper de leur enfant, sous réserve de présenter à l’employeur une reconnaissance MDPH* ou un certificat médical justifiant de la pathologie grave de l’enfant. La limite d’âge de l’enfant pour bénéficier de ces 3 jours de congés supplémentaires sera de 16 ans.

• Jours pour enfant malade

Les salariés ayant une ancienneté supérieure à un an bénéficieront de 3 jours par an et par salarié pour la garde d’un enfant malade.

L’enfant devra être âgé de 14 ans au maximum. Cette absence sera rémunérée sous réserve de produire un certificat médical.

• Jours pour hospitalisation des enfants malades

Les salariés ayant une ancienneté supérieure à un an bénéficieront de 5 jours par an et par salarié pour l’hospitalisation d’un enfant.

Ces 5 jours maximum par an seront rémunérés sous réserve de présenter à l’employeur un certificat d’hospitalisation de l’enfant (ou bulletin de situation). La limite d’âge de l’enfant sera de 16 ans.

• Don de jours de repos

Un accord relatif au don de jours de repos a été signé le 3 février 2022.

• Télétravail

Une charte télétravail a été mise en place le 2 novembre 2021.

Au travers de cette charte, les Etablissements Paul Paulet ont manifesté sa volonté de concevoir le télétravail comme un mode d’organisation du travail permettant d’assurer un meilleur équilibre vie privée/vie professionnelle ainsi qu’une meilleure qualité de vie au travail.

Ainsi, depuis le 2 novembre 2021, les salariés qui y sont éligibles bénéficient de 2 jours de télétravail par semaine.

Par ailleurs, pour tenir compte de leur situation particulière, il est convenu que les collaboratrices en état de grossesse pourront bénéficier de jours de télétravail supplémentaires à compter de leur troisième trimestre de grossesse, ou avant à la condition de fournir un certificat médical justifiant la nécessité de télétravailler plus de deux jours par semaine. Ce nombre de jours complémentaires feront l’objet d’un accord entre la salariée, le manager, et les Ressources Humaines.

Également, les collaborateurs reprenant une activité suite à un arrêt de travail supérieur à deux mois, ou des salariés à mobilité réduite temporairement, pourront bénéficier de jours de télétravail supplémentaires qui seront à définir d’un commun accord entre le salarié, son responsable hiérarchique et les Ressources Humaines.

Les collaborateurs en situation de handicap pourront bénéficier de jours de télétravail supplémentaires pour favoriser le maintien dans l’emploi conformément au sens de l’article L.5213-6 du Code du travail.

• Parentalité

La Société s’engage à mettre en place un guide de parentalité qui sera mis à disposition dans la société.

L’ensemble des mesures évoquées à l’article 6 du présent accord pourront être revues et modifiées dans le cadre des Négociations Annuelles Obligatoires.

• Mesures d’accompagnement aux fausses couches et mortinaissances

L’entreprise prévoit une extension des mesures prévues par la loi dans le cadre des fausses couches et mortinaissances (si l’enfant n’est pas né vivant ou s’il est décédé soit immédiatement, soit un certain temps après la naissance).

En cas de mortinaissance avant la 22e semaine de grossesse ou de fausse couche et sur justificatif médical, la salariée bénéficiera de 5 jours d'absence autorisée. Cette période d’absence sera rémunérée à 100% du salaire qu’aurait perçu l’intéressée si elle avait travaillé.

5.4 Indicateurs de suivi

• Nombre d’actions et de sensibilisation sur la promotion des réunions dans les horaires habituels de travail ;

• Nombre d’actions et de sensibilisation sur la promotion des aménagements d’horaires dans le cadre des rentrées scolaires ;

• Nombre de jours pour enfants malades dont ont bénéficié les salariés ;

• Nombre de salariés par sexe ayant bénéficié d'un congé parental et/ou de paternité et d'accueil de l'enfant ;

• Nombre de salariés en temps partiel choisi.

2. DISPOSITIONS FINALES

ARTICLE 1 - MODALITÉS DE SUIVI DE L’ACCORD

Les modalités de suivi de l’accord se réaliseront au travers d’un rendez-vous annuel pour faire un bilan sur la mise en œuvre du présent accord.

Une commission de suivi de l’accord est spécialement créée.

Elle est constituée par :

• Représentants de l’employeur ;

• Représentants du personnel ;

• Représentants syndicaux.

La commission a pour mission d’assurer le suivi de la mise en œuvre de l’accord et le cas échéant, la proposition d’éventuelles améliorations ou adaptations.

La commission se réunira tous les ans à compter du mois d’avril afin d’exercer les missions qui lui sont confiées au titre du présent accord.

ARTICLE 2 - RÉVISION DE L’ACCORD

En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties s’engagent à se rencontrer dans un délai de deux mois suivant la demande de l’une des parties en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.

Sur proposition d’une ou plusieurs organisations syndicales signataires ou sur proposition de l’employeur, une négociation de révision pourra être engagée, à l’issue d’une période d’un an à compter de la date de prise d’effet du présent accord, dans les conditions prévues par les articles L 2261-7 et L 2261-8 du Code du travail.

En cas de contrôle de conformité effectué par la DREETS conduisant à un avis défavorable ou d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai maximum de deux mois après la réception de l’avis ou la publication de ces textes, afin d’adapter lesdites dispositions.

Selon l’article L. 2261-7-1, I du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision d’un accord d’entreprise ou d’établissement :

• Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel cet accord a été conclu : une ou plusieurs organisations syndicales de salariés à la fois représentatives (dans le champ d’application de l’accord) et signataires ou adhérentes de cet accord ;

• À l’issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives (dans le champ d’application de l’accord) ;

Conformément aux dispositions de l’article L. 2261-3 du Code du Travail, toute organisation syndicale de salarié représentative dans l’entreprise et non signataire du présent accord peut y adhérer ultérieurement.

Cette adhésion sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux parties signataires dans un délai de huit jours à compter de celle-ci.

L’adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétaire du greffe du conseil des prud’hommes compétent ainsi qu’auprès de l’Administration.

ARTICLE 3 - DÉPÔT ET PUBLICITÉ DE L’ACCORD

Le présent accord sera, à la diligence de la société, déposé en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties, envoyée par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, et une version sur support électronique, à la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) de Quimper.

Il sera également remis en un exemplaire au greffe du conseil de prud'hommes de Quimper.

Les conventions et accords collectifs d’entreprise et d’établissement sont rendus publics. À cet effet, ils sont versés dans une base de données nationale, dont le contenu est publié en ligne dans un standard ouvert aisément réutilisable.

Après la conclusion de l’accord, les parties pourront acter qu’une partie de l’accord ne doit pas faire l’objet de cette publication. Dans ce cas, ils devront joindre au dépôt de l’accord cet acte, ainsi que la version intégrale de l’accord et la version destinée à la publication.

Une mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la Direction et une copie sera remise aux représentants du personnel.

ARTICLE 4 - DURÉE ET ENTRÉE EN VIGUEUR DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de quatre ans et sera revu chaque année dans le cadre de la commission prévue à cette effet.

Il prendra effet à compter du 1^er décembre 2022.

Fait à Douarnenez, le 24 novembre 2022 en 6 exemplaires dont un pour chaque partie.