PROTOCOLE D’ACCORD

DES NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRES

2019

Dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire prévue aux articles L.2242-1 et suivants du Code du Travail, la direction et les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise se sont réunies les 20 et 28 février 2019, les 7,12 et 27 mars 2019.

A l’issue de ces discussions, il a été convenu ce qui suit entre :

La société Ets Paul Paulet, représentée par xxx, en sa qualité de Directeur d’Usine ;

d'une part,

Et,

Les représentants des organisations syndicales :

Pour la CFE- CGC

xxx,

Pour la C.G.T

Xxx

Pour la CFDT

Xxx

d’autre part.

PREAMBULE

Les négociations annuelles obligatoires s’inscrivent dans un dans le dispositif de négociation par application de la loi du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi dite « loi Rebsamen ».

Les négociations annuelles obligatoires sont regroupées en 3 thèmes.

• Thème 1 : La rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée ;

  • Salaires

  • Durée effective du travail

  • Temps de travail (incluant le temps partiel et le travail intermittent)

  • L’intéressement et les modalités de placement

• Thème 2 : L’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail ;

  • Articulation de la vie personnelle et la vie professionnelle

  • L’égalité hommes / femmes et les objectifs

  • Les mesures de lutte contre la discrimination en matière de recrutement

  • Les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

  • Les modalités d’un régime de prévoyance et d’un régime de frais de santé

  • L’exercice du droit d’expression des salariés

• Thème 3 : La gestion prévisionnelle des emplois

(Applicable dans les entreprises de plus de 300 salariés)

Dans le cadre des négociations, les partenaires sociaux ont décidé que le thème 1 serait négocié tous les ans et les thèmes 2 & thème 3 tous les 3 ans à partir de 2019.

Article I – Champs d’application de l’accord

Le présent accord s'applique à l'ensemble des salariés de la société Paul Paulet en fonction de leur statut et de leur coefficient.

Il couvre la période 1^er avril 2019 – 31 mars 2020

Article II – Maintien des Acquis Sociaux

L’ensemble des acquis individuels et collectifs ou issus de la Convention Collective des produits alimentaires élaborés ou d’accords d’entreprise ou d’usages qui n’auraient pas fait l’objet de révision dans le présent accord restent en vigueur.

Article III – Rémunération – Temps de Travail - partage de la valeur ajoutée

Dans cet article seront traités les éléments relatifs à :

• Salaires

• Durée effective du travail

• Temps de travail (incluant le temps partiel et le travail intermittent)

• L’intéressement, la participation et les modalités de placement

Chapitre 1 – Rémunération

Rappel, les parties signataires s’engagent à examiner et modifier si nécessaire les dispositions qui seraient de nature à défavoriser l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes ou conduire à des écarts de rémunération sur des postes similaires à ancienneté égale.

1. Tendance inflation 2018

L’indice des prix à la consommation (IPC) est à 1.2% en janvier 2019 sur les 12 derniers mois et de 1.52% en moyenne sur 2018 (hors tabac). Si on intègre l’inflation du tabac on atteint 1.85%.

Le taux d’inflation de référence est de 1.52%

2. Salaires

Rappel, les parties signataires s’engagent à examiner et modifier si nécessaire les dispositions qui seraient de nature à défavoriser l’égalité entre les hommes et les femmes ou conduire à des écarts de rémunération sur des postes similaires.

1. Augmentations collectives pour les Cadres et AM

L’évolution collective des salaires des Cadres et Agents de maîtrise pour l’année 2019 se fera au 1^er avril 2019, (sauf pour les Chefs de secteurs et promoteurs des ventes traditionnellement au 1^er janvier) et de façon individuelle, selon le système de rémunération en vigueur dans le groupe. L’enveloppe globale sera de 1.80% en moyenne.

Néanmoins, un minimum de 35€ sera versé aux promoteurs de vente et applicable au 1^er janvier 2019.

2. revalorisation de la Grille Salaires Paul Paulet

La revalorisation des salaires de la catégorie Ouvriers et Employés sera également de +1.80% à compter du 1^er février 2019.

Grille salaire Paul Paulet au 01.01.18

Pour rappel

Coef.	Taux	Montant Mensuel
120	10.12	1 535.54
125	10.19	1 545.92
135	10.25	1 554.08
145	10.41	1 579.32
155	10.86	1 646.81
165	11.22	1 701.83
175	11.51	1 745.16
185	12.00	1 819.90
195	12.30	1 864.90
205	12.59	1 909.90
205	12.59	1 909.90
215	12.89	1 954.90
225	13.19	1 999.90
235	13.48	2 044.90
245	13.78	2 089.90
255	14.08	2 134.90
265	14.37	2 179.90
275	14.79	2 243.20
285	15.35	2 328.13
295	15.91	2 413.07
305	16.40	2 487.39
315	16.91	2 564.74
325	17.42	2 642.09
335	17.93	2 719.44
345	18.44	2 796.79

Grille salaires Paul Paulet au 01.02.19

Coef.	Taux	Montant Mensuel
120	10.29	1 563.18
125	10.36	1 573.75
135	10.42	1 582.05
145	10.59	1 607.75
155	11.04	1 676.45
165	11.41	1 732.46
175	11.71	1 776.57
185	12.20	1 852.66
195	12.51	1 898.47
205	12.80	1 944.28
215	13.11	1 990.09
225	13.41	2 035.90
235	13.71	2 081.71
245	14.01	2 127.52
255	14.32	2 173.33
265	14.61	2 219.14
275	15.04	2 283.58
285	15.61	2 370.04
295	16.18	2 456.50
305	16.68	2 532.16
315	17.20	2 610.90
325	17.72	2 689.65
335	18.23	2 768.39
345	18.75	2 847.13

3. Impact Classification

La mise en place de la classification Ouvriers est associée à une enveloppe budgétaire de + 0.60% de la masse salariale en revalorisation de salaire.

4. Prime de panier (jour et nuit)

   • Valeur

L’établissement de Paul Paulet a une activité qui nécessite une organisation de travail spécifique, contraignant le salarié à prendre une restauration sur son lieu de travail.

La prime de panier de jour est versée pour 7h de travail en continu et ayant de 15 minutes à 3H45 en heure de nuit.

Le panier de jour est revalorisé de +1.70% soit 5.69€/jour

La prime de panier de nuit est versée pour 7h de travail en continu et heures de nuit > ou égal à 4H.

Le panier de nuit est revalorisé également de +1.70% soit 13.11€/nuit

5. prime de Casse-Croûte

La prime casse- croûte est versée pour 7H de travail en continu et pas d’heure de nuit.

La prime de casse-croûte revalorisée de +1.70% (taux Inflation) soit 4.48€/ jour

6. prime de Repas

Cette prime s’applique uniquement à la force de ventes. La prime de repas est revalorisée à 18€20 à compter du 1er avril 2019

7. Prime de Transport

La prime de transport est revalorisée de +8% pour répondre à l’augmentation du prix du carburant.

Une tranche kilométrique est ajoutée pour les salariés ayant plus de 40 kms entre leur domicile et le lieu de travail.

• Valeur

Distance Habitation – Entreprise	Montant maxi par jour au 01.04.19
Entre 5Km et 10Km	0.96€/jour
Entre 10km et 25km	1.91€/jour
Entre 25 km et 40 km	2.39€/jour
Plus de 40 km	2.90€/jour

8. Principe de versement

Prorata du temps de présence mensuel.

Les jours d’absences entraînant au prorata la suspension de la prime sont :

• Congés payés

• RTT

• Absences maladies

• Absences Accident du Travail

• Maternité – Paternité

• Jours pour évènements familiaux

• Toute absence injustifiée

Elle est également versée dans le cadre du covoiturage afin de l’inciter.

La prime de transport est versée aux salariés de Douarnenez et de L’Herbergement habitant à plus de 5 Kms de leur lieu de travail et n’ayant pas de véhicule de fonction,

C’est une indemnité payée par jour travaillé.

9. Indemnités Kilométriques

L’indemnité kilométrique passe à 40cts du km au lieu de 35 cts (tarif actuel).

10. Prime Habillage

La prime d’habillage est revalorisée de +1.70% soit 14.85€ par mois.

Conditions de versement : la prime d’habillage est versée à l’ensemble du personnel portant une tenue de travail imposée par l’employeur et nécessitant de se changer sur place.

La prime d’habillage/déshabillage est calculée en fonction du nombre de jours travaillés sur la période de paie 

11. Prime Formateur Interne « engins de manutention »

La prime de formateur interne est revalorisée de +5% à compter du 01.04.19.

Les conditions de versement restent identiques au principe en vigueur.

• Prime formateur interne CACES : Base taux horaire 5.65€

• Prime formateur interne autres : Base taux horaire 3.39€

12. Prime d’Astreinte & Forfait de dérangement

La prime d’astreinte et le forfait de dérangement restent en vigueur dans leurs montants et conditions de versement pour l’année 2019.

Cependant, les parties se reverront avant la fin de l’année pour rediscuter l’accord sur l’astreinte.

13. Prime de Secouriste

Au 1^er avril 2019, la prime secouriste ne sera plus allouée aux nouveaux secouristes.

Toutefois, elle sera maintenue pour les actuels secouristes répondant aux critères à définir par une commission qui sera créée en 2019.

Personnes présentes dans cette commission :

• Les partenaires sociaux présents aux NAO

• Responsable sécurité

• Infirmière

• Secrétaire CHSCT

Chapitre 2 – temps de travail

1. Durée effective du travail

Pour l’ensemble des catégories Non Cadre => Maintien de l’accord de RTT en vigueur.

Pour l’ensemble des Catégories Cadre => Maintien de la convention de forfait en vigueur soit 217 jours travaillés par an.

2. Organisation du Travail & temps de pause

L’ensemble des accords lié à l’organisation du travail et au temps de pause sont maintenus

3. Congés d’été

Le dépôt de congés devra être réalisé au plus tard le 05.04.19, afin de faciliter l’organisation de la production sur la période estivale.

La validation des congés devra être faîte par l’équipe de direction au plus tard le 30.04.19

4. Travail de nuit

L’accord de nuit dans son intégralité est maintenu

Chapitre 3 – Partage de valeur ajoutée

1. Participation

Maintien de l’accord de participation selon les modalités en vigueur. Les partenaires sociaux souhaitent une renégociation de l’accord de participation et revoir les modalités de répartition. La Direction n’y est pas favorable, donc l’accord reste en l’état d’application à ce jour.

2. Intéressement

La discussion au sujet d’un accord d’intéressement prévu dans l’accord de réduction du Temps de Travail signé en 2000, se fera au moment de la révision de cet accord. En effet, à la demande des partenaires sociaux, un travail d’analyse va être réalisé sur l’accord de réduction du temps de travail afin de comprendre les avantages et inconvénients de cet accord. Le sujet doit être ouvert en 2020.

3. Article 83

Le sujet de la sur complémentaire retraite est pour la direction un sujet transverse aux différents statuts. Il ne sera pas mis à l’ordre du jour cette année.

4. Prime de Performance

La prime de performance est maintenue dans les conditions actuelles et continuera à être versée trimestriellement. En effet, il est compliqué de calculer au mois le mois les indicateurs de performance, il est donc impossible en l’état actuel de verser la prime de performance tous les mois.

A compter du 1^er avril 2019, les objectifs qualité et performance évoluent :

2019
objectif sécurité : nombre d'AT avec arrêt (y compris AT intérimaire)	% obtenu	coeff appliqué sur la prime	montant de la prime / trimestre
	0 AT	100%	180,00 €
	1AT	67%	120,00 €
	2AT	33%	60,00 €
	3AT	0%	0,00 €
objectif qualité : RFT (production réussi du 1er coup)	% obtenu	coeff appliqué sur la prime	montant de la prime / trimestre
	RFT>= 98%	100%	80 €
	97%<RFT<98%	50%	40 €
	RFT<=97%	0%	0 €
objectif performance : OE production et conditionnement	OE moyen	coeff appliqué sur la prime	montant de la prime / trimestre
	Atteinte OE 63% prod / 67,5% Condi	100%	80 €
	Atteinte sur 1 secteur	50%	40 €
	non atteinte sur les 2 secteurs	0%	0 €

A compter du 1^er avril 2019, les montants versés pour ces deux objectifs sont revalorisés à 80€ chaque pour une réalisation à 100%. Ce qui représente une augmentation de +8.5%.

Article IV – L’égalité Professionnelle & la Qualité de Vie au Travail

Les sujets abordés sont les suivants :

• Articulation de la vie personnelle et la vie professionnelle

• L’égalité hommes / femmes et les objectifs

• Les mesures de lutte contre la discrimination en matière de recrutement

• Les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

• Les modalités d’un régime de prévoyance et d’un régime de frais de santé

• L’exercice du droit d’expression des salariés

Une politique de Qualité de Vie au travail est une démarche globale intégrant la notion de conditions de travail et de bien-être au travail, mais pas uniquement. La Qualité de Vie au Travail, a pour enjeu le développement de l’attractivité de l’entreprise, l’amélioration de l’engagement, de la motivation professionnelle et de la fidélisation des salariés, tout autant que la réduction des TMS, des accidents du travail et l’amélioration des conditions de travail. Les programmes de Qualité de Vie au Travail doivent aborder les thèmes comme :

• L’engagement des équipes

• La qualité de l’information

• Les relations sociales et le dialogue

• L’environnement du travail

• Les possibilités de développement personnel

• Les possibilités de conciliation vie professionnelle et vie personnelle

• La pénibilité

L’établissement Paul Paulet, au travers de la politique du groupe, s’attache à travailler sur ces sujets. Ainsi, les projets déjà mis en place se poursuivront et d’autres seront initiés en 2019.

Chapitre 1 – Articulation de la Vie Personnelle et la Vie Professionnelle

Pour tenir compte d’exigences de la vie professionnelle, chaque salarié peut être amené à demander une adaptation de son organisation professionnelle. Les parties rappellent l’existence des différents congés spéciaux.

1. conges pour évènements familiaux

Liste des congés pour évènements familiaux

Evènement	Dès l’entrée dans l’entreprise (En jours)	Après 6 mois d’ancienneté (En jours)
Mariage du salarié	4	1 semaine
Congé de naissance (ou adoption)	3	3
Mariage d’un enfant	1	1
Décès du conjoint	3	3
Décès d’un enfant	5	5
Décès du père, de la mère	3	3
Décès du beau-père, de la belle-mère	3	3
Décès d’un frère ou d’une sœur	3	3
Mariage d’un frère, d’une sœur, d’un beau-frère, d’une belle-sœur, d’autres descendants en ligne directe	0	1
Décès de descendants ou ascendants en ligne directe	0	1
Décès d’un beau-frère ou d’une belle-sœur	0	1

2. Garde d’un enfant malade

Application de la Convention Collective en matière de jours pour enfant malade, à savoir :

Couple : la mère ou le père de famille, lorsqu’ils sont tous les deux salariés, ont droit à autorisation d’absence dans la limite de 3 semaines par an (15 jours ouvrés) pour soigner leur enfant malade âgé de moins de 15 ans sur production d’un certificat médical, précisant la nécessité de la présence parentale au chevet de l’enfant. Cette absence est autorisée mais non rémunérée.

Les personnes seules : chef de famille, auront droit aux mêmes autorisations, dans les mêmes conditions, et bénéficieront en outre d’une indemnisation sur la base de 100% du salaire brut qui aurait été perçu pendant la période considérée.

3. Jour pour enfant malade

Les salariés ayant une ancienneté supérieure à 5 ans bénéficieront d’un jour par an pour la garde d’un enfant malade. L’enfant devra être âgé de moins de 12 ans et le salarié devra produire un certificat médical. Cette absence sera rémunérée.

Ce principe concerne uniquement la catégorie Non Cadre (Ouvrier, Employé et Agent de maîtrise) qui a des contraintes organisationnelles fortes (travail posté, pas de possibilité de connexion à distance…).

Ce point est reporté pour discussion aux NAO en 2020, et donc non applicable en 2019.

4. Don de jours de repos

Ouverture des discussions pour la mise en place d’un accord de Don de jours de repos, afin de permette le don de jours de repos à un parent d’un enfant gravement malade ou à un salarié dont le conjoint est gravement malade. Cet accord fera l’objet d’un additif au présent protocole est devra être signé et déposé avant la fin de l’année 2019.

Chapitre 2 – mesures en faveur de la parentalité – Egalité Hommes / Femmes

Chez Paul Paulet, le pourcentage d’hommes et de femmes est relativement équilibré : 48% d’hommes pour 52% de femmes, tous statuts confondus

Conformément au nouveau cadre réglementaire et au vu d’apporter des éléments factuels et chiffrables mesurant ainsi l’efficacité des actions déjà menées, la Direction publiera pour le 1er septembre 2019 un index relatif à l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes.

Les indicateurs pris en compte seront les suivants :

• Ecart de rémunération entre les femmes et les hommes, à poste et âge comparables

• Ecart de répartition des augmentations individuelles hors promotion

• Ecart de répartition des promotions entre les femmes et les hommes

• % Salariées augmentées à leur retour de congé maternité

• Nombre de femmes et d’hommes dans les 10 plus hautes rémunérations

En cas de note inférieure à 75 points, un accord ou plan d’actions devra être établi visant à réduire les écarts constatés.

Cette cotation devra être réalisée avant fin juillet 2019 et soumis aux représentants du personnel.

1. L’aménagement pour les Femmes enceintes

Les parties rappellent qu’une salariée dont l’état de grossesse a été déclaré à l’entreprise peut bénéficier d’aménagements de son poste. Le Changement d’affectation ou l’aménagement du poste de travail ne devra entraîner aucune diminution de la rémunération. La salariée enceinte de 4 mois a également la possibilité, selon la Convention Collective, de débuter 5 minutes après le début de poste et de terminer 10 minutes avant.

En plus de cet aménagement de début et de fin de poste, une étude d’aménagement de poste, pour une salariée dont l’état de grossesse a été déclaré à l’entreprise sera systématiquement réalisée. Ceci afin de permettre à la salariée enceinte de poursuivre une activité au sein de l’entreprise. Cet aménagement ou changement de poste d’entrainera aucune diminution de salaire (hors variables liées au travail en équipe.

2. Autorisation d’absence dans le cadre de la rentrée scolaire

Le parent d’au moins un enfant pourra bénéficier lors de chaque rentrée scolaire de l’un ou de ses enfants, et cela jusqu’à l’entrée en sixième d’une autorisation d’absence récupérable de 2 heures.

3. Mesures en Faveur des parents isoles et /ou parents d’enfants avec un handicap

Les parents isolés assurant seuls l’éducation des enfants ou les parents d’enfants avec handicap sont prioritaires pour prendre des congés pendant les vacances scolaires. Ils peuvent également bénéficier d’horaires aménagés pour une durée maximale de 3 mois. Cette mesure est applicable pour les parents isolés ayant des enfants de moins de 12 ans et les parents d’enfants avec handicap ayant des enfants de moins de 16 ans.

Chapitre 3 – mesures de lutte contre la discrimination en matière de recrutement

Au travers de sa politique de diversité, la direction veille à interdire toute forme de discrimination dans l’entreprise : tant au niveau recrutement, qu’au niveau évolution professionnelle, ou concernant les égalités de traitement entre les hommes et les femmes, ou encore sur la gestion des âges.

Chapitre 4 – Insertion Professionnelle et Maintien dans l’Emploi des travailleurs handicapés

Déclarée priorité nationale en 2007, l’intégration des personnes handicapées dans le monde du travail est complexe.

Les entreprises ne remplissant pas leur obligation en matière de travailleurs handicapés sont lourdement taxées, mais au-delà du coût, une entreprise ayant une démarche RSE se doit d’intégrer la diversité dans la gestion de ses Ressources Humaines.

A ce jour, les Etablissements Paul Paulet remplissent leurs obligations en matière de travailleurs handicapés et veillent à maintenir dans l’emploi ses salariés déclarés inaptes au cours de leur vie professionnelle.

A ce titre, la Direction s’engage à :

• Encourager les personnes éligibles à une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé et déclarer leur situation ;

• Préserver les emplois des personnes handicapées en travaillant sur des aménagements de postes avec l’infirmière au travail et le Responsable Sécurité ;

• Développer l’information et la sensibilisation des équipes de Managers ;

• Recourir à la sous-traitance avec le milieu protégé.

Chapitre 5 – Maintien dans l’Emploi des travailleurs séniors

Depuis 2017, le site de Douarnenez bénéficie d’une assistante sociale à temps partagé qui apporte des conseils sur la fin de carrière et facilite les démarches retraite des salariés auprès des organismes externes.

Néanmoins, la Direction souhaite poursuivre ses efforts dans l’accompagnement de fin de carrière des séniors et une commission de travail sur le sujet sera mise en œuvre courant 2^ème semestre 2019.

L’objet de cette commission sera de réfléchir aux solutions d’accompagnement des salariés séniors sur leur fin de carrière dans l’entreprise. Des sujets comme le tutorat, l’aménagement des postes de travail ou l’aménagement des horaires pourront être étudiés dans cette commission.

1. Budget cadeaux retraite ou départ non volontaire

Les parties s’accordent sur la révision du budget cadeaux retraite / départs non volontaires de la manière suivante :

• Jusqu’à 2 ans d’ancienneté : 0€

• 2 ans =< ancienneté < 5 ans : 105€

• 5 ans =< ancienneté < 10 ans : 150€

• 10 ans =< ancienneté < 20 ans : 225€

• 20 ans et plus : 325€

Chapitre 6 – Régime de Prévoyance et régime de Frais de Santé

1. Prévoyance

Un contrat de prévoyance est en place chez Paul Paulet. Il veille à garantir aux salariés une couverture en cas de maladie, d’incapacité temporaire ou permanente et en cas de décès. La cotisation est prise en charge à hauteur de 75% par l’employeur.

Une étude au niveau du groupe est en cours concernant la couverture prévoyance, néanmoins les parties signataires se sont mises d’accord pour ouvrir les discussions sur le sujet avant la fin du premier semestre.

L’objectif est de comprendre le système de prévoyance en vigueur chez Paul Paulet et de répondre aux attentes des salariés tout en respectant les orientations qui seront prises par le groupe sur ce sujet.

2. Frais de Santé

Le Contrat Frais de Santé (Mutuelle) a été renégocié fin 2016 pour se mettre en conformité avec la législation. Pour rappel, le contrat frais de santé est collectif et obligatoire pour l’ensemble des salariés (sauf cas de dispense listés dans la décision unilatérale de 2016).

Pour les non-cadres :

Son montant est de 2,65% du PMSS soit 89.49€ par mois (tarif en vigueur au 01.01.19) avec une prise en charge par l’employeur d’un montant fixe de 67.53€ et une prise en charge par le Comité d’Entreprise de 7.99€.

Pour les cadres :

Son montant est de 4,08% du PMSS soit 137.78€ par mois (tarif en vigueur au 01.01.19) avec une prise en charge par l’employeur d’un montant fixe de 96.27€ et une prise en charge par le Comité d’Entreprise de 7.99€.

Le montant de la prise en charge par l’employeur reste inchangé sur l’exercice 1^er avril 2019 – 31 mars 2020.

Les dispositions pour les salariés non adhérents au moment de la mise en place du régime obligatoire et collectif sont reconduites. (Application de la loi Evin 1990).

Chapitre 7 – Expression des salariés

1. Le droit d’expression

Les salariés bénéficient dans l’entreprise d’un droit d’expression sur leur travail, qui ne doit pas être confondu avec leur liberté d’expression.

Ce droit à l’expression directe et collective porte sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail. L’objectif de ce droit d’expression est de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer leurs conditions de travail, l’organisation de l’activité et la qualité de la production dans l’unité de travail à laquelle ils appartiennent.

Ainsi à compter de la signature du présent accord, le droit d’expression sera organisé une fois par an dans l’entreprise, sous forme de collecte d’expression par le biais de bulletin d’expression à déposer dans une urne, durant la quinzaine du droit d’expression.

Les réponses aux questions ou les plans d’actions, se feront par le biais d’un affichage.

2. Enquête d’Engagement

Ces enquêtes sont pilotées par le Groupe et sont déployées au niveau mondial. Elles visent à interroger les salariés sur les thématiques de l’engagement au travail et des conditions de travail. Ces enquêtes sont strictement anonymes.

Pour les salariés qui ont des adresses mail professionnel, ces enquêtes se font en ligne, pour ceux, qui ne disposent pas d’adresse (personnel de production notamment), la passation se fait en salle. Ces enquêtes sont déployées une fois tous les deux ans.

Ces enquêtes d’engagement permettent de déployer des plans d’actions visant à améliorer l’engagement des salariés dans l’entreprise. Les actions peuvent être diverses ; communication, conditions de travail, partage de l’information, animation sur le terrain, amélioration des locaux sociaux….

Les résultats de ces enquêtes et les actions misent en place sont présentés aux IRP.

Chapitre 8 – mesures en faveur du bien Etre au travail

1. Pénibilité au Travail

Une mise en conformité de nos accords pénibilité sera réalisée avec les partenaires sociaux afin de répondre aux nouveaux critères de la nouvelle réglementation en la matière.

Un calendrier de travail sera proposé aux partenaires sociaux afin de garantir la mise en conformité de nos accords avant le 30 juin 2019

2. les actions Bien-être au travail

Les actions tels que les massages Assis, des activités sportive / Bouger, des Conseils Nutrition & Sommeil seront poursuivis et enrichis.

De nombreuses actions pourront être testées à l’occasion de la semaine de la sécurité en avril.

3. le Groupe SLMT

Le groupe Sous Le Même Toit a été initié par les services supports de Douarnenez, il sera étendu aux équipes usines.

Ce groupe a aujourd’hui comme mission de :

• Créer du lien et de la convivialité entre les différents services au travers d’animations ;

• Améliorer le cadre de vie, grâce à de la décoration, des aménagements ou équipements ;

4. le comité Bien être & Sante

Crée en janvier 2019, le Comité Bien Etre & Santé est composé de l’infirmière au travail, de l’assistante sociale, d’une psychologue du travail, du directeur d’Usine, et de la Responsable Ressources Humaines Usine.

Son rôle est de :

• Détecter et anticiper des situations à risques (TMS – RPS – Burn Out…. harcèlement, mal-être…) ;

• Accompagner les salariés et la Direction dans la gestion de situations à risques ;

• Gérer les conflits – Tension/Climat Social ;

• Gérer le « Change Management » c’est-à-dire : accompagner les équipes lors de changement majeur (organisation – Système – Process -...) par de la formation, du coaching ou avec un suivi individualisé

Article V – La gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences

1. Accord GPEC

En parallèle des Négociations annuelles Obligatoires sur la GPEC un accord GPEC sera discuté avec les partenaires sociaux et conclu avant la fin de l’année 2020.

En effet les entreprises d’au moins 300 salariés doivent négocier un accord GPEC tous les 3 ans.

Cet accord impose aux entreprises concernées de mettre en place un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) et des mesures d’accompagnement susceptibles de lui être associées, en particulier en matière de formation d’abondement au compte personnel de formation, de validation des acquis de l’expérience, de bilan de compétences ainsi que d’accompagnement de la mobilité professionnelle et géographique des salariés.

Paul Paulet est concerné par ce thème, l’effectif étant de 359 salariés (ETP).

D’un commun accord avec les partenaires sociaux, ce thème sera discuté en annexe du présent accord et fera l’objet d’un accord spécifique. Celui-ci sera rediscuté tous les 3 ans à compter de 2020.

Cet accord GPEC reprendra les thèmes suivants :

• La grille de Classification

• Les aménagements de fin de carrière

• Le développement personnel et la reconnaissance des salariés

• L’accompagnement des parcours professionnels

• Les passerelles de compétences

2. Classification

Pour la population Ouvrier usine : un accord de classification sera signé avant le 30.06.19 et fera l’objet d’un avenant annexé au présent protocole d’accord selon les modalités ci-dessous :

• Application des changements de coefficients au 01.07.19 avec rétroactivité au 01.04.19 selon conditions qui seront définies dans l’accord de classification.

Pour la population Agent de Maîtrise Usine : un accord de classification devra être finalisé avant le 31.12.19 et annexé au présent protocole.

Pour la population Cadre : les discussions seront engagées à partir de 2020.

Pour tenir compte des évolutions des emplois, cette classification sera rediscutée tous les 3 ans dans le cadre de l’accord GPEC (Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences).

3. Politique en faveur de l’Apprentissage

La réforme sur l’apprentissage impose aux entreprises d’avoir l’équivalent de 5% de ses effectifs en contrat d’apprentissage (soit environ 18 apprentis pour Paul Paulet) ou de s’acquitter de la Contribution Supplémentaire à l’Apprentissage (CSA).

Un programme de développement de l’apprentissage chez Paul Paulet sera mis en place pour intégrer un vivier de talents sur les postes clés de l’usine, tels que des techniciens de Maintenance, des conducteurs de ligne, des chefs d’équipe… et ainsi répondre aux futurs besoins en compétences.

Article VI – Durée et application de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée d'un an soit du 1^er avril 2019 au 31 mars 2020, date à laquelle de nouvelles négociations devront être engagées.

Article VII – Publicité de l’accord

Le présent accord sera déposé en 1 exemplaire à la Direction Départementale du Travail et de l'Emploi de Quimper et en un exemplaire au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes de Quimper.

Fait en 6 exemplaires originaux

A Douarnenez, le 4 avril 2019

Pour Ets Paul Paulet Pour les syndicats

xxx Pour la CFE- CGC

Directeur d’Usine xxx,

Pour la C.G.T

xxx

Pour la CFDT

xxx