Accord d'entreprise "Accord d'entreprise relatif à la prévention de la pénibilité au travail" chez BALL BEVERAGE PACKAGING FRANCE SAS (Siège)

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Entre :

La société Ball Beverage Packaging France S.A.S

D’une part,

Et :

Les Organisations Syndicales représentatives dans l’entreprise :

• CFDT

• FO

• CFE-CGC

D’autre part.

Préambule

La Direction et les Organisations Syndicales représentatives de Ball Beverage Packaging France S.A.S., signataires du présent accord, réaffirme au travers de cet accord leur volonté de considérer les conditions de travail comme élément essentiel de la santé des salariés. De nombreuses actions ont été entreprises et doivent continuer de voir se développer prioritairement, dans chaque activité, à court, moyen et long terme pour prévenir la pénibilité des tâches ou des situations de travail et les supprimer, ou à défaut les réduire, là où elles existent et nécessitent une attention particulière. Par conséquent, les parties expriment leur volonté de continuer et d’intensifier la démarche de prévention au travers de cet accord.

Pour rappel, la pénibilité avait été mise en place par la loi du 9 novembre 2010 « portant réforme de la retraite », tout employeur a désormais l’obligation de prévenir la pénibilité au travail. A cette époque, les facteurs de pénibilité sont au nombre de dix.

La loi du 20 janvier 2014 « garantissant l’avenir et la justice du système de retraites » met en place le Compte Personnel de Prévention de la Pénibilité (CPPP).

En vertu de cette loi, toutes les entreprises ont l’obligation d’évaluer la pénibilité de chaque salarié, à compter du 1^er janvier 2015 pour quatre facteurs, à partir du 1^er janvier 2016 pour les six autres.

Depuis le 1^er août 2017, le Compte Professionnel de Prévention (C2P) prend désormais en compte six de ces dix facteurs : les activités exercées en milieu hyperbare (hautes pressions), les températures extrêmes, le bruit, le travail de nuit, le travail en équipes successives alternantes, le travail répétitif.

La Direction rappelle que la prévention de la santé et de la sécurité des salariés est la priorité du Groupe Ball Corporation et par conséquent, de l’entreprise Ball Beverage Packaging France S.A.S. Elle se traduit au travers de différents programmes tels que la certification OHSAS 18001, les actions de sensibilisation et de formation à la prévention des risques liés à l’activité physique ainsi que l’objectif « 0 accident » supporté par le programme d’observations BBS (la sécurité basée sur l’observation des comportements) ou les plans d’analyse systématiques des risques notamment.

Les parties rappellent que cette prévention doit également permettre de répondre à l’allongement de la durée du travail et à la nécessité de contribuer à assurer la sécurité et la santé des salariés. La prévention des risques professionnels dans l’entreprise requiert des efforts continus et une collaboration étroite notamment avec le service de santé au travail.

La Direction et les Organisations Syndicales signataires affirment dans cet accord leur volonté de préserver l’intégrité physique et la santé des salariés dans la durée. Ainsi, l’ensemble des mesures de prévention de la pénibilité mis en place a pour objectif de réduire des facteurs de risque.

Dans le cadre de cette négociation, quatre réunions se sont tenues permettant entre autre d’échanger et de travailler ensemble sur la prévention de la pénibilité de manière générale.

Article 1 – Champ d’application

Le présent accord vise à définir des actions concrètes en faveur de la prévention de la pénibilité au travail au sein de l’entreprise Ball Beverage Packaging France S.A.S. Il s’applique à l’ensemble du personnel.

Article 2 – Implication des différentes parties prenantes

Les parties signataires rappellent que la mise en œuvre du présent accord sera d’autant plus efficace qu’elle bénéficie de l’implication de l’ensemble des acteurs concernés. La prévention de la pénibilité et des risques professionnels dans leur ensemble est l’affaire de tous.

2.1 L’employeur

L’employeur, dans le cadre de son obligation de sécurité de résultat, doit prendre toutes les mesures nécessaires pour assurer la santé physique et mentale des salariés. Il doit également, par l’intermédiaire de tous les échelons hiérarchiques, communiquer sur cette préoccupation de la santé et la sécurité au travail auprès de l’ensemble du personnel. Le personnel encadrant constitue, en ce sens, un acteur essentiel dans la diffusion et la mise en œuvre concrète de la prévention en entreprise.

L’employeur se conforme aux obligations prescrites par la législation en vigueur en matière de santé et de sécurité au travail, tout en s’efforçant d’atteindre des objectifs plus ambitieux. Outre des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail, il réalise des actions d’information et de formation et met en place une organisation et des moyens adaptés. Il veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement de circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes. Il veille notamment à la mise en place des mesures de protection collectives et à leur bon usage ainsi qu’au port des équipements de protection individuelle (EPI) adaptés au poste de travail.

2.2 Les salariés et leurs représentants

Les parties signataires rappellent que chaque salarié est également acteur de la prévention. Il lui incombe, dans le cadre des instructions qu’il reçoit, de prendre soin de sa santé et de sa sécurité ainsi

que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou omissions au travail. Les instructions de l’employeur sont données dans les conditions prévues au règlement intérieur.

Il est rappelé que le CSE contribue à la protection de la santé et de la sécurité des salariés de l’entreprise. Il veille à l’observation des prescriptions légales en matière de sécurité et de santé au travail. Il procède à l’analyse des risques professionnels ainsi qu’à l’analyse des conditions de travail et des facteurs de pénibilité.

L’employeur s’appuiera sur l’instance représentative du personnel, le CSE, pour la prise de décision en matière de santé au travail ainsi que dans le suivi de la mise en œuvre de ces décisions et dans l’évaluation qui en est faite. Cette concertation renforcera la pertinence des décisions prises et leur appropriation par les salariés.

2.3 Les autres parties prenantes

L’employeur pourra s’appuyer sur les parties prenantes suivantes :

• le service de santé au travail : médecin du travail, infirmiers/infirmières, intervenantes en prévention des risques professionnels (IPRP), assistante sociale (dossier de reconnaissance de travailleurs handicapés, assistance lors des arrêts maladie, aide à la constitution des dossiers de départ en retraite, etc…) ;

• la CARSAT, l’ARACT, l’ANACT, l’INRS ;

• tout autre intervenant en prévention des risques professionnels.

Article 3 – Proportion de salariés exposés

Depuis le 1^er janvier 2018, le seuil de salariés exposés aux facteurs de risque liés à la pénibilité est passé à 25% (contre 50% précédemment).

Depuis le 1^er janvier 2019, le champ des entreprises concernées par l’obligation de négociation est modifié. Sont désormais concernées par cette obligation les entreprises qui ont 25 % de salariés exposés à l’un des six facteurs du nouveau Compte Professionnel de Prévention (C2P) ou qui enregistrent un indice de sinistralité Accident du travail ou Maladie Professionnelle (AT-MP) supérieur à 0,25.

Au 1^er septembre 2020, 157 salariés sur 198, soit 79,29% des effectifs Ball Beverage Packaging France S.A.S. sont exposés au facteur de pénibilité du travail en équipes successives alternantes.

Article 4 – Mise en œuvre d’une politique de prévention

L’accord ou le plan d’action doit traiter d’au moins deux des points parmi les suivants :

• l’adaptation et l’aménagement du poste de travail ;

• la réduction des polyexpositions aux facteurs de risque au-delà des seuils prévus ;

• la réduction des expositions aux facteurs de risque.

Il doit également aborder au moins deux de ces thèmes :

• l’amélioration des conditions de travail, notamment sur le plan organisationnel ;

• le développement des compétences et des qualifications ;

• l’aménagement des fins de carrière ;

• le maintien en activité des salariés exposés aux dix facteurs de risque concernés.

Les parties signataires du présent accord rappellent que la prévention de la pénibilité et des risques professionnels correspond à l’ensemble des dispositions collectives ou individuelles prises pour empêcher l’apparition, l’aggravation ou les conséquences à long terme d’une situation de pénibilité ou de danger liée au travail effectué ou à son environnement.

Afin d’insuffler une dynamique de prévention efficace et pérenne, les parties jugent, une nouvelle fois, comme prioritaires les axes suivants :

• mesures tendant à l’adaptation et l'aménagement du poste de travail ;

• mesures tendant à l’amélioration des conditions de travail, notamment au plan organisationnel ;

• mesures en faveur de l’aménagement des fins de carrière.

Article 5 – Le Compte Personnel Prévention (C2P)

Le Compte Professionnel de Prévention définit des seuils annuels minimums d'exposition pour chacun des six facteurs de risque. L’employeur doit déclarer tout salarié exposé à au moins un facteur qui dépasse le seuil fixé et dont la durée du contrat de travail est supérieure ou égale à un mois. Cette déclaration permet au salarié de bénéficier d'un compte et de cumuler des points. Le Compte Professionnel de Prévention est ainsi alimenté tout au long de sa carrière, jusqu'à cent points maximum (non renouvelables) et permet de financer :

• des formations professionnelles pour accéder à un poste moins ou non exposé aux facteurs de risques professionnels concernés par le dispositif ;

• des heures non travaillées, c'est-à-dire un travail à temps partiel tout en conservant son salaire ;

• la validation de trimestres d'assurance retraite (majoration de durée d'assurance), dans la limite de huit trimestres. Cette utilisation peut permettre d'anticiper jusqu'à deux ans l'âge de départ à la retraite par rapport à l'âge légal.

Les droits sont ouverts tout au long de la carrière, indépendamment des changements d'employeurs et des périodes de non-emploi. Les points accumulés restent acquis jusqu'à consommation totale, départ à la retraite ou décès du titulaire du compte.

Le Compte Professionnel de Prévention poursuit un double objectif :

1/ Contribuer à réduire les effets de l'exposition aux risques :

• en favorisant la formation : les vingt premiers points acquis sont réservés à la formation professionnelle (sauf cas particuliers). Ainsi, les salariés peuvent recourir à une formation afin de réduire leur exposition aux facteurs de risque, ou accéder à un emploi non exposé ;

• en réduisant le temps d’exposition avec le temps partiel ;

• en incitant l’employeur à mettre en place des mesures de prévention. Ainsi, l'exposition est évaluée après prise en compte des mesures de protection individuelle et collective mises en place dans l'entreprise.

2/ Redéfinir les droits à la retraite (durée d’assurance majorée) en prenant en compte les périodes d’exposition aux risques.

Article 6 – Mesures tendant à l’adaptation et aménagement des postes de travail

La Direction et les Organisations Syndicales se sont accordées sur les mesures suivantes :

• Déploiement de nouveaux projets

L’évaluation de l’impact des nouveaux projets sur les conditions de travail des salariés sera systématiquement menée avec le CSE, notamment en vue d’améliorer les conditions de travail par une approche ergonomique du poste de travail.

• Aménagements de poste

Le service de santé au travail composé de différents acteurs (médecins, infirmiers, ergonome) est un partenaire privilégié pour l’aide à l’adaptation de postes de travail.

Il en est de même pour les structures telles que le Service d’Aide au Maintien dans l’Emploi (SAMETH) ou l'Association de Gestion du Fonds pour l'Insertion des Personnes Handicapées (AGEFIPH), pour l’aide à l’adaptation de postes de travail de salariés reconnus comme travailleurs handicapés.

• Répartition des tâches

Un travail de réorganisation des tâches entre les collaborateurs des binômes des services techniques sera réalisé avec pour objectif une meilleure répartition de la charge de travail.

Article 7 – Mesures tendant à l’amélioration des conditions de travail, notamment au plan organisationnel

La Direction et les Organisations Syndicales se sont accordées sur les mesures suivantes :

• Prévention des risques liés à l’activité physique (PRAP)

Outre une meilleure connaissance des risques et des facteurs de pénibilité, la réduction de la pénibilité du travail suppose que l’acquisition des gestes professionnels intègre la sécurité et l’apprentissage du travail en sécurité. Sont donc notamment privilégiées les formations sur les gestes et postures ainsi que sur la prévention des risques liés à l’activité physique, l’objectif étant de permettre aux salariés formés (acteurs PRAP) de participer à l’amélioration des conditions de travail de manière à réduire les risques d’accident du travail ou de maladie professionnelle. Des acteurs PRAP sont présents dans les différents services de l’entreprise, une formation s’est déroulée en novembre 2019 afin de remplacer certains acteurs PRAP et de renouveler les connaissances de ceux déjà identifiés sur la base du volontariat.

• Analyses de risques sur les postes de travail

Des analyses / études de poste sont menées conjointement avec le CSE, le médecin du travail, un ergonome et les salariés concernés. Plusieurs actions ont déjà été lancées, le souhait de l’entreprise est d’étendre ce travail à de nouvelles populations exposées. Un bon niveau de communication entre ces différents interlocuteurs est essentiel.

• Tâches durant la nuit

Une limitation des interventions de maintenance et de nettoyage est appliquée pour le personnel travaillant de nuit, notamment sur la seconde partie de la nuit au cours de laquelle il est avéré que la vigilance est moindre.

• Inaptitude d’origine professionnelle

En cas d’inaptitude d’origine professionnelle, lorsque le reclassement est possible au sein de l’entreprise mais que le nouveau poste correspond à une rémunération inférieure à la rémunération perçue précédemment, les salariés âgés de 55 ans et plus bénéficieront du maintien de la rémunération jusqu’à la fin de leur carrière.

Article 8 – Mesures tendant à l’aménagement des fins de carrière

La Direction et les Organisations Syndicales représentatives se sont accordées sur les mesures suivantes :

• Retraite progressive

La retraite progressive est un dispositif d'aménagement de fin de carrière. Celui-ci permet de percevoir une partie de sa retraite (de base et complémentaire) tout en exerçant une ou plusieurs activité à temps partiel. La retraite perçue pendant cette période est recalculée lors du départ définitif à la retraite.

Les salariés peuvent bénéficier de la retraite progressive de l'Assurance retraite du régime général de la Sécurité Sociale s’ils remplissent l'ensemble des conditions suivantes :

• Avoir au moins 60 ans ;

• Justifier d'une durée d'assurance retraite d'au moins 150 trimestres, tous régimes de retraite obligatoires confondus ;

• Exercer une ou plusieurs activités salariées à temps partiel représentant une durée de travail globale comprise entre 40 % et 80 % de la durée de travail à temps complet.

• Travail en journée

1/ Pour le personnel âgé de 58 ans et plus en poste, sous réserve de la compatibilité de cette mesure avec le fonctionnement et l’organisation de l’entreprise, la possibilité de bénéficier d’un passage en horaires journée sera favorisée.

2/ Dans le cadre de poste(s) à pourvoir en journée, les salariés en fin de carrière ne subiront pas de perte de salaire (salaire de base + prime de poste) durant les deux années précédant leur départ en retraite. Afin de maintenir cette rémunération, une prime compensatoire sera mise en place.

3/ L’accès au travail en journée dans le cadre de missions temporaires sera favorisé pour le personnel âgé de 58 ans.

• Congés supplémentaires

Attribution de deux congés supplémentaires par an pour le personnel posté âgé d’au moins 56 ans et ayant 25 ans d’ancienneté.

Attribution de trois congés supplémentaires par an pour le personnel posté âgé d’au moins 58 ans et ayant 30 ans d’ancienneté et plus.

Article 9 – Modalité de suivi du présent accord

La Direction et les Organisations Syndicales souhaitent contribuer à la préservation de la santé des salariés, ainsi une fois par an une réunion du CSE sera consacrée à la pénibilité dans le but de faire un bilan des actions engagées et d’assurer un suivi des mesures précitées.

Le CSE est habilité à proposer des améliorations portant sur les conditions et l’organisation du travail au sein de l’entreprise.

Article 10 – Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans, il est entré en vigueur de manière rétroactive le 1^er janvier 2020 et prendra fin de manière automatique, sans autre formalité, le 31 décembre 2022.

Article 11 – Révision et dénonciation

Le présent avenant pourra être révisé dans les mêmes conditions que celles prévues par les articles L 2261-7 et suivants du Code du travail.

Toute demande de révision devra être signifiée aux autres parties par l’une des parties contractantes par courrier recommandé avec avis de réception ou lettre remise en main propre contre décharge.

Le présent avenant pourra être dénoncé par l’une des parties signataires sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.

La dénonciation par l’une des parties signataires doit être notifiée par courrier recommandé avec avis de réception aux autres signataires et faire l’objet d’un dépôt auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi de la Nouvelle Aquitaine.

Article 12 – Publicité et formalités de dépôt

Conformément à l’article L 2231-5 du Code du travail, le présent avenant sera notifié à chacune des Organisations Syndicales représentatives. Il fera également l’objet d’une publicité en ligne sur une base de données nationale, conformément à ce qui est prévu aux articles L 2231-5 et R 2231-1-1 du Code du Travail.

Conformément aux articles D 2231-2 et D 2231-5 du Code du travail, le présent avenant sera déposé – à l’expiration du délai d’opposition de 8 jours – en deux exemplaires auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi compétente, dont une version signée sur support papier adressée par lettre recommandée avec demande d’avis de réception, et une version sur support électronique.

Le présent avenant sera également déposé auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes de Pau.

Fait à Mont, le 16 mars 2021,

Pour la Direction : Pour les Organisation Syndicales représentatives :