Accord d'entreprise "Accord pour l’inclusion des collaborateurs en situation de handicap" chez WAVESTONE (Siège)
Cet accord signé entre la direction de WAVESTONE et le syndicat CFE-CGC le 2023-02-17 est le résultat de la négociation sur divers points.
Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et le syndicat CFE-CGC
Numero : T09223040445
Date de signature : 2023-02-17
Nature : Accord
Raison sociale : WAVESTONE
Etablissement : 37755024900041 Siège
Autres points : les points clés de la négociation
La négociation s'est portée sur le thème Autres dispositions
ACCORD DE RECONNAISSANCE D'UNE UNITE ECONOMIQUE ET SOCIALE (2018-02-22)
Avenant n°1 à l’accord portant sur la mise en place de mesures exceptionnelles dans le cadre du Covid-19 (2020-05-05)
Accord portant sur la mise en place de mesures exceptionnelles dans le cadre du Covid19 (2020-04-09)
ACCORD NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE PORTANT SUR LA REMUNERATION (2023-05-09)
Conditions du dispositif autres points pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2023-02-17
| Accord pour l’inclusion des collaborateurs en situation de handicap | |
| 17 février 2023 | Diffusion | |
| Clic droit sur l’icône à gauche et sélectionnez la commande de changement d’image à partir du menu contextuel pour changer l’icône par le logo client. |
Entre les soussignés
XXX, Société Anonyme à Directoire et Conseil de Surveillance au capital 504 912,30 €, domiciliée Tour Franklin – 100-101 Terrasse Boieldieu 92042 Paris la Défense Cedex, inscrite au registre du commerce et des sociétés de Nanterre sous le n° B 377 550 249 et représentée par Monsieur XXX IMBERT, Président-directeur général
Ci-après désigné « XXX »
D’une part
Et
FIECI – CFE-CGC représenté par le délégué syndical, XXXXXXXX dûment mandaté
Ci-après désigné « La délégation syndicale »
D’autre part
Afin de simplifier l’exercice de rédaction du document, il a été décidé de ne pas recourir à l’écriture inclusive. Les formules plurielles mixtes seront donc tournées au masculin, par facilité, ainsi que les formules singulières généralisantes.
Sommaire
1 Champ d’application de l’accord 3
1.1 Cadre légal & définition 3
1.2 Liste des bénéficiaires de l’accord 3
2 Plan de recrutement et d’intégration 5
3 Plan de maintien dans l’emploi 9
3.2 Accompagner les collaborateurs en situation de handicap 9
3.3 Accompagner le collectif proche des collaborateurs en situation de handicap 13
4.2 Accessibilité des formations et assistance dans la montée en compétences 16
4.3 Contenus de formation volontaires 16
5 Plan de communication & de sensibilisation 16
5.2 Visibilité de la Mission Handicap 16
5.3 Actions de sensibilisation internes 17
5.4 Actions d’engagement externes 17
6.2 Accessibilité des locaux 18
6.3 Accessibilité numérique 18
6.4 Accessibilité des événements 19
7 Plan d’achats responsables 19
7.2 Accroître le recours au secteur protégé 19
7.3 Stimuler le recours à la co-traitance et la sous-traitance avec le secteur protégé et adapté 19
8.2 Dimensionnement de la Mission Handicap 20
9.1 Entrée en vigueur et durée d’application de l’accord 21
9.3 Modalités de suivi de l’accord 21
9.4 Révision et dénonciation 22
Préambule
XXX est un XXX de conseil en transformation organisationnelle et numérique. Dans un monde où savoir se transformer est la clé du succès, XXX s'est donné pour mission d'éclairer et guider les grandes organisations dans leurs transformations les plus critiques avec l'ambition de les rendre positives pour toutes les parties prenantes. Une ambition ancrée dans l'ADN du XXX et résumée par la signature « The Positive Way ». XXX rassemble près de 4 000 collaborateurs en Europe – où il figure parmi les leaders indépendants du conseil –, aux Etats-Unis et en Asie.
En matière de Responsabilité Sociale d’Entreprise, XXX a pour ambition de figurer parmi les entreprises les plus performantes et structure son action autour de 5 engagements, l’un d’entre eux portant sur la Diversité et l’Inclusion. L’objectif de XXX est d’agir pour la diversité et de créer un environnement de travail inclusif où chacun est libre d’être soi-même et a les mêmes chances de révéler son potentiel.
Dans le champ de la diversité et de l’inclusion, XXX a fait du handicap un axe prioritaire depuis 2018. Trois années de Convention de partenariat avec l’Agefiph, de 2019 à 2022, ont permis à XXX de faire progresser l’inclusion du handicap :
Augmentation du taux d’emploi : en passant d’un taux d’emploi direct de 0,6% au 31/12/2019 (22 collaborateurs déclarés en situation de handicap au sens de la DOETH, tous en CDI) à 1% au 31/12/2021 (35 collaborateurs : 32 CDI, 1 intérimaire et 2 stagiaires) au 31/12/2021.
Progression constante du nombre de collaborateurs en situation de handicap, avec ou sans reconnaissance administrative : 4 fois plus de collaborateurs accompagnés par la mission handicap entre 2018 (15 collaborateurs) et 2021 (environ 60 collaborateurs).
XXX a ainsi développé et professionnalisé son action autour du handicap avec une première étape clé qui a été la création d’une Mission Handicap composée de 3 collaborateurs internes, une Corporate Social Responsability Officer et Corporate Social Responsability Senior Officer à temps plein et la Responsable RSE en appui, et d’un expert externe. Le rôle de la Mission Handicap est le suivant :
Accompagner les candidats en situation de handicap qui le souhaitent lors du processus de recrutement pour répondre à toutes leurs questions et leur présenter le dispositif d’accompagnement au sein de XXX ;
Accompagner tout collaborateur vivant une situation de santé qui a un impact sur ses conditions de travail grâce à l’écoute de leurs besoins et si nécessaire la mise en place d’aménagements de poste ou encore d’un soutien dans leurs démarches administratives… ;
Accompagner le Comité Social et Economique (CSE), les équipes de recrutement, RHs et managériales dans l’intégration et le suivi de collaborateurs et candidats en situation de handicap, notamment grâce à des sessions de formation et d’échanges ;
Organiser des actions de sensibilisation telles que des conférences, des ateliers théâtre ou l’accueil d’élèves chiens guides d’aveugles, et s’impliquer dans des initiatives externes pour une meilleure inclusion du handicap dans la société.
En 2020, la Mission Handicap a été renforcée avec 3 référents handicap au sein des équipes de recrutement. Leur mission est de piloter le plan de recrutement de candidats en situation de handicap et de mettre en place des processus de recrutement adaptés.
XXX ne remplit pas à l’heure actuelle son obligation légale de 6% de taux d’emploi de travailleurs handicapés, et souhaite poursuivre et amplifier son action afin de figurer parmi les XXXs de conseil faisant référence en matière d’inclusion du handicap. Pour y parvenir, les parties au présent accord souhaitent signer un premier accord d’une durée de 3 ans portant sur les années 2023 à 2025.
OBJECTIFS
Dans le cadre de cet accord, le XXX souhaite en particulier :
Faire progresser le volume de recrutements directs de collaborateurs en situation de handicap sur tout type de contrats ;
Favoriser l’intégration des collaborateurs en situation de handicap afin de s’assurer de leur épanouissement dès leur arrivée et du bon déroulement de leur période d’essai ;
Engager des actions facilitant le maintien dans l’emploi et l’évolution professionnelle des collaborateurs en situation de handicap dans les mêmes conditions que les autres collaborateurs, eu égard à leurs compétences et aptitudes, en adaptant chaque fois que nécessaire les conditions d’exercice des missions confiées ;
Développer des actions de sensibilisation et de formation afin de créer les conditions d’un environnement de travail où chacun se sent libre d’être soi-même et peut solliciter les différents acteurs à sa disposition pour un accompagnement personnalisé si nécessaire ;
Garantir l’accessibilité de ses sites, formations, évènements…
Renforcer le recours au secteur protégé et adapté pour des prestations de co-traitance et d’achats.
Les résultats de ces actions seront notamment mesurés au travers d’objectifs quantitatifs et qualitatifs. Le XXX se fixe ainsi l’ambition d’accroître son taux d’emploi et le nombre de collaborateurs déclarés en situation de handicap recrutés et accompagnés en passant de 43 collaborateurs déclarés en CDI au 31/12/2022 (1,3% d’emploi direct) à 90 collaborateurs en CDI au 31/12/2025. XXX souhaite également atteindre un taux de satisfaction de 80% des collaborateurs accompagnés par la Mission Handicap au 31/12/2025.
Le présent accord est la description du plan d’actions qui sera piloté par la Mission Handicap de XXX.
Champ d’application de l’accord
Cadre légal & définition
Constitue un handicap au sens de la Loi « toute limitation d’activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d’une altération substantielle, durable ou définitive d’une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d’un polyhandicap ou d’un trouble de santé invalidant ».
Le présent accord s’inscrit dans le cadre des articles L.2242-17 du code du travail (égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la qualité de vie les conditions des travail) et au sein de cet article, son numéro 4. Ainsi que de l’article L.5212-8 du code du travail qui dispose que : « L'employeur peut s'acquitter de son obligation d'emploi en faisant application d'un accord de branche, de groupe ou d'entreprise agréé prévoyant la mise en œuvre d'un programme pluriannuel en faveur des travailleurs handicapés pour une durée maximale de trois ans, renouvelable une fois »
Liste des bénéficiaires de l’accord
Les bénéficiaires de l’accord sont ceux visés à l’article L.5212-13 du code du Travail à savoir toute personne reconnue en situation de handicap bénéficiant de l’OETH (Obligation d’Emploi des Travailleurs Handicapés).
Le présent accord s’applique tant aux collaborateurs embauchés en situation de handicap qu’aux collaborateurs de XXX reconnus Travailleurs Handicapés en cours d’exécution de leur contrat de travail.
Ci-dessous la liste des bénéficiaires visés à l’article L.5212-13 du Code du Travail :
Les travailleurs reconnus handicapés par la Commission des Droits et de l'Autonomie des Personnes Handicapées (CDAPH) mentionnée à l’article L. 146-9 du code de l'action sociale et des familles ;
Les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d'une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ;
Les titulaires d'une pension d'invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics à condition que l'invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain ;
Les bénéficiaires d’une pension militaire mentionnés à l'article L.241-2 du code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de la guerre ; ainsi que les bénéficiaires mentionnés aux articles L. 241-3 et L. 241-4 du même code ;
Les titulaires d'une allocation ou d'une rente d'invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi n° 91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d'accident survenu ou de maladie contractée en service ;
Les titulaires de la carte mobilité inclusion mention invalidité définie à l'article L. 241-3 du code de l'action sociale et des familles ;
Les titulaires de l'allocation aux adultes handicapés.
Les collaborateurs ayant entamé les démarches de première demande ou de renouvellement de RQTH (Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé) bénéficient également des dispositions de l’accord sous réserve de présenter le justificatif de cette démarche.
Pour faciliter la lecture et la compréhension de l’accord, l’ensemble de ces catégories définies ci-dessus, sont des Bénéficiaires de l’Obligation d’Emploi de Travailleur Handicapé (BOETH) et seront regroupés sous le terme « collaborateurs en situation de handicap ».
En complément, XXX s’engage également à accompagner les collaborateurs qui vivent une situation de handicap ayant un impact sur leurs conditions de travail mais ne bénéficiant pas d’une reconnaissance administrative. Les dépenses effectuées pour ces collaborateurs seront financées sur le budget de XXX.
Périmètre de l’accord
Le présent accord concerne l’ensemble des collaborateurs de XXX.
Les collaborateurs en contrat à durée déterminée, en stage ou en contrat de formation en alternance (apprentissage, professionnalisation…) sont également concernés par les dispositions du présent accord.
Toute société intégrant XXX au cours de la période de validité de l’accord intègrera le périmètre de l’accord sans qu’il soit nécessaire de conclure un avenant à celui-ci. Elle appliquera et bénéficiera des dispositions de l’accord.
Plan de recrutement et d’intégration
Comme le prévoit les articles L.5212-8 et R.5212-12 du code du Travail, et afin de faire progresser la situation actuelle en matière d’emploi direct des collaborateurs en situation de handicap, XXX souhaite se doter d’un plan de recrutement triennal comprenant, au-delà des objectifs fixés, les moyens dédiés à leur réalisation.
Les signataires de l’accord rappellent que tout poste est, par principe, ouvert aux candidats en situation de handicap, dès lors qu’ils disposent des compétences et/ou de l’expérience attendues. L’ensemble des offres d’emploi publiées comportent la mention suivante ou mention équivalente « XXX est un employeur inclusif qui s'engage pour l'égalité des chances. Dans le cadre de cette politique de diversité et d’inclusion, XXX accompagne les personnes en situation de handicap et/ou nécessitant un aménagement durant leur processus de recrutement et tout au long de leur prise de poste ».
|
Ambitions du volet
Les embauches en CDI représentent près de 94% de l’ensemble des embauches et près de 85% d’entre elles sont des jeunes diplômés issus de grandes écoles de management et d’ingénieur et d’universités. L’entreprise accueille également des stagiaires en fin de cursus et des étudiants en alternance. Ces derniers représentent près de 3% de l’ensemble des contrats. La majorité des recrutements s’effectue sur des postes de conseil (87% des effectifs) mais également sur des postes de commerciaux et fonctions supports (RH, communication, finance, IT…).
XXX est un XXX en croissance qui réalise près de 1000 recrutements par an, majoritairement des profils bac+5 issus de grandes écoles de management et d’ingénieur.
Durant l’année civile 2021, le XXX a recruté 6 collaborateurs (3 CDI, 2 stagiaires et 1 intérimaire) déclarés en situation de handicap et 8 collaborateurs pour l’année civile 2022 (6 CDI et 2 stages).
Dans le cadre du présent accord, XXX s’est fixé des objectifs ambitieux en tenant compte de divers paramètres : son retour d’expérience des 3 années de convention, des types de profils recherchés pour ses métiers et fonctions (majoritairement bac+5 issus de grandes écoles d’ingénieur et de management), et du contexte de marché de l’emploi en France où près de 70% des personnes handicapées ont un niveau de qualification inférieur au baccalauréat.
Plan d’embauche
A l’issue du présent accord, XXX vise d’avoir recruté au moins 36 nouveaux collaborateurs reconnus en situation de handicap en CDI. Les intégrations en stage, alternance et interim seront comptabilisées en plus de cet objectif. La répartition visée est la suivante :
| 2023 | 2024 | 2025 | TOTAL | |
|---|---|---|---|---|
| CDI | 8 | 12 | 16 | 36 |
Ces objectifs pourront être réévalués à la hausse chaque année par le Comité de Suivi Handicap1 s’ils sont largement dépassés, au moment du bilan de l’année.
Ils représentent environ 1% des recrutements envisagés sur les 3 années d’application du présent accord.
Plan d’actions
Au cours de ces 3 dernières années de Convention, XXX a pu constater que la majorité de ses recrutements de collaborateurs déclarés en situation de handicap provenait de canaux de sourcing « classiques ». Le XXX souhaite ainsi renforcer en priorité l’identification et l’accompagnement des candidats relevant de méthodes traditionnelles de recrutement mais également profiter de l’accord pour tester de nouveaux moyens de sourcing.
Les principales actions de XXX pour atteindre ses objectifs s’articuleront ainsi autour de ces volets :
Renforcer l’identification et l’accompagnement de candidats en situation de handicap dans le flux de recrutement classique pour s’assurer qu’ils puissent bénéficier du bon niveau d’accompagnement tout au long de leur processus de recrutement ;
Diversifier les canaux de sourcing des candidats en situation de handicap ;
Renforcer le recrutement de stagiaires de fin d’études et alternants en situation de handicap avec une optique de transformation en CDI. Ceci en développant notamment des partenariats écoles, associatifs, et en développant les communications sur la marque employeur en lien avec le sujet du handicap ;
Sécuriser le processus d’intégration pour s’assurer que les candidats en situation de handicap puissent bénéficier d’un processus adapté si nécessaire pour une bonne qualité d’intégration ;
Définir et piloter des indicateurs de suivi du processus de recrutement.
Pour mettre en place ces actions et garantir l’atteinte des objectifs, 4 personnes auront du temps dédié au sein de l’équipe recrutement : 1 sponsor, directrice du recrutement, 1 chef de projet et 2 chargés de recrutement. Cette Core Team aura en charge la mise en place et le pilotage du plan d’actions recrutement handicap et sera le référent sur ce volet.
Renforcer l’identification et l’accompagnement de candidats en situation de handicap dans le flux de recrutement classique
Pour garantir des conditions équitables pour tous les candidats au processus de recrutement de XXX, l’entreprise met en place plusieurs actions destinées à adapter ses processus aux candidats en situation de handicap lorsque nécessaire.
Tous les candidats sont systématiquement informés de l’engagement de XXX en faveur du handicap, au travers des mails d’information ou lors des entretiens, afin que ceux qui le souhaitent puissent évoquer leur situation de handicap et bénéficier d’un aménagement du processus si besoin (entretiens à distance, interprète, tiers temps…). L’aménagement de processus est systématiquement proposé aux candidats ayant évoqué une situation de handicap dans leur CV ou lors des entretiens. En complément, un échange informel avec la Mission Handicap est systématiquement proposé entre le 2ème entretien de recrutement et le 3ème pour les candidats ayant évoqué une situation de handicap lors du processus de recrutement afin de répondre à leurs questions et de présenter le dispositif XXX.
Les différents acteurs du processus de recrutement, composés de l’équipe recrutement centrale et d’opérationnels, continueront d’être formés au sujet du handicap et pourront être en capacité de présenter le dispositif XXX et de répondre aux questions des candidats. Toute l’équipe recrutement centrale sera également capable de gérer les processus de candidats en situation de handicap, grâce à des formations et des sessions d’échange régulières.
En complément, diverses actions de communication seront menées afin de faire connaître l’engagement du XXX sur le sujet pour que les candidats se sentent libres d’évoquer leur situation lors des entretiens :
Intégration du sujet dans les communications marque employeur
Mises à jour régulières du site carrière et du site internet de XXX
Publications sur les réseaux sociaux (articles Linkedin…)
…
Enfin, la Mission Handicap sera systématiquement conviée aux points de prise de décision pour les candidats en situation de handicap aux côtés du Practice Leader2, de l’équipe RH et des acteurs du process de recrutement.
|
Diversifier les canaux de sourcing des candidats en situation de handicap et renforcer le recrutement de stagiaires de fin d’études et d’alternants
Au-delà de renforcer l’identification de candidats en situation de handicap dans le flux classique, XXX poursuivra et renforcera son engagement auprès de ses écoles cibles. L’ensemble des campus managers, qui pilotent les actions des relation écoles, seront sensibilisés au sujet et devront réfléchir à la mise en place d’actions en lien avec le handicap avec l’école dont ils sont responsables. La Core Team recrutement pilotera l’ensemble de ces actions et pourra faire intervenir la Mission Handicap et des collaborateurs concernés volontaires, notamment pour des témoignages. Des portes ouvertes au sein de XXX et des simulations d’entretiens pourront également être proposées et le financement de bourses pour les étudiants concernés sera étudié. Ceci afin de faire connaître l’engagement de XXX sur le sujet dans le but de renforcer le recrutement de stagiaires, alternants, jeunes diplômés.
XXX continuera de participer au forum virtuel Hello Handicap et étudiera l’opportunité de travailler avec d’autres acteurs spécialisés sur le sujet (XXXs, forums, handicafés, participation aux Duodays…) et renforcera la diffusion de ses offres sur des jobboards spécialisés. L’opportunité de partenariat avec des associations spécialisées (Tremplin, Arpejeh…) sera également étudiée, ainsi qu’avec l’Institut Villebon qui accueille un nombre important d’étudiants en situation de handicap et dont XXX est déjà partenaire.
Les XXXs de recrutement partenaires actuels seront sensibilisés à l’engagement de XXX et devront proposer des candidatures de personnes en situation de handicap dans la mesure du possible.
La cooptation de candidats en situation de handicap sera également encouragée au travers de challenges et de communications dédiées.
Enfin, le recours à un expert du recrutement de candidats en situation de handicap sera étudié pour venir en support de l’équipe recrutement.
|
Sécuriser le processus d’intégration pour s’assurer que les collaborateurs en situation de handicap puissent bénéficier du bon niveau d’accompagnement en fonction de leurs besoins
Au-delà du recrutement, l’intégration est essentielle pour XXX. Ainsi le XXX a mis en place un processus adapté pour les collaborateurs en situation de handicap qui rejoignent le XXX :
Visite médicale avant embauche pour anticiper la mise en place éventuelle d’aménagements de poste avant l’arrivée des collaborateurs ;
Organisation d’une réunion avec les équipes RH de l’entité d’arrivée, les acteurs du processus de recrutement, le Practice Leader ou Performance Manager3 et la Mission Handicap (qui aura préalablement échangé avec le collaborateur). L’objectif est d’identifier le manager de proximité qui accompagnera le collaborateur, son parrain/tuteur, et de se partager les éléments à garder en tête lors de son arrivée (avec accord de ce dernier) : besoins spécifiques, contraintes éventuelles…Cet échange aura lieu environ 1 mois avant l’arrivée du collaborateur ;
Organisation d’une réunion 2 semaines avant l’arrivée du collaborateur avec le manager de proximité identifié, le tuteur/parrain, les équipes RH et la Mission Handicap pour se partager les éléments à garder en tête lors de l’intégration du collaborateur (avec accord de ce dernier) et répondre aux questions. Le manager de proximité sera convié à une session de formation dédiée au sujet du handicap au plus tard 1 mois après l’arrivée du collaborateur ;
En sus des réunions classiques avec le manager de proximité et les équipes RH à l’arrivée du collaborateur, un point d’échange avec la Mission Handicap est organisé à la fin de la semaine d’arrivée pour vérifier que l’intégration se passe bien ;
Points de suivi réguliers entre le collaborateur et la Mission Handicap tout au long de la période d’essai en fonction des besoins ;
Points de suivi mensuels ou tous les quinze jours en fonction des besoins, entre la Mission Handicap, les équipes RH et le manager de proximité pendant la période d’essai pour réagir rapidement si besoin de mettre en place des actions complémentaires. Le Performance Manager pourra être inclus à ces points en cas de besoin ;
Intégration de la Mission Handicap au point de décision de période d’essai en complément des équipes RH et du manager. Le Performance Manager pourra être inclus au point en cas de prise de décision complexe.
Un entretien bilan d’intégration sera effectué par la Mission Handicap à l’issue de la période d’essai pour évaluer le processus et s’assurer que le collaborateur peut continuer d’évoluer dans les bonnes conditions.
Tout au long de l’accord, la Mission Handicap veillera à ce que ce processus soit bien respecté et pourra être amenée à le faire évoluer en fonction des besoins.
Les ruptures de période d’essai feront systématiquement l’objet d’étude approfondie dans le cadre d’un processus d’amélioration continue et des aides à la recherche d’emploi ainsi que des feedbacks seront systématiquement proposés aux collaborateurs concernés. L’ensemble des périodes d’essai feront l’objet d’un suivi rapproché dans le cadre des Comités de Suivi Handicap.
|
Plan de maintien dans l’emploi
Ambitions du volet
Le maintien dans l’emploi des collaborateurs en situation de handicap constitue avec le recrutement un axe prioritaire du présent accord.
Le XXX souhaite améliorer ses capacités en termes d’accompagnement des personnes en situation de handicap afin de favoriser leur maintien dans l’emploi et leur bien-être au sein du XXX.
Accompagner les collaborateurs en situation de handicap
a) Le rôle de la Mission Handicap
La Mission Handicap de XXX a pour rôle d’accompagner tout collaborateur vivant une situation de santé ayant un impact sur ses conditions de travail. Elle propose des entretiens strictement confidentiels pour répondre aux besoins des collaborateurs concernés (mise en place des aménagements de poste, écoute, échange avec les managers, appui à la constitution du dossier RQTH…).
Ces entretiens sont proposés systématiquement aux collaborateurs déjà présents au sein du XXX qui ont évoqué ou souhaitent évoquer une situation de handicap.
Afin d’accompagner la hausse du nombre de collaborateurs accompagnés et le déploiement de l’accord, la Mission Handicap sera amenée à croître dans les prochaines années (cf partie pilotage).
Elle est appuyée par un expert externe que les collaborateurs peuvent contacter en direct. Le recours à cet expert permet à la fois aux collaborateurs de pouvoir évoquer leur situation de handicap s’ils ne souhaitent pas le faire en interne mais également d’apporter une expertise supplémentaire au XXX.
b) Les aménagements de poste
Il est proposé systématiquement à tout collaborateur évoquant une situation de handicap de rencontrer la médecine du travail afin de définir si des aménagements sont nécessaires et si oui, de les identifier.
La mise en place des aménagements de poste de type physique (siège ergonomique, bureau réglable…) s’effectue par l’assistante RSE lorsque les collaborateurs bénéficient d’une reconnaissance administrative de handicap, en relation avec le service de santé au travail (médecin du travail, ergonome, assistante sociale…), les équipes RH, le manager de proximité et la Mission Handicap, en respect des volontés de confidentialité du collaborateur. Les aménagements peuvent être mis en place au sein des locaux de XXX, au domicile du collaborateur ou encore chez le client en fonction des besoins.
Les aménagements de poste de type organisationnels (télétravail, aménagement des horaires…) sont mis en place par l’équipe RH en relation avec le manager de proximité et la Mission Handicap.
Des points trimestriels sont organisés entre la médecine du travail et la Mission Handicap pour échanger autour des collaborateurs suivis, dans le respect du secret médical, et décider de la mise en place de mesures d’accompagnement complémentaires si besoin (aménagements, changement de fonction…).
Par ailleurs une vigilance particulière sera portée par le collectif proche des collaborateurs en situation de handicap (manager, RH, Mission Handicap) pour s’assurer de l’adéquation des aménagements de poste avec les besoins dans la durée.
Tout collaborateur peut également solliciter l’équipe RH afin de demander une visite médicale pour évoquer une situation de handicap s’il le souhaite.
En complément, dans le cadre du présent accord, le XXX souhaite accorder 5 jours d’absence autorisée supplémentaire aux collaborateurs bénéficiaires d’un titre de reconnaissance administratif afin qu’ils puissent se rendre à leurs rendez-vous médicaux, réaliser des démarches administratives, gérer une situation complexe…Les jours peuvent être fractionnables en demi-journées et sont renouvelables chaque année sans report possible. Ils sont accordés sans autre justificatif que la preuve du dépôt du dossier RQTH ou du titre de reconnaissance administratif.
Des jours d’absence autorisées, fractionnables et renouvelables chaque année (nombre à définir), pourront également être accordés aux aidants familiaux directs de personnes en situation de handicap (collaborateurs enfants de collaborateurs en situation de handicap, frère / sœur de collaborateurs en situation de handicap, responsable légal(e) de collaborateur en situation de handicap) sur justification auprès de la Mission Handicap.
|
c) Les interactions entre collaborateurs en situation de handicap
En interrogeant les collaborateurs en situation de handicap pour construire le présent accord, la volonté de pouvoir échanger entre pairs a été remontée.
À ce titre, XXX proposera de mettre en relation les collaborateurs qui le souhaitent afin de construire un groupe d’entraide au sein duquel ils pourront partager leur expérience, conseils etc…
Les échanges de ce groupe d’entraide seront informels et à l’initiative des membres du groupe. La Mission Handicap pourra cependant solliciter ce groupe afin de vérifier que ses actions correspondent bien aux attentes des collaborateurs.
|
d) Les retours d’arrêts maladie longue durée
Les retours d’arrêts maladie longue durée pouvant être complexes et engendrer des situations d’inaptitude, XXX souhaite accompagner au mieux les collaborateurs concernés.
A ce titre, tout au long des trois années de l’accord les retours d’arrêt maladie longue durée seront suivis attentivement et un plan d’accompagnement au retour, dont les modalités seront à définir tout au long de l’accord, sera mis en place par les équipes RH avec le soutien de la Mission Handicap si nécessaire.
A titre d’exemple, la reprise d’activité se fera après visite médicale et les recommandations du médecin seront mis en place avant le retour du collaborateur avec une session de re-onboarding pour faciliter sa réintégration sur à son absence.
e) Les dispositifs de reclassement et les licenciements pour inaptitude
Parce qu’il est difficile d’anticiper les évolutions des conditions médicales diverses qui peuvent être à l’origine des situations de handicap, mais aussi les évolutions des métiers de XXX, l’entreprise se doit d’anticiper les potentiels changement de situation entraînant un besoin de changement d’activité pour les collaborateurs en situation de handicap. XXX souhaite donc établir des processus pour faciliter ces situations difficiles, notamment en privilégiant un reclassement en interne, sur accord du collaborateur en situation de handicap concerné.
Des bilans de compétences, du coaching ou encore un accompagnement à la Validation des Acquis et de l’Expérience (VAE) pourront être réalisés par des experts externes afin de permettre le maintien dans l’emploi ou l’évolution professionnelle du collaborateur en situation de handicap. Conformément aux dispositions légales, en cas d’avis d’inaptitude du collaborateur en situation de handicap établi par la médecine du travail, tout sera mis en œuvre pour reclasser en interne le salarié. Il sera ainsi recherché en priorité un poste de travail au sein de l’entreprise. Si aucun reclassement interne n’est possible, le collaborateur sera, s’il le souhaite, accompagné par un XXX spécialisé afin de lui offrir des conditions optimales de maintien dans l’emploi en externe (formation de reconversion, repositionnement externe, accompagnement, XXX d’outplacement…). En cas de proposition de changement de poste pour un collaborateur en situation de handicap, la Mission Handicap pourra lui proposer une période de test à ce nouveau poste afin de vérifier que ce dernier soit adapté.
f) Satisfaction des collaborateurs concernés et fidélisation
Au-delà de son engagement à intégrer davantage de collaborateurs en situation de handicap en son sein, le XXX souhaite garantir la satisfaction des collaborateurs accompagnés et mesurer la pertinence des mesures mises en place.
À ce titre, il se fixe pour objectif d’atteindre un taux de satisfaction de 80% chaque année et de mettre en place des actions correctives si ce taux n’est pas atteint.
Les modalités de mesure de ce taux de satisfaction seront définies au cours de la 1ère année d’accord.
|
Par ailleurs les collaborateurs pourront être amenés à être régulièrement sollicités s’ils souhaitent s’investir dans diverses actions de la Mission Handicap (actions de sensibilisation, idées d’actions à mettre en œuvre…) et des entretiens seront systématiquement menés en cas de départ d’un collaborateur en situation de handicap pour en comprendre les raisons.
Les situations difficiles (rupture de PE, difficultés concernant la projection, promotion, …) seront traitées en collectif avec le Performance Manager, le manager de proximité, l’équipe RH du collaborateur concerné et la Mission Handicap, sous réserve du respect de la notion de confidentialité.
|
Accompagner le collectif proche des collaborateurs en situation de handicap
a) Les managers de proximité
Au sein de XXX, le manager de proximité est clé dans la bonne intégration, l’épanouissement et l’évolution des collaborateurs.
A ce titre, une attention particulière est portée au choix du manager de proximité lors de l’intégration d’un nouveau collaborateur en situation de handicap (expérimenté, empathique…) et une formation spécifique à l’encadrement de collaborateurs en situation de handicap lui est apporté au plus tard 1 mois après l’arrivée du collaborateur.
La même attention est portée aux managers de collaborateurs se déclarant en situation de handicap au cours de leur parcours chez XXX. Un point d’échange leur est proposé pour répondre à leurs différentes questions et ils sont conviés à une session de formation au plus tard 1 mois après l’annonce du collaborateur.
Par ailleurs toutes les décisions majeures (période d’essai, entretien annuel…) sont prises dans le cadre d’un collectif élargi avec le Performance Manager, le manager de proximité, l’équipe RH et la Mission Handicap afin que le manager de proximité ne se retrouve pas isolé et que les décisions soient prises de la façon la plus équitable possible.
Afin de renforcer ce dispositif, la Mission Handicap souhaite instaurer une communauté de managers de proximité encadrant des collaborateurs en situation de handicap afin qu’ils puissent se partager leur retour d’expérience. Divers évènements pourront être organisés autour de cette communauté : groupe d’échange Teams, rencontres, ateliers thématiques, partage de ressources… Les équipes RH pourront être conviées à ces temps d’échanges.
En complément, les managers et les chefs de projets peuvent solliciter la Mission Handicap à tout moment lorsqu’ils ont des interrogations ou des points à challenger. En complément, un book avec des bonnes pratiques pourra être mis à disposition des managers au cours des 3 années de l’accord.
Au cours des 3 années de l’accord, la Mission Handicap souhaite également étendre son offre de formation handicap à tous les managers du XXX. En effet, il apparaît les managers sont parfois démunis lors de l’annonce d’un handicap et il serait plus simple pour eux d’avoir été formé en amont afin d’assurer un bon suivi. Par ailleurs, les managers peuvent être amenées à traiter des situations de handicap dans le cadre de plan de charge pour staffer les collaborateurs et il est plus simple de les traiter si l’ensemble des personnes présentes sont sensibilisées au sujet. Les modalités de cette formation seront définies au cours de la 1ère année de l’accord.
|
b) Les équipes RH
Les RH de proximité jouent également un rôle prépondérant dans l’accompagnement des collaborateurs en situation de handicap.
A date, l’ensemble des équipes RH sont formées au sujet de l’accompagnement des collaborateurs en situation de handicap par la Mission Handicap et bénéficient 1 à 2 fois par an de session d’échange avec la Mission Handicap autour des situations passées. Des échanges réguliers, en fonction des situations, sont également menés entre les équipes RH et la Mission Handicap.
Afin que le sujet du handicap s’inscrive dans une logique pérenne, il est prévu dans le cadre de l’accord une montée en puissance progressive des équipes RH afin que les situations de handicap soient traitées principalement par les équipes RH. La Mission Handicap n’intervenant qu’en support pour apporter une expertise particulière.
A ce titre, un référent handicap RH sera identifié pour chaque practice/bureau. Il sera en charge de piloter le sujet au niveau de sa practice/bureau en vérifiant que les processus sont bien respectés, en assurant un suivi des différents collaborateurs et en étant capable de répondre en premier niveau aux interrogations des équipes RH de son périmètre. Un point sera organisé entre les référents handicap RH et la Mission Handicap de façon trimestrielle afin de se partager, sous couvert du respect des demandes de confidentialité, les différents éléments de suivi, traiter des situations plus complexes, regarder si de nouvelles actions peuvent être menées…
c) Le mentor/parrain
Pour pallier la potentielle surcharge du manager de proximité, le parrain des collaborateurs en situation de handicap aura également un rôle de mentor.
Le parrain identifié sera ainsi un collaborateur XXX plutôt expérimenté, volontaire et sera formé à l’accompagnement de collaborateur en situation de handicap. Il aura pour rôle d’accompagner l’intégration du collaborateur en situation de handicap ainsi que sa montée en compétence opérationnelle.
Durant la période d’essai et selon les besoins, le mentor et le collaborateur en situation de handicap se rencontreront au moins une fois toutes les deux semaines pour échanger. Passée la période d’essai, le mentor et le collaborateur en situation de handicap fixeront en bonne intelligence la fréquence de leurs rencontres.
d) Les chefs de projet
Les chefs de projet, clés dans l’accompagnement opérationnel des collaborateurs en situation de handicap, bénéficieront tous d’une formation dans le cadre de l’accord, étant donné qu’ils pourront à tout moment être en situation d’encadrement d’un collaborateur en situation de handicap.
Un module plus approfondi pourra être proposé en complément pour certains chefs de projets qui en auraient besoin.
Avant tout début de mission ils seront informés des conditions d’accompagnement du collaborateur en situation de handicap, sous couvert de l’accord de ce dernier.
|
e) L’ensemble des collaborateurs
Afin que chacun se sente libre d’évoquer sa situation de handicap s’il le souhaite au sein du XXX, il est important que l’ensemble des collaborateurs soit sensibilisé au sujet.
À ce titre et à l’occasion de la signature de l’accord, tous les collaborateurs effectueront un e-learning sur le sujet du handicap (définition, actions de XXX, bonnes pratiques…).
En complément, des actions de sensibilisation seront régulièrement organisées (cf partie sensibilisation).
|
Plan de formation
Ambitions du volet
L’objectif de ce volet est à la fois de garantir un accès égal aux formations pour tous les collaborateurs de XXX, quelles que soient les conditions de handicap, mais aussi d’assister la montée en compétences des collaborateurs en situation de handicap pour les accompagner dans leur progression au sein de l’entreprise. De plus, XXX veillera à former plusieurs corps internes clés au management du handicap.
Accessibilité des formations et assistance dans la montée en compétences
Par la présente, XXX s’engage à poursuivre son engagement en faveur de l’égal accès de tous les collaborateurs, quelle que soient leur situation de handicap aux formations que l’entreprise propose, en interne comme en externe. Les surcoûts potentiellement engagés pour rendre accessibles ces formations seront prises en charge dans le présent accord. Aussi, conscient que certaines situations de handicap peuvent se révéler un frein à la montée en compétences des collaborateurs, l’entreprise aura à cœur de proposer plus de formations aux collaborateurs en situation de handicap suivis par la Mission Handicap, en fonction des besoins.
Pour faire face aux mutations technologiques que XXX ou ses clients seraient amenées à rencontrer, des formations spécifiques pourront être proposées aux collaborateurs en situation de handicap.
Au besoin, XXX pourra offrir un coaching externe régulier pour les collaborateurs en situation de handicap qui en auraient besoin.
Contenus de formation volontaires
Pour compléter les mesures de formation, XXX proposera tout au long des trois années de l’accord des modules de formation volontaires à tous les collaborateurs qui souhaiteraient aller plus en loin sur le sujet de l’inclusion du handicap au travail.
Plan de communication & de sensibilisation
Ambitions du volet
Les objectifs de ce volet sont multiples. Il s’agit de renforcer la visibilité de la Mission Handicap, de l’engagement et des actions de XXX en faveur de l’inclusion du handicap au travail, en interne comme à l’extérieur de l’entreprise. En interne, l’action se traduit par une volonté de changer le regard sur le handicap, de démocratiser voire banaliser le sujet pour que les collaborateurs ressentant le besoin de mesures d’accompagnement n’hésitent plus à solliciter la Mission Handicap. À l’externe, XXX souhaite acquérir une position de référence dans l’inclusion du handicap en France, en particulier dans son secteur d’activité.
Visibilité de la Mission Handicap
XXX souhaite visibiliser la Mission Handicap auprès de ses collaborateurs, ainsi que son action et son engagement, afin que chaque collaborateur puisse, s’il en ressent le besoin, demander les mesures d’accompagnement nécessaires à son épanouissement.
A cet effet, la Mission Handicap alimentera la page dédiée au handicap sur son intranet avec les différentes actions qu’elle mène, des informations sur les typologies de handicap et les différents contacts. Elle consacrera également une communication dédiée sur son site internet public.
Par ailleurs, la Mission Handicap interviendra régulièrement dans des réunions et événements practices/bureaux pour évoquer son action, dans les réunions de nouveaux arrivants et interviendra en amont de chaque action de sensibilisation pour parler de son action.
Tous les managers, équipes RH et recrutement seront par ailleurs informés du rôle de la Mission Handicap (via le e-learning et des communications régulières) afin qu’ils puissent en parler à des collaborateurs qui les solliciteraient à l’issue des 3 ans de l’accord.
Enfin, la Mission Handicap communiquera régulièrement à l’externe pour évoquer son action.
Actions de sensibilisation internes
Pour une meilleure inclusion des personnes en situation de handicap au sein du collectif du travail, XXX souhaite aussi sensibiliser en interne afin de changer le regard sur le handicap, rappeler ce qu’on entend par handicap et favoriser un environnement où chacun peut se sentir libre d’être soi-même au sein du XXX.
À ce titre, diverses actions seront organisées chaque année (ateliers théâtre, challenges, journées de prévention…) en privilégiant les actions à l’échelle bureau/practice pour toucher davantage de collaborateurs et quelques actions majeures (conférences, tables rondes…) à l’échelle du XXX.
La Mission Handicap veillera à solliciter les collaborateurs concernés pour définir ces actions de sensibilisation. Ces derniers pourront s’impliquer sur la base du volontariat à la réalisation de ces actions notamment au travers de témoignages de leur situation et de leur expérience chez XXX. Une attention particulière sera apportée à la représentation de tous niveaux hiérarchiques et toutes fonctions dans le partage des témoignages afin que tout collaborateur puisse s’identifier et de montrer qu’une situation de handicap n’est pas un frein à la carrière.
|
Actions d’engagement externes
XXX a pour ambition d’être reconnu comme un acteur fortement engagé sur le sujet de l’inclusion des personnes en situation de handicap. Au-delà de rendre compte publiquement de son engagement et son ambition, l’entreprise souhaite faire bouger les lignes dans son écosystème.
À ce titre, le XXX poursuivra au cours des trois années de l’accord son engagement auprès de divers acteurs engagés sur le volet : Make.org foundation, Manifeste Inclusion, AFMD, Institut Villebon… et cherchera à s’engager dans d’autres initiatives pertinentes sur le volet.
XXX poursuivra aussi ses actions de mécénat de compétences sur des missions en faveur du handicap et continuera de financer au travers de sa Fondation des actions liées au handicap.
Par ailleurs le XXX a la volonté de participer aux divers groupes de travail permettant de faire progresser le sujet à l’échelle de la Société et restera en veille sur les différentes initiatives émergeantes et pourra être amené à en créer.
|
Accessibilité
Ambitions du volet
Pour qu’une entreprise soit inclusive, elle se doit avant tout d’être accessible. XXX souhaite donc garantir l’accessibilité à tous. Cela passe par l’accessibilité physique des locaux, mais aussi l’accessibilité numérique de ses sites internet et intranet, les activités proposées par XXX et le CSE (week-end ski, week-end d’été…), ainsi que les différents supports de formation…
Accessibilité des locaux
XXX s’engage, dans les trois ans, à vérifier l’entière accessibilité de ses locaux en France, au moyen d’un audit externe sur chaque bureau français (Paris, Nantes, Lyon et Marseille) dont les recommandations seront mises en œuvre en lien avec les propriétaires.
Cette action, puisqu’elle découle d’une obligation légale, ne peut faire l’objet du financement via la contribution décrite dans le texte de loi.
Accessibilité numérique
XXX s’engage, sur les trois ans, à améliorer l’accessibilité numérique de ses sites internet :
Le site corporate externe : https://www.XXX.com/fr/
Le site intranet, outil de collaboration interne : Waveplace
Le site carrière : https://www.XXX.com/fr/carrieres/
Un audit sera également réalisé pour s’assurer que les différents supports de formation sont accessibles numériquement et un plan d’actions correctives sera mené le cas échéant.
De plus, pour inciter les collaborateurs à plus d’inclusivité, XXX s’engage à mettre en place un module de formation volontaire sur l’accessibilité numérique sur le thème « comment rendre son document numériquement accessible ? »
|
Accessibilité des événements
XXX s’engage, sur les trois ans et en collaboration avec le CSE/équipe RH/communication, à vérifier que les événements proposés aux collaborateurs sont bien accessibles et à mener des actions correctives le cas échéant.
|
Plan d’achats responsables
Ambitions du volet
Ce volet a pour objectif de renforcer le recours de XXX au secteur protégé et adapté et d’étudier les possibilités de co-traitance et/ou de sous-traitance avec des Travailleurs Indépendants Handicapés.
Accroître le recours au secteur protégé
Afin de développer son recours au secteur protégé et adapté pour ses prestations d’achats, XXX va dans un premier temps réaliser un audit des prestations pouvant être externalisées auprès de ce secteur puis se rapprocher d’organismes recensant les acteurs du secteur protégé et adapté afin d’établir de nouveaux partenariats et établir un catalogue de fournisseurs pouvant être proposé à tous les collaborateurs et clients pour réaliser leurs achats. Ce catalogue sera mis à jour, et enrichi annuellement.
Stimuler le recours à la co-traitance et la sous-traitance avec le secteur protégé et adapté
Afin de promouvoir le recours au secteur protégé et adapté et répondre aux demandes de plus en plus importantes de ses clients, XXX souhaite également développer le recours à la co-traitance, voire sous-traitance, avec le secteur protégé et adapté et en particulier avec les Travailleurs Indépendants Handicapés.
À cet effet, le XXX se rapprochera de divers organismes pour recenser les prestataires pouvant répondre à ces demandes et initiera cette démarche au cours des 3 années d’accord.
Pilotage & Suivi
Ambitions du volet
Ce volet décrit le dimensionnement de la Mission Handicap pour répondre aux défis que XXX s’est fixé.
Dimensionnement de la Mission Handicap
Pour faire face au développement de sa politique handicap et franchir un nouveau cap, par le présent accord, le XXX souhaite renforcer l’équipe de la Mission Handicap de manière substantielle. Cette équipe, rattachée à l’équipe RSE sera composée d’au moins :
Un chef de projet, dont la mission sera l’orchestration de la mise en place du plan d’action, la coordination des différentes parties prenantes, la gestion du budget et la gestion des situations complexes ;
Trois chargés de Mission Handicap, qui effectueront le suivi des collaborateurs, assureront la production des ressources de montée en compétences collectives et d’expertise interne, mettrons en place le plan d’actions ;
Un assistant administratif à mi-temps qui traitera la partie administrative du sujet : gestion des aménagements de poste, organisation des formations, gestion de la facturation…
L’expert externe continuera d’intervenir en fonction des besoins.
La Mission Handicap travaillera conjointement avec les équipes RH, le service achat, les équipes de management et le CSE.
Pilotage de l’accord
Pour évaluer la qualité de mise en place du plan d’action, s’assurer des résultats, et traiter les situations complexes, un Comité de Suivi Handicap se réunit mensuellement. Il est composé de :
La Mission Handicap
La Responsable RSE
Les experts externes d’accompagnement et de recrutement
La Core Team recrutement handicap
Les référents RH Handicap
Les membres du CSE en charge du sujet du handicap
Le sponsor des questions liées à l’inclusion du handicap chez XXX
Les résultats seront également présentés une fois par trimestre au Copil RSE, composé du président-directeur général, du COO, de la DRH, de la directrice recrutement, de l’équipe RSE et des sponsors des différents engagements RSE du XXX.
Une fois par an le bilan et le plan d’actions sera présenté au CSE.
De plus, chaque année, une réunion avec la DRIEETS permettra de revoir le budget de l’Accord, tant de l’année écoulée que le prévisionnel de l’année suivante. Seront discutés aussi les actions du plan et leurs résultats, effets et répercutions.
Le budget, les indicateurs et le plan d’action associés au présent accord seront pilotés de façon opérationnelle par la Mission Handicap.
|
Engagement financier
Le budget alloué au financement des actions définies par le présent accord sera déterminé en début de chaque année en fonction des actions réalisées. Le montant de ce budget correspond à la contribution qu’aurait dû verser l’entreprise au titre des établissements assujettis à l’obligation d’emploi pour l’année échue. XXX compte 4 sites en France.
Les sommes affectées par ligne budgétaire sont données à titre indicatif, et fixent les priorités pour les trois années à venir.
Les sommes éventuellement non utilisées à la fin de chaque année seront reportées sur le budget de l’année suivante.
A la fin de l’accord, les sommes éventuellement non utilisées seront reversées à l’organisme compétent. En cas de nouvel accord signé avec les partenaires sociaux ou de prorogation du présent accord, et après acceptation de la DIRECCTE, les sommes éventuellement non utilisées pourront être reportées sur le budget de l’accord suivant.
La répartition budgétaire est énoncée en annexe.
Dispositions finales
Entrée en vigueur et durée d’application de l’accord
Le présent accord est établi pour une durée déterminée de 3 ans. Il cessera automatiquement de s’appliquer au terme de cette durée.
En l’absence d’opposition valablement notifiée aux parties signataires dans un délai de huit jours à compter de la notification du présent accord à l’ensemble des Organisations Syndicales Représentatives, par une ou plusieurs Organisations Syndicales Représentatives à 50% ou plus, conformément à l’article L.2232-12 du code du Travail, celui-ci entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2023, sous réserve de l’agrément du Préfet du département de Paris accordé après avis de la Commission Départementale de l’Emploi et de l’Insertion.
Agrément
Le présent accord sera soumis à l’agrément de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi compétente avant de devenir pleinement exécutoire. Dans le cas où l’agrément ne serait pas obtenu, l’ensemble des dispositions du présent accord seraient réputées nulles et non avenues.
Modalités de suivi de l’accord
La direction RSE et la Mission Handicap ont la charge du suivi et de la coordination des actions mises en œuvre au niveau central. Ils examineront une fois par an au moins l’application des termes de l’accord.
Révision et dénonciation
Le présent accord pourra être révisé à tout moment selon les dispositions des articles L.2261-7-1 et suivants du Code du travail.
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel Accord ou à défaut seront maintenues.
L’avenant se substituera alors de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie.
La dénonciation doit être notifiée, par son auteur, aux autres signataires de l'accord. Elle doit donner lieu à dépôt conformément à l'article L. 2231-6 du code du travail et ne pourra prendre effet qu’au terme d’un préavis de trois mois.
La date d'expiration du préavis fixe le point de départ du délai pendant lequel le texte dénoncé reste en vigueur car aux termes de l'article L. 2261-10 du code du travail, la convention ou l'accord dénoncé continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d'un an à compter de l'expiration du délai de préavis.
Règlement des litiges
En cas de litige ou de difficultés sur la mise en application du présent accord, les parties signataires conviennent de réunir la Commission de suivi du présent accord, à la requête de la partie la plus diligente, dans le mois suivant la demande, afin de tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application ou de l’interprétation du présent accord.
La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction. Ce procès-verbal pourra faire l’objet de demande de modifications de la part de l’autre partie. Le document est remis à chacune des parties signataires. Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans le mois suivant la première réunion. À l’issue de cette ou ces réunion(s), la Commission de suivi proposera une solution de règlement amiable du litige.
C’est seulement à défaut de règlement amiable que les parties concernées pourront saisir la juridiction compétente. En conséquence, jusqu’à l’expiration des délais précités, les parties contractantes s’engagent à ne former aucune action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.
Dépôt et publicité
Le présent accord sera déposé à l’initiative de la Direction auprès des services du Ministère du Travail et du Secrétariat – greffe du Conseil de Prud’hommes compétent, conformément aux dispositions des articles L.2231-6 et D.2231-2 du Code du travail.
Deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, seront transmis à la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DRIEETS) de Nanterre.
Paris la Défense, le 17 janvier 2023
XXX XXX
Président-directeur général de XXX Pour FIECI – CFE – CGC
Glossaire
Sont utilisées dans cet accord les abréviations et sigles suivants :
AGEFIPH : Association de Gestion du Fonds pour l’Insertion Professionnelle des Personnes Handicapées
AFMD : Association Française des Managers de la Diversité
COPIL : Comité de Pilotage
Comité de Suivi Handicap : instance de validation des sujets handicaps
CP : Chef de Projet
CSE : Comité Social et Economique
DRIEETS : Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités
EXCOM : Executive Committee (comité exécutif)
FEDEEH : Fédération Étudiante pour une Dynamique Études Emploi Handicap
MDPH : Maison Départementale des Personnes Handicapées
OETH : Obligation d’Emploi de Travailleurs en situation de Handicap
OPCOM : Operational Committee (comité opérationnel)
Performance Manager : en charge de piloter la performance de la practice
PMR : Personne à Mobilité Réduite
PST : Practice Steering Team (équipe de direction du département)
Practice : entité de XXX
Practice Leader : pilote d’une practice
REX : Retour d’Expérience
RH : Ressources Humaines
RQTH : Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé
RSE : Responsabilité Sociale d’Entreprise
SEEPH : Semaine Européenne pour l’Emploi des Personnes Handicapées
Un problème sur une page ? contactez-nous : contact@droits-salaries.com