ACCORD NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE

PORTANT SUR LA REMUNERATION

Entre les soussignés

Wavestone SA, Société Anonyme à Conseil d'administration au capital 504 912,30 €, domiciliée Tour Franklin – 100-101 Terrasse Boieldieu 92042 Paris la Défense Cedex, inscrite au registre du commerce et des sociétés de Nanterre sous le n° B 377 550 249 et représentée par Monsieur XXX, Président-Directeur général,

Ci-après désignée « Wavestone SA »

D’une part

Et

FIECI – CFE-CGC r

Ci-après désignée « La délégation syndicale »

D’autre part

Il a été convenu ce qui suit :

Préambule

Conformément à l’article L. 2242-13 et suivants du code du travail, la négociation annuelle obligatoire s’est ouverte le 06 février 2023.

Les délégués syndicaux ont complété leur délégation de collaborateurs également membres du CSE Wavestone, ce que la Direction a accepté.

La délégation est composée des deux délégués syndicaux :

• XXX

• XXX

Et d’une délégation d’élus du CSE :

• XXX : Membre du CSE

• XXX : Membre du CSE et de la CSSCT

• XXX : Membre du CSE

• XXX : Membre du CSE

• XXX : Secrétaire du CSE et membre de la CSSCT

Le présent accord est établi à l’issue de 4 réunions de négociations qui se sont tenues les 6 février, 2 mars, 15 mars et 3 avril 2023.

Il a donc été décidé ce qui suit.

Sommaire

1 Champ d’application de l’accord 1

2 Objet de l’accord 1

3 Organisation des NAO 1

4 Déroulement des NAO et documents remis 2

5 Orientations de la Direction de Wavestone 2

6 Propositions de la délégation et éléments de réponse de la Direction 3

7 Synthèse des dispositions salariales applicables sur 2023-24 5

8 Prochaines étapes 6

9 Egalité de traitement entre les femmes et les hommes 6

10 Communication de l’accord 6

11 Durée de l’accord 6

12 Dépôt de l’accord 7

Champ d’application de l’accord

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de Wavestone SA.

Objet de l’accord

Le présent accord a pour objet de répondre aux obligations légales concernant l’ouverture de la négociation annuelle obligatoire sur les thèmes suivants : la rémunération, la durée du travail, le partage de la valeur.

Les parties considèrent que le thème de la durée du travail n’entre pas dans les thèmes abordés dans cette négociation puisqu’au sein de Wavestone SA, les dispositions applicables en matière de durée effective et d’organisation du travail sont déjà mises en place et appliquées.

Le calendrier habituel prévoit que les dispositions en matière de temps de travail, congés et absences fassent l’objet de présentations aux instances représentatives du personnel (IRP) selon le calendrier suivant :

• Ces dispositions font chaque année l’objet d’une analyse au regard de la réglementation et des propositions d’évolution suggérées par Wavestone. Les éventuelles évolutions font l’objet d’une consultation auprès des IRP.

• Un bilan annuel portant sur la durée du travail et les conditions de travail fait l’objet d’une présentation dans les 3 mois qui suivent la fin de l’exercice.

• De la même manière, les dispositions en matière de remboursement de frais et déplacements professionnels font aussi, chaque année, l’objet d’une analyse au regard de la réglementation et des propositions d’évolutions suggérées par Wavestone. Les éventuelles évolutions font l’objet d’une consultation auprès des IRP.

• Sur le thème du partage de la valeur, Wavestone est doté d’un accord de participation groupe applicable à l’ensemble des salariés de Wavestone SA. Le rapport de participation est présenté chaque année aux IRP dans les 3 mois qui suivent la clôture de l’exercice.

• Les parties ont convenu de centrer ces négociations sur la politique salariale de Wavestone. Les thèmes suivants, considérés comme centraux sur ce sujet de la politique salariale, ont guidé les discussions :

  • La compétitivité des rémunérations par rapport au marché

  • La qualité d’application de la politique salariale de Wavestone

• Respect des packages repères définis

• Analyse du versement des bonus

  • Equité de traitement entre les femmes et les hommes

Organisation des NAO

Il est rappelé que l’exercice fiscal de Wavestone s’étend du 1^er avril de chaque année au 31 mars de l’année suivante.

Aussi, pour apporter plus de pertinence aux négociations en s’appuyant sur les analyses de fin d’exercice, le calendrier des NAO est le suivant :

• Entre février et avril de l’année N :

  • Vérification des engagements pris sur l’année N-1

  • Analyse des résultats des enquêtes Consult’In France et Vencon (benchmark des rémunérations)

  • Signature de l’accord sur les orientations pour l’exercice en cours

• Entre fin juin et juillet de l’année N (prolongation en septembre si besoin) :

  • Remise et analyse du bilan social et du Rapport de Situation Comparée H/F

  • Analyse de la bonne application de la politique de rémunération de Wavestone (bonus versés et application des salaires repères)

  • Le cas échéant, partage des orientations en matière d’évolution des salaires repères

Déroulement des NAO et documents remis

Conformément à l’accord signé le 17 avril 2019, une réunion s’est tenue le 18 juillet 2022 pour présenter :

• L’analyse de la bonne application de la politique de rémunération de Wavestone au cours de l’exercice 2021-22

• L’analyse des bonus versés sur l’exercice 2021-22

• Le bilan social et le rapport de situation comparée entre les femmes et les hommes de l’exercice 2021-22. Ces documents reprennent les rémunérations annuelles fixes versées, les bonus, par grade et par sexe, les effectifs, l’âge moyen, l’ancienneté moyenne, les salaires fixes moyens, minimum, maximum, les objectifs de prime moyen, minimum, maximum.

Lors de la première réunion du 04 février 2023 a été remise :

• L’analyse des enquêtes de rémunération 2022 Consult’In France et Vencon mettant en perspective le positionnement de Wavestone par rapport au marché.

Lors de la seconde réunion du 2 mars 2023, a été présenté le bilan de l’application des orientations prises dans le cadre de l’accord NAO signé le 7 avril 2022 :

• Généralisation du mécanisme de promotion en cours d’année dans les process habituels d’évaluation de chaque périmètre

• Professionnalisation de la démarche de benchmark salarial en France avec une attention particulière sur les salaires Seniors consultants et Managers : recours à des benchmarks réguliers, complémentaires à l’étude de marché Syntec

• Vigilance accrue des évolutions de marché sur les salaires des jeunes diplômés et les indemnités de stage

• Engagement sur le niveau des augmentations salariales des collaborateurs aux plus faibles salaires afin de garantir que celles-ci soient au moins équivalentes au taux d’inflation

• Réflexions pour faire évoluer les paramètres utilisés pour le calcul de l’IPC

• Réflexions autour de la valorisation des parcours d’Experts et du parcours Business

  Les réunions du 15 mars et du 3 avril ont permis d’aborder les orientations de la Direction de Wavestone et les attentes de la délégation des représentants du personnel.

Orientations de la Direction de Wavestone

La Direction rappelle que ces négociations s’inscrivent dans le cadre d’une politique RH globale adossée aux parcours métiers. Cette politique mise en place depuis 2017 au sein de Wavestone a été largement partagée. Elle détermine les différentes étapes de la progression des collaborateurs et associe à chaque grade des repères salariaux, dits « salaires repères ».

Aussi, les propositions de Wavestone tiennent compte de la politique salariale déjà mise en place.

Dans ce cadre, la société propose comme premières mesures :

• Dans le contexte inflationniste qui reste important, la réalisation d’un benchmark salarial pour la population Conseil à minima 1 fois par an et par bureau

• L’évolution des grilles salariales des équipes fonctionnelles en France et des équipes conseil dans les bureaux en région – Application pour l’exercice 2023-24

• La poursuite de l’individualisation de la promotion des Senior Consultants

  Lors de la présentation du bilan sur le mécanisme de promotion en cours d’année, au cours duquel la Direction a précisé que 23%¹ des promotions de l’exercice ont été réalisées en cours d’année, la délégation syndicale a réagi en soulignant l’importance de ce dispositif et le constat qu’il s’était bien généralisé au sein du cabinet. La délégation syndicale préconise cependant de rester vigilant sur son utilisation afin de garantir une application homogène au sein du cabinet. La Direction réaffirme son ambition de poursuivre l’individualisation des parcours, en garantissant que les promotions soient faites au bon moment du parcours pour chaque collaborateur.

• Une communication à l’ensemble des collaborateurs de Wavestone sur la méthodologie de benchmark, réalisée en collaboration avec le CSE

• Le renforcement de la formation à la politique salariale des équipes de management, en particulier les équipes fonctionnelles et internationales

Propositions de la délégation et éléments de réponse de la Direction

Dans un contexte marqué par une inflation inédite et une forte tension des salaires sur le marché du travail, la délégation a partagé ses attentes en termes d’évolution de la politique de rémunération et de la revalorisation de certains avantages collaborateurs ou « benefits ».

S‘agissant de la revalorisation des benefits, la délégation a demandé :

• La revalorisation du Titre Restaurant de 9€ à 10€, compte tenu de l’inflation sur les produits alimentaires et/ou la hausse de la part prise en charge par l’employeur de 50% à 60%

• La revalorisation de l’allocation Télétravail, afin de prendre particulièrement en compte la hausse des coûts de l’énergie et le recours important au télétravail par un grand nombre de collaborateurs ces derniers mois :

  • Si le collaborateur déclare entre 4 et 7 jours de télétravail par mois, l’allocation est actuellement de 10€ par mois, il est demandé qu’elle soit portée à 15 €

  • Si le collaborateur déclare 8 jours ou plus, l’allocation est actuellement de 20€, il est demandé qu’elle soit portée à 30 €

• La mise en place d’un Forfait Mobilité Durable, de 200 € par an. Ce dispositif, activé à la demande du collaborateur, doit notamment permettre de prendre partiellement en charge les coûts liés à l’utilisation de moyens de transports plus durables et décarbonés : acquisition et entretien de vélos, abonnement à des solutions d’autopartage, achat d’engins électriques…

  La Direction précise en préambule que la politique en matière d’avantages collaborateurs est différente de la politique de rémunération.

  La politique de rémunération est le point central d’attention de Wavestone, parce qu’il répond à la fois à l’enjeu de compétitivité de Wavestone sur le marché de l’emploi (attractivité et rétention) et permet également d’accompagner le pouvoir d’achat des collaborateurs en cohérence avec l’évolution du marché. La compétitivité des salaires est par ailleurs un engagement fort de Wavestone auprès de ses collaborateurs, qui se traduit par des moyens importants d’observation du marché afin de pouvoir prendre au bon moment des décisions de revue des grilles.

  En ce qui concerne les avantages collaborateurs, la Direction indique que la politique consiste à investir à bon escient, dans les sujets à forte valeur ajoutée pour les collaborateurs et pour Wavestone tout en garantissant l’application du cadre légal ; les sujets prioritaires d’investissement sont les garanties de mutuelle et prévoyance, le système de crèche qui est fortement apprécié par les collaborateurs, ainsi que l’actionnariat salarié. De fait, la Direction n’a pas souhaité répondre favorablement aux demandes de la délégation syndicale de revalorisation des avantages collaborateurs.

S’agissant de l’évolution de la politique de rémunération, la délégation a demandé un renforcement de l’observation de l’évolution des salaires du marché, par la réalisation d’un deuxième benchmark en cours d’exercice (à l’été 2023) permettant de faire évoluer les grilles salariales Wavestone en cours d’année le cas échéant. La Direction a confirmé son ambition d’appréciation fréquente du marché et lancera un benchmark avec Vencon à l’été, sous réserve d’un nombre suffisant de données fournies par le partenaire.

La professionnalisation de la démarche sur les benchmarks mise en œuvre depuis le début de l’exercice 2022-23 a permis de maintenir la compétitivité des pratiques salariales de Wavestone. Cela s’est traduit par plusieurs mouvements entre avril 2022 et avril 2023 :

• Revue des packages repères pour la fonction Conseil, dans tous les bureaux, en octobre 2022 : +8,3% pour Senior Consultant, +5,6% pour Manager

• Revue des packages repères pour la fonction Commerciale en octobre 2022 : +6,3% pour Account Manager, +4,2% pour Senior Account Manager

• Revue des indemnités de stage Conseil en décembre 2022 : +6% à +14%

• Revue des packages repères pour les équipes fonctionnelles, avec un premier mouvement en octobre 2022 et une nouvelle augmentation en avril 2023 : entre 2,4% et 13% pour le grade Analyst, entre 2,7% et 9,2% pour Senior Officer, entre 2% et 7,5% pour Manager, jusqu’à 4,2% pour Senior Manager, entre 2% et 13% pour les équipes administratives

• Revue complémentaire en avril 2023 des packages repères pour les équipes Conseil à Nantes et Marseille : 5% pour les salaires à l’embauche, 4,4% pour Senior Consultant à Marseille, 3% pour Senior Consultant à Nantes

  A noter que les packages repères pour toutes les fonctions sont publiés sur Waveplace dans la rubrique Ressources Humaines > Politique salariale.

  Néanmoins, la délégation a mis en avant que la hausse des grilles de salaires ne concerne pas tous les collaborateurs de Wavestone et ne permet donc pas de maintenir le salaire réel de certains collaborateurs, compte tenu du taux d’inflation des prix constaté supérieur à 6% sur une année.

La délégation a demandé de porter une attention particulière aux collaborateurs :

• Ayant les salaires les plus faibles au sein de Wavestone, en mettant en place un mécanisme d’augmentation de salaire complémentaire au regard de la forte inflation des produits alimentaires et de l’énergie.

  La Direction reconnait que l’inflation a un impact particulièrement fort pour les collaborateurs aux plus faibles salaires étant donné qu’elle impacte le prix des denrées alimentaires.

• Ayant les % d’augmentation les plus faibles (entre 0% et 1%), notamment parmi les équipes fonctionnelles et les collaborateurs ayant déjà atteint le plus haut niveau de rémunération dans un grade.

  La Direction rappelle que les hauts niveaux de rémunération dans un grade ne représentent ni un plafond, ni une cible à atteindre systématiquement. Il s’agit d’un niveau de rémunération important au regard de la contribution dans le grade, à partir duquel le montant des augmentations devient modéré ou nul. Cela fait l’objet de discussion entre les CDMs et les collaborateurs concernés. La Direction précise que l’évolution des hauts niveaux de rémunération pour chaque grade est observée au même titre que le positionnement des packages repères au travers des benchmarks salariaux. Il est également précisé que ce sujet continuera d’être adressé régulièrement avec le CSE.

Un échange complémentaire a eu lieu concernant les modalités de calcul du Target Bonus², en particulier quant à la formule³ intégrant un indicateur de performance collective (IPC) basé sur l’atteinte de l’objectif de ROC défini en début d’exercice. Or, la non-maitrise de cet objectif par tous les collaborateurs concernés peut paraitre particulièrement punitif, en particulier les années où celui-ci n’est pas atteint.

La Direction rappelle que la formule de bonus incarne l’importance du collectif, valeur essentielle au sein de Wavestone. Quand les résultats sont bons, la valeur est redistribuée collectivement ; quand les résultats sont moins bons, l’IPC est un amortisseur des résultats de Wavestone. Par ailleurs, les bénéfices de la formule de bonus doivent s’observer dans la durée. La Direction entend le point de vigilance mentionné par la délégation mais ne prévoit pas d’évolution à court terme.

Enfin, le sujet des parcours et de l’expertise a été discuté en NAO avec une question : comment arriver à mieux valoriser l’expertise dans les parcours des collaborateurs de Wavestone ? La Direction indique que l’initiative Thought Leadership va permettre de faire émerger des pools d’experts au sein de Wavestone, ce qui permettra de faire murir les évolutions potentielles des parcours de ces collaborateurs.

Synthèse des dispositions salariales applicables sur 2023-24

A l’issue des négociations, les parties ont trouvé un accord sur les mesures suivantes :

• Dans le contexte inflationniste qui reste important, analyse régulière des évolutions salariales du marché (salaires repères et hauts niveaux de rémunération dans un grade) via la réalisation de benchmarks réguliers pour la population Conseil (a minima 1 fois par an et par bureau, deux en France si suffisamment de données marché)

• Evolution des grilles salariales des équipes fonctionnelles en France et des équipes conseil dans les bureaux en région – Application avril 23 

  Les annonces ont été faites aux collaborateurs et les pages Waveplace sont à jour.

• Communication sur la méthodologie des benchmarks salariaux, en collaboration avec le CSE

  Les travaux seront partagés d’ici l’été 2023 à l’ensemble des collaborateurs de Wavestone. L’objectif est de clarifier et gagner en transparence sur la manière dont on évalue la compétitivité salariale de Wavestone sur le marché.

• Poursuite de l’individualisation de la promotion des Senior Consultants notamment par la formation des équipes de Management et le mécanisme de promotion en cours d’année pour garantir les promotions au bon moment

• Ajustement du parcours Wavestone Horizon

  Le parcours métier n’a pas été revu depuis sa mise en place en 2017. Un groupe de travail va être créé pour initier les travaux en intégrant des membres du CSE ; le niveau de recul semblant désormais suffisant pour identifier des irritants ou une légère dérive dans son utilisation.

• Augmentation du package annuel brut des collaborateurs en CDI aux plus faibles salaires : 1 000 euros pour un salaire annuel brut inférieur à 30 000 euros et 750 euros pour un salaire annuel brut entre 30 000 et 35 000 euros, pour les équipes en CDI hors fonction Conseil et Commerciale, avec une date d’application au 1er juin 2023. Cette augmentation viendra bien en complément de l’augmentation annuelle du collaborateur.

Prochaines étapes

Il est convenu entre les parties que les prochaines étapes seront les suivantes :

• En juillet 2023 :

  • Analyse des bonus versés sur l’exercice 2022-23

  • Remise du bilan social et du rapport de situation comparée entre les femmes et les hommes de l’exercice 2022-23

  • Analyse de la bonne application de la politique salariale 2022-23

• En septembre 2023 :

  • Analyse et partage des résultats d’un benchmark salarial complémentaire (données Vencon) sur les populations Conseil en France et revue des grilles salariales le cas échéant

Egalité de traitement entre les femmes et les hommes

Un accord portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la qualité de vie au travail et le droit à la déconnexion a été conclu au sein de l’Unité Economique et Sociale Wavestone le 15 mai 2020.

Cet accord prévoit la garantie d’équité de traitement entre les femmes et les hommes dans l’application de la politique salariale.

Au vu des derniers documents transmis (RSC de l’exercice 2021-22) aucun écart de rémunération entre hommes et femmes n’a été constaté sauf pour raisons objectives liées notamment à l’expérience, à la performance ou à la formation pour les jeunes consultant(e)s. Le rapport de situation comparée de l’exercice 2022-23 est en cours de production.

Enfin, il est précisé que l’index d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, publié le 1er mars 2023, est ressorti à 82/100.

Communication de l’accord

Le présent accord sera mis en ligne sur Waveplace, l’intranet de Wavestone. Un exemplaire original de cet accord est remis à chaque signataire contre décharge.

Durée de l’accord

Le présent accord prend effet à compter de sa signature pour tout l’exercice 2023-24 soit du 1^er avril 2023 au 31 mars 2024.

Dépôt de l’accord

Le présent accord sera déposé auprès de la DIRECCTE d’Ile de France sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/) en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique.

Il sera également déposé au secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes de Nanterre.

Fait à Paris la Défense, le 9 mai 2023

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1. Périmètre monde - hors promotion Analyst vers Consultant↩

2. Pour rappel, le Target Bonus fait partie du package de rémunération de l’ensemble des collaborateurs de la fonction commerciale, ainsi que les Managers et + de la fonction Conseil et les Senior Managers et + des équipes fonctionnelles.↩

3. Bonus payé = Target Bonus x temps de présence x [% performance individuelle] x [% performance collective]↩