ACCORD NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE

PORTANT SUR LA REMUNERATION

Entre les soussignés

L’UES Wavestone, composée des sociétés :

Wavestone SA, Société Anonyme à Directoire et Conseil de Surveillance au capital 496 688,20 €, domiciliée Tour Franklin – 100-101 Terrasse Boieldieu 92042 Paris la Défense Cedex, inscrite au registre du commerce et des sociétés de Nanterre sous le n° B 377 550 249

Wavestone Advisors, Société par actions simplifiée à associé unique au capital de 1 657 800 €, domiciliée Tour Franklin – 100-101 Terrasse Boieldieu 92042 Paris la Défense Cedex, inscrite au registre du commerce et des sociétés de Nanterre sous le n° 433 224 847

Ci-après désignée « l’UES »

D’une part

Et

FIECI – CFE-CGC

Ci-après désignée « La délégation syndicale »

D’autre part

Il a été convenu ce qui suit :

Préambule

Conformément à l’article L. 2242-13 et suivants du code du travail, la négociation annuelle obligatoire s’est ouverte le 04 février 2022.

Les délégués syndicaux ont complété leur délégation de collaborateurs également membres du CSE Wavestone, ce que la Direction a accepté.

La délégation salariale est donc composée des deux délégués syndicaux et de :

• Patricia BEY : Membre du CSE et de la CSSCT

• Paul CHOPINEAU : Membre du CSE et de la CSSCT

• Alexandra CUILLERDIER : Membre du CSE

• Johanna DI MASCIO : Secrétaire du CSE et membre de la CSSCT

• Caroline QUENEDEY : Membre du CSE et membre de la CSSCT

  Le présent accord est établi à l’issue de 3 réunions de négociations qui se sont tenues les 4 février, 8 mars et 31 mars 2022.

  Il a donc été décidé ce qui suit.

Sommaire

1 Champ d’application de l’accord 1

2 Objet de l’accord 1

3 Structure des NAO 1

4 Déroulement des NAO et documents remis 2

5 Orientations de Wavestone 3

6 Retours et propositions de la Délégation Syndicale 3

7 Dispositions salariales applicables sur 2022-23 4

8 Prochaines étapes 5

9 Egalité de traitement entre les femmes et les hommes 5

10 Communication de l’accord 6

11 Durée de l’accord 6

12 Dépôt de l’accord 6

Champ d’application de l’accord

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel des sociétés de l’UES Wavestone.

Objet de l’accord

Le présent accord a pour objet de répondre aux obligations légales concernant l’ouverture de la négociation annuelle obligatoire sur les thèmes suivants : la rémunération, la durée du travail, le partage de la valeur.

Les parties considèrent que le thème de la durée du travail n’entre pas dans les thèmes abordés dans cette négociation puisqu’au sein des sociétés appartenant à l’UES Wavestone, les dispositions applicables en matière de durée effective et d’organisation du travail sont déjà mises en place et appliquées.

Le calendrier habituel prévoit que les dispositions en matière de temps de travail, congés et absences fassent l’objet de présentations aux instances représentatives du personnel (IRP) selon le calendrier suivant :

• Ces dispositions font chaque année l’objet d’une analyse au regard de la réglementation et des propositions d’évolution suggérées par Wavestone. Les éventuelles évolutions font l’objet d’une consultation auprès des IRP au mois de mars avant le démarrage du nouvel exercice.

• Un bilan annuel portant sur la durée du travail et les conditions de travail fait l’objet d’une présentation dans les 3 mois qui suivent la fin de l’exercice.

  De la même manière, les dispositions en matière de remboursement de frais et déplacements professionnels font aussi, chaque année, l’objet d’une analyse au regard de la réglementation et des propositions d’évolutions suggérées par Wavestone. Les éventuelles évolutions font l’objet d’une consultation auprès des IRP au mois de mars avant le démarrage du nouvel exercice.

  Sur le thème du partage de la valeur, Wavestone est doté d’un accord de participation groupe applicable à l’ensemble des salariés des sociétés Wavestone SA et Wavestone Advisors. Le rapport de participation est présenté chaque année aux IRP dans les 3 mois qui suivent la clôture de l’exercice.

  Les parties ont convenu de centrer ces négociations sur la politique salariale de Wavestone. Les thèmes suivants, considérés comme centraux sur ce sujet de la politique salariale, ont guidé les discussions :

• La compétitivité des rémunérations par rapport au marché

• La qualité d’application de la politique salariale de Wavestone

  • Respect des packages repères définis

  • Niveau de versement des bonus

• Equité de traitement entre les femmes et les hommes

  Cette année, le thème du partage de la valeur a également fait l’objet de discussions particulières lors des NAO.

Structure des NAO

Il est rappelé que l’exercice fiscal de Wavestone s’étend du 1^er avril de chaque année au 31 mars de l’année suivante.

Aussi, pour apporter plus de pertinence aux négociations en s’appuyant sur les analyses de fin d’exercice, le calendrier des NAO est le suivant :

• Entre février et avril de l’année N :

  • Vérification des engagements pris sur l’année N-1

  • Analyse des résultats de l’enquête Consult’In France (benchmark des rémunérations)

  • Signature de l’accord sur les orientations pour l’exercice en cours

• Entre fin juin et juillet de l’année N (prolongation en septembre si besoin) :

  • Remise et analyse du bilan social et du Rapport de Situation Comparée H/F

  • Analyse de la bonne application de la politique de rémunération de Wavestone (bonus versés et application des salaires repères)

  • Le cas échéant, partage des orientations en matière d’évolution des salaires repères

Déroulement des NAO et documents remis

Conformément à l’accord signé le 17 avril 2019, une réunion s’est tenue le 30 août 2021 pour présenter :

• L’analyse de la bonne application de la politique de rémunération de Wavestone de l’exercice 20-21

• L’analyse des bonus versés sur l’exercice 20-21

• Le bilan social et le rapport de situation comparée entre les femmes et les hommes de l’exercice 20-21. Ces documents reprennent les rémunérations annuelles fixes versées, les bonus, par grade et par sexe, les effectifs, l’âge moyen, l’ancienneté moyenne, les salaires fixes moyens, minimum, maximum, les objectifs de prime moyen, minimum, maximum.

Lors de la première réunion du 04 février 2022 a été remis :

• L’analyse de l’enquête de rémunération Consult’In France de 2021 et la mise en parallèle des informations Wavestone pour apprécier plus finement le positionnement de Wavestone sur le marché.

Lors de la seconde réunion du 8 mars 2022, a été présenté le bilan sur l’application des engagements de l’accord NAO du 09 juin 2021 :

• Evolution du mécanisme de promotion : mise en place d’un Comité pilote permettant de promouvoir les collaborateurs au moment où c’est le plus pertinent pour, et pas uniquement à l’occasion de leur date anniversaire

• Amélioration des modalités de calcul et de versement des bonus : clarification et harmonisation du calcul du taux de présence

• Mise en place d’un dispositif d’actionnariat salarié pour les bureaux internationaux

• Simplification des modalités de mouvement de filière entre la fonction Conseil et la fonction Business

• Mise sous surveillance des évolutions de marché sur les salaires des jeunes diplômés et les indemnités de stage, sur les packages des Managers et sur la décote appliquée aux collaborateurs de Nantes.

• Edition d’un nouveau template de compte-rendu d’entretien annuel, faisant notamment apparaître les guidelines issues de l’EA précédent

Orientations de Wavestone

La direction rappelle que ces négociations s’inscrivent dans le cadre d’une politique RH globale adossée aux parcours métiers. Cette politique mise en place depuis 2017 au sein de Wavestone a été largement partagée. Elle détermine les différentes étapes de la progression des collaborateurs et associe à chaque grade des repères salariaux, dits « salaires repères ».

Aussi, les propositions de Wavestone tiennent compte de la politique salariale déjà mise en place.

Dans ce cadre, la société propose comme premières mesures :

• Professionnalisation de notre démarche de benchmark salarial en France avec une attention particulière sur les salaires des grades Seniors Consultants et Managers : recours à des benchmarks plus réguliers pour l’ensemble des populations salariés (conseil, commercial, fonctionnel), additionnels à l’étude de marché Syntec, l’enquête Consult’In France

• Vigilance accrue sur les évolutions de marché concernant les salaires des jeunes diplômés et les indemnités de stage

• A l’issue de la phase d’expérimentation, généralisation du mécanisme de promotion en cours d’année dans les processus habituels d’évaluation de chaque périmètre

• Engagement sur le niveau des augmentations salariales des collaborateurs aux plus faibles salaires afin de limiter l’impact de l’inflation sur le pouvoir d’achat des salariés concernés

• Réflexions pour faire évoluer les paramètres utilisés pour le calcul de l’IPC, indice de performance collective utilisé pour le calcul du bonus (pour les populations éligibles)

• Réflexions autour de la valorisation des parcours d’Experts et du parcours Business

Retours et propositions de la Délégation Syndicale

La délégation syndicale est favorable à la généralisation du mécanisme de promotion en cours d’année, dont le pilote organisé sur l’exercice 20/21 a été une réussite. Elle attire l’attention sur deux points concernant la mise en œuvre :

• Tout d’abord, un risque potentiel de décalage des décisions de promotion, là où l’absence de mécanisme peut inciter à des décisions plus audacieuses.

• Elle préconise qu’une attention particulière soit portée sur chaque périmètre dans la conduite du changement de ce nouveau dispositif, afin de garantir une bonne compréhension des mécanismes de promotion, en particulier pour le grade de Manager.

La Direction a indiqué que l’équipe RH étudierait annuellement le nombre de promotions réalisées par exercice fiscal pour s’assurer d’une utilisation raisonnée de ce mécanisme à l’échelle de Wavestone et permettre ainsi de maintenir une dynamique de promotion « au bon moment ».

La délégation syndicale a interrogé la direction sur la prise en compte de l’inflation pour l’exercice à venir ainsi que sur le partage de la valeur ajoutée chez Wavestone.

Ces interrogations font respectivement écho aux hauts niveaux d’inflation prévisionnels sur l’année 2022 ainsi qu’aux bons résultats réalisés par Wavestone sur le premier semestre 2021/2022.

En ce qui concerne l'inflation, c’est un sujet de préoccupation partagé par l’ensemble des participants. Au regard de la politique de salaire pratiquée au sein de Wavestone, l’enjeu sera d’observer avec beaucoup d’acuité l’impact de la situation économique (inflation, pénurie de compétences sur certains métiers) sur les salaires du marché.

Compte tenu de cet enjeu et des tensions observées sur le marché du travail, il a été décidé de se doter de moyens supplémentaires pour être à même d’observer rapidement ces évolutions :

• Recours à des benchmarks de salaires additionnels à l’étude de marché annuelle Consult’In France et ce, pour toutes les fonctions du cabinet (nouveau partenaire Vencon). Le calendrier et les principaux résultats de ces benchmarks seront partagés avec le CSE.

• Création d’un comité Compensation & Benefits émanant de l’EXCOM permettant d’affiner la méthodologie utilisée dans les benchmarks tout en préparant les décisions de l’EXCOM sur les sujets de politique salariale

• Consolidation de la fonction Compensation & Benefits avec des objectifs de recrutement dans l’équipe (+2 sur 22/23)

Par ailleurs, l'impact de l'inflation pour les collaborateurs ayant des bas salaires, environ 380 collaborateurs au sein de l’UES Wavetone, sera pris en compte dans la détermination de leurs augmentations pour l'exercice 22-23 en créant « un filet de sécurité », c’est à dire qu’aucune augmentation pour cette population ne sera inférieure à 2,4%.

Le taux de 2,4% a été défini comme le taux d’inflation moyen sur un an, entre avril 2021 et mars 2022, selon les données de l’INSEE. Les collaborateurs concernés par cette mesure seront les mêmes que ceux concernés par le versement de la prime d’inflation de décembre 2021, selon les critères définis par le gouvernement (collaborateurs dont le salaire est inférieur à 2000 euros nets par mois). Les équipes RH et CDM seront informées de ces éléments et les appliqueront dans le cadre des Talent Review ayant lieu sur l’exercice fiscal 22/23.

La Délégation syndicale suggère de communiquer auprès des collaborateurs sur ces actions prioritaires menées sur l’exercice 22/23 et dans ce cadre propose qu’une interview de la responsable du pôle Compensation & Benefits soit réalisée et publiée sur Waveplace. Cette proposition est acceptée par la Direction.

Enfin sur la question du partage de la valeur, Wavestone a communiqué de très bons résultats à la fin du premier semestre de l’exercice 21/22, qui ont permis de confirmer l’atteinte des objectifs de rentabilité pour l’ensemble de la période avril 21 à mars 22. Il est rappelé que l’objectif de rentabilité de 15% est considéré comme normatif et permet les réinvestissements nécessaires.

A date, aucun élément n’amène à envisager une mesure complémentaire aux mécanismes existants (prime de participation, actionnariat salarié et abondement d’actions) de partage de la valeur.

Enfin, concernant les réflexions d’évolution des paramètres utilisés pour le calcul de l’IPC, visant à donner un poids plus important à la croissance dans ce calcul d’IPC, la Délégation syndicale a indiqué qu’elle comprenait cette étude étant donné les ambitions de croissance du plan IMPACT, mais qu’il était nécessaire de l’appréhender au regard du contexte économique actuel qui s’avère particulièrement incertain. La Direction a indiqué qu’elle prenait en considération ce point de vigilance, le présenterait en EXCOM et reviendrait vers le CSE début mai pour leur partager les orientations prises.

Dispositions salariales applicables sur 2022-23

A l’issue des négociations, les parties ont trouvé un accord sur les mesures suivantes :

• Professionnalisation de notre démarche de benchmark salarial en France, en particulier :

  • Recours à des benchmarks réguliers complémentaires à l’étude de marché Syntec

    • Finalisation du benchmark conseil France avec Vencon pour prise de décision avant l’été 2022 sur une revue des salaires repères

    • Lancement d’un nouveau benchmark sur toute les filières conseil, commercial et fonctionnel en France avant septembre 2022

  • Création d’un comité Compensation & Benefits, émanation de l’EXCOM permettant d’affiner la méthodologie de benchmark et de préparer les décisions de l’EXCOM sur les sujets de politique salariale

  • Consolidation de la fonction Compensation & Benefits, avec des objectifs de recrutement dans l’équipe (+2 sur 22/23)

• Engagement sur le niveau des augmentations salariales des collaborateurs aux plus faibles salaires afin de garantir que celles-ci soient au moins équivalentes au taux d’inflation (indicateur retenu : taux d’inflation entre avril 2021 et mars 2022 = 2,4%)

• Vigilance accrue des évolutions de marché sur les salaires des jeunes diplômés et les indemnités de stage

• Généralisation du mécanisme de promotion en cours d’année dans les process habituels d’évaluation de chaque périmètre

• Réflexions pour faire évoluer les paramètres utilisés pour le calcul de l’IPC

• Réflexions autour de la valorisation des parcours d’Experts et du parcours Business

Prochaines étapes

Il est convenu entre les parties que les prochaines étapes seront les suivantes :

• En mai 2022 :

  • Partage des orientations en matière d’évolution de la formule de calcul de l’IPC

• En juin 2022 :

  • Partage des résultats des benchmarks et des éventuels impacts sur la politique salariale

• En juillet 2022 :

  • Analyse de la bonne application de la politique salariale 2021-22

  • Analyse des bonus versés sur l’exercice 2021-22

  • Remise du bilan social et du rapport de situation comparée entre les femmes et les hommes de l’exercice 2021-22

Egalité de traitement entre les femmes et les hommes

Un accord portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la qualité de vie au travail et le droit à la déconnexion a été conclu au sein de l’Unité Economique et Sociale Wavestone le 15 mai 2020.

Cet accord prévoit la garantie d’équité de traitement entre les femmes et les hommes dans l’application de la politique salariale.

Au vu des derniers documents transmis (RSC de l’exercice 2020-21) aucun écart de rémunération entre hommes et femmes n’a été constaté sauf pour raisons objectives liées notamment à l’expérience, à la performance ou à la formation pour les jeunes consultant(e)s. Le rapport de situation comparée de l’exercice 2021-22 est en cours de production.

Enfin, il est précisé que l’index d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, publié le 25 février 2021, est ressorti à 87/100.

Communication de l’accord

Le présent accord sera mis en ligne sur Waveplace, l’intranet de Wavestone.

Un exemplaire original de cet accord est remis à chaque signataire contre décharge.

Durée de l’accord

Le présent accord prend effet à compter de sa signature pour tout l’exercice 2022/2023 soit du 1^er avril 2022 au 31 mars 2023.

Dépôt de l’accord

Le présent accord sera déposé auprès de la DIRECCTE d’Ile de France sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/) en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique.

Il sera également déposé au secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes de Nanterre.

Fait à Paris la Défense, le 07 avril 2022