ACCORD ANNUEL SUR LES SALAIRES EFFECTIFS ET LE TEMPS DE TRAVAIL

A l’issue de la négociation annuelle obligatoire prévue aux articles L. 2241-1 et suivants du Code du travail, il a été convenu ce qui suit entre :

1. La société AMGEN, Société par actions simplifiée au capital de 307 500 euros, dont le siège social est sis 20 quai du point du jour 92650 Boulogne Billancourt Cedex, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre sous le numéro RCS B 377 998 679, représentée par xxxxxxxxxxx, agissant en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines,

D’une part,

et,

2. Le syndicat xxxxxxxxxxxxx, représenté par xxxxxxxxxxxxxxxxx, déléguée syndicale,

3. Le syndicat xxxxxxxxxxxxx, représenté par xxxxxxxxxxxxxxxxx, déléguée syndicale

D’autre part,

IL A ETE EXPOSE, CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :

Article 1. - Champ d’application de l’accord

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la société.

Dans le cadre des dispositions relatives à la négociation annuelle obligatoire, prévue aux articles L. 2241-1 et suivants du Code du travail, des discussions ont été engagées à l’initiative de la Société lors des réunions qui se sont tenues les 18 octobre, 14 novembre et le 05 décembre 2018, 23 janvier 2019.

Article 2. - Salaires effectifs

La société mène une politique salariale sous forme d’augmentations individuelles de salaire et/ou de primes salariales, fondées sur des entretiens d’appréciation de performance dans le cadre du processus interne. La politique salariale s’appuie sur un principe d’équité de traitement prenant en compte le niveau actuel de rémunération du collaborateur en le comparant aux résultats d’enquêtes de salaire effectuées en interne et en externe dans le secteur de l’industrie pharmaceutique en France.

De plus et pour renforcer le principe d’équité, une calibration est effectuée par niveau, par fonction, et par sexe.

Article 3 - Parité Femmes – Hommes

Il a été réaffirmé la volonté d’inscrire le principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les relations individuelles et collectives du travail, et de garantir la mixité et l’égalité professionnelle et de traitement entre les femmes et les hommes en matière de recrutement, de formation, de conditions de travail, d’évolution professionnelle, de rémunération. Si un écart a été constaté, une attention toute particulière sera faite lors des révisions salariales. La commission du 26 septembre 2018 sur la parité des femmes et des hommes a observé et conclu que la Société ne pratiquait pas d’inégalité professionnelle.

Article 4 – Budget annuel d’augmentation

Le taux moyen d’inflation pour l’année 2018 se situe aux alentours de 1.8% d’après les prévisions de l’INSEE.

La société a un budget global de 2.5% d’augmentation de salaire pour l’année 2019.

Il a été convenu pour l’année 2019 que le budget de 2.5% sera donc attribué au titre du mérite individuel pour récompenser la performance dans le cadre du processus d’évaluation annuel.

À noter que 0.35% de la masse salariale (budget global France) sera attribué au titre du programme international Bravo. 

À la suite des résultats des études de rémunération, des ajustements de salaire seront proposés et applicables au 1^er janvier 2019.

Les autres mesures en termes d’augmentation restent inchangées :

• Forte recommandation d’augmenter les collaborateurs dont le niveau de salaire est supérieur à celui du marché sous forme de prime salariale (PIR >ou= à 1.35)

• Aucune augmentation pour les personnes rencontrant des problèmes importants de performance et qui auront été évalués « Does not meet expectations » dans le cadre du MAP 2018.

• Une recommandation d’augmentation “0” pour les personnes ayant rejoint la Société ou ayant eu une augmentation de salaire dans le cadre d’un développement professionnel après le 1^er octobre 2018.

• Le Groupe a mis en place depuis des années, des systèmes de rémunération variable pour la population siège qui sont les suivants : bonus GPIP (Level 1 à 6) et GMIP (Level 7 et +) :

Level 1 – 2 – 3	Target 5%
Level 4	Target 7%
Level 5	Target 10%
Level 6	Target 15%
Level 7	Target 20%
Level 8	Target 30%

Il est rappelé que les collaborateurs évalués en « Does not meet expectations » ne sont pas éligibles au bonus.

Une présence dans l’effectif au 31 décembre de l’année est impérative pour le versement du bonus GPIP / GMIP.

Maintien des systèmes de primes avec une prime cible annuelle de :

• 14 100 € pour les attachés scientifiques et les BAM

• 14 600 € pour les RRHI

• 24 675 € pour les directeurs régionaux - (1.75 de la prime cible des attachés scientifiques)

• Un budget de 500 € / personne pour un concours annuel pour les directeurs régionaux, attachés scientifiques et les BAM

A noter que la prime qualitative annuelle est proratisée en fonction du temps de travail.

Le Groupe maintient pour le MAP 2018 le programme mondial d’attribution d’actions gratuites et/ou Performance Units « Long Term Incentives » (LTI) selon la performance et le niveau interne (Level). Tout collaborateur est éligible, sauf en cas d’évaluation en « Does not meet expectations »

Article 5 – Modification de la rémunération variable des Chefs de Projets Services

Afin de se conformer aux exigences de la Compliance, à partir du 1^er janvier 2019, les Chefs de Projets Services changent de système de rémunération variable. Ils passent du système « Sales Incentive Plan » à celui du bonus annuel de la population siège GPIP, du fait du caractère non promotionnel de leur fonction. Leur métier étant classé au niveau 5 de la nomenclature interne, pour l’année 2019, la prime cible annuelle s’élève à 10% de la rémunération de base annuelle. Afin de compenser la baisse entre la prime cible du système terrain SIP et siège GPIP, un dispositif appelé « indemnité de fonction » est mis en place et sera versé mensuellement.

Article 6 – Les Relations Professionnelles (RP)

Article 6a - Règles applicables aux RP soirées

La Société rappelle son attachement à la sécurité de ses salariés. La Société recommande ainsi aux salariés participant à des soirées de RP de rester à l’hôtel lorsque le lieu d’organisation de la soirée se trouve éloigné de plus de 50 kilomètres de leur domicile.

S’agissant de la participation de salariés à ces soirées, il est tout d’abord précisé que ne sera considérée comme temps de travail que la participation des salariés dont la Direction aura expressément requis la présence lors de ladite manifestation. Les autres attachés scientifiques et BAM qui seraient invités à ces soirées sans pour autant que la Direction de la Société ait expressément requis leur présence viendront s’ils le souhaitent et ne seront donc pas considérés comme étant sous la responsabilité de la Société.

La participation des Attachés Scientifiques et des BAM aux soirées professionnelles dont leur présence a été requise par le management donne lieu à une indemnisation forfaitaire brute de € 110.00 et ne peut donner lieu à toute autre indemnisation particulière.

La Société prend en compte l’évolution du métier des attachés scientifiques et des BAM et, à ce titre, rémunère ces manifestations à hauteur de 25 par an.

Toute participation à une soirée supplémentaire se fera de façon très exceptionnelle et nécessitera l’information au département Ressources Humaines.

Article 6b - Règles applicables aux RP Week-end et aux jours fériés

La participation à des RP de Week-end / jours fériés donne lieu à une indemnisation forfaitaire brute de € 250.00 et ne peut donner lieu à toute autre indemnisation particulière.

Cette règle s’applique aux Attachés Scientifiques, aux Directeurs Régionaux, aux Experts Scientifiques Régionaux et aux RRHI, et aux Responsables ESR et au Responsable des RRHI ainsi qu’aux BAM. La Société prend en compte l’évolution des métiers et à ce titre, rémunère ces manifestations à hauteur de 6 par an.

Règles applicables des RP :

Article 7 – PERCO et / ou retraite par capitalisation (article 83 - cotisations définies)

Dans les entreprises où il n’y a pas de compte épargne-temps (CET), les salariés peuvent verser sur un PERCO ou sur le régime de retraite surcomplémentaire des sommes correspondant à des jours de repos non pris, avec un régime social et fiscal de faveur, dans une limite fixée à 10 jours par an, avec un maximum de 5 jours de congés payés (c. trav. art. L. 3334-8 modifié).

Exclusivement, pour les collaborateurs des niveaux internes de 1 à 4, (excepté les attachés scientifiques), il a été reconduit la possibilité de choisir entre le dispositif actuel du PERCO / retraite sur complémentaire ou percevoir le paiement de 5 jours RTT en contrepartie de 10 jours RTT non pris au 31 décembre 2018.

Article 8 - Durée effective et organisation du temps de travail

Article 8a - Durée quotidienne maximale

La société, en tant que société responsable, rappelle à tout collaborateur, les règles relatives à la durée quotidienne maximale, (sauf dérogation) :

• La durée quotidienne du travail effectif ne peut excéder 10 heures par jour, cette durée s’appréciant dans le cadre de la journée civile (c’est-à-dire de 0 à 24 heures) ;

• L’amplitude du travail ne peut dépasser 13 heures. Elle doit être calculée sur une même journée de 0 heure à 24 heures.

• La durée quotidienne du travail doit être distinguée de l’amplitude de la journée de travail, c’est-à-dire le nombre d’heures comprises entre le commencement et la fin de la journée de travail et comprenant les heures consacrées aux pauses.

Article 8b - Durée hebdomadaire maximale

Également, tout collaborateur doit respecter les règles relatives à la durée hebdomadaire maximale (sauf dérogation) :

• La durée hebdomadaire moyenne de travail ne peut excéder 44 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ;

• La durée hebdomadaire absolue ne doit pas dépasser 48 heures.

• Repos quotidien

Sauf dérogation, les salariés bénéficient d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives.

• Repos hebdomadaire

Tout en prévoyant des dérogations, le Code du travail pose deux principes :

• Principe du repos hebdomadaire, selon lequel il est interdit d’occuper plus de 6 jours par semaine un même salarié, ce repos hebdomadaire devant avoir une durée minimale de 24 heures consécutives à laquelle s’ajoutent les heures de repos quotidien, soit une durée minimale totale de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives ;

• Principe du repos dominical selon lequel le repos hebdomadaire doit être donné le dimanche (de 0 heure à 24 heures)

La Société rappelle que tout collaborateur du siège participant à des congrès pendant un week-end, est soumis aux mêmes règles de récupération que la population terrain, conformément à la législation sur le repos hebdomadaire (ci-dessus) et aux règles internes de récupération à savoir :

• Samedi travaillé, 1 jour de récupération

• Dimanche travaillé, 1 jour de récupération,

• Samedi et dimanche travaillés, 2 jours de récupération

à prendre dans la semaine encadrant la manifestation (avant ou après l’évènement)

Article 9 - Accord sur la Réduction du Temps de Travail

La société a décidé de conserver les dispositions prévues par l’accord d’entreprise sur la réduction du temps de travail signé en 1998, à savoir 23 jours RTT pour une année complète civile.

Article 10 - Calendrier 2019 – RTT fixes

La Société communiquera à l’ensemble des salariés, le calendrier des fermetures de la société pour 2019, au total seront prises 9 journées en RTT.

Pour les collaborateurs n’ayant pas de droit aux jours RTT, ou ayant un droit inférieur au total des jours de RTT fixes, ces jours de fermeture d’entreprise seront pris en congés payés et/ou en congés sans solde.

Il est rappelé que tous les congés payés 2018 et les RTT 2019 doivent êtres soldés sur l’année 2019 sans exception. Les seules dérogations sont :

• L’application des dispositions décrites à l’article 7 de ce présent accord,

• Le congé maternité

À noter : Concerne uniquement les congés payés : Comme un minimum de 20 jours de congés payés doit être pris au 31 août de chaque année, si un collaborateur tombe malade avant un départ en vacances, et se rétablit avant que la période des congés ne soit close au 31 décembre, il peut bénéficier de ses congés à son retour.

La société peut demander au collaborateur de prendre ses congés immédiatement après son arrêt de maladie, même solution si la maladie se prolonge après la clôture de la période des congés.

La Société précise que, sauf cas exceptionnel et avec autorisation du département des Ressources Humaines et du manager, il est interdit de prendre des congés sans solde. Cette mesure n’est pas applicable l’année d’embauche pour les collaborateurs en contrat à durée indéterminée.

Il est rappelé que les jours supplémentaires dits jours de fractionnement ne sont pas pratiqués au sein de la société.

La société reconduit son engagement à enregistrer en début d’année, dans le logiciel de gestion des congés Portail iLucca la totalité des jours de RTT correspondant à la situation de chaque salarié, et de saisir pour l’ensemble des collaborateurs les jours programmés des RTT fixes pour l’année 2019.

Ci-dessous la liste exhaustive des jours exceptionnels pour évènement familial. La Société communique tous ces jours exceptionnels accordés par la convention collective nationale de l'industrie pharmaceutique :

Votre mariage / PACS : 5 jours

Le mariage d’un enfant : 1 jour

À chaque naissance ou adoption : 3 jours

Le décès d’un enfant : 5 jours

Le décès de votre conjoint ou PACSE ou concubin : 3 jours

Le décès de votre père, votre mère : 3 jours
Le décès de votre grand-père, votre grand-mère : 1 jour
Le décès de votre beau-père, votre belle-mère, de votre frère, votre sœur : 3 jours

Le décès du père ou de la mère du PACSE : 3 jours

Possibilité pour les parents d’un enfant handicapé de disposer d’un congé supplémentaire après l’annonce du handicap : 2 jours

Possibilité pour le conjoint salarié de bénéficier, dans les mêmes conditions, d’une autorisation d’absence pour assister à la cérémonie d’accueil dans la citoyenneté française de son conjoint 

Il est à noter que ces droits (Pacs / Mariage) ne sont pas cumulables pour un même collaborateur, avec le même partenaire. Ces congés exceptionnels doivent nécessairement être pris au moment de l’évènement.

Dans le cadre du programme Solidaire, tout collaborateur posant une RTT pour offrir une journée de services à une association se voit attribuer 1 jour de RTT supplémentaire pour prolonger son volontariat.

Article 11 – Don de RTT & congés payés

La société ouvre le droit à tout collaborateur ayant un ascendant atteint d’une maladie grave ou lourde, d’un handicap, ou victime d’un accident, et nécessitant une présence soutenue peut bénéficier de don de RTT et de congés payés solidaires, au même titre que les collaborateurs ayant enfant ou conjoint atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident.

Article 12 - Prime naissance

D’après l’article 28 de la CCN de l’industrie Pharmaceutique, il est attribué aux femmes exclusivement ayant une année d’ancienneté une prime de naissance forfaitaire par accouchement égale à 40 fois le minimum garanti.

Il a été décidé d’étendre l’octroi de cette prime à chaque père, dans un souci d’équité et de non-discrimination entre les femmes et les hommes depuis le 1^er janvier 2018.

Article 13 - Incidence de l’absentéisme sur le droit aux jours de réduction RTT

D’après l’application de l’avenant n°2 à l’accord RTT :

« Les jours de réduction sont rémunérés sur la base du maintien de salaire et ne pourront être acquis au titre de périodes d’absence, quelle que soit la raison à l’origine de l’absence, seuls les temps de travail effectif pouvant, au regard des dispositions légales, générer des droits à jours de réduction du temps de travail »

A noter qu’aucune réduction n’est pratiquée pour une absence consécutive ou non égale à 5 jours ouvrés sur l’année.

Absences en jours ouvrés	Déductions de jours RTT
entre 6 et 10 jours	1 jour
entre 11 et 15 jours	1,5 jour
entre 16 et 20 jours	2 jours
entre 21 et 30 jours	3 jours
entre 31 et 40 jours	4 jours
entre 41 et 50 jours	5 jours
entre 51 et 60 jours	6 jours
entre 61 et 70 jours	7 jours
entre 71 et 80 jours	8 jours
entre 81 et 90 jours	9 jours
entre 91 et 100 jours	10 jours
entre 101 et 110 jours	11 jours
entre 111 et 120 jours	12 jours
entre 121 et 130 jours	13 jours
entre 131 et 140 jours	14 jours
entre 141 et 150 jours	15 jours
entre 151 et 160 jours	16 jours
entre 161 et 170 jours	17 jours
entre 171 et 180 jours	18 jours
entre 181 et 200 jours	19 jours
entre 201 et 210 jours	20 jours
entre 211 et 220 jours	21 jours
entre 221 et 230 jours	22 jours
au-delà de 230 jours	23 jours

Tableau des déductions

Article 14 - Incidence de l’absentéisme et d’un départ sur les primes de campagne SIP

Congé maternité :

La prime est calculée sur la moyenne des 3 précédents cycles, le montant de la prime ne peut dépasser la prime cible (€3 800) pour les attachés scientifiques.

Accident travail reconnu par la Sécurité Sociale :

La prime est calculée sur la moyenne des 3 précédents cycles, le montant de la prime ne peut dépasser la prime cible (€3 800) pour les attachés scientifiques.

Congé paternité et congé naissance :

Dans le cadre de la politique sur l’égalité Femmes / Hommes, le collaborateur prenant un congé naissance (3 jours ouvrés) et / ou un congé paternité (11 jours calendaires) ne se verra pas appliquer le prorata temporis pour le calcul de la prime.

En cas d’incapacité de travail de courte ou de longue durée par cycle :

Aucune diminution ne sera pratiquée sur le montant de la prime de l’AS, du DR ou du RRHI si l’absence est inférieure ou égale à 10 jours ouvrés (travaillés) sur le cycle quadrimestriel

Prorata temporis à partir du 11^ème jour d’absence sur le cycle

En cas d’incapacité de travail de courte ou de longue durée – Réseau DROM-COM :

Aucune diminution ne sera pratiquée sur le montant de la prime – Réseau DROM-COM si l’absence est inférieure ou égale à 30 jours ouvrés (travaillés) sur le cycle annuel

Prorata temporis à partir du 31^ème jour d’absence

En cas de départ :

Si la présence est inférieure ou égale à ¼ du cycle, aucune prime ne sera versée,

La prime qualitative annuelle sera versée au collaborateur si celui-ci est présent lors de l’évaluation.

Article 15 - Incidence d’un départ en cours d’année pour le personnel bénéficiant d’un bonus GPIP–GMIP

Toute cessation du contrat de travail (CDI) en cours d’année, quelle que soit la cause de la rupture, engendre le non-paiement du bonus GPIP–GMIP.

Le versement du bonus GPIP–GMIP est soumis à la présence du collaborateur au 31 Décembre de chaque année.

Article 16 – La rémunération des représentants du personnel

Se référant au titre VI de l’accord sur l’évolution salariale et professionnelle des représentants du personnel, il a été décidé de l’augmentation individuelle des représentants du personnel serait au moins équivalente aux recommandations du ‘Compensation & Benefits’ intégré dans le système global.

Cette mesure permet de s’assurer de l’équité de traitement lors des révisions salariales annuelles ainsi que de l’évaluation de la performance.

Afin de prendre en compte l’exercice du / des mandat(s) des représentants du personnel, il sera garanti au minimum pour la partie variable de la rémunération, excepté en cas d’incapacité de travail de courte ou de longue durée, en respectant les règles d’éligibilité détaillées ci-dessous :

• Le versement de la moyenne des primes payées sur l’année, au sein de leur Business Unit d’appartenance, pour les représentants du personnel éligibles aux primes « terrain » (SIP : Sales Incentives Plan)

• Le versement de la moyenne des bonus (IPIP) attribués aux collaborateurs du GCF Level (niveau de classification interne de la société) auquel le représentant du personnel basé au siège appartient.

Article 17 - Aménagement du temps de travail

Un accord collectif sur le télétravail a été signé 2016 pour le personnel siège.

Le salarié a la possibilité d’être en télétravail deux jours par semaine maximum.

Une extension à 3 jours de télétravail peut être consenti, conformément à l’accord collectif sur les contrats de génération, exclusivement pour les collaborateurs siège ayant 57 ans et plus.

Toutes les conditions et critères d’éligibilité sont détaillés dans l’accord déposé sur l’intranet de la société.

Dans le cadre de l’équilibre vie privée et vie professionnelle des collaborateurs, les autres options d’aménagement du temps de travail sont reconduites sur l’année 2019, à savoir :

• Les horaires flexibles permettent aux salariés d’adapter leur emploi du temps autour de la plage horaire obligatoire. Le nombre d’heures travaillées par semaine reste identique, mais leur répartition est variable.

• Le télétravail est un aménagement permettant à un salarié de travailler à domicile

• Le partage d’un poste de travail consiste à répartir les tâches et les responsabilités d’un plein temps sur deux personnes à mi-temps. La rémunération globale est calculée au prorata du temps de présence.

Cet aménagement du temps de travail vient en priorité en appui de l’activité de la société. Il est une opportunité et non un droit pour les salariés. D’autre part, les différentes options ne conviennent pas à tous les collaborateurs ni à tous les postes. Il est sujet à l’appréciation du manager et en collaboration avec les Ressources Humaines.

Article 18 - Reconduction du temps partiel

Le temps partiel à 4/5^ème et à 90% est accessible à l’ensemble des collaborateurs du siège et du terrain.

Le travail à temps partiel est accordé pour une durée déterminée de 12 mois.

Le collaborateur renouvellera sa demande chaque année dans un délai de trois (3) mois avant la date de fin de son travail à temps partiel.

Le passage à temps partiel se fait sur la base du volontariat.

Le collaborateur à temps partiel bénéficie d’un principe d’égalité des droits qui lui permet de se prévaloir des mêmes droits que le salarié en temps plein, sous réserve d’un prorata des avantages financiers en fonction du temps de travail effectivement accompli.

À noter qu’un collaborateur en temps partiel bénéficiera d’un nombre de jours RTT calculé en fonction de son temps travail.

Au sein d’une même équipe, si plusieurs demandes de travail à temps partiel sont formulées, la Direction des Ressources Humaines en collaboration avec le manager et l’intéressé, devront se concerter pour évaluer, déterminer, et accepter le jour non travaillé, dans l’intérêt de la bonne marche du département et dans le respect de la vie privée / vie professionnelle du collaborateur.

Également, des critères ont été mis en place, par ordre de priorité :

1. L’âge des enfants scolarisées (dans la limite de 16 ans)

2. Le nombre d’enfants

3. La rotation du temps partiel sur le secteur d’activité

4. L’âge du collaborateur (priorité aux seniors)

5. L’ancienneté dans l’entreprise

Article 19 - Reconduction du Pilote sur l’aménagement du temps de travail sur une année pour la population terrain (anciennement temps partiel modulé ou annualisé)

Conformément à l’accord collectif sur les contrats de génération, un pilote sur un aménagement spécifique du temps du travail pour les salariés âgés de 57 ans et plus faisant partie de la population terrain est mis en place. Il est précisé que les collaborateurs peuvent bénéficier du temps partiel annualisé l’année de leur 57^ème anniversaire et qu’ils doivent en faire la demande au plus tard en Janvier de cette même année. Les demandes en cours d’année pour des raisons de planification des congés ne peuvent être acceptées.

Cet aménagement du temps de travail devra respecter les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires ainsi que le repos quotidien et hebdomadaire.

L’intérêt de cet aménagement permet au senior d’annualiser ses congés en prenant les périodes de vacances scolaires, privilégiant celles de sa zone. Toutefois, il est accordé la possibilité de prendre deux semaines de congés sur l’année en dehors des périodes de vacances scolaires.

Le senior pourra bénéficier de 16 semaines de congés, (soit 6 ½ semaines supplémentaires que le droit additionné entre les 25 jours de congés payés et les 20 jours proratisés de RTT). En contrepartie, sa rémunération de base brute annuelle calculée pour cet aménagement du temps du travail sera diminuée de 12%. La fixation annuelle des objectifs reste quant à elle inchangée ainsi que l’avantage en nature véhicule. Pour la force de vente (AS, DR, RRHI, BAM) le SIP reste identique, pour les ESR s’applique le système mondial de rémunération variable défini par les règlements de la Société.

Article 20 - Incidence du temps partiel sur la rémunération variable

• Pour les collaborateurs bénéficiant du système de rémunération variable GPIP – GMIP :

Au niveau financier, la base de calcul du bonus annuel GPIP – GMIP, est déterminée en fonction du salaire de base réellement versée au collaborateur entre le 1^er janvier et le 31 décembre de l’année.

• Pour les collaborateurs bénéficiant du système de rémunération variable – SIP primes de campagne :

Pour les attachés scientifiques, il a été convenu que la fixation des objectifs et la prime cible annuelle de 14 100 € restent inchangées.

• Pour les collaborateurs bénéficiant d’un véhicule de fonction :

Il a été convenu que le montant de l’avantage en nature véhicule prélevé sur les bulletins de salaire n’est pas augmenté de l’utilisation à titre privé d’une journée supplémentaire.

Pour rappel, le montant de l’avantage en nature est revu systématiquement lors d’un changement de véhicule.

Article 21 - Disposition particulière dans le cadre de nouvelle organisation des ventes

Il a été reconduit pour les attachés scientifiques qui changeraient de Business Unit et/ou d’aire thérapeutique de conserver leur niveau (level) dans la classification interne.

Article 22 - Disposition particulière pour les contrats à durée déterminée CDD

Le bénéfice d’accéder au programme mondial de récompense BRAVO est reconduit pour les collaborateurs sous contrat CDD.

Article 23 - Durée et application de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an, soit du 1er janvier 2019 au 31 décembre 2019. À cette dernière date, il cessera automatiquement de produire effet.

Article 24 - Publicité de l’accord

Il sera communiqué lors de sessions d’information organisées conjointement par la Direction et les représentants du personnel auprès des salariés de la société.

Le présent accord est établi en 6 exemplaires :

• Un exemplaire remis à la direction

• Un exemplaire remis à chaque délégué syndical signataire

• Un exemplaire à la DIRECCTE des Hauts-de-Seine de Nanterre, en courrier recommandé avec demande d’avis de réception et une version sur support électronique

• Un exemplaire au Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes de Nanterre en courrier recommandé avec avis de réception

Fait à Boulogne Billancourt, le 24 janvier 2019

Pour la Société Pour le syndicat XXXXXXXXX

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Pour le Syndicat XXXXXXXXXXXXX

XXXXXXXXXXXXXX