ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE

CONCLU DANS LE CADRE DE LA NEGOCIATION ANNUELLE SUR LES SALAIRES EFFECTIFS,

LE TEMPS DE TRAVAIL ET LE PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE

ENTRE :

1. La société AMGEN, Société par actions simplifiée au capital de 307 500 euros, dont le siège social est sis 20 quai du point du jour 92650 Boulogne Billancourt Cedex, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre sous le numéro RCS B 377 998 679, représentée par xxxx, agissant en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines,

Ci-après désignée « la Société ou Amgen France »,

D’une part,

ET :

2. Le syndicat UNSA, représenté par xxxx, Déléguée Syndicale,

Ci-après désigné « l’Organisation Syndicale »,

D’autre part,

IL A ETE EXPOSE, CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :

Préambule

L’article L. 2242-13 du Code du travail fait obligation aux entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d'organisations représentatives d’engager, chaque année, une négociation sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise.

C’est sur ce fondement que la Société a invité l’Organisation Syndicale Représentative à plusieurs réunions visant à mener des négociations sur ces sujets.

Dans le cadre des dispositions relatives à la négociation annuelle obligatoire, prévue aux articles L. 2241-1 et suivants du Code du travail, des discussions ont été engagées à l’initiative de la Société lors de réunions qui se sont tenues les 4, 6 et 13 janvier 2023.

Au terme de ces négociations, il a ainsi été convenu ce qui suit :

Article 1. - Champ d’application de l’accord

Le présent accord (ci-après désigné « l’Accord ») s’applique à l’ensemble des salariés de la Société.

Article 2. - Salaires effectifs

La Société mène une politique d’augmentations salariales sous forme d’augmentations individuelles des salaires de base.

La politique salariale vise à promouvoir dans le temps l’équité des salaires de base, à postes, responsabilités et niveaux d’expériences équivalents. Les augmentations des salaires de base prennent à ce titre en compte le niveau actuel de rémunération du collaborateur en le comparant aux résultats d’enquêtes de salaire effectuées dans le secteur de l’industrie pharmaceutique en France, ainsi qu’au positionnement interne du salaire du collaborateur.

La performance des collaborateurs peut varier d’une année sur l’autre. Ainsi la performance de chaque collaborateur est rétribuée en fonction dudit niveau de performance annuelle au moyen des systèmes de rémunérations variables existants.

Au global, la performance de chacun pouvant varier d’une année sur l’autre, cette politique est garante au fil du temps d’une plus grande équité des rémunérations totales effectives (salaire de base + rémunération variable).

Article 3 - Ecarts de rémunération et de déroulement de carrière Femmes – Hommes

Il a été réaffirmé la volonté d’inscrire le principe d’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes dans les relations individuelles et collectives de travail, et de garantir la mixité et l’égalité professionnelle et de traitement entre les femmes et les hommes en matière de recrutement, de formation, de conditions de travail, d’évolution professionnelle, de rémunération. Si un écart a été constaté, une attention toute particulière sera faite lors des révisions salariales.

L’Organisation Syndicale et la Direction ont examiné les écarts de rémunérations entre les Hommes et les Femmes et en ont conclu que la Société ne pratiquait pas d’inégalité professionnelle.

Article 4 – Budget annuel d’augmentation

Dans un contexte d’inflation et afin de rester compétitif sur le secteur de l’industrie pharmaceutique en France, le budget d’augmentation des salaires de base pour l’année 2023 est de 4%. Les augmentations auront lieu au 1^er mars 2023.

Afin de poursuivre l’objectif d’équité et de cohérence salariale au fil des années, le budget d’augmentation des salaires de base sera réparti en fonction de la position du salaire par rapport au marché.

Ainsi les plus grandes augmentations devront être attribuées aux collaborateurs dont le salaire est « inférieur au marché », et les moins grandes augmentations aux salaires « supérieurs au marché » pour un poste donné.

Les règles applicables en matière d’augmentation du salaire de base sont les suivantes :

• Les managers devront effectuer leurs recommandations d’augmentation au sein des fourchettes d’augmentation préconisées en fonction des positions salariales par rapport au marché (inférieur à 80% par rapport au marché, entre 80 et 90%, de 90 à 110% (dit « au marché »), de 110 à 120%, supérieur à 120%).

A titre indicatif, le taux pivot de la fourchette d’augmentation sera de 4% pour les collaborateurs dont le salaire est « au marché ».

Pour les collaborateurs dont le salaire est dans la tranche supérieure par rapport au marché (supérieur à 120%), il est à noter que la possibilité d’augmentation n’est pas bloquée, mais que la borne inférieure de la fourchette d’augmentation est 0%, ce qui rend possible des arbitrages en ce sens de la part des managers.

• Aucune augmentation pour les collaborateurs rencontrant des problèmes importants de performance et qui auront été évaluées « Does not meet expectations » dans le cadre du MAP 2022.

• Pas d’augmentation pour les collaborateurs ayant rejoint la Société après le 1^er octobre 2022.

• En complément du budget d’augmentation des salaires de base, des ajustements de salaire seront par ailleurs mis en application, pour certains salaires les plus bas par rapport à leur niveau de marché.

• En outre, le budget d’augmentation des salaires de base mentionné ci-dessus n’inclut pas les éventuelles augmentations pour promotions professionnelles ayant lieu le cas échéant dans le courant de l’année.

• Concernant la politique de rémunération variable pour la population siège :

• Il est rappelé que les collaborateurs évalués en « Does not meet expectations » ne sont pas éligibles au bonus GPIP / GMIP.

• Une présence dans l’effectif au 31 décembre de l’année est impérative pour le versement du bonus GPIP / GMIP.

• Concernant la politique de rémunération variable qualitative (scorecard) pour la population terrain éligible :

• Il est précisé qu’il existe un seuil d’un mois de présence dans la fonction sur le semestre pour être éligible au paiement de la prime qualitative.

• Le montant de la rémunération variable qualitative versée sera proratisé selon les dates de prise de fonction (premier contact avec un professionnel de santé) et/ou la date de sortie des effectifs et/ou la date de changement de métiers, appréciées sur chaque semestre.

• La prime qualitative sera payée à l’issue de chaque semestre.

Article 5 - Temps de travail / Calendrier 2023 des RTT fixes / Journée de Solidarité

Les règles applicables en matière de temps de travail sont celles résultant des dispositions de l’accord d’entreprise Amgen sur la réduction du temps de travail du 2 novembre 1998, tel que modifié par ses 3 annexes du 7 décembre 1998, du 16 novembre 2000, et du 14 décembre 2004, ainsi que de l’accord d’harmonisation du 31 janvier 2020.

La Société communique à l’ensemble des salariés le calendrier RTT fixes pour 2023, soit 8 journées de RTT :

• 30 octobre

• 31 octobre

• 21 décembre

• 22 décembre

• 26 décembre

• 27 décembre

• 28 décembre

• 29 décembre

Pour les collaborateurs n’ayant pas de droit aux jours de RTT, ou ayant un droit inférieur au total des jours de RTT fixes, ces jours de fermeture d’entreprise seront pris en congés payés et/ou en congés sans solde.

Il est rappelé que les RTT 2023 doivent êtres soldés sur l’année 2023 sans exception. A défaut, ils seront perdus. Les seules dérogations sont :

• L’application des dispositions décrites à l’article 8 du présent Accord,

• Le congé maternité, paternité ou d’adoption.

Concernant la Journée de Solidarité, les Parties conviennent de fixer la Journée de Solidarité au lundi de Pentecôte, soit le 29 mai en 2023.

Les salariés auront la possibilité s’ils le souhaitent de poser un jour de congé ou de repos à la date fixée pour la Journée de Solidarité.

L’accomplissement de la Journée de Solidarité fera l’objet d’une mention spécifique sur le bulletin de paie.

Pour les salariés nouvellement embauchés :

• Lors de l’embauche, il sera demandé au salarié s’il a déjà accompli, au titre de l’année en cours, une Journée de Solidarité. Si tel est le cas, il lui sera demandé d’établir une attestation en ce sens.

• Les salariés nouvellement embauchés, qui au titre de l’année en cours, ont déjà accompli chez leur précédent employeur la Journée de Solidarité, ne sont pas concernés pour ladite année par les dispositions du présent Accord. Ainsi, ils n’auront pas à accomplir une nouvelle Journée de Solidarité.

Article 6 - Incidence du temps partiel sur la rémunération variable et sur l’avantage en nature lié au véhicule de fonction

• Pour les collaborateurs bénéficiant du système de rémunération variable GPIP – GMIP :

Au niveau financier, la base de calcul du bonus annuel GPIP – GMIP, est déterminée en fonction du salaire de base réellement versé au collaborateur entre le 1^er janvier et le 31 décembre de l’année de référence.

• Pour les collaborateurs bénéficiant du système de rémunération variable – SIP (sales incentive plan) :

Pour les attachés scientifiques, il a été convenu que la fixation des objectifs et la prime cible annuelle restent inchangées (pas de proratisation).

• Pour les collaborateurs bénéficiant d’un véhicule de fonction :

Il a été convenu que le montant de l’avantage en nature véhicule mentionné sur les bulletins de salaire n’est pas augmenté de l’utilisation à titre privé pour une journée supplémentaire.

Pour rappel, le montant de l’avantage en nature est revu systématiquement lors d’un changement de véhicule.

Article 7 –Reconduction temporaire de la possibilité d’aménager le temps de travail pour les salariés ayant moins de 56 ans (forme de temps partiel annualisé) en 2023

Les collaborateurs éligibles sont les parents d’enfants de moins de 16 ans (au 31 décembre 2023), et/ou les salariés de statut RQTH, ou en situation d’aidant -tel que défini dans l’accord sur la Qualité de Vie au travail-, en contrat à durée indéterminée et ayant une ancienneté de plus d’un an.

Les collaborateurs intéressés par cet aménagement devront en faire la demande expresse au plus tard à la fin du mois de janvier 2023. Le management et les ressources humaines effectueront un bilan des demandes et apporteront une réponse aux demandes au plus tard le 15 février 2023. Les éventuels refus seront motivés auprès des collaborateurs (taille de l’équipe, nature du poste, contexte spécifique). Un avenant temporaire au contrat de travail sera conclu.

Si un manager reçoit plusieurs demandes dans son équipe dans le cadre de ce pilote et qu’un départage doit être effectué entre plusieurs collaborateurs occupant le même type de poste, les critères suivants seront considérés dans l’ordre et jusqu’à départage :

• Le collaborateur est en situation d’aidant ou de statut RQTH ;

• Le nombre d’enfants de moins de 16 ans ;

• Le nombre d’enfants de moins de 11 ans ;

• L’ancienneté la plus importante.

Les parties signataires de cet Accord conviennent de faire un point lors du premier trimestre 2023 pour effectuer le bilan des demandes, et des acceptations et refus éventuels.

Cet aménagement du temps de travail devra respecter les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires ainsi que le repos quotidien et hebdomadaire.

L’intérêt de cet aménagement permet au collaborateur d’annualiser ses congés en prenant les périodes de vacances scolaires, privilégiant celles de sa zone. Toutefois, il est accordé la possibilité de prendre quatre semaines de congés sur l’année en dehors des périodes de vacances scolaires.

Le collaborateur pourra alors bénéficier de 16 semaines de congés, (soit 5 semaines de congés payés + 20 jours de congés réduction (JRTT) + 7 semaines de congés au titre du dispositif), incluant les congés payés et congés réduction (JRTT)).

En contrepartie, sa rémunération de base annuelle brute sera diminuée de 12%.

La fixation annuelle des objectifs reste quant à elle inchangée ainsi que l’avantage en nature véhicule, le cas échéant.

Si le salarié opte pour ce dispositif, la détermination de la rémunération variable des collaborateurs concernés est fixée comme suit :

• Pour les collaborateurs concernés bénéficiant du système de rémunération variable GPIP – GMIP :

Au niveau financier, la base de calcul du bonus annuel GPIP – GMIP, est déterminée en fonction du salaire de base réellement versé au collaborateur entre le 1^er janvier et le 31 décembre de l’année de référence. La rémunération annuelle brute de base du collaborateur concernés par le présent dispositif de temps partiel annualisé est diminuée de 12% par rapport à une rémunération de base à temps plein.

• Pour les collaborateurs concernés bénéficiant du système de rémunération variable – SIP (sales incentive plan) :

Pour les forces des vente (Attachés Scientifiques, Directeurs Régionaux, RRHI), la fixation des objectifs et le montant cible du SIP (rémunération variable cible) resteront identiques (pas de proratisation). Le calcul des rémunérations variables effectives se fera par application des plans de rémunération variable SIP, en fonction des résultats obtenus par le collaborateur concerné.

Article 8 – Partage de la valeur ajoutée

La Société dispose déjà d’un accord de participation, d’un plan d’épargne d’entreprise et d’un plan d’épargne pour la retraite collectif (PERCO).

Les Parties ne modifient pas les dispositifs existants.

Dans les entreprises où il n’y a pas de compte épargne-temps (CET), les salariés peuvent verser sur un PERCO ou sur le régime de retraite supplémentaire des sommes correspondant à des jours de repos non pris, avec un régime social et fiscal de faveur, dans une limite fixée à 10 jours par an, avec un maximum de 5 jours de congés payés.

Pour les collaborateurs des niveaux internes de 1 à 4 (excepté les attachés scientifiques), il est reconduit pour l’année 2023, à titre de faveur, la possibilité de choisir entre :

• Le dispositif légal d’abondement de jours de repos non pris sur le PERCO ou du régime de retraite supplémentaire,

• Le paiement effectif par la Société de 5 jours RTT dans l’hypothèse où 10 jours RTT n’auraient pas été pris par le salarié concerné au 31 décembre 2023.

Article 9 – Dispositif dénoncé de retraite supplémentaire et négociation sur un nouveau dispositif

Suite à la dénonciation du dispositif de retraite supplémentaire à cotisations définies (article 83) à la fin de l’année 2022, avec date d’effet au 1^er avril 2023, les Parties ont engagé des négociations sur la définition d’un nouveau dispositif.

Les Parties conviennent de poursuivre ces négociations lors du premier semestre 2023.

Article 10 - Durée et application de l’Accord

Le présent Accord est conclu pour une durée déterminée d’un an, soit du 1er janvier 2023 au 31 décembre 2023. À cette dernière date, il cessera automatiquement de produire effet.

Article 11. Suivi de l’Accord

Les Parties signataires du présent Accord conviennent de se réunir dans les 6 mois qui suivent l’entrée en vigueur de l’Accord afin de dresser un premier bilan sur son application.

Article 12. Interprétation de l’Accord

Chacune des Parties s’engage à exécuter le présent Accord de bonne foi.

Les Parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 21 jours calendaires suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend de l'application du présent Accord.

La demande de réunion consigne l'exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des Parties signataires.

Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 15 jours calendaires suivant la première réunion.

Jusqu'à l'expiration de ces délais, les Parties s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

Article 13 – Révision

Le présent Accord étant conclu pour une durée déterminée, il ne pourra faire l’objet d’une dénonciation.

Les Parties signataires ont la faculté de réviser à tout moment le présent Accord dans les conditions légales et règlementaires fixées par le Code du travail.

La Partie qui souhaite réviser le présent Accord informera l’autre Partie signataire de son souhait, par lettre recommandée avec accusé de réception, en précisant les dispositions de l’Accord dont elle souhaite la révision et ses propositions de remplacement.

Une réunion de négociation sera organisée à l’initiative de la Direction dans les 2 mois qui suivront la première présentation de cette lettre, sauf circonstances légitimes qui permettraient de justifier d’un délai supérieur.

L’avenant éventuel de révision sera déposé selon les mêmes modalités que le présent Accord.

Article 14 - Publicité et dépôt de l’Accord

Une communication relative à l’Accord sera effectuée par la Direction, en associant l’Organisation Syndicale. Les salariés pourront également avoir accès au présent Accord par le canal de l’intranet.

Le présent Accord est signé par voie électronique et remis à chaque signataire.

La Société procédera au dépôt du présent Accord auprès de la DRIEETS compétente et auprès du secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes compétent dans les conditions légales et réglementaires en vigueur.

L’Accord fera l’objet d’un dépôt sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords, accessible depuis le site Internet dédié conformément aux dispositions légales applicables.

L’Accord sera versé à la base de données prévue à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail.

Fait à Boulogne Billancourt, le 26 janvier 2023,

Pour la Société

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Pour le Syndicat UNSA

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