PROCES VERBAL DE CLOTURE DES NEGOCIATIONS

SALARIALES 2021

Entre les soussignés :

MEDIPOLE SAINT ROCH SA dont le siège social est sis à Cabestany (66330), représentée par

Monsieur, agissant en qualité de Directeur

D'UNE PART ET

La délégation Syndicale CFDT composée de :

Madame, Madame,

Salariées mandatées à l'effet de la signature de l'accord collectif d'entreprise La délégation Syndicale CGT composée de :

Madame, Madame,

Salariées mandatés à l'effet de la signature de l'accord collectif d'entreprise

D'AUTRE PART

Etaient présents lors de ces réunions :

Madame,

Madame, Madame, représentants syndicaux

RESUME DES NEGOCIATIONS

PREAMBULE

Un courrier de demande d’ouverture des négociations annuelles obligatoires est remis à la Direction le 27 Septembre 2021 de la part de la CGT et le 03 Août 2021 de la part de la CFDT.

Une rencontre a été fixée d'un commun accord le 05 octobre 2021

Cette réunion a été l'occasion d'aborder tous les points entrant dans le champ des négociations annuelles : les salaires, la gestion prévisionnelle des emplois et ressources, l’insertion professionnelle et le maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés, les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.

LES DEMANDES

 Le 27 Septembre 2021, les délégués syndicaux CGT demandaient, dans une lettre, l’ouverture des négociations annuelles salariales en précisant leurs demandes :

Revalorisation salariale, évolution et valorisation professionnelle

• Revalorisation du point à 8.03

• Fidélisation de l’ancienneté : prime de 500€ nette par tranche de 10 ans (10 ans, 20 ans, 30 ans, 40 ans)  Elargir le plan de formation des nouveaux arrivants du contrat génération à l’ensemble du personnel. 15 jours de formation pour les services de soins, à quantifier pour les autres services. Séparation de la partie théorique (24h) de la partie pratique de terrain (48h). Pour les urgences la formation initiale doit être prévue sur des amplitudes horaire de 7h. 1 référent doit être nommé à chaque début de formation. Entretien de suivi après 2 mois dans le service.

• Passage de A en B systématique au bout de 10 ans d’ancienneté

• Réponse systématique aux salariés ayant fait une demande de formation spécifique par la commission formation avec argumentaire du refus ou de l’acceptation.

• Valorisation des référents : + 10 points

• Augmentation de la prime dimanche et jours fériés à 70 euros net.

Améliorer les conditions de travail et ainsi la prise en charge des patients

• Création d’un pool de remplacement par spécialité (chirurgie, médecine, plateau techniques, dialyse). Si un(e) salarié(e) du pool est absorbé par de nombreux remplacement, prévoir un recrutement pour combler le pool. Remplacement systématique des absences.

• Création d’un pool de remplacement ASH

• Protocoliser les retours de bloc, installation en chambre, nombre de personnes, qualification.

• Gestion des plannings : prévoir un remplaçant sur le même service lorsqu’il y a plusieurs jours à pourvoir. Modifier les personnes déjà planifiées si besoin. Mettre fin aux divisions de secteurs en cours de journée. Un(e) salarié(e) doit avoir le même secteur sur toute son amplitude horaire.

• Gratuité des repas pour tout le personnel de la clinique.

• Embauche d’un nouveau cuisinier

• La pause repas comprise dans le temps de travail

• Pour les formations faites sur des jours initialement en repos, laisser la possibilité au salarié de récupérer ou d’être payé

• Pour le service MIPI, mise en place d’un binôme A.S.Q./I.D.E. pour 8 lits

• Achat de chariot ergonomique et complet pour les services de soins. A ce jour il y a 4 chariots par secteur

• Achat de lit avec barrières adaptées, potence, attache sonde

Prise en compte de la vie familiale et de l’épanouissement personnel

• 3 jours enfants malades par enfants

• 1 CP supplémentaires par tranche de 10 ans d’ancienneté

• Participation financière de l’employeur à l’abonnement d’un sport ou de loisir à hauteur de 10€/mois sur justificatif

• Suppression des 3 jours de carence

• Augmentation de la part employeur pour la mutuelle

 Le 03 Août 2021, les délégués syndicaux CFDT demandaient, dans une lettre, l’ouverture des négociations annuelles salariales en précisant leurs demandes :

Rémunérations

• Augmentation du point : passage de 7.18 à 8.5.  Prime dimanche et jours fériés : 100€  Prime transport : 200€ net.

• Prime PEPA : 1000 net par ETP.

• Augmentation de la prise en charge employeur pour la Mutuelle de 30€ à 50€.

• Prise en charge du delta Ségur 1 entre le public et le privé de 23€ par mois pour un ETP.

Conditions de travail, Qualité de vie au travail, Gestion des emplois et des parcours professionnels

• Gratuité des repas pour tout le personnel dans un souci d’équité avec des moyens supplémentaires nécessaires pour le service restauration.

• Augmentation de la subvention des activités sociales et culturelles.

• Pénibilité au travail : Jours supplémentaires de congés à partir de 50 ans.

• Prime de fidélisation : à partir de 10 ans d’ancienneté et ensuite tous les 5 ans

(Ex : 300€ net pour 10 ans, 400€ net pour 15 ans, 500€ net pour 20 ans, 600€ net pour 25 ans…).

• Contrat génération :

  • Formation systématique des nouveaux arrivants spécifique à chaque service.

  • Cohérence dans les remplacements : être vigilant au compteur d’heures supplémentaires et aux retombées, favoriser les expériences professionnelles de chaque remplaçant en fonction de leur demande et des spécialités des services.

• Prise en charge par l’employeur du lundi de pentecôte (à considérer comme un vrai jour férié).

A l'issue de cette négociation annuelle obligatoire prévue aux articles L. 2242-1 et suivants du Code du Travail, il a été convenu et arrêté ce qui suit :

A) LES SALAIRES :

Première réunion :

Cette réunion a permis de commenter l’ensemble des demandes et des chiffrages correspondants.

Il est rappelé que :

• L’enveloppe du budget des œuvres sociales déjà accordée les années précédentes est pérenne, le versement de la subvention de 63 500 €uros a pour but de faire bénéficier les salariés d’un carte cadeau à Noël (150 €) et d’affecter le solde à une distribution de chèques vacances dont les modalités restent à établir par le CSE. Cette somme sera versée en décembre 2021 pour une distribution du bon Noël immédiate et des chèques vacances sur le 1^er trimestre 2022 (les modalités d’attribution seront à l’identique des années précédentes avec une répartition établie par le CSE selon les catégories professionnelles).

• L’augmentation du budget des œuvres sociales par le versement d’une subvention complémentaire de 20 000 €uros est affectée aux chèques vacances dont les modalités restent à établir par le comité social d’entreprise. Cette somme sera intégralement versée en décembre 2021 pour une distribution des chèques vacances sur le 1^er trimestre 2022 (les modalités d’attribution seraient à l’identique des années précédentes avec une répartition établie par le CSE selon les catégories professionnelles, sous conditions sociales et sans discrimination de catégories professionnelles).

• Un versement complémentaire de 11 500 €uros est effectué pour faire bénéficier les salariés d’un montant de 170 €uros pour la carte cadeau.

Soit un total de 95 000 €uros.

Deuxième réunion (le 16/11/21) : Des propositions sont faites par la Direction

• Le montant de la prime transport va passer de 150 à 200 €uros (selon les mêmes modalités de versement) soit ~ 28 000 €uros. Cette prime sera versée début janvier 2022.

• La prise en charge de la part employeur non cadre de la mutuelle va passer de 30 à 32 € (isolé ou famille) soit ~ 11 000 €uros.

Troisième réunion : Des annonces complémentaires sont faites par la Direction

• Suite aux annonces gouvernementales, la Direction a décidé de faire un abondement exceptionnel du budget œuvres sociales d’un montant de 29000 €. Le Comité Social et Economique a exprimé sa volonté d’utiliser cette somme pour faire bénéficier les salariés d’une carte cadeau de 50€.

L’ensemble des mesures s’élève à 68 000 €uros.

• Il s’est avéré indispensable de procéder à une revalorisation des IDE de Bloc opératoire (Mesures transitoires et IBODE) et de proposer des mesures incitatives à la VAE IBODE face à la pénurie de personnel qualifié qui auraient mis en péril l’activité chirurgicale. Ces mesures prendront effet au 01/01/2022 (présentation complète en annexe).

B) GESTION DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES

Dans le cadre de la loi n° 2005-32 du 18 janvier 2005 relative à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC), l'établissement est engagé dans la démarche GPEC par le biais d’un projet collectif et individuel régional. Notre établissement a pérennisé la démarche qui demeure un objectif principal du projet social de l’établissement. A ce stade l’établissement informatise l’ensemble des données concernant les entretiens annuels d’évaluation et les entretiens professionnels en lien avec la GPEC.

Ces entretiens seront faits dorénavant via Poplee Entretiens & Objectifs avec une prise en main de l’outil par les responsables courant décembre, et un démarrage progressif du module Poplee à partir du 03 Janvier 2022.

C) MESURES RELATIVES AUX ECARTS DE REMUNERATION ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Tout employeur est tenu d’assurer, pour un même travail ou un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes : ce principe interdit toute discrimination de salaire fondée sur le sexe. Tous les employeurs et tous les salariés sont concernés, qu’ils relèvent ou non du Code du travail.

Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, l’employeur établit, chaque année les indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et aux actions mises en œuvre pour les supprimer.

Ces indicateurs figurent :

• à l’article D. 1142-2 du code du travail pour les entreprises de plus de 250 salariés.

Par conséquent la Polyclinique Saint Roch devra désormais, chaque année, publier un « Index de l’égalité Femmes-Hommes », établi à partir d’indicateurs précis, et mesurant la situation de son entreprise au regard de l’égalité salariale entre les femmes et les hommes :

• Ecart rémunération

• Ecart augmentation

• Ecart promotion

• Augmentation sur les retours de congé maternité

• Les 10 plus hautes rémunérations

En fonction du niveau de cet Index, il devra mettre en place des mesures correctives, et, le cas échéant, un plan de rattrapage salarial. A défaut, il pourra se voir appliquer une pénalité financière. En cas de constitution d’un comité social et économique (CSE) au niveau d’une unité économique et sociale (UES) reconnue par accord collectif ou par décision de justice entre plusieurs entreprises juridiquement distinctes, les indicateurs sont calculés au niveau de l’UES.

La Polyclinique Saint Roch affirme que le principe d'égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de sa vie professionnelle est un droit.

Tous les actes de gestion des rémunérations et évolution de carrière doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels, c'est à dire sur des éléments objectifs indépendants de tout critère lié au sexe. La Polyclinique Saint Roch s'assurera du respect des critères professionnels précités, du respect de l'égalité de traitement entre les femmes et les hommes, notamment en termes de rémunération et de déroulement de carrière.

De la même manière, la Polyclinique Saint Roch applique le principe d'égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel, sachant que les salariés à temps partiel sont majoritairement, pour ne pas dire exclusivement, des femmes. Les données chiffrées sont consultables.

D) MESURES RELATIVES A L'INSERTION PROFESSIONNELLE ET AU MAINTIEN DANS L'EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES

Dans le cadre de la loi n° 2005-102 du 11 février 2005 relative à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés, une première information a été communiquée en décembre 2006 aux délégués syndicaux. Le principe de non-discrimination des salariés handicapés devient une obligation pour l'établissement. Depuis 2007, cette obligation de négocier est intégrée à la présente négociation annuelle. Un handicap ne doit pas affecter l'évolution professionnelle d'un salarié car seules les compétences doivent être prises en compte. Les données chiffrées sont consultables et sont issues du bilan social.

En vue de la semaine européenne pour l’emploi des personnes handicapés qui s’est déroulée du 15 au 21 novembre 2021, une participation au DUODAY a eu lieu le 18 novembre à l’accueil central afin de mobiliser et sensibiliser les collaborateurs de la clinique.

E) MESURES RELATIVES A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

• L’établissement s’engage à poursuivre les actions engagées par le biais du comité de pilotage QVT et du CSSCT et souhaite conclure pour l’année 2022 un accord QVT, en s’appuyant notamment sur les résultats de l’enquête d’engagement et les attentes du Copil QVT. Les objectifs de cette enquête étaient d’identifier les forces et les points de satisfaction, mais aussi les éléments sensibles et les points d’amélioration qui ont le plus d’impact sur l’engagement des équipes et leur condition de réussite.

• Concernant le « Moi(s) sans tabac », une information Blue Medi a été diffusée ainsi qu’un quizz. De plus, un stand de prévention et d’information a été mis en place avec distribution de fruits, de cadeaux et de 50 kits d’aide à l’arrêt. La semaine du Développement Durable a également eu lieu via Blue Medi avec diverses informations et un stand d’information.

• Cette année a également permis la poursuite d’une démarche de formation des responsables de services et encadrants au management de la Qualité de Vie au Travail.

• Le recrutement des nouveaux professionnels de santé : L’établissement a la volonté de proposer un parcours de formation et d’intégration adapté aux besoins des nouveaux professionnels de santé avec comme objectifs principaux du projet de :

Faciliter l’accueil et l’intégration

Développer les compétences en facilitant l’assimilation des bonnes pratiques et la formation aux attentes et objectifs de l’établissement

Garantir la sécurité et la qualité des soins au sein de l’établissement Fidéliser le nouveau personnel et pérenniser le personnel en poste

F/ DUREE, PRISE D’EFFET, MODALITES DE DENONCIATION ET FORMALITES DE DEPOT DE L’ACCORD

Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, recevra application à compter de sa date de signature, sauf pour les dispositions pour lesquelles il serait expressément stipulé autrement. Il pourra être dénoncé à tout moment par l’une des parties signataires, sous réserve de respecter un préavis d’une durée de 3 mois.

Cette dénonciation devra être notifiée aux autres signataires par lettre recommandée avec accusé de réception.

Dans cette hypothèse, les parties se réuniront pendant la durée du préavis pour débattre des possibilités de conclusion d’un nouvel accord.

Le présent accord, une fois signé, verra son texte notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’Entreprise.

Il fera l’objet de publicité au terme du délai d’opposition.

Le présent accord sera déposé auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi de MONTPELLIER et du Secrétariat Greffe du Conseil de Prud’hommes de PERPIGNAN, par la Clinique MEDIPOLE SAINT-ROCH et selon les modalités légales en vigueur prévues par les articles L 2231-6 et 2231 – 2 du Code du Travail, à savoir dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, auprès de la DREETS des Pyrénées-Orientales et un exemplaire papier auprès du Greffe du Conseil de Prud’hommes.

Un exemplaire sera remis aux déléguées syndicales, au Comité social d’Entreprise, un exemplaire sera tenu à la disposition du personnel, un avis étant affiché à cet effet au tableau réservé aux communications avec le personnel.

Fait à CABESTANY

En quatre exemplaires originaux

Le 31 Décembre 2021

LES DELEGUEES SYNDICALES CGT