Accord d'entreprise "Proces verbal de cloture des negociations salariales 2019" chez MEDIPOLE SAINT ROCH - MEDIPOLE SAINT-ROCH (Siège)

PROCES VERBAL DE CLOTURE DES NEGOCIATIONS SALARIALES 2019

Entre les soussignés :

MEDIPOLE SAINT ROCH SA dont le siège social est sis à Cabestany (66330), représentée par Monsieur , agissant en qualité de Directeur

D'UNE PART ET

La délégation Syndicale CFDT composée de :

Madame , Madame ,

Salariées mandatées à l'effet de la signature de l'accord collectif d'entreprise

La délégation Syndicale CGT composée de :

Madame , Monsieur ,

Salariés mandatés à l'effet de la signature de l'accord collectif d'entreprise

D'AUTRE PART

Etaient présents lors de ces réunions :

Madame ,

Madame , Madame , représentants syndicaux

RESUME DES NEGOCIATIONS

PREAMBULE

Un courrier de demande d’ouverture des négociations annuelles obligatoires est remis à la Direction le 29 Août 2019 de la part de la CFDT, et le 23 Septembre 2019 de la CGT.

Un planning de rencontre a été fixé d'un commun accord, prévoyant trois réunions :

• Le 25 septembre 2019

• Le 09 octobre 2019

• Le 18 novembre 2019

Ces réunions ont été l'occasion d'aborder tous les points entrant dans le champ des négociations annuelles : les salaires, la gestion prévisionnelle des emplois et ressources, l’insertion professionnelle et le maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés, les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.

A l'issue de cette négociation annuelle obligatoire prévue aux articles L. 2242-1 et suivants du Code du Travail, il a été convenu et arrêté ce qui suit :

A) LES SALAIRES

Le 29 août 2019, les déléguées syndicales CFDT demandaient, dans une lettre, l’ouverture des négociations annuelles salariales en précisant leurs demandes :

• Prise en charge par l’employeur du lundi de Pentecôte (à considérer comme un vrai jour férié).

• Prime de transport : montant maximum (200€).

• Revoir les classifications des RUS.

• Mutuelle de groupe : prise en charge plus importante de la part de l’employeur.

• Augmentation de la prime dimanche et jours fériés.

• Augmentation du montant alloué aux chèques vacances et à l’enveloppe supplémentaires Noel.

• Conditions de travail :

  • Remplacement systématique des absences

  • Instauration de quota de personnel par patient, adapté à chaque service

• Fidélisation du personnel (soit monétaire soit par jours de congés supplémentaires).

• Prime au pied levé pour remplacements non prévus.

Le 23 septembre 2019, les délégués syndicaux CGT demandaient, dans une lettre, l’ouverture des négociations annuelles salariales en précisant leurs demandes :

Afin d’améliorer les conditions de travail et ainsi la prise en charge des patients

• Pas de fermeture de secteur le week-end et maintien de l’équipe car trop souvent des urgences arrivent et des lits sont réouverts

• Déploiement d’un renfort pour le week-end sur simple demande des salariés

• Remplacement des arrêts maladie 1/1 et non déplacer d’un service pour venir donner un coup de mains, les salariés sont épuisés.

• Pas plus de 3J consécutifs

• 1 poste supplémentaire de brancardier le dimanche car les équipes sont trop souvent sollicitées

• 1 poste ASH en ambulatoire chirurgical

• Gestion des plannings, prévoir un remplaçant sur le même service lorsqu’il y a plusieurs jours à pourvoir. Modifier les personnes déjà planifiées si besoin.

• Création d’une salle de sport

• La pause repas comprise dans le temps de travail

• Pour les formations faites sur des jours initialement en repos, laisser la possibilité au salarié de récupérer ou d’être payé

• Restauration de la prime chaussure de 30€

• Pour le futur service MIPI, mise en place d’un binôme ASQ/IDE pour 8 lits

Prise en compte de la vie de familiale et de l’épanouissement personnel

• 3 jours enfants malades par enfant

• 1 CP supplémentaire par tranche de 10 ans d’ancienneté

• Participation financière de l’employeur à l’abonnement d’un sport ou de loisir à hauteur de 10€/mois sur justificatif

• Chèques vacances, +30€ par salarié

• Garage à vélo fermé avec batterie pour recharger les vélos et trottinettes électriques

• Indemnités kilométriques pour les trajets à vélo

Evolution et valorisation professionnelles

• Passage de A en B systématiquement au bout de 10 ans d’ancienneté

• Réponse systématique aux salariés ayant fait une demande de formation spécifique par la commission formation avec argumentaire de refus ou de l’acceptation

• Valorisation des référents

Afin d’établir le bilan 2018, il est demandé le chiffrage réel des NAO de l’année précédente et le chiffrage des demandes 2019 dès la première réunion.

Première réunion : En préambule, il est fait rappel de la signature en 2017 d’un procès-verbal de clôture des NAO avec un engagement sur 4 ans concernant les mesures salariales (augmentation de la RAG). Cette démarche répond à une volonté des parties de prioriser la négociation sur une mesure salariale significative.

Par cet engagement, les parties au présent accord ne pourront renégocier les mesures salariales qu’au terme des 4 ans soit en 2021.

Ce qui signifie que sur cette année 2019 et ce jusqu’en 2021 les mesures salariales ne seront plus abordées lors des négociations annuelles obligatoires.

Il est convenu de travailler sur des propositions de mesures sociales et sur les demandes concernant les conditions de travail pour la prochaine réunion.

Deuxième Réunion : Des propositions sont faites par la Direction.

Tout d’abord, il est rappelé que l’enveloppe du budget des œuvres sociales déjà accordée les années précédentes est pérenne, le versement de la subvention de 63 500 €uros a pour but de faire bénéficier les salariés(550 à ce jour) d’un carte cadeau de 150 €uros à Noël et d’affecter le solde à une distribution de chèques vacances dont les modalités restent à établir par le CSE. Cette somme sera versée en décembre 2019 pour une distribution du bon Noël immédiate et des chèques vacances sur le 1^er trimestre 2020 (les modalités d’attribution seront à l’identique des années précédentes avec une répartition établie par le CSE selon les catégories professionnelles).

• L’augmentation du budget des œuvres sociales par le versement exceptionnel et ce pour l’année 2019 d’une subvention complémentaire de 20 000 €uros affectée aux chèques vacances dont les modalités restent à établir par le comité social d’entreprise. Cette somme sera intégralement versée en janvier 2020 pour une distribution des chèques vacances sur le 1^er trimestre 2020 (les modalités d’attribution seraient à l’identique des années précédentes avec une répartition établie par le CSE selon les catégories professionnelles, sous conditions sociales et sans discrimination de catégories professionnelles).

• Un versement complémentaire de 11 000 €uros pour faire bénéficier les salariés(550) d’un montant de 169 €uros pour la carte cadeau.

• La revalorisation progressive de la RAG selon les modalités ci-dessous (cf. NAO 2017) :

Pour rappel :

Coût annuel chargé	Coût 2020*	Coût 2021*	Total~ (sur 4 ans)
*Estimation (brut non chargé)	82 012	81 600	315 812
*Estimation (brut chargé)	130 399	129 744	502 141
Valeur RAG	7,66%	8,33%

*Ce coût est une estimation calculée en fonction du nombre d’ETP présents dans la structure au moment des NAO

Troisième Réunion :

Lors de cette réunion, après discussion la Direction acte :

• L’augmentation du budget des œuvres sociales par le versement exceptionnel et ce pour l’année 2019 d’une subvention complémentaire de 20 000 €uros affectée aux chèques vacances dont les modalités restent à établir par le comité social d’entreprise. Cette somme sera intégralement versée en janvier 2020 pour une distribution des chèques vacances sur le 1^er trimestre 2020 (les modalités d’attribution seraient à l’identique des années précédentes avec une répartition établie par le CSE selon les catégories professionnelles, sous conditions sociales et sans discrimination de catégories professionnelles).

• Un versement exceptionnel de 11 000 €uros pour faire bénéficier les salariés(550) d’un montant de 169 €uros pour la carte cadeau.

Une nouvelle proposition après discussion est faite par la direction

• Le montant de la prime transport versé en janvier va passer de 120 à 150 €uros (selon les mêmes modalités de versement) soit ~ 18 000 €uros.

Le total de ces mesures (dont la RAG revalorisée soit ~ 130 K€ chargé annuel. ) s’élève approximativement à 179 000 €uros.

Concernant les conditions de travail et, au vu des demandes des OS, Mr Aulombard précise que c’est « le fil rouge » de tous les responsables. Les délégués syndicaux et les représentants syndicaux acceptent les propositions de la Direction.

B) GESTION DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES

Dans le cadre de la loi n° 2005-32 du 18 janvier 2005 relative à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC), l'établissement est engagé dans la démarche GPEC par le biais d’un projet collectif et individuel régional. Notre établissement a pérennisé la démarche qui demeure un objectif principal du projet social de l’établissement. A ce stade l’établissement informatise l’ensemble des données concernant les entretiens annuels d’évaluation et les entretiens professionnels en lien avec la GPEC.

C) MESURES RELATIVES AUX ECARTS DE REMUNERATION ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Tout employeur est tenu d’assurer, pour un même travail ou un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes : ce principe interdit toute discrimination de salaire fondée sur le sexe. Tous les employeurs et tous les salariés sont concernés, qu’ils relèvent ou non du Code du travail.

Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, l’employeur établit, chaque année les indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et aux actions mises en œuvre pour les supprimer.
Ces indicateurs figurent :
-  à l’article D. 1142-2 du code du travail pour les entreprises de plus de 250 salariés.

Par conséquent la Polyclinique Saint Roch devra désormais, chaque année, publier un « Index de l’égalité Femmes-Hommes », établi à partir d’indicateurs précis, et mesurant la situation de son entreprise au regard de l’égalité salariale entre les femmes et les hommes :

• Ecart rémunération

• Ecart augmentation

• Ecart promotion

• Augmentation sur les retours de congé maternité

• Les 10 plus hautes rémunérations

En fonction du niveau de cet Index, il devra mettre en place des mesures correctives, et, le cas échéant, un plan de rattrapage salarial. A défaut, il pourra se voir appliquer une pénalité financière. En cas de constitution d’un comité social et économique (CSE) au niveau d’une unité économique et sociale (UES) reconnue par accord collectif ou par décision de justice entre plusieurs entreprises juridiquement distinctes, les indicateurs sont calculés au niveau de l’UES.

La Polyclinique Saint Roch affirme que le principe d'égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de sa vie professionnelle est un droit.

Tous les actes de gestion des rémunérations et évolution de carrière doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels, c'est à dire sur des éléments objectifs indépendants de tout critère lié au sexe.

La Polyclinique Saint Roch s'assurera, sur la base des critères précités, du respect des critères professionnels précités, du respect de l'égalité de traitement entre les femmes et les hommes, notamment en termes de rémunération et de déroulement de carrière.

De la même manière, la Polyclinique Saint Roch applique le principe d'égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel, sachant que les salariés à temps partiel sont majoritairement, pour ne pas dire exclusivement, des femmes.

Les données chiffrées sont consultables.

D) MESURES RELATIVES A L'INSERTION PROFESSIONNELLE ET AU MAINTIEN DANS L'EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES

Dans le cadre de la loi n° 2005-102 du 11 février 2005 relative à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés, une première information a été communiquée en décembre 2006 aux délégués syndicaux. Le principe de non discrimination des salariés handicapés devient une obligation pour l'établissement. Depuis 2007, cette obligation de négocier est intégrée à la présente négociation annuelle. Un handicap ne doit pas affecter l'évolution professionnelle d'un salarié car seules les compétences doivent être prises en compte. Les données chiffrées sont consultables et sont issues du bilan social.

En vue de la semaine européenne pour l’emploi des personnes handicapés qui s’est déroulé du 18 au 24 novembre 2019 une animation (Quizz avec lot pour les 10 premiers gagnants) a été proposé afin de mobiliser et sensibiliser les collaborateurs de la clinique.

E) MESURES RELATIVES A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

L’établissement s’engage à poursuivre les actions engagées par le biais du comité de pilotage RPS et du CSSCT et souhaite conclure pour l’année 2020 un accord QVT, en s’appuyant notamment sur les résultats de l’enquête d’engagement.

Les objectifs de cette enquête étaient d’identifier les forces et les points de satisfaction, mais aussi les éléments sensibles et les points d’amélioration qui ont le plus d’impact sur l’engagement des équipes et leur condition de réussite.

En partageant ce diagnostic avec l’ensemble des équipes, nous souhaitons mettre en place des plans d’action concrets sur les problématiques qui ressortiront comme prioritaires.

F/ DUREE, PRISE D’EFFET, MODALITES DE DENONCIATION ET FORMALITES DE DEPOT DE L’ACCORD

Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, recevra application à compter de sa date de signature, sauf pour les dispositions pour lesquelles il serait expressément stipulé autrement.

Il pourra être dénoncé à tout moment par l’une des parties signataires, sous réserve de respecter un préavis d’une durée de 3 mois.

Cette dénonciation devra être notifiée aux autres signataires par lettre recommandée avec accusé de réception.

Dans cette hypothèse, les parties se réuniront pendant la durée du préavis pour débattre des possibilités de conclusion d’un nouvel accord.

Le présent accord, une fois signé, verra son texte notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’Entreprise.

Il fera l’objet de publicité au terme du délai d’opposition.

Le présent accord sera déposé auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi de MONTPELLIER et du Secrétariat Greffe du Conseil de Prud’hommes de PERPIGNAN, par la Clinique MEDIPOLE SAINT-ROCH et selon les modalités légales en vigueur prévues par les articles L 2231-6 et 2231 – 2 du Code du Travail, à savoir dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, auprès de la DIRECCTE des Pyrénées-Orientales et un exemplaire papier auprès du Greffe du Conseil de Prud’hommes.

Un exemplaire sera remis aux déléguées syndicales, au Comité social d’Entreprise, un exemplaire sera tenu à la disposition du personnel, un avis étant affiché à cet effet au tableau réservé aux communications avec le personnel.

Fait à CABESTANY

En quatre exemplaires originaux

Le 31 Décembre 2019

Pour la SOCIETE LE DIRECTEUR

LES DELEGUEES SYNDICALES CFDT

LES DELEGUES SYNDICAUX CGT