ACCORD COLLECTIF RELATIF AU TELETRAVAIL AU SEIN DE SERCEL SAS

ENTRE

La société SERCEL, SAS au capital de 25.000.000 euros, dont le siège social est à CARQUEFOU, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Nantes, sous le numéro 378 040 497 000 26, représentée par Madame , agissant en sa qualité de Président

ci-après dénommée la "Société",

D'UNE PART

ET

Le syndicat CFDT représenté par Monsieur

D’AUTRE PART

Il a été convenu ce qui suit :

Préambule

Par un accord signé le 29 décembre 2020, les parties ont décidé de prolonger l'expérimentation du télétravail initié en 2019 en mettant en place un dispositif dépassant le mode occasionnel jusqu'alors en vigueur au sein de Sercel SAS. L'objectif de cet accord, conclu pour une durée déterminée, était d'adapter le télétravail à la diversité des situations et des métiers de l'entreprise en prévoyant notamment un mode régulier permettant de télétravailler à raison d'une journée par semaine (en dehors du vendredi) et un mode occasionnel prenant la forme d'un journée de travail sur une semaine donnée avec un maximum de 20 jours par an.

Ces expérimentations ainsi que les évolutions observées dans les modes d'organisation du travail au sein de la société française pendant la pandémie de Covid ont conduit les parties à s'accorder sur l'importance d'accentuer ce mode d'organisation du travail dans un contexte « normalisé » selon des principes nouveaux qui seraient bénéfiques tant aux salariés qu'à l'entreprise.

Ainsi, le nouveau dispositif de télétravail envisagé au sein de Sercel SAS devra permettre : De favoriser la qualité de vie et de contribuer à l'engagement des collaborateurs.

De retenir les talents et d'être attractif sur le marché de l'emploi notamment sur les métiers en tension.

D'assurer une continuité d'activité en cas de perturbation non attendue ou de risques imprévisibles tels que les pandémies par exemple.

D'améliorer les outils numériques, les processus internes et d'accompagner la transformation digitale de la société.

D'introduire davantage d'efficacité et de flexibilité dans l'organisation du travail et de responsabilisation des équipes.

Au cours des discussions avec les partenaires sociaux, la Direction de Sercel a rappelé l'importance de prendre en compte certains éléments spécifiques à l'entreprise et déterminants pour le succès et le maintien d'une telle organisation du travail :

La nature des activités de la société, qui rend nécessaire le travail sur site pour un grand nombre de salariés et pas uniquement dans les services industriels ou de logistique.

Les modalités d'organisation du temps de travail en vigueur au sein de l'entreprise qui apportent déjà une flexibilité importante aux salariés.

Le nécessaire maintien de l'interaction sociale, du sentiment d'appartenance et de solidarité, de l'émulation individuelle et collective générés par les contacts quotidiens, primordial pour l'efficacité globale de l'organisation et le maintien d'un collectif de travail fort.

La flexibilité apportée par ce nouveau mode d'organisation nécessite par conséquent d'être régi par un cadre général permettant de répondre aux spécificités, aux besoins et à l'efficacité de l'entreprise et des équipes tout en garantissant le respect et l'écoute de chaque collaborateur autour de principes et de prérequis partagés par tous.

Le télétravail s'organisera donc selon les modalités ci-après définies.

Article 1 - Définition et principes généraux

Le télétravail désigne au sens de l'article L.1222-9 du Code du travail, toute forme d'organisation du travail utilisant les technologies de l'information dans laquelle un travail qui aurait dû être réalisé dans les locaux de l'employeur est effectué de façon volontaire hors de ces locaux.

Il est convenu que le télétravail mis en place à Sercel se fera exclusivement depuis le domicile du salarié, celui-ci s'entendant comme son lieu habituel de résidence (et à titre exceptionnel et ponctuel depuis une résidence secondaire du salarié).

Les parties rappellent que le télétravail est un mode particulier d'exercice de l'activité professionnelle. S'il contribue à faciliter la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle du collaborateur en réduisant notamment le temps de trajets domicile-travail, le télétravail s'exerce dans les dispositions contractuelles habituelles de travail et ne doit pas être une source de contraintes ou générer des perturbations dans le fonctionnement des activités.

Les parties précisent l'importance de considérer le télétravail comme une possibilité donnée au salarié sous réserve de critères d'éligibilité et de validation du manager et aucunement comme un droit.

Enfin, les parties rappellent que le télétravail engage tous les acteurs de l'entreprise. Son efficacité repose sur le respect par tous des règles de fonctionnement définies dans le présent accord ainsi que sur une relation de confiance entre les différents acteurs de l'entreprise.

Article 2 - Champ d'application

Le présent accord s'applique à l'ensemble des salariés de Sercel SAS répondant aux critères définis aux articles 3 et 5.

Article 3 - Situations possibles

Au regard de l'hétérogénéité des situations et des métiers présents dans l'entreprise et au-delà des critères d'éligibilité définis à l'article 5, les parties reconnaissent que le télétravail ne peut pas être appréhendé de façon uniforme ni être ouvert à l'ensemble des salariés.

Ainsi, le télétravail ne sera pas ouvert aux salariés dont les activités requièrent une présence indispensable sur site (travail sur les produits, usage d'équipements disponibles sur site, travail en proximité avec des services requérant un support régulier en présentiel, etc.) ou sont associées à des impératifs de sécurité ou de confidentialité.

Les salariés à temps partiel dont le temps de travail est inférieur à 80% (ou travaillant moins de 3 jours lorsque leur temps de travail habituel est réparti sur 4 jours hebdomadaires) ne seront pas éligibles au télétravail.

Enfin, les collaborateurs dont l'autonomie nécessaire pour télétravailler ne serait pas jugée suffisante par leur manager, ne pourront pas télétravailler.

Article 4 - Cas particuliers et exceptions

Le télétravail pourra également être envisagé pour répondre à des situations exceptionnelles et pour lesquelles des mesures adaptées pourront être prises par la Direction de l'entreprise, dans le cadre d'un dialogue social de proximité, en dérogeant aux critères et aux limites fixés par le présent accord. Ces situations pourront concerner :

Les circonstances exceptionnelles telles qu'une pandémie, des événements climatiques, des mesures arrêtées par l'autorité administrative en cas de pic de pollution dans les conditions décrites à l'article L.223-1 du code de l'environnement ou des événements ponctuels affectant durablement et significativement la circulation des moyens de transport collectifs et individuels.

De la même manière, des situations particulières seront étudiées par la Direction sur demande des salariés. Elles pourront concerner :

Les situations individuelles spécifiques, en particulier les salariées en état de grossesse médicalement constaté et ne pouvant pas se déplacer, les salariés proches aidant, les salariés en situation d'incapacité temporaire ou de handicap pour lesquels l'aménagement du poste de travail pourrait prendre la forme d'une solution de télétravail afin de favoriser le maintien dans l'emploi, ou encore le parent d'un enfant malade de plus de 11 ans ne nécessitant pas de soin ou d'attention permanente au cours de la journée et pour lequel, le télétravail serait une alternative à une absence pour enfant malade.

Les autres dérogations exceptionnelles aux règles établies dans cet accord pour répondre à des situations particulières nécessiteront la validation de la Direction des Ressources Humaines

Article 5 - Salariés éligibles et prérequis obli gatoires

Au-delà des situations décrites à l'article 4, il est convenu que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome, à gérer son temps de travail et à maîtriser les applications informatiques indispensables à son activité.

Ainsi, pourront prétendre au télétravail les salariés :

Titulaires d'un CDI à temps plein ou à temps partiel à 80% ou plus (ou travaillant au moins 3 jours lorsque leur temps de travail habituel est réparti sur 4 jours hebdomadaires).

Justifiant d'une ancienneté suffisante pour connaître le fonctionnement de l'entreprise et ses principaux interlocuteurs et a minima ayant validé leur période d'essai.

Disposant d'une capacité d'autonomie suffisante et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché pendant le télétravail.

Occupant un poste pouvant être exercé à distance et dont l'exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service.

Il sera permis à titre dérogatoire au salarié en contrat temporaire (CDD, intérimaire) ou en contrat en alternance de télétravailler sous réserve de l'appréciation du manager de l'autonomie du collaborateur, de sa connaissance suffisante de l'entreprise et des interlocuteurs ainsi que pour les contrats en alternance, de la compatibilité du télétravail avec les objectifs pédagogiques de la formation diplômante suivie.

Par ailleurs, pour être éligible au télétravail, le salarié devra nécessairement disposer à son domicile d'un espace de travail adapté présentant des conditions comparables à celles offertes par l'entreprise, d'une connexion internet suffisamment puissante ainsi que d'une installation électrique conforme.

Enfin, le salarié en télétravail devra être totalement joignable et disponible pendant la journée de télétravail. Dans ce cadre, les parties conviennent que le télétravail est incompatible avec la garde ou la surveillance des enfants.

Les parties rappellent qu'au-delà du cadre défini pour l'organiser, le télétravail repose sur un rapport de confiance mutuelle entre le collaborateur et le manager. Le respect des engagements et des principes d'organisation et de fonctionnement en matière de télétravail établis avec le management au sein du service (voir article 7) est une condition sine qua non pour qu'un collaborateur bénéficie ou continue de bénéficier du dispositif.

Article 6 - Volumétrie

Les situations de télétravail s'organiseront, pour les salariés à temps plein, dans le cadre suivant : Le télétravail sera limité à 6 jours par mois civil.

Il sera possible de cumuler les jours de télétravail, en respectant la limite mensuelle définie au point précédent et un minimum de 2 jours de présence sur site au cours d'une semaine calendaire donnée. Cette limite hebdomadaire tient compte des absences éventuelles du salarié (congés,JNT, maladie, . ..) au cours de la semaine : Ainsi, et par exemple, il ne sera pas possible de télétravailler lorsque le nombre de jours travaillés, du fait de l'absence du salarié au cours de la semaine, est inférieur ou égal à 2.

Tous les jours de la semaine pourront être télétravaillés, y compris le vendredi.

Les jours de télétravail ne sont pas fractionnables par demi-journée (sauf accord dérogatoire du manager) ni reportables d'un mois sur l'autre.

Pour les salariés à temps partiel égal ou supérieur à 80% (ou travaillant au moins 3 jours lorsque leur temps de travail habituel est réparti sur 4 jours hebdomadaires), le télétravail sera possible à hauteur d'un jour par semaine sous réserve qu'aucune absence n'ait lieu au cours de la semaine.

Article 7 - Modalités de mise en place

Modalités générales

En raison de sa spécificité, le télétravail doit relever d'une démarche volontaire du salarié et de l'employeur. Il est dans tous les cas mis en œuvre à la demande du salarié et après examen et accord du manager.

Par conséquent, il est précisé qu'aucune indemnité d'occupation ne sera versée au salarié qui sollicite de bénéficier du télétravail. De la même manière, l'indemnité de transport n'est pas due les jours de télétravail.

Le télétravail s'inscrit également dans un principe de double réversibilité. Ainsi, le salarié et l'employeur pourront à tout moment et de façon motivée mettre un terme au télétravail programmé en respectant un délai de prévenance de 3 jours. Les parties conviennent que ce délai donne un cadre de fonctionnement mais qu'il sera bien entendu possible d'y déroger si le manager et le collaborateur en sont d'accord.

Par ailleurs, dans un souci d'assurer une compatibilité du télétravail avec la réalité de chaque service, des modalités particulières de fonctionnement, nécessairement compatibles avec les principes du présent accord, seront définies à l'échelle des équipes et des services par les managers concernés. Ces modalités pourront concerner la planification des jours de télétravail, les jours de présences collectives obligatoires, les périodes de « gel » de télétravail pour contraintes de service ou de projets, les principes de fonctionnement, de communication, de travail d'équipe, etc.

Par ailleurs, un entretien préalable entre le manager et chaque collaborateur sera encouragé pour évaluer l'adéquation du poste avec le télétravail.

Modalités pratiques

Pour bénéficier du dispositif de télétravail, le salarié devra en faire la demande à son responsable hiérarchique dans un délai compatible avec celui donné au manager pour y apporter une réponse.

Les demandes se feront par le biais d'un workflow via l'outil de gestion informatisée du temps de travail qui formalisera les jours de télétravail demandés et les engagements du collaborateur.

Le responsable hiérarchique évalue la pertinence de la demande au regard du poste occupé, des exigences d'organisation du service, du nombre de télétravailleurs sur la ou les journées considérées, des conditions décrites aux articles 3, 5 et 6, ainsi que des principes de fonctionnement fixés au sein de l'équipe.

Il apportera une réponse dans un délai le plus rapide possible et au minimum 3 jours suivant la demande du salarié ou 7 jours avant le jour potentiellement télétravaillé sauf situation d'urgence ou d'imprévu nécessitant un délai de réponse adapté du manager.

Les parties conviennent que ces délais donnent un cadre de fonctionnement mais qu'il sera bien entendu possible d'y déroger si le manager et le collaborateur en sont d'accord.

Dans un souci de permettre une prise en compte des contraintes de fonctionnement du service et de leur variabilité, la planification des jours de télétravail ne saura se faire sur une période supérieure à 1 mois.

Article 8 - Tem ps de travail

De façon à permettre le bon fonctionnement de l'activité et préserver la vie privée du collaborateur, le responsable hiérarchique fixera en concertation avec le salarié la plage horaire au cours de laquelle le salarié pourra être contacté.

Celle-ci devra correspondre aux horaires habituels de travail et être conforme aux dispositions réglementaires et aux accords d'entreprise régissant le temps de travail.

De son côté, le salarié en télétravail devra gérer l'organisation de son temps dans le cadre des règles habituelles.

Le télétravailleur devra utiliser l'outil de messagerie instantanée de l'entreprise, être joignable à tout moment durant la plage horaire définie avec son management, répondre aux sollicitations de la même manière que s'il se trouvait dans les locaux de l'entreprise.

L'utilisation de la vidéo dans les échanges et particulièrement entre le manager et le collaborateur ou durant les réunions de travail est incitée et recommandée.

Pendant les périodes de télétravail, le temps de travail sera déclaré via le système informatisé de gestion du temps de travail disponible sur le portail RH.

Les signataires rappellent que le télétravail ne doit pas avoir pour effet d'entraîner un dépassement des durées maximales de temps de travail ou le non-respect des durées minimales de temps de repos. Il appartient conjointement à la Direction de l'entreprise et au télétravailleur, en raison de la spécificité de sa situation de travail, de veiller au respect des dispositions légales ou conventionnelles relatives au temps de travail et de repos.

En tout état de cause, ces règles s'appliquent indifféremment selon que le salarié est présent dans l'entreprise ou exerce ses fonctions sous forme de télétravail. Il en est de même s'agissant du droit à la déconnexion.

Il est aussi rappelé qu'ont le caractère d'heures supplémentaires, et sont rémunérées en tant que telles, les seules heures effectuées à la demande de la Direction.

Article 9 - Suspension temporaire du télétravail

La direction pourra suspendre temporairement le télétravail d'un salarié et demander la présence physique du salarié au sein de l'entreprise notamment dans l'une des hypothèses suivantes :remplacement d'un salarié absent, surcroît exceptionnel d'activité nécessitant la présence du salarié sur site, panne de matériel nécessaire au télétravail, réunion ou rendez-vous devant avoir lieu impérativement sur site le jour normalement fixé pour le télétravail.

Article 10 - Suspension du contrat de travail

Lorsque le contrat de travail est suspendu et ce, quelle que soit la cause de cette suspension (arrêt maladie, congés payés ...), le télétravailleur ne doit pas fournir de prestation de travail que ce soit en entreprise ou sous forme de télétravail.

En cas d'arrêt de travail pour cause de maladie ou d'accident, professionnel ou non, le télétravailleur est tenu d'informer la Direction dans les mêmes conditions, délais et forme que celles applicables pour l'ensemble des salariés.

Article 11 - Entretien

La charge de travail et les conditions d'activité du télétravailleur seront abordées annuellement au cours d'un des entretiens réguliers qui ont lieu entre managers et collaborateurs.

En complément, chaque salarié pourra demander l'organisation d'un entretien supplémentaire en vue d'aborder les thèmes précédemment énoncés.

Article 12 - Droits et obligations

Le télétravail constitue simplement une modalité particulière d'exécution de la prestation de travail. Le télétravailleur demeure un salarié de l'entreprise.

Sous réserve des particularités liées à son statut, le télétravailleur :

Bénéficie de l'égalité de traitement avec les autres salariés de l'entreprise ;

Dispose des mêmes droits individuels et collectifs, avantages légaux et conventionnels, et est tenu aux mêmes obligations, que ceux applicables aux salariés placés dans une situation comparable.

Article 13 - Equipements de travail

L'entreprise mettra à disposition du salarié l'équipement nécessaire au télétravail soit, a nuruma, un ordinateur portable (dans la mesure où le salarié n'en était pas déjà équipé) et les outils pour une connexion sécurisée au réseau de l'entreprise (VPN).

Le matériel mis à disposition du télétravailleur est à usage strictement professionnel. Quand celui-ci est mis à disposition de façon temporaire à cet effet, il devra être restitué à l'issue immédiate de la situation de télétravail.

En cas de panne ou de dysfonctionnement de l'équipement, le salarié informe l'entreprise sans délai afin qu'une solution soit apportée au problème rencontré. Il pourra éventuellement être demandé au salarié de transporter l'équipement défectueux dans les locaux de l'entreprise.

Si la panne rend impossible la poursuite du télétravail ce dernier est suspendu et le salarié doit exécuter ses fonctions dans les locaux de l'entreprise, jusqu'au rétablissement des conditions permettant la poursuite du télétravail.

La mise en place du nouveau dispositif de télétravail pourrait occasionner des situations de non-disponibilité de matériel et notamment d'ordinateurs portables ne permettant pas de répondre favorablement aux demandes de télétravail des salariés. La période de mise en œuvre de l'accord permettra d'évaluer les besoins et d'ajuster la dotation en matériel informatique dans la limite des capacités financières de l'entreprise et des décisions d'investissement associées.

Article 14 - Organisation. sécurité et conformité des lieux de travail

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au télétravailleur. A cet effet, le télétravailleur atteste lors de sa demande de télétravail que son domicile permet l'exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité.

A ce titre, le salarié candidat au télétravail doit disposer d'une pièce lui permettant :

d'exercer ses missions professionnelles dans des conditions optimales, exclusives de toute forme de nuisance extraprofessionnelle ;

d'exercer son travail dans des conditions conformes aux règles d'hygiène et de sécurité applicables

à tout travailleur ;

de se consacrer à son activité lors de son temps de travail ;

d'installer les outils informatiques et de communication nécessaires à son activité.

Si un accident survient au domicile du salarié pendant un jour de télétravail, le salarié en avise son responsable et la Direction des ressources humaines dans les mêmes délais et les mêmes formes que s'il effectuait son activité dans les locaux de l'entreprise.

En situation de télétravail, le domicile du salarié est bien le lieu de travail pendant les jours et les plages horaires convenus lors de la demande de télétravail entre le salarié et l'employeur . Tout accident du salarié survenu à son domicile pendant le temps de travail et en situation de travail sera donc soumis au même régime de que s'il était intervenu dans les locaux de l'entreprise.

Article 15 - Assurance

Le salarié fournit au service des ressources humaines une attestation d'assurance garantissant les risques liés au télétravail applicable au lieu où celui-ci sera exécuté.

La mise en place et le maintien du télétravail est conditionnée par cette formalité.

Article 16 - Diagnostic électrique

La mise en œuvre du télétravail est subordonnée à la conformité des installations électriques du domicile du salarié.

A ce titre, le salarié atteste lors de la de la demande de la télétravail qu'il peut effectuer les branchements nécessaires à son poste de travail (ordinateur, écran, éclairage d'appoint, ...) que l'installation électrique est conforme à la norme applicable (en l'occurrence, NFC-15-100 à la date de signature du présent accord) et lui permet d'exercer son activité professionnelle dans les conditions de sécurité prévues par les dispositions législatives et réglementaires en vigueur en France. L'installation utilisée pendant le télétravail doit notamment être protégée par un disjoncteur 30mA.

Si l'installation électrique du salarié n'est pas conforme et nécessite qu'une mise aux normes soit réalisée, les éventuels frais en résultant seraient à la charge exclusive du salarié.

Article 17 - Sécurité des données et confidentialité

Le télétravailleur porte une attention particulière aux règles de sécurité informatiques et plus spécifiquement aux moyens d'identification. Il reste tenu de les respecter de même que celles relatives à la confidentialité.

Article 18 - Commission de suivi

Une commission paritaire de suivi composée de membres de la Direction et des Organisations Syndicales signataires sera instituée pour s'assurer de la bonne application de l'accord et du dispositif et se réunira régulièrement.

Le suivi portera notamment sur les demandes de télétravail et les réponses apportées par la Direction ainsi que les situations particulières décrites à l'article 4.

Les parties pourront également échanger sur le déploiement du dispositif et étudier les ajustements qu'il serait nécessaire d'apporter.

Article 19 - Durée

Les présentes dispositions sont mises en place pour une durée déterminée et s'appliqueront jusqu'au 31/12/2022

Article 20 - Clause de rendez-vous

Dans un délai de 3 mois avant le terme de l'accord, les parties signataires s'engagent à se rencontrer en vue de faire un bilan de son application et d'envisager sa reconduction.

Par ailleurs, en cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s'engagent à se rencontrer dans un délai de 2 mois suivant la demande de l'une des parties signataires en vue d'entamer des négociations relatives à l'adaptation du présent accord.

Article 21 - Révision de l'accord

L'accord pourra être révisé au terme d'un délai d'un mois suivant sa prise d'effet.

La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l'une des parties habilitées en application des dispositions du code du travail.

Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n'est pas à l'origine de l'engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier électronique ou courrier recommandé avec accusé de réception.

Article 22 - Dénonciation de l'accord

Le présent accord pourra être dénoncé par l'ensemble des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois. Néanmoins, les parties signataires pourront, à l'occasion de la dénonciation et à l'unanimité, prévoir un délai de préavis différent.

La Direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.

Article 23 - Dé pôt de l'accord

Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité suivantes, à la diligence de la Direction:

un exemplaire dûment signé de toutes les parties en sera remis, à l'issue de la séance de signature, en main propre contre décharge à chaque signataire ainsi qu'à chaque organisation syndicale représentative dans l'entreprise n'ayant pas signé l'accord,

un exemplaire sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales disposant d'une section syndicale dans l'entreprise,

deux exemplaires électroniques dont une anonym1see, sur la plateforme de téléprocédure Téléaccords qui transmettra par la suite le dossier à la DIRECCTE compétente,

un exemplaire sera déposé au Greffe du Conseil de Prud'hommes de Nantes.

Le présent accord sera mis à disposition des salariés sur !'Intranet de l'entreprise. Fait à Carquefou, 23 juin 2022

Pour SERCEL

Pour le syndicat C.F.D.T