ACCORD PARTIEL

EGALITE PROFESSIONNELLE

ET QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

AU SEIN DE LA SAS B&B HOTELS

ENTRE LES SOUSSIGNEES :

La SAS B&B HOTELS, société par action simplifiée, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Brest sous le numéro 378047500, dont le siège social est situé 271 rue du Général Paulet à Brest (29200), représentée par …, en qualité de Directrice des Richesses Humaines.

D'une part,

ET :

L’organisation syndicale représentative CFDT, représentée par … en sa qualité de Délégué Syndical.

D’autre part,

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PREAMBULE

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la SAS B&B HOTELS.

Il a été conclu à l’occasion de la négociation annuelle sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail prévue à l’article L 2242-8 du Code du travail.

Il a pour objet, en application du point 2° de l’article précité, de définir, au sein de la SAS B&B HOTELS, « les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ».

Il fait suite à l’Accord de méthode signé le 29 Mai 2017 puis à son avenant en date du 5 Décembre 2017 qui prolonge la durée des négociations jusqu’au 30 juin 2018, et la durée des effets de cet accord jusqu’au 31 Décembre 2018.

Il est le fruit d’une négociation intervenue sur la base des données mentionnées au 1° bis de l’article L 2323-8 du Code du travail, à l’occasion de 7 réunions, qui se sont échelonnées sur la période allant du 10 Janvier au 25 Avril 2018, entre la Direction des Richesses Humaines représentant la société avec 2 membres et la délégation syndicale composée du délégué syndical représentatif de l’entreprise et du représentant syndical au Comité d’Entreprise.

Il est rappelé qu’un 1^er accord partiel a été signé le 5 Décembre 2017.

Dans sa prolongation, et compte tenu des avancées significatives dans les négociations, que les parties signataires ont, dans le cadre du présent accord, décidé de formaliser certaines actions relatives aux chapitres :

- Chapitre I : Qualité de vie au travail – Conditions de travail

- Chapitre II : Promotion

- Chapitre III : Classification

- Chapitre IV : Emploi des travailleurs handicapés

Le présent accord fixe dans ces domaines des objectifs de progression, ainsi que des actions permettant de les atteindre.

Ces objectifs et ces actions sont accompagnés d’indicateurs chiffrés, afin de permettre de suivre la réalisation des objectifs et actions.

Par ailleurs, dans le cadre du présent préambule, les parties entendent réaffirmer leur attachement au respect du principe d’égalité de traitement et à fortiori de non-discrimination entre les femmes et les hommes.

Elles reconnaissent également que la mixité des emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique.

Enfin, il est rappelé que des discussions entre la Délégation syndicale et la Direction sont toujours en cours sur le chapitre I – Droit à la déconnexion et Qualité de Vie au Travail. Il est d’ores et déjà fait état, dans le cadre de la négociation annuelle sur les rémunérations (1^er trimestre 2018), de la décision de négocier sur la thématique spécifique d’un Compte Epargne Temps pour le statut Cadre, ce dispositif permettant d’améliorer l’équilibre entre activité professionnelle et temps de repos.

TITRE I – LES DOMAINES D’ACTION

I – PREMIER DOMAINE : QUALITE DE VIE AU TRAVAIL : CONDITIONS DE TRAVAIL

1-1- Observations liminaires

Lors des échanges sur la thématique de la déconnexion, les parties ont abordé la charge de travail connectée, en d’autres termes le temps passé au travail sur écran. En effet, ce mode de travail touche la très grande majorité des salariés de l’entreprise.

Considérant que cette thématique entre pleinement dans le champ d’étude et d’action du Comité Hygiène, Sécurité et des Conditions de Travail, les parties conviennent que c’est cette instance qui traitera le sujet, notamment pour préconiser des actions de prévention à inscrire dans le Document Unique sur l’Évaluation des Risques.

Aussi, dans le cadre du présent accord, il est convenu l’engagement suivant.

1-2- Objectifs - Actions permettant de les atteindre – Indicateurs de suivi

L’entreprise souhaite intégrer l’analyse du travail sur écran et les actions de prévention afférentes au Document Unique sur l’Évaluation des Risques, après échange avec les membres du CHSCT.

Objectif 1 : Engagement d’étude de la thématique « travail sur écran » en CHSCT

➨ La thématique du travail sur écran sera inscrite à l’ordre du jour de la réunion du CHSCT du mois d’Avril 2018. D’autres réunions viendront compléter celle-ci en fonction de l’avancée des discussions.

➨ Pour cette action, deux indicateurs de suivi seront mis en place, à compter de la signature du présent accord :

• L’inscription de ce sujet, à minima, à la réunion du CHSCT du mois d’Avril 2018,

• La mise à jour du Document Unique sur cette thématique, avant fin 2018.

Objectif 2 : Engagement de mise en œuvre des propositions faites en CHSCT

➨ La réunion du CHSCT du mois d’Avril ayant effectivement été tenue en parallèle des discussions avec la délégation syndicale, les parties décident d’intégrer d’ores et déjà au présent accord les deux points suivants :

1/Travail sur écran pour les services supports

Il sera mis en place courant Juin 2018 une formation « test », animée par l’ergonome de la Médecine du Travail, à l’attention du service comptable. Cette formation se déroulera sur une demi-journée et consistera en un volet théorique et un volet transposable au poste de travail.

La pertinence de cette formation « test » sera ensuite étudiée (retour des salariés formés, de leur hiérarchie et échange avec la Direction des Ressources Humaines) afin de décider d’élargir ou non cette formation à l’ensemble des services supports.

Ce sujet sera inscrit à l’ordre du jour de la réunion du CHSCT du 26 Juin 2018.

➨ Pour cette action, deux indicateurs de suivi seront mis en place, à compter de la signature du présent accord :

• La réalisation effective de la formation « test » auprès de l’équipe comptable au mois de Juin 2018,

• L’inscription de ce sujet, à minima, à la réunion du CHSCT du mois de Juin 2018.

2/Travail sur écran pour les salariés des hôtels

Une étude sera menée afin de définir l’aménagement optimisé du poste d’accueil. Cette étude sera réalisée à deux niveaux :

- celui d’un hôtel gros porteur parisien : hôtel à définir, selon possibilités d’accompagnement par le service de santé,

- celui d’un hôtel classique : les hôtels du Mans Nord sont retenus, un ergonome de la Médecine du travail ayant réalisé une étude et des propositions d’aménagements du poste d’accueil.

➨ Pour cette action, trois indicateurs de suivi seront mis en place, à compter de la signature du présent accord :

• La prise de contact avec le service de santé d’un hôtel gros porteur parisien au cours du 3^ème trimestre 2018,

• L’étude des préconisations existantes pour les hôtels du Mans Nord, au cours du 3^ème trimestre 2018,

• L’inscription de ce sujet, à minima, à la réunion du CHSCT du 4^ème trimestre 2018.

Enfin, il est convenu que les préconisations qui ressortiront de ces études seront transmises à la direction technique, pour étude de faisabilité pour les futures constructions d’hôtels.

II – DEUXIEME DOMAINE : LA PROMOTION

2-1 Observations liminaires

Les parties signataires font le constat d’une représentation plus importante des femmes pour les statuts Employé (63%) et Agent de Maitrise (76%) et d’une représentation plus importante des hommes au sein du statut Cadre (53%).

En d’autres termes, sur les effectifs CDI au 31 Décembre 2017 : 73,45% des femmes appartiennent à la catégorie Employé, contre 72,38% des hommes et 10,17% des femmes relèvent du statut Cadre contre 19,05% des hommes.

De plus, les femmes bénéficient de promotions de façon majoritaire en 2017, puisque sur 9 promotions, 7 d’entre elles concernent la population féminine et 2 ont permis un passage au statut cadre.

Les parties conviennent qu’afin d’encourager les volontés d’évolution des femmes et de faciliter la réussite à un poste d’encadrement, il est pertinent d’accompagner ces promotions.

Aussi, dans le cadre du présent accord, il est convenu des engagements suivants :

2-2 Objectifs - Actions permettant de les atteindre – Indicateurs de suivi

Les parties se fixent pour objectifs d’étudier les besoins en formation des promu(e)s à un poste d’encadrement avec management (Objectif 1) et de proposer un accompagnement individualisé interne (Objectif 2).

Objectif 1 : Définition des besoins pour les promus à un poste d’encadrement

➨ La première action est de réaliser un entretien entre un membre de l’équipe Ressources Humaines et chaque nouveau promu à un poste d’encadrement. Lors de cet échange, le collaborateur identifiera ses besoins d’accompagnement pour réussir sa prise de poste. Cet accompagnement pourra notamment consister en une formation externe, ou un suivi en interne par une marraine / un parrain.

➨ Pour cette première action, trois indicateurs de suivi seront mis en place, à compter de la signature du présent accord :

• Le nombre de collaborateurs promus à un poste d’encadrement (statut cadre), en distinguant les femmes et les hommes,

• Le nombre d’entre eux ayant bénéficié d’un rendez-vous avec l’équipe Ressources Humaines, en distinguant le nombre de femmes et le nombre d’hommes,

• Le nombre et le type d’actions mises en œuvre à la suite de ces entretiens, en distinguant le nombre de femmes et le nombre d’hommes.

Objectif 2 : Création d’un groupe de managers volontaires pour devenir parrain/marraine des nouveaux promus

➨ Afin de proposer aux nouveaux promus à un poste d’encadrement d’être accompagné en interne par un pair (homologue), il est convenu d’identifier les managers qui seraient volontaires pour devenir parrain/marraine.

Pour ce faire, la direction présentera le contenu de cet engagement lors d’une réunion des managers suivant la signature de l’accord et en rappellera la finalité, à savoir que l’accompagnement est de favoriser l’échange et de disposer d’un regard bienveillant en termes de conseils.

➨ Trois indicateurs de suivi sont mis en place, à compter de la signature du présent accord :

• Le nombre de managers sollicités afin de devenir parrain/marraine

• La proportion d’entre eux ayant accepté de devenir parrain/marraine

• La proportion de ces derniers ayant effectivement été sollicitée dans l’année par un nouveau promu

III – TROISIEME DOMAINE : LA CLASSIFICATION

3-1-Observations liminaires

Lors des échanges relatifs à l’accord Egalite Professionnelle et Qualité de Vie au Travail signé en 2017, les parties avaient fait le constat d’une forte féminisation des catégories Employé et Agent de Maitrise des salariés du réseau hôtelier. Elles étaient alors convenues de l’importance de la valorisation des compétences de ces salariés et avaient acté d’un processus d’étude annuelle, pouvant se traduire par une évolution de la classification (Niveau/Échelon) des collaborateurs.

Considérant cette thématique très importante, tant pour la valorisation des compétences, qu’en termes de reconnaissance, les parties ont décidé d’optimiser et d’élargir cette démarche d’étude annuelle.

Ainsi, dans le cadre du présent accord, il est convenu des engagements suivants :

3-2- Objectifs - Actions permettant de les atteindre – Indicateurs de suivi

Les parties se fixent pour objectifs d’optimiser le processus des questionnaires métiers et des matrices d’évolution pour le statut « Employés » (Objectif 1) et de créer un processus d’étude annuelle pour les salariés du statut « Agents de Maitrise » (Objectif 2). Ces engagements impacteront l’étude des compétences développées par les salariés en 2018 et évaluées début 2019.

Objectif 1 : Engagement d’optimisation de l’existant pour les salariés du statut « Employé »

➨ L’optimisation du processus existant sera réalisée selon trois axes :

- La révision du questionnaire métier « maintenance », jugé exigeant dans son format actuel, ainsi que de la matrice d’évolution y afférente,

- La création d’un questionnaire métier pour les premiers de réception, distinct de celui des chefs de réception, ainsi que de la matrice d’évolution y afférente,

- la création de questionnaires métiers et des matrices d’évolution y afférentes pour les fonctions suivants : Responsable Petit-déjeuner, Chef d’étages, Chargé de clientèle, Réceptionniste de nuit.

➨ Pour ces actions, trois indicateurs de suivi seront mis en place, à compter de la signature du présent accord :

• La revue effective du questionnaire métier et de la matrice d’évolution pour la fonction « maintenance »,

• La mise à jour effective du questionnaire métier et de la matrice d’évolution de la fonction de 1^er de réception,

• La création effective des questionnaires métiers et des matrices d’évolution y afférentes pour les fonctions : Responsable Petit-déjeuner, Chef d’étages, Chargé de clientèle, Réceptionniste de nuit.

Ces indicateurs devront être atteints pour évaluer les compétences développées par les collaborateurs au cours de l’année 2018 et évaluées début 2019.

Objectif 2 : Engagement de mise en œuvre du processus d’étude des compétences développées pour les salariés du statut « Agents de maitrise »

➨ Les parties font le constat que les fonctions relevant du statut Agent de Maitrise au sein du réseau hôtelier sont :

- les chefs de réception – classifiés Niveau IV/Échelon 1 (à ce jour 2 collaborateurs)

- les assistants de direction – classifiés Niveau IV/Échelon 2 (à ce jour 7 collaborateurs).

Elles conviennent aussi que ces collaborateurs, s’ils en démontrent les capacités et le potentiel, pourraient évoluer vers des postes à plus grande responsabilité. Il est donc nécessaire d’évaluer chaque année leurs compétences développées.

➨ Pour ce faire, il est décidé pour les chefs de réception :

- de créer spécifiquement un questionnaire métier et la matrice d’évolution afférente,

- de permettre, sur la base de cette matrice d’évolution, et selon le niveau des notes atteint, d’entrer dans un « vivier de potentiels assistants de direction »,

- d’informer en priorité les membres de ce vivier des postes d’assistants de direction à pourvoir sur le réseau salarié et de les recevoir en entretien s’ils postulent,

- de tenir ce vivier à disposition des directeurs de réseau SGH et Franchise pour une éventuelle promotion au sein de l’enseigne.

➨ Pour ces actions, quatre indicateurs de suivi seront mis en place, à compter de la signature du présent accord :

• La création effective du questionnaire métier « chef de réception » et de la matrice d’évolution afférente, pour analyse début 2019 des compétences développées en 2018,

• Le nombre de chefs de réception entrant dans le vivier de potentiels assistants de direction (au plus tard le 30 Avril 2019),

• Le nombre de collaborateurs du vivier ayant postulé à un poste d’assistant de direction disponible et ayant été reçu en entretien,

• Le nombre d’entre eux ayant été promu.

➨ De plus, il est décidé pour les assistants de direction (questionnaire métier déjà existant):

- de créer une matrice d’évolution qui permettra, selon le niveau des notes atteint, d’entrer dans un « vivier de potentiels directeurs »,

- d’informer en priorité les membres de ce vivier des postes de directeurs à pourvoir sur le réseau salarié et de les recevoir en entretien s’ils postulent,

- de tenir ce vivier à disposition des directeurs de réseau SGH et Franchise pour une éventuelle promotion au sein de l’enseigne.

➨ Pour ces actions, quatre indicateurs de suivi seront mis en place, à compter de la signature du présent accord :

• La création effective de la matrice d’évolution « assistant de direction », pour analyse début 2019 des compétences développées en 2018,

• Le nombre d’assistants de direction entrant dans le vivier de potentiels directeurs (au plus tard le 30 Avril 2019),

• Le nombre de collaborateurs du vivier ayant postulé à un poste de directeur disponible et ayant été reçu en entretien,

• Le nombre d’entre eux ayant été promu.

IV – QUATRIEME DOMAINE : EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES

4-1- Observations liminaires

Les parties signataires font le constat que les établissements de la SAS B&B Hôtels devant accueillir des travailleurs handicapés n’ont pas atteint les 6% attendus.

Ainsi, sur les trois dernières années, le nombre d’unités manquantes s’est élevé à 2,35 (année 2015), 3,42 (année 2016) et 3,95 (année 2017).

De plus, elles conviennent qu’au-delà des obligations légales, l’emploi des personnes en situation de handicap doit être intégré dans une vision globale et durable de la gestion des ressources humaines. S’engager sur cette thématique est enfin l’opportunité pour l’entreprise de réaffirmer son ouverture à la différence, son attachement aux valeurs humaines et à l’esprit de solidarité.

Aussi, dans le cadre du présent accord, il est convenu les engagements suivants.

4-2- Objectifs - Actions permettant de les atteindre – Indicateurs de suivi

Considérant que la démarche « des petits-pas », en concertation avec l’ensemble des parties prenantes, est la plus adaptée à l’entreprise, les parties se fixent pour objectif 2018 de prioriser la communication interne sur cette thématique.

Il est alors décidé de présenter un « diagnostic Handicap » en deux étapes: Objectif 1 et Objectif 2.

Objectif 1 : Présentation du Diagnostic handicap au Comité de Direction, aux Institutions représentatives du Personnel et aux Managers

➨ Un diagnostic handicap a été financé par l’Agefiph et réalisé fin 2017 par un cabinet expert du domaine. La première action est de présenter cet état des lieux au Comité de Direction, puis aux Institutions représentatives du Personnel (Comité d’Entreprise, Délégués du Personnel, Comité Hygiène Sécurité et Conditions de Travail, Délégation Syndicale) et enfin aux managers.

Cette présentation permettra :

- d’une part de partager un même niveau d’information : légal et spécifique à l’entreprise,

- d’autre part de sensibiliser l’ensemble des parties prenantes : la Direction qui doit soutenir le projet, les IRP qui ont notamment un rôle de facilitation et de prévention, et enfin les responsables qui peuvent être amenés à recruter ou à manager des personnes en situation de handicap.

➨ Pour cette première action, trois indicateurs de suivi seront mis en place, à compter de la signature du présent accord :

• La présentation effective du diagnostic au Comité de Direction France (1^er trimestre 2018)

• La présentation effective du diagnostic aux Institutions représentatives du Personnel (1^er trimestre 2018)

• La présentation effective du diagnostic aux managers (au plus tard au début du 3ème trimestre 2018)

Objectif 2 : Communication du Diagnostic à l’ensemble des salariés

➨ Afin que la thématique du Handicap soit pleinement intégrée dans la politique d’entreprise, auquel chacun des salariés, individuellement, peut participer, il est convenu que la Direction Générale s’exprime en 1^er lieu sur le sujet.

Dans cette communication, la Direction Générale France expliquera son engagement à faire vivre ce projet et à lui donner du sens durablement. L’accent sera tout d’abord donné à l’information et à la sensibilisation. Un appel au volontariat sera aussi réalisé afin de favoriser l’implication du plus grand nombre.

➨ Deux indicateurs de suivi sont mis en place, à compter de la signature du présent accord :

• Communication de la Direction Générale au plus tard à la fin du 3^ème trimestre 2018,

• Lancement d’actions concrètes lors de la semaine du handicap.

TITRE II – DISPOSITIONS DIVERSES

I – DUREE DE L’ACCORD

Conformément à l’avenant N°1 à l’accord de méthode daté du 5 Décembre 2017 le présent accord est conclu jusqu’au 31 Décembre 2018.

II - MODALITES DE SUIVI DES ENGAGEMENTS PRIS AU TERME DU PRESENT ACCORD

Une commission de suivi est instaurée aux fins de veiller au respect des engagements pris dans le cadre du présent accord.

Cette commission pourra être réunie à la demande de l’une ou l’autre des parties. A minima elle se réunira à l’issue du 1^er semestre 2019 pour tirer un 1^er bilan de l’accord.

Cette commission est composée de deux représentants de la société et de la délégation syndicale composée du délégué syndical représentatif de l’entreprise et du représentant syndical au Comité d’Entreprise.

III – FORMALITES DE DEPÔT ET DE PUBLICITE

Un exemplaire du présent accord sera remis à chaque partie signataire.

Il sera déposé par la société à la DIRECCTE et au secrétariat Greffe du Conseil de Prud’hommes conformément aux dispositions légales et règlementaires en vigueur.

Fait à BREST le 29 Mai 2018,

En 5 exemplaires originaux

… …

Directrice des Richesses Humaines Délégué Syndical CFDT