Accord collectif sur l’égalité professionnelle

entre les femmes et les hommes

Entre les soussignés :

L’Association APAJH Aude, dont le siège social est situé 135 rue Pierre Pavanetto – ZA de Cucurlis – 11000 CARCASSONNE représentée par …… agissant en qualité de président,

d’une part,

Et :

L’organisation syndicale CFDT représentée par ….., en sa qualité de Déléguée syndicale,

L’organisation syndicale CGT représentée par …., en sa qualité de Déléguée syndicale,

L’organisation syndicale FO représentée par ….., en sa qualité de Délégué syndical,

d’autre part.

Il a été convenu ce qui suit :

Préambule :

La Direction de l’Association APAJH Aude et les représentants du personnel de l’APAJH Aude attachés au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ont sans cesse œuvré dans ce sens afin de garantir l’effectivité de ce principe dans l’association.

A ce titre, les parties signataires profitent du présent accord pour marquer une nouvelle fois leur attachement à ce principe et plus largement au principe général figurant à l’article L. 1132-1 du Code du travail prohibant toute forme de discrimination.

Le présent accord, négocié à l’occasion de la négociation annuelle sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail, a pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise et de mettre en œuvre les moyens nécessaires à la suppression ou, à défaut, la réduction des inégalités constatées. A cet effet, le présent accord comporte :

• une série d’objectifs de progression ;

• des actions permettant d’atteindre ces objectifs ;

• et des indicateurs permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre. .

Enfin, conscientes de l’impact des représentations socioculturelles sur le monde professionnel, les parties désirent encourager la mixité pour chacun des niveaux d’emploi de l’entreprise.

Article 1 : Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’association APAJH Aude.

Article 2 : Etude de la situation professionnelle des femmes et des hommes au sein de l’entreprise

Dans le but d’établir un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes, la Direction de l’entreprise et les organisations syndicales se sont appuyées sur les éléments figurant sur le bilan social, le diagnostic recrutement par année et la synthèse diagnostic social (H/F).

Article 3 : Actions préexistantes

Un accord, conclu le 10 avril 2018, visant à promouvoir l’égalité professionnelle s’inscrivait dans la cadre de la loi n°2010-1930 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites dont les actions portaient sur les quatre domaines suivants :

• Embauche

• Promotion professionnelle

• Rémunération effective

• Conditions de travail

Les parties signataires, conviennent du maintien et de la poursuite des mesures associées aux dits domaines.

Article 4 : Actions choisies pour la promotion de l’égalité professionnelle

Les parties signataires ont convenu de mettre en place des actions ayant pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’association APAJH Aude.

Des objectifs sont définis. Au titre de ces objectifs, des actions seront mises en œuvre et mesurées au moyen d’indicateurs.

Un tableau récapitulatif est annexé au présent accord.

Article 4.1 : Embauche

Afin de renforcer la mixité des emplois, il est convenu de mettre en place les actions et indicateurs de suivi développés ci-après :

Actions

Indicateurs de suivi potentiel

Retenir lors des recrutements externes des listes de candidat(e)s sélectionné(e)s (comprenant 4 personnes minimum afin de privilégier une représentation équilibrée des femmes et des hommes. Toutes les listes de candidats reçus en commission correspondent à minima à la répartition des candidatures répondant au profil avec l’objectif de tendre vers une liste paritaire lorsque le nombre de candidat(e)s à compétences égales le permet Dans le cadre du recrutement ou de la mobilité professionnelle, une attention particulière est portée aux candidatures de femmes / d’hommes sur les métiers et les fonctions à forte dominante féminine / masculine. (+ de 75% d’hommes ou de femmes sur le métier donné). Veiller à ce que les offres d’emplois soient rédigées de façon non discriminante. Porter tout au long du processus, une attention particulière à la transparence et à la justification des choix.

Nombre de listes1 paritaires / Nombre de recrutements externes sur les métiers sur lesquels il a été repéré l’année précédente qu’ils étaient occupés en forte dominance par des hommes ou des femmes. – A Nombre de listes2 tendant vers la parité et correspondant à minima à la répartition Fe-Ho des candidatures répondant au profil / Nombre de recrutements externes - B Nombre de candidatures retenues selon le sexe et le poste. - C Nb de pers. reçues par sexe / Nb total de pers. reçues en CR - D Nb de pers. reçues en CR par sexe / Nombre total de candidatures par sexe - E Liste des métiers à forte dominante masculine ou féminine (+75%) - F Comparaison entre le taux de candidatures H / F reçues et correspondant au profil recherché, et le taux de C.V. H / F retenus. - G

L’association s’engage à mettre en œuvre tous les moyens dont elle dispose pour parvenir à la réalisation de l’objectif fixé. Néanmoins, les parties conviennent que l’objectif ne pourra légitimement être atteint s’il intervient une circonstance extérieure justificative. Il s’agit notamment des situations suivantes :

• Recrutement concernant un métier en « tension » (peu de candidatures : orthophonistes, médecins psychiatres…)

• Recrutement ne recueillant pas de candidatures féminines ou masculines,

• Recrutement sur un poste sur lequel la dominante féminine ou masculine ne peut se dégager car le poste n’est pourvu que par une seule personne.

  2. Article 4.2 : Promotion professionnelle :

Afin de maintenir l’accès à la formation qualifiante / diplômante, il est convenu de mettre en place les actions et indicateurs de suivi développés ci-après :

Actions	Indicateurs de suivi potentiel
Dans le cadre des plans de formation, garantir que tous les salariés puissent bénéficier d’égales conditions d’accès à la formation professionnelle qualifiante ou diplômante, quels que soit leur statut, leurs sexe, âge et niveau de formation visé.	Répartition des formations qualifiantes ou diplômantes demandées dans le cadre des entretiens professionnels et accordées en fonction du sexe, du statut, de l’âge, temps de travail… - H -

L’association s’engage à mettre en œuvre tous les moyens dont elle dispose pour parvenir à la réalisation de l’objectif fixé. Néanmoins, les parties conviennent que l’objectif ne pourra légitimement être atteint s’il intervient une circonstance extérieure justificative. Il s’agit notamment des situations suivantes :

• Campagnes d’entretiens professionnels non remontés exhaustivement.

Afin d’inciter à la mobilité professionnelle dans l’entreprise, il est convenu de mettre en place les actions et indicateurs de suivi développés ci-après :

Actions	Indicateurs de suivi potentiel
Mettre en place un système d’information des postes disponibles afin de favoriser la mobilité interne. Sélectionner les candidatures internes en fonction des seules compétences techniques et personnelles.3	Nombre d’informations diffusées au travers du système d’information mis en place / Nombre de recrutements – I - Répartition par sexe des profils des candidatures internes sélectionnées. - J -

L’association s’engage à mettre en œuvre tous les moyens dont elle dispose pour parvenir à la réalisation de l’objectif fixé. Néanmoins, les parties conviennent que l’objectif ne pourra légitimement être atteint s’il intervient une circonstance extérieure justificative. Il s’agit notamment des situations suivantes :

• Système d’information défaillant (technique)

• Recrutements sur lesquels aucun salarié n’aura fait acte de candidature interne.

  3. Article 4.3 : Rémunération effective:

Afin de promouvoir l’évolution des carrières, il est convenu de mettre en place les actions et indicateurs de suivi développés ci-après :

Actions	Indicateurs de suivi potentiel
S’appuyer sur les entretiens professionnels pour échanger sur les parcours professionnels, et accompagner les salariés dans leur évolution professionnelle. S’appuyer sur les entretiens professionnels pour identifier les temps partiels subis et tenter de les limiter	Comparaison du nombre de promotion par sexe et par filière – K - Nombre de temps partiels subis identifiés en N-2 et nombre identifié en année N / genre. – L -

L’association s’engage à mettre en œuvre tous les moyens dont elle dispose pour parvenir à la réalisation de l’objectif fixé. Néanmoins, les parties conviennent que l’objectif ne pourra légitimement être atteint s’il intervient une circonstance extérieure justificative. Il s’agit notamment des situations suivantes :

• Entretiens professionnels non tenus ou campagnes d’entretiens professionnels non remontés exhaustivement.

Afin de s’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes, il est convenu de mettre en place les actions et indicateurs de suivi développés ci-après :

Actions	Indicateurs de suivi potentiel
Déterminer lors du recrutement d’un salarié à un poste donné, le niveau de la rémunération de base afférente à ce poste avant la diffusion de l’offre.	Nombre d’offres déposées / Nombre d’offres déposées avec indication de rémunération – M -

L’association s’engage à mettre en œuvre tous les moyens dont elle dispose pour parvenir à la réalisation de l’objectif fixé. Néanmoins, les parties conviennent que l’objectif ne pourra légitimement être atteint s’il intervient une circonstance extérieure justificative. Il s’agit notamment des situations suivantes :

• Néant.

  4. Article 4.4 : Conditions de travail:

Afin d’étudier les modalités d’organisation du travail et les conditions de travail pour mesurer leur impact sur la situation respective des Femmes et des Hommes dans l’entreprise, il est convenu de mettre en place les actions et indicateurs de suivi développés ci-après :

Actions	Indicateurs de suivi potentiel
Mise en place d’un dispositif de prévention des violences verbales, sexistes et sexuelles dans l’entreprise Aménagement dans la mesure du possible des horaires des salariés ayant un enfant agé de moins de 11 ans/Obligations familiales…. Engager une réflexion afin de faciliter les modes de garde accessibles aux salariés pour leur(s) enfant(s) en bas âge (type crèche interentreprise)	Existence d’un dispositif. – N - Taux de demandes non satisfaites et satisfaites remontées par le biais des entretiens professionnels / sexe. – O - Nombre de demandes insatisfaites / nombre de réponses justifiant le refus par une incohérence avec les besoins – impératifs de l’établissement. – P -

L’association s’engage à mettre en œuvre tous les moyens dont elle dispose pour parvenir à la réalisation de l’objectif fixé. Néanmoins, les parties conviennent que l’objectif ne pourra légitimement être atteint s’il intervient une circonstance extérieure justificative. Il s’agit notamment des situations suivantes :

• Entretiens professionnels non tenus ou campagnes d’entretiens professionnels non remontés exhaustivement.

Afin de favoriser un recours équilibré au temps partiel entre les Femmes et les Hommes, il est convenu de mettre en place les actions et indicateurs de suivi développés ci-après :

Actions	Indicateurs de suivi potentiel
Rappeler aux cadres intermédiaires la priorité légale du passage à temps plein pour les salarié(e)s à temps partiel et inversement. Formaliser une réponse par écrit à toute demande de passage à temps plein ou à temps partiel dans un délai de 2 mois	Nombre de cadres intermédiaires informés de l’obligation légale de passage à temps plein pour les salarié(e)s à temps partiel et inversement. – Q - Proportion de réponses par écrit aux demandes de passage à temps plein ou à temps partiel (objectif : 100 %) – R -

L’association s’engage à mettre en œuvre tous les moyens dont elle dispose pour parvenir à la réalisation de l’objectif fixé. Néanmoins, les parties conviennent que l’objectif ne pourra légitimement être atteint s’il intervient une circonstance extérieure justificative. Il s’agit notamment des situations suivantes :

• Néant.

Article 6 : Suivi de l’accord

Le suivi de l’accord est assuré par la commission de l’égalité professionnelle du comité d’entreprise à laquelle se joignent le Directeur Général et la Responsable Ressources Humaines, représentant l’entreprise.

La commission a pour mission :

• Le suivi du calendrier de mise en place des actions définies par l’accord ;

• L’étude de l’effet des actions ;

• Le suivi des objectifs et indicateurs ;

• La proposition d’éventuelles améliorations ou adaptations ;

La commission se réunira tous les ans afin d’exercer les missions qui lui sont confiées au titre du présent accord.

Article 7 : Consultation des représentants du personnel

Le présent accord est soumis avant sa signature à la consultation du CSE.

Article 8 : Durée de l'accord

Le présent accord est conclu pour une période de trois ans à compter de la date de la signature. Il entre en vigueur le 1^er avril 2020.

Article 9 : Adhésion

Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion pendra effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DIRECCTE.

Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

Article 10 : Révision de l’accord

A la demande de la majorité numérique des organisations syndicales signataires, il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par les dispositions des articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du travail. Cette négociation de révision sera systématiquement ouverte si la demande en est faite par la Direction Générale.

Article 11 : Communication de l'accord

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

Article 12 : Publicité

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, à savoir dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi de l’Aude et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Carcassonne.

Fait à Carcassonne, le 23/04/2020

En six exemplaires originaux.

La déléguée syndicale C.G.T. La déléguée syndicale C.F.D.T.

Le délégué syndical F.O. Le Président de l’APAJH Aude

Annexe : Tableau récapitulatif de la mise en œuvre des actions

Domaines d’action	Indicateurs	Objectifs	Actions	Echéancier	Coûts
	Formule retenue	Situation actuelle			Date de mise en œuvre	Terme de l’action
		2015	2016	2018
Embauche	A	Nombre de listes paritaires / Nombre de recrutements externes sur les métiers sur lesquels il a été repéré l’année précédente qu’ils étaient occupés en forte dominance par des hommes ou des femmes.	14%	16%	14%	Renforcer la mixité des emplois	Retenir lors des recrutements externes des listes de candidat(e)s sélectionné(e)s (comprenant 4 personnes minimum afin de privilégier une représentation équilibrée des femmes et des hommes. Les listes sont paritaires lorsque le nombre de candidat(e)s à compétences égales le permet.	A chaque présélection de candidatures à compter du 1er/01/2020	Fin de chaque procédure de recrutement	Moyens humains RH (à chiffrer)
	B	Nombre de listes tendant vers la parité et correspondant à minima à la répartition Fe-Ho des candidatures répondant au profil / Nombre de recrutements externes sur les métiers sur lesquels il n’a pas été repéré l’année précédente qu’ils étaient occupés en forte dominance par des hommes ou des femmes.	33%	40%	7%
	C	Nb de candidatures retenues selon le sexe et le poste A travailler pour métiers à forte dominance (tenter inverser tendances….)	Voir Indicateur Recrutement « Nombre candidatures selon sexe et poste »	Voir Indicateur Recrutement « Nombre candidatures selon sexe et poste »	Voir Indicateur Recrutement « Nombre candidatures selon sexe et poste »
	D	Nb de pers. reçues par sexe / Nb total de pers. reçues en CR	Sur l’ensemble des commissions de recrutement, 72% des candidats reçus étaient des femmes.	Sur l’ensemble des commissions de recrutement, 70% des candidats reçus étaient des femmes.	Sur l’ensemble des commissions de recrutement, 67% des candidats reçus étaient des femmes.
	E	Nb de pers. reçues par sexe / Nombre total de candidatures par sexe	Les femmes représentaient 70% de l’ensemble des candidatures, contre 30% d’hommes. 8% des femmes et 7% des hommes ayant candidaté ont été reçus.	Les femmes représentaient 66% de l’ensemble des candidatures, contre 34% d’hommes. 12% des femmes et 10% des hommes ayant candidaté ont été reçus.	Les femmes représentaient 69% de l’ensemble des candidatures, contre 31% d’hommes. 25% des femmes et 26% des hommes ayant candidaté sur des postes ont été reçus.
Embauche	F	Liste des métiers à forte dominante masculine ou féminine (+75%)	Absence de données.	Voir Indicateur Recrutement « Tableau métiers sexués 2016 »	Voir liste fournie Indicateur F	Renforcer la mixité des emplois	Dans le cadre du recrutement ou de la mobilité professionnelle, une attention particulière est portée aux candidatures de femmes / d’hommes sur les métiers et les fonctions à forte dominante féminine / masculine. (+ de 75% d’hommes ou de femmes sur le métier donné).	A chaque présélection de candidatures et à chaque commission de recrutement à compter du 1er/01/2020	Fin de chaque procédure de recrutement	Moyens humains RH (à chiffrer)
	G	Comparaison entre le taux de candidatures H/F reçues et correspondant au profil recherché, et le taux de C.V. H/F retenus	Pas de retour sur les candidatures reçues et correspondant au profil – A mettre en place pour suivi	Pas de retour sur les candidatures reçues et correspondant au profil – A mettre en place pour suivi.	68% des candidatures répondant au profil recherché étaient des candidatures féminines, 32% étaient masculines. 67% des profils présélectionnés étaient des féminins, 33% masculins.
Embauche	Interne SRH	Nombre d’annonces rédigés de façon non discriminatoire / nombre offres totales Travailler à la rédaction féminisation annonces / postes			100%	Renforcer la mixité des emplois	Veiller à ce que les offres d’emplois soient rédigées de façon non discriminante.	A chaque rédaction d’appel à candidature (interne et externe) à compter du 1er/01/2020	Fin de chaque procédure de recrutement	Moyens humains RH (à chiffrer)
Embauche	Interne SRH	Mise en place de tableaux et suivis permettant de justifier les choix : Taux de réponse aux candidatures. Grille d’entretien Tableau de justification présélections et candidatures retenues			OK – tableau recrutement et indicateurs	Renforcer la mixité des emplois	Porter tout au long du processus, une attention particulière à la transparence et à la justification des choix.	A chaque clôture de recrutement lors de la réponse apportée aux candidats à compter du 1er/01/2020	Fin de chaque procédure de recrutement	Moyens humains RH (à chiffrer)
Promotion Professionnelle	H	Répartition des formations qualifiantes ou diplômantes demandées dans le cadre des entretiens pro et accordées en fonction du sexe, du statut, de l’âge, temps de travail	Remontées des entretiens professionnels non exhaustive	Remontées des entretiens professionnels non exhaustive	Demande de 74 formations qualifiantes ou diplômantes (dont 47 pour F et 27 pour H) – Attribution de 18 formations (dont 14 pour F et 4 pour H)	Maintenir l’accès à la formation qualifiante/diplômante	Dans le cadre des plans de formation, garantir que tous les salariés puissent bénéficier d’égales conditions d’accès à la formation professionnelle qualifiante ou diplômante, quels que soit leur statut, leurs sexe, âge et niveau de formation visé.	A chaque campagne d’entretiens professionnels et lors du choix des stagiaires devant participer aux actions de formation	Lors du bilan des remontées des entretiens professionnels et de l’élaboration du bilan formation de l’année précédente
Promotion Professionnelle	I	Nombre d’informations diffusées au travers du système / nombre de recrutements total.	Non suivi	Non suivi	Publication systématique des postes en cours sur l’extranet	Inciter à la mobilité professionnelle dans l’entreprise	Mettre en place un système d’information des postes disponibles afin de favoriser la mobilité interne.	A compter du 1er/01/2020	A l’issue de la mise en place d’un SI performant
Promotion Professionnelle	J	Répartition des profils des candidatures internes sélectionnées.	Non suivi	Non suivi	23 candidatures internes sélectionnées en 2020 concernant les Femmes sur 31 candidatures interne F (74%). 11 Candidatures internes sélectionnées en 2020 concernant les Hommes sur 14 candidatures interne H (79%)	Inciter à la mobilité professionnelle dans l’entreprise	Sélectionner les candidatures internes en fonction des seules compétences techniques et personnelles.	A chaque présélection de candidatures et à chaque commission de recrutement à compter du 1er/01/2020	Fin de chaque procédure de recrutement	Moyens humains RH (à chiffrer)
Rémunération effective	K	Comparaison du nombre de promotion par sexe et par filière	Hommes : 2 – Fil. E&S Femmes : 1 – Fil. L 2 – Fil. E&S	Hommes : 1 – Fil. L 2 – Fil. E&S Femmes : 1 – Fil. A 1 – Fil. E&S	75% des promotions 2020 ont concerné des femmes. 25% des hommes.	Promouvoir l’évolution des carrières	S’appuyer sur les entretiens professionnels pour échanger sur les parcours professionnels, et accompagner les salariés dans leur évolution professionnelle.	A chaque campagne d’entretien professionnel à compter du 1er/01/2020	A l’issue de chaque campagne d’entretien professionnel
Rémunération effective	L	Nombre de temps partiels subis identifiés en N-2 et nombre identifié en année N / genre	Trame entretien pro ne contenant pas ces données et remontées non exhaustives	Trame entretien pro ne contenant pas ces données et remontées non exhaustives	Trame entretien pro ne contenant pas ces données et remontées non exhaustives en 2016. Constat 2018, suivi à compter des EP 2020.	Promouvoir l’évolution des carrières	S’appuyer sur les entretiens professionnels pour identifier les temps partiels subis et tenter de les limiter	A chaque campagne d’entretien professionnel à compter du 1er/01/2018	A l’issue de chaque campagne d’entretien professionnel
Rémunération effective	M	Nombre d’offres déposées / nombre d’offres déposées avec indication de la rémunération	Non suivi	Non suivi	100%, Il est impossible de publier une offre sans indication de rémunération.	S’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes	Déterminer lors du recrutement d’un salarié à un poste donné, le niveau de la rémunération de base afférente à ce poste avant la diffusion de l’offre.	A chaque rédaction d’appel à candidature (interne et externe) à compter du 1er/01/2020	Fin de chaque procédure de recrutement	Moyens humains RH (à chiffrer)
Conditions de travail	N	Existence d’un dispositif	Non	Non	Non, à revoir.	Etudier les modalités d’organisation du travail et les conditions de travail pour mesurer leur impact sur la situation respective des F et des H	Mise en place d’un dispositif de prévention des violences verbales, sexistes et sexuelles dans l’entreprise	A compter du 1er/01/2020	A l’issue de la mise en place
Conditions de travail	O	Taux de demandes non satisfaites et satisfaites remontées par le biais des entretiens professionnels / sexe.	Trame entretien pro ne contenant pas ces données et remontées non exhaustives	Trame entretien pro ne contenant pas ces données et remontées non exhaustives	Trame entretien pro ne contenant pas ces données et remontées non exhaustives, rajout dans les trames 2020 ?	Etudier les modalités d’organisation du travail et les conditions de travail pour mesurer leur impact sur la situation respective des F et des H	Aménagement dans la mesure du possible des horaires des salariés ayant un enfant en bas âge et scolarisé au primaire/Obligations familiales….	A chaque campagne d’entretien professionnel et à chaque demande formulée par le salarié à compter du 1er/01/2020	Aménagement des horaires ou réponse négative apportée au salarié à compter du 1er/01/2020
	P	Nombre de demandes insatisfaites / nombre de réponses justifiant le refus par une incohérence avec les besoins – impératifs de l’établissement.	Trame entretien pro ne contenant pas ces données et remontées non exhaustives	Trame entretien pro ne contenant pas ces données et remontées non exhaustives	Trame entretien pro ne contenant pas ces données et remontées non exhaustives, rajout dans les trames 2020 ?	Etudier les modalités d’organisation du travail et les conditions de travail pour mesurer leur impact sur la situation respective des F & H	Aménagement dans la mesure du possible des horaires des salariés ayant un enfant en bas âge/Obligations familiales….	A chaque campagne d’entretien professionnel et à chaque demande formulée par le salarié à compter du 1er/01/2020	Aménagement des horaires ou réponse négative apportée au salarié à compter du 1er/01/2020
Conditions de travail	Q	Nombre de cadres intermédiaires informés de l’obligation légale de passage à temps plein pour les salarié(e)s à temps partiel et inversement	Non suivi	Non suivi	100% (+ information sur les ACI)	Favoriser un recours équilibré au temps partiel entre les F et les H	Rappeler aux cadres intermédiaires la priorité légale du passage à temps plein pour les salarié(e)s à temps partiel et inversement.	Chaque année à compter du 1er/01/2020
Conditions de travail	R	Proportion de réponses par écrit aux demandes de passage à temps plein ou à temps partiel (objectif : 100 %)	Non centralisé – construire tableau récapitulatif	Non centralisé – construire tableau récapitulatif	40 demandes de passage à temps plein (dont 31 F et 9 H) – 12 réponses (dont 10 F (32%) et 2 H (22%). 4 demandes de passage à temps partiel (dont 2 F et 2 H) – 3 réponses (1 F (50%) et 2 H (100%).	Favoriser un recours équilibré au temps partiel entre les F et les H	Formaliser une réponse par écrit à toute demande de passage à temps plein ou à temps partiel.	A chaque campagne d’entretien professionnel et à chaque demande formulée par le salarié à compter du 1er/01/2020	Avenant durée du travail présentée au saarié ou réponse négative apportée au salarié à compter du 1er/01/2020

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1. De candidatures présélectionnées et présentées en commission de recrutement↩

2. De candidatures présélectionnées et présentées en commission de recrutement↩

3. Les candidatures de personnes ayant été embauchées ou en cours de CDD sont considérées comme des candidatures externes.↩