Accord d'entreprise "Accord relatif à l'insertion professionnelle et à l'emploi des personnes handicapées au sein de MBDA Frane - Plan 2019/2020/2021" chez MBDA FRANCE (Siège)

Accord

relatif à l’insertion professionnelle

et à l’emploi des personnes handicapées

au sein de MBDA France

Plan 2019 – 2020 - 2021

Entre

La Société MBDA France,

Représentée par , Directeur Ressources Humaines MBDA France,

D’une part,

Les Délégués Syndicaux Centraux de MBDA France, représentants d'organisations syndicales représentatives,

D’autre part,

Il est convenu ce qui suit :

PREAMBULE

Convaincue que l’insertion professionnelle des personnes handicapées est une façon d’accroître la richesse humaine de l’entreprise et de manifester sa solidarité et sa responsabilité sociale en matière d’intégration de la différence, MBDA France a signé dès 2008 une Convention avec l’AGEFIPH qui a permis de mettre en place les fondements de sa politique en faveur du maintien dans l’emploi et de l’insertion des personnes handicapées dans l’entreprise.

À l’issue de cette convention, la Direction et les Organisations Syndicales de MBDA France ont réaffirmé dans le cadre de trois accords successifs leur engagement à mettre en œuvre une politique volontaire et durable en faveur de l'emploi des personnes en situation de handicap s’inscrivant dans la politique globale des ressources humaines et contribuant ainsi à prévenir tout risque de discrimination.

Forte des actions menées au cours des dix dernières années, de la mobilisation des acteurs de l’entreprise et de son réseau avec les acteurs majeurs de l’insertion et du maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap, MBDA France a atteint au 31 décembre 2017 un taux d’emploi consolidé de travailleurs handicapés de 4,6% (*) essentiellement réalisé au travers de l’emploi direct et supérieur à la moyenne constatée dans le secteur privé en France.

Malgré ces résultats encourageants, les parties prenantes à la négociation du présent accord ont également mis en évidence les difficultés rencontrées et les obstacles restant à surmonter, ainsi que les différents domaines dans lesquels les efforts de la Société doivent être poursuivis.

Dans ce cadre, soucieux de donner une nouvelle impulsion à la politique Handicap sur les trois prochaines années, le présent accord définit les actions à maintenir, à adapter ou à mettre en place dans le domaine de l’emploi direct ou indirect, du recrutement, de la montée en qualification des personnes en situation de handicap qui permettront à MBDA France de poursuivre et renforcer ses efforts en faveur de l’inclusion sociale et professionnelle des personnes handicapées.

Article 1 : Objectifs de l’accord

Le présent accord s'inscrit dans le cadre de la loi du 10 juillet 1987, renforcé par la loi du 11 février 2005, pour l'égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées et prend en compte dans la mesure du possible les orientations de la loi relative à la liberté de choisir son avenir professionnel du 5 septembre 2018, dont les décrets d’application sont en attente de publication à la date de signature du présent accord.

Au cours des réunions de négociation qui se sont tenues les 23 novembre et 5 décembre 2018, la Direction et les Organisations Syndicales ont échangé sur le bilan de l’accord précédent tant sur le plan quantitatif que qualitatif, ainsi que sur des éléments de contexte internes ou externes à prendre en compte pour la définition des actions à conduire au cours des trois prochaines années, objet du présent accord.

Sur le plan interne, compte tenu de la pyramide des âges des salariés en situation de handicap, il a été constaté une augmentation des départs à la retraite qui va se poursuivre sur les trois années à venir. Sur le plan externe, le décalage des qualifications des demandeurs d’emploi en situation de handicap avec le besoin des métiers de MBDA France reste une difficulté forte limitant les capacités de recrutements. Il en est de même en ce qui concerne le recours au secteur protégé où la nature des activités et des technologies utilisées dans la Société constitue une difficulté pour accroitre de manière significative le volume d’achat sous-traité à ce secteur.

(*) avec minorations

Malgré ces difficultés, les parties prenantes à la négociation ont confirmé :

• la volonté de poursuivre et renforcer les actions conduites ces dernières années, en faveur de l’inclusion sociale et professionnelle des personnes handicapées, en privilégiant l’emploi direct mais aussi en faisant travailler le secteur protégé et ainsi de faire progresser le taux d’emploi au sein de la Société,

• les engagements pris depuis de nombreuses années en matière d’équité interne de traitement que ce soit au recrutement ou tout au long de la vie professionnelle.

Pour ce faire, elles ont, après discussion, retenu de poursuivre les actions existantes et d’en développer de nouvelles autour des quatre axes suivants :

• Maintenir dans l’emploi les personnes en situation de handicap ou celles qui pourraient le devenir au cours de leur carrière professionnelle ;

• Faciliter l’inclusion sociale et professionnelle et recruter des personnes en situation de handicap ;

• Soutenir l’emploi indirect et développer la collaboration avec le secteur protégé et adapté ;

• Poursuivre les actions internes et externes d’information, de communication et de sensibilisation.

Cet accord d'une durée de 3 ans se substitue aux dispositions existantes préalablement.

Article 2 : Accompagner et maintenir dans l’emploi les salariés handicapés

Le maintien dans l’emploi des salariés de MBDA France, dont le handicap est reconnu, est l’un des objectifs prioritaires de la politique Handicap menée par la Société depuis son lancement. Dans ce cadre, MBDA France s’engage à mettre en œuvre les moyens appropriés, qu’il s’agisse de :

• L’adaptation et/ou l’aménagement du poste de travail tenu par le salarié handicapé ;

• L’attribution d’aides financières et/ou matérielles permettant de compenser le handicap du salarié au travail et de le maintenir dans son environnement professionnel ;

• L’accès à la formation et à la mobilité professionnelle ;

• La mise en place d’aides individuelles complémentaires permettant au salarié en situation de handicap de mieux concilier sa vie professionnelle et personnelle ;

• L’accessibilité des locaux.

1. Adaptation / aménagement du poste de travail tenu

Les mesures suivantes peuvent être mises en œuvre afin de maintenir dans son poste ou dans un poste correspondant à ses aptitudes et capacités le salarié handicapé, ou dont l’état de santé évolue, ainsi que le salarié dont le handicap se déclare :

• Mise en place d’équipements spécifiques nécessaires à la tenue du poste. Si nécessaire, il sera fait appel à des services extérieurs d’aide au maintien dans l’emploi (ergonome, …) ;

• En lien avec la hiérarchie et compte tenu de la nature du handicap, possibilité d’adapter le contenu du poste et/ou les horaires de travail ;

• En lien avec le Médecin du Travail et compte tenu de la nature du handicap, examen à la demande des salariés concernés des situations nécessitant un assouplissement des conditions générales d’accès au télétravail en vigueur au sein de la société ;

• En cas d’obligation pour le salarié de changer de poste ou de métier (évolution état de santé, …), accompagnement du salarié pour construire un nouveau projet professionnel : bilan de compétences, conseil d’organismes spécialisés, formation adaptée nécessaire, aménagements et adaptations du nouveau poste ;

• Selon la nature du handicap et en accord avec le salarié concerné, sensibilisation de l’équipe accueillante, du service santé, sécurité, environnement et médecin du travail. Dans ce cadre, des formations spécifiques peuvent être proposées aux personnes dans l’environnement immédiat du salarié en situation de handicap (ex : langage des signes) et les consignes de sécurité à mettre en œuvre en cas d’urgence (ex : évacuation incendie) sont complétées si nécessaire de mesures spécifiques.

2. Aides matérielles et /ou financières permettant de compenser le handicap du salarié au travail et de le maintenir dans son environnement professionnel

Au-delà des mesures portant sur l’adaptation ou l’aménagement du poste, les salariés dont le handicap est reconnu, peuvent bénéficier des aides suivantes :

• Des équipements spécifiques et/ou nouveaux outils pourront être proposés aux salariés concernés (ex: le système TADEO pour les personnes sourdes et/ou malentendantes) ainsi que des aides humaines (ex : interprète LSF)

• Pour les personnes travaillant à temps partiel du fait de leur handicap et afin qu’elles ne soient pas pénalisées dans le cadre de leur future retraite, MBDA France prendra en charge, dans la limite de 1/5ème, la part patronale et la part salariale des cotisations de retraite assises sur la différence entre la rémunération versée et celle que les salariés concernés auraient perçu à temps plein.

• Des aides financières à l’acquisition d’équipements seront attribuées, en complément des financements accordés par les organismes de droit commun. Ces aides peuvent concerner par exemple l’achat de prothèses auditives, la participation aux frais de transport adapté, l’aménagement du véhicule rendu nécessaire par le handicap…. Lorsqu’un salarié reconnu handicapé ne bénéficie d’aucune aide extérieure, une étude de sa situation sera néanmoins réalisée.

• Dans le cas où un salarié serait dans l’obligation, du fait de son handicap, de déménager pour se rapprocher de son lieu de travail (absence ou impossibilité de prendre les transports en commun, problème d’accessibilité de son logement), MBDA France s’engage à examiner de manière prioritaire sa demande d’accès aux logements locatifs et à prendre en charge une partie de ses frais de déménagement, selon un barème qui tiendra compte notamment du reste à charge et de la situation financière du salarié.

• Des aides spécifiques à l’accessibilité pourront également être proposées au-delà des obligations légales existantes : boucles magnétiques dans les salles de visioconférences pour les salariés malentendants, place de parking réservée pour les personnes ayant une mobilité réduite, chariots porte plateaux dans les restaurants d’entreprise etc….

3. Accès à la formation et mobilité professionnelle :

Consciente de l’importance de la formation dans le maintien des compétences et de la motivation des salariés, MBDA France s’engage à permettre à tout salarié en situation de handicap d’avoir accès à la formation.

Dans ce cadre, MBDA France proposera chaque fois que nécessaire des formations spécifiques adaptées à la nature du handicap (organismes spécialisés, adaptation du rythme de la formation, du lieu, présence d’interprètes LSF, coaching technique …) et veillera à l’accessibilité de ses locaux de formation.

MBDA France s’engage également à mettre en place de manière prioritaire les formations qui s’avéreraient nécessaires suite à l’adaptation du poste ou à la reconversion vers un autre emploi du fait du handicap (cf 2.1. Adaptation / aménagement du poste de travail tenu).

Les formations de l’environnement proche du salarié en situation de handicap nécessaires à sa bonne intégration et ses interfaces avec ses collègues seront prises en compte dans le plan de formation (ex : formations LSF), les éventuelles situations de blocages seront remontées au responsable Handicap.

MBDA France portera aussi une attention particulière aux souhaits de mobilité des salariés handicapés (conseil en termes d’orientation professionnelle, prise en compte d’aménagement, …).

4. La mise en place d’aides individuelles complémentaires permettant au salarié en situation de handicap de mieux concilier vie personnelle et vie professionnelle :

MBDA France souhaite apporter une aide aux salariés dont le handicap est reconnu afin qu’ils puissent bénéficier également d’aménagements dans leur vie privée et par là-même mieux concilier vie professionnelle et vie personnelle :

• (*) Une journée d’absence autorisée rémunérée (ou 2 demi-journées) est accordée pour effectuer les démarches administratives relatives à la demande ou au renouvellement de la RQTH (Reconnaissance de Qualité de Travailleur Handicapé) sur justificatif et après accord préalable de la hiérarchie ;

• (*) Une aide à l’aménagement du domicile pourra être accordée, en complément des financements attribués par les organismes de droit commun, selon un barème qui tient compte notamment du reste à charge et de la situation financière du salarié ;

• (*) Des chèques CESU préfinancés entièrement par MBDA France sont accordés aux salariés dont le handicap est reconnu et qui en font la demande afin de contribuer au financement de services d’aide à la personne dans la limite de 300€ par an pendant la durée de l’accord ;

• (*) Pour tenir compte de la fatigabilité que peut engendrer une situation de handicap, les parties prenantes à la négociation ont retenu de maintenir la mesure existante qui permet au salarié handicapé de bénéficier en plus de la dispense de la totalité du préavis d’une absence autorisée et payée avant le départ à la retraite dans les conditions suivantes :

2.5 Accessibilité des locaux :

Une attention particulière continuera d’être portée en lien avec les CHSCT (ou futur CSSCT) aux modalités d’accès et d’évacuation des locaux afin d’éviter qu’elles ne soient un obstacle à l’intégration d’une personne handicapée, en particulier dans le cadre des schémas directeurs des sites en cours ou à venir.

(*) Le financement de ces aides sera réalisé hors budget agréé

6. Mise en œuvre :

• Le rôle et la composition de la Cellule de maintien dans l’emploi :

La Cellule de maintien dans l’emploi constituée du Responsable Handicap, du médecin du travail, de l’assistante sociale se réunira autant que nécessaire dans chaque établissement pour examiner les situations individuelles et les moyens et/ou aides à mettre en œuvre.

En fonction des moyens déployés, cette cellule sera élargie aux RRH et manager concernés.

Cette Cellule pourra s’appuyer, si nécessaire, sur les moyens du Service d’Aide au Maintien dans l’Emploi des Personnes Handicapées (SAMETH) dépendant de l’AGEFIPH pour aider à identifier les actions à mettre en œuvre en fonction de la situation individuelle ou de tout autre service adapté (ex : ergonomes. …).

• Les demandes d’aide et de subventions :

Pour faire une demande relative aux différentes aides existantes, les salariés concernés peuvent s’adresser au Responsable Handicap, à l’assistante sociale et/ou au référent handicap de son établissement. Chaque demande d’aide financière sera étudiée individuellement et à titre confidentiel afin d’apporter une réponse personnalisée à la situation du salarié. Les services sociaux pourront à la demande des salariés concernés les conseiller et les aider dans leurs démarches administratives.

Afin de mieux prendre en compte les situations de handicap, une communication sera réalisée auprès de l’ensemble des salariés afin de leur faire connaitre les mesures de maintien dans l’emploi accessibles aux personnes dont le handicap est reconnu.

• Les démarches de reconnaissance en qualité de travailleur handicapé (RQTH) :

Tout salarié pourra s’adresser à l’un des membres de la cellule de maintien dans l’emploi pour obtenir des informations et conseils sur les démarches à entreprendre pour bénéficier d’une reconnaissance administrative de son handicap. Ainsi qu’indiqué précédemment, il dispose également d’une journée d’absence autorisée rémunérée (ou 2 demi-journées) pour effectuer les démarches administratives relatives à la demande ou au renouvellement de la RQTH (Reconnaissance de Qualité de Travailleur Handicapé) sur justificatif et après accord préalable de la hiérarchie.

Afin d’anticiper le renouvellement des reconnaissances et compte tenu des délais administratifs importants actuellement constatés, un courrier d’information sera adressé par le Service du Personnel aux salariés reconnus travailleurs handicapés six mois avant la fin de la reconnaissance en vue de permettre à chaque personne concernée d’engager suffisamment tôt les démarches nécessaires à ce renouvellement.

• Les représentants du personnel

Le bilan des différentes actions de maintien dans l’emploi est présenté annuellement au CHSCT et au CE (futur CSE ou CSSCT) de chaque établissement au cours d’une réunion commune. De ces bilans pourront être dégagées des propositions d’améliorations issues des discussions avec les instances représentatives du Personnel.

En outre, les instances représentatives, et notamment les membres du CHSCT (ou future CSSCT), pourront faire connaitre en cours d’année auprès de la médecine du travail et/ou du Responsable Handicap, les situations qui de leur point de vue nécessitent une analyse spécifique et dont les salariés concernés leur ont fait part.

Article 3 : Recrutement et aide à l’insertion professionnelle des personnes en situation de handicap

L’analyse du bilan des actions conduites ces dernières années a confirmé le décalage important qui existe entre les besoins de MBDA France en termes de recrutement (en 2017, 3 recrutements en CDI sur 4 concernaient les filières techniques et industrielles, 67% d’entre eux avec un BAC+5 et 19% un BAC+2/+3) et le profil des candidats en situation de handicap, majoritairement peu qualifiés ou suivant des cursus de formation dans des filières de métier ne correspondant pas aux postes ouverts par notre société.

À peine 8% des personnes en situation de handicap poursuivent leurs études après le bac et sur les 8%, 1% de ces personnes obtiennent un BAC + 5. La grande majorité d’entre eux choisissent des filières courtes ou des études universitaires (filières littéraires, linguistiques, sciences humaines et sociales, droit, économie et gestion).

Partant de ce constat et dans la continuité de l’accord précédent, le plan d’actions retenu s’articule autour des 4 objectifs suivants :

• Poursuivre et renforcer les actions visant à favoriser le recrutement de personnes en situation de handicap sur des postes ouverts dans le cadre de la politique annuelle de l’emploi : Dans cet axe, les actions seront décidées à partir des besoins de l’entreprise en termes de recrutement et de renouvellement des compétences.

• Renforcer les actions visant à faciliter l’inclusion professionnelle des personnes handicapées : Dans cet axe, les actions seront décidées à partir des profils des candidats et au-delà des politiques Emploi de la Société afin de permettre à ces candidats d’acquérir une expérience et/ou qualification professionnelle.

• Contribuer à l’augmentation de la qualification professionnelle des travailleurs handicapés par l’accueil d’alternants et de stagiaires.

• Accompagner des jeunes en situation de handicap dans leur parcours scolaire, par l’attribution d’aides spécifiques.

Pour soutenir la mise en œuvre de ces objectifs, il est retenu de nommer un Recruteur Référent en charge de :

• Étudier l’ensemble des candidatures de personnes en situation de handicap reçues en réponse à une annonce d’emploi, de stage ou d’apprentissage, ou en candidature spontanée,

• Assurer une pré-qualification de la candidature,

• Orienter les candidatures pré-qualifiées vers le recruteur en charge du secteur susceptible d’accueillir le candidat, que ce soit dans le cadre d’une recherche en cours (cf paragraphe 3.1 ci-après) ou au-delà des postes accordés dans le cadre de la politique annuelle de l’emploi (cf paragraphe 3.2 ci-après) et assurer leur suivi.

1. Favoriser le recrutement de personnes en situation de handicap sur des postes ouverts dans le cadre de la politique annuelle de l’emploi.

Afin de répondre à cet objectif, les mesures suivantes sont mises en œuvre:

• MBDA France fait connaître ses offres d’emploi par leur diffusion sur des CVthèques et sites spécialisés ainsi que la participation à des forums dédiés au recrutement des personnes handicapées.

• En parallèle, MBDA France poursuit une politique de partenariat en développant son réseau avec les spécialistes de l’emploi et de l’insertion des personnes handicapées (tels que l’APEC, CAP Emploi, Prométhée, Pôle emploi, cabinet de recrutement dédié, les agences de travail temporaire), les associations (Tremplin…) ainsi que les Centres de Rééducation Professionnelle (CRP).

• L’objectif chiffré pour la période 2019 – 2020 – 2021 est le suivant : 6 à 9 CDI, 6 CDD (ou intérimaire).

Chaque fois que cela sera possible en fonction des postes ouverts et des candidatures reçues, le nécessaire sera fait pour privilégier le recrutement en CDI.

2. Renforcer les actions en faveur de l’inclusion professionnelle des personnes handicapées au-delà des politiques annuelles de l’Emploi et de l’Alternance (apprentissage / stage) 

Pour mémoire, les actions relevant de cet objectif sont décidées à partir des profils des candidats et au-delà des politiques Emploi de la Société.

Dans la continuité de l’accord précédent, la mesure consistant à proposer aux personnes en situation de handicap ayant déjà une qualification ou ne pouvant pas entrer dans un cursus d’alternance, un CDD au-delà des stricts besoins exprimés par les opérationnels est maintenue, leur permettant ainsi d’acquérir dans le cadre de leur projet professionnel une expérience et/ou une qualification professionnelle ainsi qu’une aide au repositionnement à l’issue de ce contrat temporaire.

L’objectif chiffré pour la période 2019 – 2020 – 2021 est le suivant : 6 CDD supplémentaires par rapport à la politique de l’emploi.

En outre, le présent accord prévoit d’expérimenter l’extension de cette démarche au recrutement en CDI pour des candidats ayant des qualifications en lien avec nos métiers et par anticipation des besoins opérationnels futurs. Dans ce cadre, en fonction des profils de candidatures reçues, cette mesure pourrait concerner dans cette phase expérimentale de l’ordre de 3 CDI supplémentaires par rapport à la politique de l’emploi sur la durée de l’accord.

3. Contribuer à l’augmentation de la qualification professionnelle des travailleurs handicapés

En amont des actions de recrutement, MBDA France souhaite pouvoir offrir à des personnes en situation de handicap des moyens permettant de découvrir le monde de l’entreprise, de développer un projet professionnel et d’acquérir une qualification professionnelle que ce soit dans le cadre de la formation initiale ou dans le cadre d’une reconversion. Ainsi, il est prévu de :

• Maintenir notre implication dans le dispositif de l’association « HANVOL » qui consiste à former des personnes handicapées en recherche d'emploi dans le cadre d’une reconversion aux métiers de l’industrie aéronautique, spatiale et de défense via l'alternance.

• Étudier les possibilités de partenariat avec des CRP qui seraient en mesure de proposer des formations de reconversion compatibles avec nos métiers, afin d’accueillir leurs stagiaires pour des visites d’entreprise, du conseil RH (simulation d’entretiens par exemple) et envisager à la demande du CRP des interventions d’opérationnels dans le cadre du parcours pédagogique.

• Accueillir des jeunes en situation de handicap en stage dans le cadre de leurs études.

• Élargir l’alternance au contrat de professionnalisation et éviter ainsi une source de blocage supplémentaire.

L’objectif chiffré pour la période 2019 – 2020 – 2021 est le suivant : 12 Stagiaires/Alternants

Chaque fois que cela sera possible en fonction des candidatures reçues, le nécessaire sera fait pour proposer des contrats en alternance au-delà des stricts besoins exprimés par les opérationnels.

En outre, pendant la durée de l’accord et afin de soutenir les initiatives personnelles de salariés de MBDA France s’impliquant à titre bénévole dans des associations d’aide à la formation et à l’insertion professionnelle des personnes handicapées, deux jours d’absence autorisée et payée par an pourront leur être attribué en fonction de leur projet par le Responsable Handicap.

4. Accompagner des jeunes dans leur parcours scolaire

Consciente de la difficulté des jeunes en situation de handicap à accéder aux études supérieures, MBDA France poursuivra, en lien avec des associations spécialisées telles que la FEDEEH ou ARPEJEH ou directement dans le cadre de conventions conclues avec les écoles, les actions visant à soutenir et/ou accompagner ces jeunes dans la poursuite de leurs études.

Dans ce cadre, MBDA France attribue des aides financières permettant à des jeunes lycéens ou étudiants de faire l’acquisition d’équipements de compensation de leur handicap nécessaires à la poursuite de leurs études.

Il sera également mis en place un programme de parrainage permettant d’accompagner ces jeunes dans la transition vers le monde professionnel.

5. Autres mesures spécifiques

La politique Handicap MBDA France et les mesures accessibles aux personnes handicapées seront transmises en amont de la prise de poste et seront également consultables sur WeLink.

Le nouvel arrivant pourra également obtenir des informations plus précises auprès des services médicaux et sociaux et du Référent Handicap de leur établissement.

MBDA France veillera également, en lien avec la hiérarchie, à faciliter l’intégration du nouvel arrivant en situation de handicap au sein de l’équipe. Les éventuels aménagements de poste seront définis, avant l’arrivée du nouvel embauché, en concertation avec celui-ci, le médecin du travail, les assistantes sociales et le Responsable Handicap. En outre, en accord avec l’intéressé, une sensibilisation de l’équipe accueillante et de son référent sera réalisée et des formations spécifiques pourront être proposées (ex : initiation à la Langue des Signes Française).

Le Responsable Handicap fera le point avec le nouvel arrivant en CDI dans les trois à quatre mois suivant son arrivée afin de s’assurer de sa bonne intégration.

Article 4 : Soutenir l’emploi indirect et développer la collaboration avec le secteur protégé et adapté

En complément de ses actions d’accompagnement vers l’emploi direct, MBDA France souhaite également poursuivre son partenariat avec le secteur protégé et adapté afin de participer à l’emploi de personnes handicapées ne pouvant pas intégrer le milieu ordinaire.

Ce partenariat reste néanmoins difficile dans les domaines de la sous-traitance industrielle du fait de la complexité de nos produits et du niveau de formation technique requis. Compte tenu des contrats déjà conclus, les possibilités d’augmenter le recours à la sous-traitance dans le domaine du Facility Management deviennent également limitées.

Face à ce constat, la progression de la sous-traitance au secteur protégé nécessitera, dans le cadre du présent accord, d’identifier de nouvelles activités pouvant être sous-traitées à partir d’une cartographie des compétences des EA ou ESAT et/ou d’expérimenter d’autres formes de collaboration avec nos sous-traitants.

Ce plan d’actions sera conduit par la Fonction Achats en lien avec le Responsable Handicap.

Dans le cadre d’une approche volontariste, il est retenu d’atteindre un volume d’achat cumulé sur la période couverte par l’accord de 330K€, soit une augmentation de 10% par rapport au bilan de l’accord précédent.

Plus généralement, MBDA France s’assurera, dans le cadre des appels d’offre, que ses fournisseurs ont une politique en matière d’insertion professionnelle et de maintien dans l’emploi des personnes handicapées.

Article 5 : Plan de communication et de sensibilisation

La méconnaissance du handicap et de ses conséquences, les a priori et les préjugés (craintes d’une productivité moindre, d’un absentéisme important, d’aménagements lourds des postes…) peuvent constituer des obstacles à l’intégration des personnes handicapées dans le monde professionnel.

Pourtant, 80% des handicaps sont invisibles (diabètes, allergies, lombalgies, …), 85% des situations ne nécessitent pas d’aménagement de postes de travail et un actif sur deux sera confronté à une situation de handicap au cours de sa vie active.

Face à ses préjugés, MBDA France poursuivra les actions visant à :

• Sensibiliser l’ensemble des salariés sur le handicap et sa diversité afin de changer de regard sur le handicap et inciter chacun à être acteur dans la mise en œuvre d’actions concrètes,

• Faire connaître la politique Handicap de MBDA France et les mesures d’accompagnement pouvant être proposées aux travailleurs handicapés,

• Sensibiliser les équipes qui accueillent un collaborateur handicapé.

Le plan de communication portera entre autres sur les actions suivantes :

• En interne

• Actions de sensibilisation sur le handicap ;

• Conception de nouvelles plaquettes de communication sur les dispositifs de l'Accord ;

• Poursuite de la sensibilisation des managers ;

• Présentation spécifique de l'Accord auprès des acteurs les plus directement impliqués dans sa mise en œuvre, à savoir les acheteurs, les équipes RH et SPRS, les référents Handicap, les équipes en charge du recrutement et les services de santé au travail et les services sociaux.

• Présentation de l’accord aux membres des CHSCT et des CE.

• À l’externe,

• Participation de MBDA France à des forums de recrutement dédiés au handicap ;

• Présentation de MBDA France, de ses métiers et de sa politique Handicap au travers des réseaux sociaux;

• Participation et/ou soutien à des évènements particuliers comme la semaine nationale du handicap (opération « un jour, un métier, en action » ; handicafés…) ;

• Actualisation du site Internet avec présentation de la politique Handicap et des mesures accessibles aux personnes handicapées au sein de notre Société.

Article 6 : Budget

Dans le cas d’un accord qui serait agréé par l’Administration du Travail (DIRECCTE), le budget de l’accord ne pourrait pas être inférieur au montant de la contribution due à l’Agefiph pour l’année écoulée pour un taux d’emploi mutualisé, soit pour 2019 environ 420 000 €. Ce budget prendra en compte une part du pilotage de l’accord, le financement d’une partie des actions liées au maintien dans l’emploi (Article 2. Points 1, 2, 3), de celles liées au recrutement et à l’insertion professionnelle, au partenariat avec le secteur protégé et à la communication/sensibilisation (cf Annexe 1 : ventilation du budget agréé par axe de l’accord).

MBDA France propose de mettre en place, au-delà du budget agréé, des mesures complémentaires, notamment celles permettant au salarié en situation de handicap de mieux concilier vie personnelle et vie professionnelle (article 2 Point 4).

Dans le cas d’un accord non agréé, l’ensemble de ces mesures pourraient ne pas être toutes maintenues en l’état. Le cas échéant, ce point ferait l’objet d’une réunion avec les organisations syndicales.

Les décrets d’application de la loi relative à la liberté de choisir son avenir professionnel du 5 septembre 2018 sont en attente de publication et peuvent modifier profondément la détermination de l’obligation d’emploi de travailleurs handicapés incombant aux entreprises et les modalités de s’en acquitter. Si tel était le cas, certaines des mesures du présent accord pourraient ne pas être maintenues en l’état. Ce point ferait alors l’objet d’une réunion avec les organisations syndicales en lien avec la DIRECCTE.

Article 7 : Pilotage de la réalisation des dispositions du présent accord

Afin de mettre en œuvre sa politique Handicap, MBDA France a nommé depuis 2008 un Responsable en charge de l’insertion et du maintien dans l’emploi des personnes handicapées.

Dans le cadre de son rôle de coordination et de référent interne et en lien avec les services sociaux et médicaux, ce responsable est chargé de renforcer l’implication des différents acteurs et autres fonctions support de l’entreprise.

Il anime et coordonne un Comité de Pilotage constitué :

• Du Directeur Général MBDA France,

• Du Directeur des Ressources Humaines,

• Des médecins du travail,

• Des responsables des fonctions suivantes : Recrutement, Formation, Achats, Communication, Santé Sécurité Environnement et les Directeurs d’établissement.

Le Responsable Handicap présente à ce comité le bilan des actions réalisées, les difficultés rencontrées, les actions envisagées afin de lever des freins éventuels et valider les plans d’actions à venir.

Le comité de pilotage se réunit deux fois par an.

Le Responsable Handicap prépare et participe également à des réunions avec les instances représentatives du personnel, CE et CHSCT (futur CSE ou CSSCT). Il présente aux partenaires sociaux un bilan annuel pour les informer sur l’évolution et les résultats de l’accord.

Dans le cadre d’un accord agréé, il sera l’interlocuteur de la DIRECCTE.

Article 8 : Suivi du plan d’actions

Un bilan de la mise en œuvre de l’ensemble des dispositions du présent accord sera présenté devant le CE et le CHSCT (futur CSE ou CSSCT) de chaque établissement au cours d’une réunion commune qui se tiendra dans le 1^er semestre de chaque année. De ces bilans pourront être dégagées des propositions d’améliorations pour le plan d’actions de l’année suivante. Une consolidation annuelle sera également présentée devant le Comité Central d’Entreprise (futur CSE central).

Article 9 : Durée de l’Accord

Les dispositions du présent Accord s’appliquent pour les années 2019 – 2020 – 2021. Le présent Accord est conclu pour une durée de 3 ans, soit jusqu’au 31 décembre 2021.

Article 10 : Formalités de dépôt et publicité

Le présent accord sera déposé à la DIRECCTE d’île de France, Unité Territoriale de Nanterre conformément aux dispositions prévues par le code du travail.

Un exemplaire sera remis également au Secrétariat du Greffe du conseil de prud'hommes du lieu de conclusion.

Il est établi en 3 exemplaires originaux.

Fait au Plessis-Robinson, le

Pour les Organisations Syndicales représentatives,

Pour MBDA France les Délégués Syndicaux Centraux de MBDA France

Directeur des Ressources Humaines Pour la CFDT

Pour la CFE-CGC

Pour la CGT

Pour FO

Annexe 1 : Ventilation moyenne du budget de l’accord agréé par axe de l’accord