Accord d'entreprise "Accord relatif à l’insertion professionnelle et à l’emploi des personnes en situation de handicap au sein de MBDA France Plan 2022 - 2023 - 2024" chez MBDA FRANCE (Siège)

Accord

relatif à l’insertion professionnelle

et à l’emploi des personnes en situation de handicap

au sein de MBDA France

Plan 2022 - 2023 - 2024

Entre

La Société MBDA France,

Représentée par, Directeur Ressources Humaines MBDA France,

D’une part,

Les Délégués Syndicaux Centraux de MBDA France, représentants d'organisations syndicales représentatives,

D’autre part,

Il est convenu ce qui suit :

PREAMBULE

Engagée depuis 2008 en faveur d’une politique de maintien dans l’emploi et d’insertion professionnelle des personnes en situation de handicap, MBDA France a atteint, grâce aux actions menées et à la mobilisation des acteurs de l’entreprise et des différents partenaires externes, un taux d’emploi de plus de 6% des personnes en situation de handicap en 2020 et 2021, calculé exclusivement sur l’emploi direct (CDI, CDD, alternance, stage, intérim), conformément à la loi du 5 septembre 2018.

Lors de l’exposé de ces bons résultats, les parties prenantes à la négociation du présent accord ont néanmoins mis en évidence les difficultés persistantes sur le sujet et les axes d’effort à réaliser.

Dans le cadre de ce 4^ème accord qui couvrira les années 2022-2023-2024, MBDA France réaffirme son engagement en faveur de l’inclusion sociale et professionnelle des personnes en situation de handicap et de lutte contre toutes formes de discrimination. A ce titre le présent accord définit les actions à poursuivre ou à développer en matière de maintien dans l’emploi, de recrutement, d’accompagnement dans l’acquisition d’une qualification initiale, de reconversion ou de soutien au secteur protégé.

Cet accord s’applique à tous les salariés MBDA France entrant dans l’une de ces catégories :

• les travailleurs handicapés (RQTH) reconnus par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées (CDAPH),

• les victimes d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle entraînant une incapacité permanente d'au moins 10 % et percevant une rente,

• les bénéficiaires d’une pension d'invalidité à condition que cette invalidité réduise leurs capacités de travail d'au moins 2/3,

• les anciens militaires et assimilés qui perçoivent une pension militaire d'invalidité,

• les sapeurs-pompiers volontaires qui perçoivent une allocation ou une rente d'invalidité attribuée en raison d'un accident survenu ou d'une maladie contractée en service,

• les bénéficiaires de la carte mobilité inclusion (CMI) mention invalidité,

• les bénéficiaires de l'allocation aux adultes handicapés (AAH). 

Le décret du 5 octobre 2018 prévoit la délivrance d’une attestation d’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (OETH) par la CPAM. L’attestation OETH mentionne explicitement la reconnaissance de la qualité de bénéficiaire de l’obligation d’emploi en vue de l’insertion professionnelle et évite la démarche de RQTH. Dans le cas d’une évolution législative des catégories mentionnées ci-dessus, les mesures prévues dans le cadre de cet accord seront appliquées aux salariés concernés.

Article 1 : Objectifs de l’accord

Au cours des réunions de négociation qui se sont tenues les 25 novembre et 10 décembre 2021, la Direction et les Organisations Syndicales ont échangé sur le bilan de l’accord précédent tant sur le plan quantitatif que qualitatif, ainsi que sur des éléments de contexte internes ou externes à prendre en compte pour la définition des actions à conduire au cours des trois prochaines années, objet du présent accord.

Sur le plan interne, l’évolution des effectifs MBDA France combinée à la situation démographique des salariés en situation de handicap (1 salarié en situation de handicap sur 4 quittera l’entreprise d’ici fin 2023) aura un impact direct sur le taux d’emploi des personnes en situation de handicap. Sur le plan externe, le décalage des qualifications des demandeurs d’emploi en situation de handicap avec le besoin des métiers de MBDA France reste une difficulté forte limitant les capacités de recrutements.

Il en est de même en ce qui concerne le recours au secteur protégé où la nature des activités et des technologies utilisées dans la Société constitue une difficulté pour accroitre de manière significative le volume d’achat sous-traité à ce secteur.

Malgré ce contexte, cet accord vise à maintenir un taux d’emploi supérieur à 6% autant que possible. Pour ce faire, les parties prenantes ont, après discussion, retenu de poursuivre les actions existantes et d’en développer de nouvelles autour des quatre axes suivants :

• Maintenir dans l’emploi les personnes en situation de handicap ou celles qui pourraient le devenir au cours de leur carrière professionnelle ;

• Faciliter l’inclusion sociale et professionnelle et recruter des personnes en situation de handicap ;

• Soutenir l’emploi indirect et développer la collaboration avec le secteur protégé et adapté ;

• Renforcer les actions de communication visant à lutter contre les préjugés et faire tomber les résistances sur le handicap

Ce présent accord d'une durée de 3 ans se substitue aux dispositions existantes préalablement et fera l’objet d’une demande d’agrément auprès de la DREETS.

Article 2 : Plan d’accompagnement et de maintien dans l’emploi des salariés handicapés

Le maintien dans l’emploi des salariés de MBDA France, dont le handicap est reconnu, est l’un des objectifs prioritaires de la politique Handicap et s’inscrit dans la finalité de la loi du 2 août 2021 visant à limiter les risques de désinsertion professionnelle. Dans ce cadre, MBDA France s’engage à mettre en œuvre les moyens appropriés, qu’il s’agisse de :

• L’adaptation et/ou l’aménagement du poste de travail tenu par le salarié handicapé ;

• L’attribution d’aides financières et/ou matérielles permettant de compenser le handicap du salarié au travail et de le maintenir dans son environnement professionnel ;

• L’accès à la formation et à la mobilité professionnelle ;

• La mise en place d’aides individuelles complémentaires permettant au salarié en situation de handicap de mieux concilier sa vie professionnelle et personnelle ;

• L’accessibilité des locaux.

Pour rappel, les entreprises atteignant un taux d’emploi de 6%, peuvent solliciter des aides de droit commun, notamment les aides AGEFIPH, pour participer au financement de ces actions.

Selon l’importance du handicap, l’expérience a montré que les moyens mis en place sont d’autant plus adaptés à la situation que les personnes en situation de handicap ont accepté de partager les difficultés rencontrées dans l’exercice de leur activité. La cellule de maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap, telle que décrite à l’article 2.6 du présent accord, portera une attention particulière à ces situations et interviendra en conseil auprès des salariés concernés.

Dans la mesure du possible, la Direction informera les salariés en situation de handicap d’éventuelles évolutions légales ou règlementaires leur donnant potentiellement accès à de nouvelles aides ou dispositions publiques.

1. Adaptation / aménagement du poste de travail tenu

Les mesures suivantes peuvent être mises en œuvre dans le cadre du maintien dans son poste ou dans un poste adapté :

• Mise en place d’équipements spécifiques nécessaires à la tenue du poste. Si nécessaire, il sera fait appel à des services extérieurs d’aide au maintien dans l’emploi (ergonome, …) ;

• En lien avec la hiérarchie et compte tenu de la nature du handicap, possibilité d’adapter le contenu du poste et/ou les horaires de travail ;

• En lien avec le Médecin du Travail et compte tenu de la nature du handicap, les situations nécessitant un assouplissement des conditions générales d’accès au travail à distance seront examinées à la demande du salarié, tel que prévu dans l’accord sur les mode d’organisation collective du travail et l’amélioration des conditions de travail au sein de MBDA France ;

• En cas d’obligation pour le salarié de changer de poste ou de métier (évolution état de santé, …), accompagnement du salarié pour construire un nouveau projet professionnel : bilan de compétences, conseil d’organismes spécialisés, formation adaptée nécessaire, aménagements et adaptations du nouveau poste ;

• Selon la nature du handicap et en accord avec le salarié concerné, sensibilisation de l’équipe accueillante et du service santé sécurité environnement par l’équipe médicale et le responsable handicap. Dans ce cadre, des formations spécifiques peuvent être proposées aux personnes dans l’environnement immédiat du salarié en situation de handicap (ex : langage des signes) et les consignes de sécurité à mettre en œuvre en cas d’urgence (ex : évacuation incendie) sont complétées si nécessaire de mesures spécifiques. Durant la période de crise sanitaire, des masques inclusifs sont mis à disposition dans tous les services médicaux pour les salariés malentendants et leurs équipes et/ou interfaces.

2. Aides matérielles et /ou financières permettant de compenser le handicap du salarié au travail et de le maintenir dans son environnement professionnel

Au-delà des mesures portant sur l’adaptation ou l’aménagement du poste, les salariés dont le handicap est reconnu, peuvent bénéficier des aides suivantes :

• Des équipements spécifiques et/ou nouveaux outils pourront être proposés aux salariés concernés (ex: le système TADEO pour les personnes sourdes et/ou malentendantes) ainsi que des aides humaines (ex : interprète LSF). Le présent accord prévoit la mise en place d’un catalogue spécifique sur WeLink regroupant des solutions techniques telles que la retranscription textuelle, antidote…

• Des aides financières à l’acquisition d’équipements seront attribuées, en complément des financements accordés par les organismes de droit commun. Ces aides peuvent concerner par exemple l’achat de prothèses auditives, la participation aux frais de transport adapté, l’aménagement du véhicule rendu nécessaire par le handicap…. Lorsqu’un salarié reconnu handicapé ne bénéficie d’aucune aide extérieure, une étude de sa situation sera néanmoins réalisée.

• Dans le cas où un salarié serait dans l’obligation, du fait de son handicap, de déménager pour se rapprocher de son lieu de travail (absence ou impossibilité de prendre les transports en commun, problème d’accessibilité de son logement), MBDA France s’engage à examiner de manière prioritaire sa demande d’accès aux logements locatifs et à prendre en charge une partie de ses frais de déménagement, selon un barème qui tiendra compte notamment du reste à charge et de la situation financière du salarié.

• Des aides spécifiques à l’accessibilité pourront également être proposées au-delà des obligations légales existantes : boucles magnétiques dans les salles de visioconférences pour les salariés malentendants, place de parking réservée et/ou aide aux déplacement internes dans les sites pour les personnes ayant une mobilité réduite, chariots porte plateaux dans les restaurants d’entreprise, véhicule adapté etc…. La mise en place de bornes électriques pour les places de parking réservées sera réalisée en conformité avec les exigences prévues par la loi LOM.

3. Accès à la formation et mobilité professionnelle :

Consciente de l’importance de la formation dans le maintien des compétences et de la motivation des salariés, MBDA France s’engage à permettre à tout salarié en situation de handicap d’avoir accès à la formation.

Dans ce cadre, MBDA France proposera chaque fois que nécessaire des formations spécifiques adaptées à la nature du handicap (organismes spécialisés, adaptation du rythme de la formation, du lieu, présence d’interprètes LSF, coaching technique …) et veillera à l’accessibilité de ses locaux de formation.

MBDA France s’engage également à mettre en place de manière prioritaire les formations qui s’avéreraient nécessaires suite à l’adaptation du poste ou à la reconversion vers un autre emploi du fait du handicap (cf. 2.1. Adaptation / aménagement du poste de travail tenu).

Les formations de l’environnement proche du salarié en situation de handicap nécessaires à sa bonne intégration et ses interfaces avec ses collègues seront prises en compte dans le plan de formation (ex : formations LSF), les éventuelles situations de blocages seront remontées au responsable Handicap.

Des formations en e-learning dédiées à la bonne connaissance du handicap seront développées afin de sensibiliser l’ensemble des collaborateurs, y compris les managers.

MBDA France portera aussi une attention particulière aux souhaits de mobilité des salariés handicapés (conseil en termes d’orientation professionnelle, prise en compte d’aménagement, …).

Dans la mesure du possible, les contenus digitaux (support de communication, formation, …) seront sous-titrés.

4. La mise en place d’aides individuelles complémentaires permettant au salarié en situation de handicap de mieux concilier vie personnelle et vie professionnelle :

MBDA France souhaite apporter une aide aux salariés dont le handicap est reconnu afin qu’ils puissent bénéficier également d’aménagements afin de mieux concilier vie professionnelle et vie personnelle :

• (*) Une journée d’absence autorisée rémunérée (ou 2 demi-journées) est accordée pour effectuer les démarches administratives relatives à la demande ou au renouvellement de la RQTH (Reconnaissance de Qualité de Travailleur Handicapé) sur justificatif et après accord préalable de la hiérarchie ;

• (*) Une aide à l’aménagement du domicile pourra être accordée, en complément des financements attribués par les organismes de droit commun, selon un barème qui tient compte notamment du reste à charge et de la situation financière du salarié ;

• (*) Des chèques CESU préfinancés entièrement par MBDA France sont accordés aux salariés dont le handicap est reconnu et qui en font la demande afin de contribuer au financement de services d’aide à la personne dans la limite de 300€ par an pendant la durée de l’accord ;

• (*) Pour les personnes travaillant à temps partiel du fait de leur handicap et afin qu’elles ne soient pas pénalisées dans le cadre de leur future retraite, MBDA France prendra en charge, dans la limite de 1/5ème, la part patronale et la part salariale des cotisations de retraite assises sur la différence entre la rémunération versée et celle que les salariés concernés auraient perçu à temps plein.

• (*) Pour tenir compte de la fatigabilité que peut engendrer une situation de handicap, les parties prenantes à la négociation ont retenu de maintenir la mesure existante qui permet au salarié handicapé de bénéficier en plus de la dispense de la totalité du préavis d’une absence autorisée et payée avant le départ à la retraite dans les conditions suivantes :

Catégories de bénéficiaires	Mois d'absence autorisée et payée avant le préavis de départ à la retraite
Salarié victime d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle	Taux d'incapacité ≥ 10% et < 20%	6 mois
	Taux d'incapacité ≥ 20% et < 30%	7 mois
	Taux d'incapacité ≥ 30%	8 mois
Autres salariés en situation de handicap	Notification d'une RQTH/OETH connue de l'entreprise depuis 10 ans et plus.	7 mois
	Notification d'une RQTH/OETH connue de l'entreprise depuis au moins 5 ans et moins de 10 ans.	6 mois
	Notification d'une RQTH/OETH connue de l'entreprise depuis au moins 2 ans et moins de 5 ans.	5 mois
	Assimilé mutilé de guerre	6 mois
	Titulaire d'une pension d'invalidité 1ère catégorie	5 mois
	Titulaire d'une pension d'invalidité 2e catégorie	6 mois
	Titulaire d'une pension d'invalidité 3e catégorie	8 mois
	Salarié titulaire d'une carte d'invalidité	8 mois

(*) Le financement de ces aides sera réalisé hors budget agréé

2.5 Accessibilité des locaux :

Une attention particulière continuera d’être portée en lien avec les CSSCT et les CSE aux modalités d’accès et d’évacuation des locaux afin d’éviter qu’elles ne soient un obstacle à l’intégration d’une personne handicapée, en particulier dans le cadre des schémas directeurs des sites en cours ou à venir. Les plans de prévention établis à l’occasion de travaux sur les sites intègreront les recommandations vis-à-vis de la gestion des situations de handicap.

6. Mise en œuvre :

• Le rôle et la composition de la Cellule pluridisciplinaire de maintien dans l’emploi :

La Cellule de maintien dans l’emploi constituée du responsable Handicap, du médecin du travail, de l’assistant(e) social(e) se réunira autant que nécessaire dans chaque établissement pour examiner les situations individuelles et les moyens et/ou aides à mettre en œuvre. Ses membres auront un rôle d’écoute et de conseil vis-à-vis des personnes concernées dans la prise en compte de leur handicap et l’éventuelle nécessité de sensibiliser leur environnement sur ses potentielles conséquences, afin d’éviter des difficultés liées à des malentendus ou mauvaises appréciations de la situation.

En fonction de la situation, cette cellule sera élargie aux RRH et manager concernés.

Cette Cellule pourra s’appuyer, si nécessaire, sur les moyens du Service d’Aide au Maintien dans l’Emploi des Personnes Handicapées (SAMETH) dépendant de l’AGEFIPH pour aider à identifier les actions à mettre en œuvre en fonction de la situation individuelle ou de tout autre service adapté (ex : ergonomes. …).

• Les demandes d’aide et de subventions :

Pour bénéficier aides existantes, les salariés concernés peuvent s’adresser au Responsable Handicap, à l’assistante sociale et/ou au référent handicap de son établissement. Chaque demande d’aide financière sera étudiée individuellement et à titre confidentiel afin d’apporter une réponse personnalisée à la situation du salarié. Les services sociaux pourront à la demande des salariés concernés les conseiller et les aider dans leurs démarches administratives.

Afin de mieux prendre en compte les situations de handicap, des communications régulières seront réalisées auprès de l’ensemble des salariés afin de faire connaitre les mesures de maintien dans l’emploi accessibles aux personnes dont le handicap est reconnu.

• Les démarches de reconnaissance en qualité de travailleur handicapé (RQTH) :

Tout salarié pourra s’adresser à l’un des membres de la cellule de maintien dans l’emploi pour obtenir des informations et conseils sur les démarches à entreprendre pour bénéficier d’une reconnaissance administrative de son handicap. Ainsi qu’indiqué précédemment, il dispose également d’une journée d’absence autorisée rémunérée (ou 2 demi-journées) pour effectuer les démarches administratives relatives à la demande ou au renouvellement de la RQTH (Reconnaissance de Qualité de Travailleur Handicapé) sur justificatif et après accord préalable de la hiérarchie.

Afin d’anticiper le renouvellement des reconnaissances et compte tenu des délais administratifs importants actuellement constatés, un courrier d’information sera adressé par le Service du Personnel aux salariés reconnus travailleurs handicapés six mois avant la fin de la reconnaissance en vue de permettre à chaque personne concernée d’engager suffisamment tôt les démarches nécessaires à ce renouvellement.

• Les représentants du personnel

Le bilan des différentes actions de maintien dans l’emploi est présenté annuellement à la CSSCT et au CSE de chaque établissement au cours d’une réunion commune. De ces bilans pourront être dégagées des propositions d’améliorations issues des discussions avec les instances représentatives du Personnel.

En outre, les instances représentatives, et notamment les membres de la CSSCT, pourront faire connaitre en cours d’année auprès de la médecine du travail et/ou du Responsable Handicap, les situations qui de leur point de vue nécessitent une analyse spécifique et dont les salariés concernés leur ont fait part. Ils pourront également se rapprocher de la Direction des Sites pour des situations particulières (impact de travaux en cours, problèmes d’équipements, …).

Article 3 : Plan de recrutement et aide à l’insertion professionnelle des personnes en situation de handicap

L’analyse du bilan des actions conduites ces dernières années a confirmé le décalage important qui existe entre les besoins de MBDA France en termes de recrutement (en 2021, 80% des recrutements CDI concernaient les filières techniques et industrielles, 75% d’entre eux avec un BAC+4/+5 et 16% un BAC+2/+3) et le profil des candidats en situation de handicap, majoritairement peu qualifiés ou suivant des cursus de formation dans des filières de métier ne correspondant pas aux postes ouverts par notre société.

La part des étudiants en situation de handicap inscrit dans l’enseignement supérieur représente 1,7 % de la population étudiante et parmi cette population, 4,2 % choisissent des formations d’ingénieurs. La grande majorité d’entre eux choisissent des filières courtes ou des études universitaires (filières littéraires, linguistiques, sciences humaines et sociales, droit, économie et gestion).

Partant de ce constat et dans la continuité de l’accord précédent, le plan d’actions retenu s’articule autour des 4 objectifs suivants :

• Poursuivre et renforcer les actions visant à favoriser le recrutement de personnes en situation de handicap sur des postes ouverts dans le cadre de la politique annuelle de l’emploi : dans cet axe, les actions seront décidées à partir des besoins de l’entreprise en termes de recrutement et de renouvellement des compétences.

• Renforcer les actions visant à faciliter l’inclusion professionnelle des personnes en situation de handicap : Dans cet axe, les actions seront décidées à partir des profils des candidats et au-delà des politiques Emploi de la Société afin de permettre à ces candidats d’acquérir une expérience et/ou qualification professionnelle.

• Contribuer à l’augmentation de la qualification professionnelle des travailleurs handicapés par l’accueil d’alternants et de stagiaires.

• Accompagner des jeunes en situation de handicap dans leur parcours scolaire, par l’attribution d’aides spécifiques et la mise en place du parrainage d’étudiant en situation de handicap en créant un binôme avec un salarié MBDA France afin d’avoir un accompagnement scolaire, méthodologique, d’orientation ou d’insertion professionnelle. Ce parrainage sera réalisé en collaboration avec une association telle que la Fedeh 100 % HANDINAMIQUE

Pour soutenir la mise en œuvre de ces objectifs, un Recruteur Référent sera en charge de :

• Étudier l’ensemble des candidatures de personnes en situation de handicap, reçues en réponse à une annonce d’emploi, de stage ou d’apprentissage, ou en candidature spontanée,

• Assurer une pré-qualification de la candidature,

• Orienter les candidatures pré-qualifiées vers le recruteur en charge du secteur susceptible d’accueillir le candidat, que ce soit dans le cadre d’une recherche en cours (cf paragraphe 3.1 ci-après) ou au-delà des postes accordés dans le cadre de la politique annuelle de l’emploi (cf paragraphe 3.2 ci-après) et assurer leur suivi.

Le nom de ce référent figurera dans les contacts RH figurant dans WeLink.

1. Favoriser le recrutement de personnes en situation de handicap sur des postes ouverts dans le cadre de la politique annuelle de l’emploi.

Afin de répondre à cet objectif, les mesures suivantes sont mises en œuvre:

• MBDA France publie ses offres d’emploi sur son site internet, des sites spécifiques, les réseaux sociaux et participe à des évènements dédiés au recrutement des personnes en situation de handicap.

• En parallèle, MBDA France poursuit une politique de partenariat en développant son réseau avec les spécialistes de l’emploi et de l’insertion des personnes en situation de handicap (tels que l’APEC, CAP Emploi, Prométhée, Pôle emploi, cabinet de recrutement dédié, les agences de travail temporaire), les associations (Tremplin…) ainsi que les Etablissements et Services de Réadaptation Professionnelle (ESRP).

• Favoriser la mise en place d’une convention avec le Ministère de la Défense pour l’insertion en entreprise de militaires blessés

• L’objectif chiffré pour la période 2022 – 2023 – 2024 est le suivant : 9 à 12 CDI, 3 à 6 CDD (ou intérimaire).

Chaque fois que cela sera possible en fonction des postes ouverts et des candidatures reçues, le nécessaire sera fait pour privilégier le recrutement en CDI.

2. Renforcer les actions en faveur de l’inclusion professionnelle des personnes en situation de handicap au-delà des politiques annuelles de l’Emploi et de l’Alternance (apprentissage / stage) 

Pour mémoire, les actions relevant de cet objectif sont décidées à partir des profils des candidats et au-delà des politiques Emploi de la Société.

Dans la continuité de l’accord précédent, la mesure consiste à proposer aux personnes en situation de handicap ayant déjà une qualification ou ne pouvant pas entrer dans un cursus d’alternance, un CDD au-delà des stricts besoins exprimés par les opérationnels ce dispositif, permet ainsi au salarié bénéficiaire d’acquérir dans le cadre de leur projet professionnel une expérience et/ou une qualification professionnelle ainsi qu’une aide au repositionnement à l’issue de ce contrat temporaire.

L’objectif chiffré pour la période 2022 – 2023 – 2024 est le suivant : 3 CDD supplémentaires par rapport à la politique de l’emploi.

Cette démarche est également maintenue pour le recrutement en CDI de candidat ayant des qualifications en lien avec nos métiers et par anticipation des besoins opérationnels futurs. Dans ce cadre, en fonction des profils de candidatures reçues, cette mesure pourrait concerner de l’ordre de 3 CDI supplémentaires par rapport à la politique de l’emploi sur la durée de l’accord.

3. Contribuer à l’augmentation de la qualification professionnelle des travailleurs handicapés

En amont des actions de recrutement, MBDA France souhaite pouvoir offrir à des personnes en situation de handicap des moyens permettant de découvrir le monde de l’entreprise, de développer un projet professionnel et d’acquérir une qualification professionnelle que ce soit dans le cadre de la formation initiale ou dans le cadre d’une reconversion. Ainsi, il est prévu de :

• Maintenir notre implication dans le dispositif de l’association « HANVOL » qui consiste à former des personnes en situation de handicap en recherche d'emploi dans le cadre d’une reconversion aux métiers de l’industrie aéronautique, spatiale et de défense via l'alternance.

• Poursuivre notre partenariat avec des ESRP qui sont en mesure de proposer des formations de reconversion compatibles avec nos métiers, afin d’accueillir leurs stagiaires pour des visites d’entreprise, du conseil RH (simulation d’entretiens par exemple) et envisager à la demande du ESRP des interventions d’opérationnels dans le cadre du parcours pédagogique.

• Accueillir des jeunes en situation de handicap en stage dans le cadre de leurs études.

• Élargir l’alternance au contrat de professionnalisation et éviter ainsi une source de blocage supplémentaire.

L’objectif chiffré pour la période 2022 – 2023– 2024 est le suivant : 12 Stagiaires/Alternants

Chaque fois que cela sera possible en fonction des candidatures reçues, le nécessaire sera fait pour proposer des contrats en alternance au-delà des stricts besoins exprimés par les opérationnels.

Afin de permettre la réalisation de cet objectif les actions suivantes seront conduites :

• Développer une collaboration avec les écoles cibles pour identifier des candidats ;

• Etude d’un partenariat avec un cabinet de recrutement pour identifier des profils adaptés à nos demandes.

En outre, pendant la durée de l’accord et afin de soutenir les initiatives personnelles de salariés de MBDA France s’impliquant à titre bénévole dans des associations d’aide à la formation et à l’insertion professionnelle des personnes en situation de handicap, deux jours d’absence autorisée et payée par an pourront leur être attribués par le Responsable Handicap.

4. Accompagner des jeunes dans leur parcours scolaire

Consciente de la difficulté des jeunes en situation de handicap à accéder aux études supérieures, MBDA France poursuivra, en lien avec des associations spécialisées telles que la Fedeh 100 % HANDINAMIQUE ou ARPEJEH ou directement dans le cadre de conventions conclues avec les écoles, les actions visant à soutenir et/ou accompagner ces jeunes dans la poursuite de leurs études.

Dans ce cadre, MBDA France attribue des aides financières permettant à des jeunes lycéens ou étudiants d’acquérir les équipements de compensation de leur handicap nécessaires à la poursuite de leurs études.

Il sera également mis en place un programme de parrainage permettant d’accompagner ces jeunes dans la transition vers le monde professionnel.

5. Autres mesures spécifiques

La politique Handicap MBDA France et les mesures accessibles aux personnes en situation de handicap seront transmises en amont de la prise de poste et seront également consultables sur WeLink.

Le nouvel arrivant pourra également obtenir des informations plus précises auprès des services médicaux et sociaux et du Référent Handicap de son établissement.

MBDA France veillera également, en lien avec la hiérarchie, à faciliter l’intégration du nouvel arrivant en situation de handicap au sein de l’équipe. Les éventuels aménagements de poste seront définis, avant l’arrivée du nouvel embauché, en concertation avec celui-ci, le médecin du travail, les assistantes sociales et le Responsable Handicap. En outre, en accord avec l’intéressé, une sensibilisation de l’équipe accueillante et de son Référent Handicap sera réalisée et des formations spécifiques pourront être proposées (ex : initiation à la Langue des Signes Française).

Le Responsable Handicap fera le point avec le nouvel arrivant en CDI dans les trois à quatre mois suivant son arrivée afin de s’assurer de sa bonne intégration.

Article 4 : Plan de soutien de l’emploi indirect et de développement de la collaboration avec le secteur protégé et adapté

En complément de ses actions d’accompagnement vers l’emploi direct, MBDA France souhaite également poursuivre son partenariat avec le secteur protégé et adapté afin de participer à l’emploi de personnes en situation de handicap ne pouvant pas intégrer le milieu ordinaire. C’est pourquoi malgré les évolutions législatives, conduisant à ne plus tenir compte de l’emploi indirect dans le calcul du taux d’emploi, MBDA France maintiendra son soutien et sa collaboration avec le secteur protégé et adapté.

Durant l’accord précédent, au-delà du renouvellement des contrats récurrents, de nouvelles prestations ont été confiées au secteur protégé et adapté, tel que la tenue du standard de MBDA France, la numérisation des cassettes vidéo, la végétalisation des parkings... Ce partenariat reste néanmoins difficile dans les domaines de la sous-traitance industrielle du fait de la complexité de nos produits et du niveau de formation technique requis.

Dans le cadre d’une approche volontariste, il est retenu d’atteindre un volume d’achat cumulé sur la période couverte par l’accord de 400K€, soit une augmentation de plus de 20% par rapport à l’accord précédent.

Ce plan d’actions sera conduit par la Fonction Achats en lien avec le Responsable Handicap.

Plus généralement, MBDA France s’assurera, dans le cadre des appels d’offre, que ses fournisseurs ont une politique en matière d’insertion professionnelle et de maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap.

MBDA France étudiera également les projets qui pourraient permettre la professionnalisation des travailleurs en EA pour construire des passerelles vers le milieu dit ordinaire.

Article 5 : Plan de communication et de sensibilisation

La méconnaissance du handicap et de ses conséquences, les a priori et les préjugés (craintes d’une productivité moindre, d’un absentéisme important, d’aménagements lourds des postes…) peuvent constituer des obstacles à l’intégration des personnes en situation de handicap dans le monde professionnel.

Pourtant, 80% des handicaps sont invisibles (diabètes, allergies, lombalgies, …), 85% des situations ne nécessitent pas d’aménagement de postes de travail et un actif sur deux sera confronté à une situation de handicap au cours de sa vie active.

Face à ses préjugés, MBDA France poursuit et renforce les actions visant à :

• Sensibiliser l’ensemble des salariés sur le handicap et sa diversité afin de changer de regard sur le handicap et inciter chacun à être acteur dans la mise en œuvre d’actions concrètes,

• Faire connaître la politique Handicap de MBDA France et les mesures d’accompagnement pouvant être proposées aux travailleurs handicapés,

• Sensibiliser particulièrement les équipes et les managers qui accueillent un collaborateur handicapé.

• Sensibiliser les nouveaux collaborateurs sur la politique handicap de MBDA France et les impliquer dans ses actions

Le plan de communication portera entre autres sur les actions suivantes :

• En interne

• Actions de sensibilisation sur le handicap ;

• Mise à jours des supports de communication sur les dispositifs de l'Accord ;

• Poursuite de la sensibilisation des managers ;

• Présentation spécifique de l'Accord auprès des acteurs les plus directement impliqués dans sa mise en œuvre, à savoir les acheteurs, les équipes RH et SPRS, les référents Handicap, les équipes en charge du recrutement, les services de santé au travail, les services sociaux et Direction des Sites ;

• Présentation de l’accord aux membres des CSSCT et des CSE ;

• Maintien d’une communication soutenue sur le thème du handicap via différents canaux de communication (Vector, mail, WeLink, newsletter…) ;

• Si la situation sanitaire le permet, envisager des évènements en présentiel ;

• Mise à disposition de modules e-learning pour sensibiliser les collaborateurs au handicap ;

• Communications spécifiques auprès des salariés en situation de handicap sur les évolutions législatives pouvant impacter leur situation.

• À l’externe,

• Participation de MBDA France à des forums de recrutement dédiés au handicap ;

• Présentation de MBDA France, de ses métiers et de sa politique Handicap au travers des réseaux sociaux, des webinaires… ;

• Participation et/ou soutien à des évènements comme la Semaine Européenne pour l’Emploi des Personnes Handicapées, DuoDay, Toushanscène, Inclusiv’day, handicafé… ;

• Actualisation du site Internet avec présentation de la politique Handicap et des mesures accessibles aux personnes en situation de handicap au sein de notre Société.

Article 6 : Pilotage de la réalisation des dispositions du présent accord

Un responsable en charge de l’insertion professionnelle et de l’emploi des personnes en situation de handicap assure au niveau MBDA France la mise en œuvre de sa politique en lien avec les différents acteurs de l’entreprise : services médicaux, sociaux, référents handicap et autres fonctions support.

Il anime et coordonne un Comité de Pilotage constitué :

• Du Directeur Général Opérationnel MBDA France,

• Du Directeur des Ressources Humaines,

• Des médecins du travail,

• Des responsables des fonctions suivantes : Recrutement, Formation, Achats, Communication, Santé Sécurité Environnement et les Directeurs d’établissement.

Le Responsable Handicap présente à ce comité le bilan des actions réalisées, les difficultés rencontrées, les actions envisagées afin de lever des freins éventuels et valider les plans d’actions à venir.

Le comité de pilotage se réunit deux fois par an.

Le Responsable Handicap prépare et participe également à des réunions avec les instances représentatives du personnel, CSE et CSSCT. Il présente aux partenaires sociaux un bilan annuel pour les informer sur l’évolution et les résultats de l’accord.

Dans le cadre d’un accord agréé, il sera l’interlocuteur de la DREETS.

Article 7: Budget

Le mécanisme d’un accord agréé prévoit que la contribution due par l’entreprise qui n’atteint pas un taux d’emploi de 6 % soit réinvestie en interne au lieu d’être versée aux organismes sociaux (URSSAF).

En pratique, si son taux d’emploi est supérieur ou égal à 6 %, MBDA France ne sera pas redevable de cette contribution. Pour autant, et afin de se donner les moyens de mettre en œuvre ses engagements MBDA France financera sur fonds propres la réalisation des différents plans d’actions du présent accord.

A l’inverse, si le taux d’emploi de 6% n’est pas atteint, le montant de la contribution due par MBDA France sera réinjecté dans le financement des plans d’action prévus au présent accord, selon les modalités définies par la loi. Par exemple, les actions de sensibilisation des salariés de l'entreprise, les actions de pilotage et le suivi ne pourront excéder 25 % de ce montant.

Que le taux soit supérieur ou non à 6%, MBDA France met en œuvre des mesures complémentaires non éligibles dans le cadre de l’agrément, notamment celles permettant aux salariés en situation de handicap de mieux concilier vie personnelle et vie professionnelle (article 2.4).

Si le présent accord n’était pas agréé par l’administration, l’ensemble de ces mesures pourraient ne pas être toutes maintenues en l’état. Le cas échéant, ce point ferait l’objet d’une réunion avec les organisations syndicales.

Article 8 : Suivi du plan d’actions

Un bilan de la mise en œuvre de l’ensemble des dispositions du présent accord sera présenté devant le CSE et CSSCT de chaque établissement au cours d’une réunion commune qui se tiendra dans le 1^er semestre de chaque année. De ces bilans pourront être dégagées des propositions d’améliorations pour le plan d’actions de l’année suivante. Une consolidation annuelle sera également présentée devant le Comité Social et Économique central.

Article 9 : Durée de l’Accord

Les dispositions du présent Accord s’appliquent pour les années 2022 – 2023 – 2024. Le présent Accord est conclu pour une durée de 3 ans, soit jusqu’au 31 décembre 2024.

Dans le cadre légal actuel, les accords agréés sont triennaux et renouvelable une seule fois. Par conséquent cet accord devrait être le dernier qui pourra donner lieu à un agrément.

Article 10 : Formalités de dépôt et publicité

Le présent avenant sera ainsi déposé auprès de la Direction régionale et interdépartementale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DRIEETS), unité territoriale de Nanterre, via la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail.

Un exemplaire sera également remis au secrétariat-Greffe du Conseil de Prud'hommes de Boulogne Billancourt.

Il est établi en 3 exemplaires originaux.

Fait au Plessis-Robinson, le 23/12/2021

Pour MBDA France Pour les délégués syndicaux centraux

Jean-Baptiste Ertlé de MBDA France

Pour CFDT

Pour CFE-CGC

Pour CGT

Pour FO