ACCORD SUR L’EGALITE ET LA MIXITE PROFESSIONNELLE AU SEIN DE MBDA FRANCE

EXERCICES 2021-2022-2023-2024

(en application des articles L.2242-1, L.2323-8 et R.2242-2 du Code du Travail)

Entre

la Société MBDA France représentée par

Responsable des Relations Sociales France

d’une part,

et

les Délégués Syndicaux Centraux de MBDA France représentants d’organisations syndicales représentatives,

d’autre part,

il a été convenu et arrêté ce qui suit, à l'issue des négociations tenues en novembre et décembre 2020 :

Préambule

Depuis de nombreuses années, la Direction de MBDA France et les Organisations Syndicales ont fait vivre le principe de l’équité de traitement entre les femmes et les hommes au travers des différents accords négociés ainsi que dans la déclinaison des différentes politiques de gestion des ressources humaines. Cet engagement s’accompagne également d’une recherche d’une meilleure mixité professionnelle au sein de la Société et de ses différents secteurs. Enfin, les dispositifs mis en place dans le cadre de l’accord visent à se prémunir contre tout risque de discrimination liée au genre.

L’égalité entre les femmes et les hommes fait l’objet au niveau national d’une politique volontariste avec notamment la création de l’Index de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes calculé et rendu public chaque année par les entreprises depuis 2019. Le score de 89 points sur 100 obtenu par MBDA France pour les exercices 2018 et 2019 est cohérent du résultat des analyses conduites dans le cadre de la Commission égalité et mixité professionnelle concernant les écarts de rémunération et de promotions professionnelles entre les femmes et les hommes et vient conforter le bon niveau des résultats constatés au fil des années.

Le présent accord détermine pour chaque thème de travail retenu, en fonction de la situation constatée au 31 décembre 2019, les objectifs de progression, les actions associées à ces objectifs devant permettre de les atteindre, ainsi que les indicateurs chiffrés permettant de mesurer la réalisation des objectifs et actions.

Cet accord a été négocié sur la base d’un diagnostic réalisé au 31 décembre 2019 présenté à la Commission égalité professionnelle le 21 juillet 2020, prenant en compte :

• le Rapport de Situation Comparée,

• l’index de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes,

• le bilan de l’accord précédent.

En vertu de l’accord relatif à l’agenda social 2020 du 5 mars 2020, l’ensemble des Organisations Syndicales et la Direction sont convenues de porter la périodicité de la négociation sur l’égalité et la mixité professionnelle à quatre ans, tout en conservant un suivi annuel de son application permettant, si nécessaire, de réorienter les priorités.

Sur la base du diagnostic présenté, les parties sont convenues de retenir les thèmes de travail suivants pour la période 2021-2024 :

• L’embauche,

• La rémunération effective,

• La promotion professionnelle,

• L’articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

L’analyse du bilan de formation 2019 n’appelle pas d’action corrective particulière. En effet, ce bilan révèle que les femmes bénéficient d’un volume d’heures de formation proportionnel à la part qu’elles représentent au sein des effectifs. Cependant, la formation continuera d’être un point d’attention particulier de la hiérarchie et de la fonction Ressources Humaines lors de l’établissement du plan de formation, et notamment pour les formations de développement. Toutefois, si des écarts non expliqués venaient à être constatés sur la durée de l’accord dans le cadre du bilan annuel du plan de formation, des actions correctives pourront être prises pour y pallier.

Conscientes que le sujet de l’égalité et de la mixité professionnelle repose également sur l’engagement de l’ensemble des parties prenantes, la Direction et les Organisations Syndicales conviennent de conserver une thématique relative à la communication, interne et externe, déclinée par des actions servant l’ensemble des thèmes retenus dans l’accord.

Article 1 - Embauche : Développer les actions en faveur d’une meilleure mixité professionnelle

Article 1.1 - Situation au 31 décembre 2019

Au 31 décembre 2019, les femmes représentaient 23.1 % des effectifs de la Société en CDI (actifs), contre 21.7 % au 31 décembre 2016.

Par catégories socio-professionnelles, les femmes en CDI représentent :

• 21.2 % des Ingénieurs et Cadres, en progression par rapport au 31 décembre 2016 (19.2 %),

• 75.7 % des Employés, en légère progression par rapport au 31 décembre 2016 (75.1 %),

• 13.3 % des Techniciens, en légère progression par rapport au 31 décembre 2016 (12.5 %),

• 10.3 % des Ouvriers, en légère progression par rapport au 31 décembre 2016 (9.1 %).

S’agissant des recrutements féminins, sur la période 2017-2019, ces derniers ont représenté 28 % de l’ensemble des recrutements, conforme à l’objectif du précédent accord soit, par type d’embauche :

• 25 % de recrutements de femmes en CDI,

• 31 % de recrutements de femmes en CDD,

• 38 % de recrutements de femmes en apprentissage.

Au global, il existe une cohérence entre la proportion de candidatures féminines sur des postes ouverts en CDI (27.1 % sur la période 2017-2019) et la proportion d’embauches de femmes en CDI.

En outre, on constate une forte féminisation des filières de formation aux métiers Support et en conséquence, le recrutement de femmes dans ces domaines ne pose pas de difficulté particulière. A l’inverse, les filières de formation technique dans lesquelles la société recrute principalement, restent caractérisées par un faible taux de féminisation et ce quelle que soit la catégorie socio-professionnelle, ce qui constitue une difficulté réelle dans la mixité des recrutements réalisés dans ces métiers. Cette situation est d’autant plus critique dans certains métiers d’opérateurs en production, ainsi que chez les Techniciens (métiers de la mécanique et de l’électronique). Compte tenu de ces éléments, le taux de recrutements féminins réalisés chez MBDA France est étroitement lié au mixte des postes ouverts chaque année au recrutement (fonctions supports versus fonctions techniques).

Les parties prenantes à la négociation sont conscientes que l’évolution de cette situation repose sur un travail de long terme à mener en amont des choix d’orientation auprès des jeunes filles, ainsi que tout au long du cursus d’études. Pour autant, une plus grande mixité dans les métiers techniques et industriels constitue un facteur de richesse pour la Société, favorable également à la progression des femmes à des postes plus qualifiés ou à des postes à plus grandes responsabilités. C’est pourquoi, les parties estiment nécessaire de poursuivre cet engagement dans ce domaine considérant qu’il relève de la responsabilité sociale de MBDA France d’apporter sa contribution à l’évolution des mentalités concernant l’accessibilité des métiers techniques aux femmes.

Article 1.2 - Objectifs de progression et actions

Les parties signataires arrêtent comme objectif de recruter au minimum 25 % de femmes en CDI sur la période 2021-2024 en tenant compte du mixte des postes ouverts au recrutement et de tendre vers un niveau d’embauches de femmes de 30 %, tous motifs de contrats confondus (CDI, CDD, contrats d’apprentissage et de professionnalisation).

En complément de ces objectifs quantitatifs, la Société portera une attention particulière sur le développement de la mixité de ses métiers, en particulier ceux qui sont fortement masculinisés ou féminisés.

Dans ce cadre, les actions suivantes sont retenues :

• Consciente des difficultés à recruter des femmes dans les métiers techniques et industriels et de la lente évolution de la situation, MBDA France a choisi en septembre 2014 de travailler en lien avec l’association Elles Bougent dont l’ambition est de renforcer la mixité dans les entreprises des secteurs industriels et technologiques en luttant contre les stéréotypes et en incitant les jeunes filles à envisager des carrières dans les secteurs scientifiques et technologiques par des actions de sensibilisation (forums, conférences, tables rondes, visites d’entreprises). L’association Elles Bougent s’appuie sur un réseau de marraines, salariées Ingénieures et Techniciennes des entreprises partenaires qui interviennent dans les collèges et les lycées et également dans les écoles d’ingénieurs et les IUT/BTS afin de faire découvrir aux jeunes filles les métiers et opportunités professionnelles de l’industrie et de la technologie. En complément, un réseau de marraines a été mis en place en région Centre dans le cadre de l’action « Féminisons les métiers de l’aéronautique ».

Plus d’une cinquantaine de salariées MBDA France en région parisienne et en région centre sont impliquées dans la démarche et ces marraines se sont investies dans de nombreuses actions depuis 2014.

Dans la continuité de ce qui a été fait sur la période 2017-2020, MBDA France entend poursuivre et renforcer dans ses bassins d’emploi, les actions de promotion de ses métiers auprès des écoles d’ingénieurs et de techniciens, ainsi que ses actions de sensibilisation visant à contribuer aux futurs choix d’orientation des plus jeunes dans les collèges et lycées.

Dans ce cadre, la Société conduira des actions afin de permettre au réseau de marraines de se développer, de se renouveler et de mieux faire connaître ses actions auprès des salariés .

Une réflexion sera conduite en 2021 pour explorer des opportunités de nouveaux partenariats complémentaires avec des associations ou institutions oeuvrant en faveur de la mixité professionnelle.

• La Société forme les recruteurs à la non-discrimination à l’embauche et renouvellera cette formation tous les 5 ans. La Société forme également tous les nouveaux managers à la non-discrimination à l’embauche. La Société a traduit cet engagement dans la Charte Recrutement MBDA France dont l’un des chapitres vise à prévenir toute forme de discrimination dans le recrutement.

• La Société est soucieuse d’assurer la bonne intégration des jeunes embauché(e)s. Dans ce cadre, elle s’appuie sur un certain nombre de dispositifs d’intégration existants et qui concernent l’ensemble des salariés (rapport d’étonnement, suivi des jeunes embauchés par un référent, séminaire d’intégration, …). Elle restera attentive, notamment au travers de l’analyse des rapports d’étonnement et des entretiens menés par les Responsables Ressources Humaines, à toute situation traduisant des difficultés dans l’intégration d’un(e) nouvel(le) embauché(e).

• Enfin, considérant que des améliorations ergonomiques réalisées sur certains types de postes, et notamment des postes comprenant du port et de la manipulation de charges lourdes, peuvent permettre de féminiser l’accès à ces postes, les parties prenantes à la négociation conviennent qu’il est nécessaire de prêter une attention particulière aux réalisations en la matière en lien avec le management et, le cas échéant, d’en informer les Commissions Égalités Professionnelles au niveau établissement.

  Article 1.3. Indicateurs chiffrés

1. Nombre et pourcentage de femmes recrutées en CDI, CDD et contrats d’apprentissage et de professionnalisation par an et au cumul sur trois ans, par rapport au total de recrutements réalisés en CDI, CDD et contrats d’apprentissage et de professionnalisation au niveau société.

2. Analyse des candidatures reçues pour des postes en CDI, hommes et femmes, par domaines et par fonctions.

3. Nombre et nature des actions en faveur de la mixité réalisées auprès des écoles d’ingénieurs et de techniciens et auprès des collèges et lycées.

4. Présentation à la commission égalité professionnelle de 2022 du résultat de la réflexion sur d’éventuels nouveaux partenariats associatifs ou institutionnels visant à promouvoir la mixité professionnelle dans les métiers de la technique.

   Article 2 - Rémunération effective

   Article 2.1. Situation au 31 décembre 2019

   MBDA France veille à assurer une équité de traitement en matière de rémunération entre les salariés placés dans une situation comparable (qualification, compétences, expérience, performance), sans distinction liée au genre. Ce principe est appliqué dès l’embauche et la Sociéte veille à l’assurer ensuite tout au long de la vie professionnelle au travers d’un certain nombre de dispositifs.

   Les engagements pris dans le cadre des accords de politique salariale, et qui font l’objet d’un bilan annuel d’application, permettent d’assurer une équité de traitement en matière de progression salariale entre les hommes et les femmes, en matière de distribution des augmentations individuelles et de parts variables (pourcentage de bénéficiaires et pourcentage moyen distribué).

   Que ce soit au niveau société ou par grands domaines de métiers, l’analyse globale comparée des rémunérations de base par position ne fait pas apparaître d’anomalie significative, les éventuels écarts entre les femmes et les hommes s’expliquant par des éléments de parcours professionnel différents (diplôme, expérience, ancienneté…). Cette analyse est confortée par l’obtention de 39 points sur 40 et de 20 points sur 20 au deux premiers indicateurs de l’index de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes pour les exercices 2018 et 2019.

   La garantie de progression salariale lors du retour de congé maternité, adoption ou parental permet d’assurer une évolution de la rémunération équivalente à celle de la catégorie concernée (5 bénéficiaires en 2019 pour un montant moyen de 8 €). La Société a par ailleurs obtenu le maximum de points (15 points) à l’indicateur du pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année de leur retour de congé de maternité au titre de l’index de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes des exercices 2918 et 2019.

   Enfin, si l’analyse des rémunérations niveau par niveau montre une situation globalement cohérente, la différence de répartition des hommes et des femmes au sein de la structure hiérarchique de la Société (à titre d’exemple, au 31 décembre 2019, 27.9 % des hommes Ingénieurs et Cadres sont positionnés aux niveaux IIIB et au-delà, contre 21.1 % des femmes Ingénieurs et Cadres) crée une différence de rémunération moyenne tous niveaux confondus.

   Ce constat est confirmé par le score négatif (0 point sur 10) obtenu au 5^ème indicateur de l’index de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes mesurant le nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations et appelle des actions correctives sur la thématique promotion professionnelle (cf. article 3 du présent accord).

   Article 2.2. Objectifs de progression et actions

   Les parties prenantes à la négociation conviennent que la Société doit maintenir la cohérence interne constatée par niveaux hiérarchiques et veiller à ne pas créer d’écarts. La réalisation de cet objectif sera validée au travers du bilan d’application de la politique salariale, de l’index de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et du Rapport de Situation Comparée. Par ailleurs, elles se fixent pour objectif de ne pas dégrader l’index précité en deçà de 89 points, score atteint au titre des exercices 2018 et 2019.

   À ce titre, la Société continuera d’inscrire l’équité de traitement entre les hommes et les femmes comme domaine d’attention particulier dans les accords de politique salariale et donnera aux managers des recommandations dans ce sens lors de la mise en œuvre de la politique salariale et de la campagne de parts variables.

   Si au cours de la durée d’application de l’accord des écarts non expliqués par des éléments de parcours professionnel différents (diplôme, expérience, ancienneté…), venaient à être constatés dans le cadre des analyses de rémunération conduites chaque année, la Société se fixe pour objectif de les réduire en mettant en place des actions correctives et chiffrées sur la durée de l’accord.

   Par ailleurs, la Société continuera d’étudier des situations individuelles qui seraient portées à sa connaissance afin de corriger celles des situations qui ne seraient pas expliquées par des éléments de parcours professionnel différents.

   Concernant l’équité de traitement des salariés à temps partiel, des recommandations continueront d’être faites chaque année aux managers dans la mise en œuvre de la politique salariale afin d’assurer à ces salariés une équité de traitement, à performance comparable, avec les salariés à temps plein. Afin de s’assurer de l’ajustement de la charge de travail en cas de travail à temps partiel, un échange sur le sujet entre le salarié et sa hiérarchie aura lieu lors du passage à temps partiel puis chaque année dans le cadre de l’entretien PAD²- Performance ou l’entretien Poste Performance. Des recommandations seront données en ce sens dans les guides associés.

Enfin la garantie minimale d’évolution de salaire au retour du congé de maternité, d’adoption ou parental sera maintenue sur la durée de l’accord. Cette garantie se traduit par l’application, sur le salaire de base précédant le départ en congé, des augmentations générales et de la moyenne des augmentations individuelles distribuées dans la catégorie de bénéficiaires de la politique salariale durant la période d’absence. Lors des revues de performance, une attention continuera d’être portée sur l’appréciation de la contribution l’année du congé maternité.

Article 2.3. Indicateurs chiffrés

1. Fournir annuellement l’index de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

Concernant l’indicateur N°1, les parties signataires conviennent de retenir le découpage de l’effectif de référence par position pour les salariés Ingénieurs et Cadres et par catégorie socio-professionnelle puis par niveau pour les salariés Mensuels.

Dans la mesure du possible et si la taille des échantillons le permet, l’indicateur n°1 sera décliné par grands domaines d’activité (Greater Engineering, Manufacturing, CSS, Autres Fonctions).

2. Bilan d’application des mesures de la politique salariale par catégorie de la politique salariale des salariés à temps plein et à temps partiel.

3. Bilan d’application de la distribution des parts variables, hommes et femmes.

4. Bilan d’application des mesures spécifiques à l’évolution des rémunérations des salariés en situation de congé maternité, adoption et parental (nombre de bénéficiaires et montant moyen).

   Article 3 - Promotion professionnelle

   Article 3.1. Situation au 31 décembre 2019

Taux de promotion :

Une attention est portée chaque année à la proportion d’hommes et de femmes promus  afin que celle-ci reste globalement cohérente. A ce titre, le maximum de points (15 points) a été obtenu à l’indicateur n°3 mesurant l’écart de taux de promotion entre les femmes et les hommes de l’index de l’égalité professionnelle pour 2018 et 2019.

Structure hiérarchique :

Fin 2016, des écarts ont été constatés au sein d’une même catégorie socio-professionnelle entre la proportion d’hommes et de femmes dans certains niveaux, et qui ont fait l’objet de plans d’actions dans le cadre de l’accord 2017-2020.

C’est le cas notamment au sein de la catégorie des Ingénieurs et Cadres, dans laquelle avait été fixé un objectif de progression visant à accroître la part des femmes dans les niveaux IIIB et IIIBS.

Ainsi, l’attention portée sur l’équité des nominations entre les femmes et les hommes pour l’accès au Grade C et l’évolution vers le Grade B ainsi que l’accompagnement des talents féminins ont permis d’accroître la part des femmes Ingénieurs et Cadres dans les différentes positions IIIB. Au 31 décembre 2019 :

• Les femmes sont 19 % à être positionnées dans les grades B et C et 20,7 % pour les hommes Ingénieurs et Cadres, versus 16.5 % et 19,5 % au 31 décembre 2016, soit une réduction de moitié de l’écart constaté fin 2016,

• Les femmes représentent 20% des IIIB grade B, versus 15.8% fin 2016.

  Pour rappel, des engagements supplémentaires ont été pris, dans le cadre du précédent accord, afin de renforcer les viviers féminins dans la perspective de préparer les promotions futures, soit par l’accès à des postes de management d’équipe de premier niveau, soit par la nomination en tant qu’expert, soit par le développement de la mixité dans les métiers techniques.

• Pour la filière management, 26 % des postes de management d’équipe de premier niveau ont été pourvus par des femmes sur la période 2017-2019, alors que les femmes représentent 21% des effectifs Ingénieurs & Cadres.

• La nomination des femmes en tant qu’expert ainsi que leur évolution au sein de cette filière ont fait l’objet d’une attention particulière, mais les résultats sont étroitement liés à la mixité au sein des métiers concernés et à la maturité technique des viviers existants. Les efforts conduits en matière de mixité (cf ci-dessous) devraient permettre de développer les viviers féminins et contribuer ainsi à l’augmentation future du nombre d’experts femmes.

• Concernant le développement de la mixité dans les métiers techniques, au 31 décembre 2019, les femmes représentaient 17,3 % des effectifs Ingénieurs et Cadres du Greater Engineering contre 16 % à fin 2016, et ce dans un contexte de croissance des effectifs. Cette progression a été rendue possible par le recrutement d’un peu plus d’une centaine de femmes Ingénieurs et Cadres dans les entités du Greater Engineering sur les années 2017 à 2019.

  S’agissant de la filière Ingénierie et Projet, qui constitue une troisième voie d’évolution vers les postes Exec, il apparait que les femmes sont représentées dans des postes intermédiaires tels que Architecte, Responsable Maîtrise d’Ouvrage (RMO) ou Responsable de Projet Sous-Système (RPSS), … mais qu’elle restent à ce jour en nombre limité sur des postes de pilotage et coordination à haut niveau de responsabilités tels que Chief Engineer, Chief Design Engineer, Chief System Engineer, Chef de projet intégration plateforme, ….

  Enfin, les femmes sont moins bien représentées aux plus hauts niveaux de la structure hiérarchique (IIIC et Ungraded) malgré une réduction de l’écart depuis 2016 : 3,2% de femmes versus 7,3% d’hommes à fin 2019 contre 2,6% de femmes versus 8% d’hommes à fin 2016. La progression sur ce point est intimement liée au vivier de femmes aux niveaux IIIBS et IIIB (57 femmes pour 276 hommes au 31 décembre 2019) et sa répartition dans les secteurs de l’entreprise qui n’est pas homogène (sur-représentation de certains secteurs).

  Concernant les personnels Mensuels, le constat d’une cohérence globale est étroitement liée aux viviers et à leur reconstitution, notamment chez les Techniciens et Ouvriers où les femmes sont moins présentes. Elles y représentent respectivement 13,3 % et 10,3 % des effectifs au 31 décembre 2019.

  Article 3.2. Objectifs de progression et actions

  Au-delà de l’objectif qui est de maintenir la cohérence globale du taux annuel de promotions d’hommes et de femmes lorsque l’échantillon le permet et en tenant compte de la dynamique opérée sur les années antérieures, les parties signataires convergent sur les actions suivantes :

  Pour la catégorie des Ingénieurs et Cadres :

  La Société continuera de veiller à l’équité des nominations dans les niveaux IIIB, de façon à tendre au 31 décembre 2024 vers une même proportion de femmes et d’hommes dans les Grades B et C confondus par rapport à leurs effectifs respectifs.

  Dans ce cadre, les actions suivantes sont retenues :

• Filière management : La Société poursuivra ses efforts concernant, à compétences et performances comparables, l’accès des femmes à des postes de management d’équipes de premier niveau, en particulier dans la première partie de leur carrière professionnelle, afin de les mettre en situation de pouvoir ensuite accéder à des postes de niveau IIIB et au-delà.

• Filière Expertise Technique : Dans le cadre de la politique Expertise Technique, la Société maintiendra également une attention particulière sur le développement des femmes qui souhaitent s’orienter vers cette filière ou évoluer en son sein.

• Filière Coordination Technique / Projet : La Société conduira une étude visant à identifier les actions devant permettre de féminiser les métiers de la coordination Technique/Projet. Le résultat de cette étude et le plan d’actions qui en découlera sera présenté au plus tard à la Commission égalité professionnelle de 2022.

• Partant du constat que la faible proportion de femmes dans certains secteurs de l’Entreprise peut constituer un frein à leur progression, la Société mettra en place des actions individualisées visant à accompagner les talents féminins identifiés  vers la prise de postes de niveau IIIB et au-delà, quel que soit le secteur d’activité (ex : programme de mentoring, programme de coaching, formations « leadership au féminin » …). Un travail sera également à mener sur la visibilité des femmes exerçant des postes à responsabilités

• Enfin, dans le cadre des renouvellements à assurer en raison des départs à la retraite, la Société veillera à étudier attentivement les opportunités que la vacance de ces postes pourrait représenter pour la féminisation des plus hauts niveaux de responsabilités (IIIC et Ungraded) dans le cadre des plans de succession. Cette attention portera également sur les recrutements externes qui pourraient être effectués à ces niveaux.

  Pour les Mensuels :

  La société continuera de veiller à l’équité des nominations dans les différents secteurs technique, industriel et support de façon à tendre vers une juste proportion de femmes et d’hommes par rapport à leurs effectifs respectifs.

  S’agissant du niveau VI mis en place en 2016 dans le cadre de l’accord sur l’amélioration de la gestion des carrières, les parties prenantes à la négociation conviennent que le diagnostic effectué en 2018 concernant l’accès des femmes à ce niveau soit actualisé. Les résultats seront présentés au plus tard à la Commission Égalité Professionnelle de 2022. Si nécessaire, la société se fixe pour objectif de mettre en place des actions correctives adaptées.

  Le constat dressé au 31 décembre 2019 n’a pas mis en évidence d’écarts inexpliqués (dynamique des promotions réalisées, parcours professionnel, taille de l’effectif,…) concernant les promotions professionnelles nécessitant d’autres plans d’actions pour le personnel Mensuels. Néanmoins, la Société restera vigilante tout au long de l’accord et prendra des actions correctives si des écarts inexpliqués apparaissaient.

  Article 3.3. Indicateurs chiffrés

1. Flux de promotions par catégories socio-professionnelles et par niveaux.

2. Nombre de postes de managers à pourvoir et nombre de femmes nommées.

3. Proportion comparée de femmes et d’hommes aux niveaux Grade CIIIB, Grade B IIIB et IIIBS (cumul) par rapport aux femmes et aux hommes Ingénieurs et Cadres au 31 décembre de l’année considérée.

4. Chiffres de la filière expertise technique : nombre et proportion d’experts hommes et femmes par rapport à l’effectif de référence, nombre d’entrées d’hommes et de femmes dans la filière expertise, cartographie des experts par entité et par âge.

5. Présentation à la commission égalité professionnelle de 2022 du résultat de l’étude concernant la féminisation de la filière coordination de projet et les actions envisagées.

6. Présentation à la commission égalité professionnelle de 2022 des actions de développement des talents féminins mises en place.

7. Présentation à la Commission Égalité Professionnelle de 2022 du diagnostic concernant l’accès des femmes au niveau VI et selon les résultats, présentation du plan d’actions envisagé.

   Article 4. Articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale

   Article 4.1. Situation au 31 décembre 2019

   Au fil des années, de nombreuses mesures destinées à permettre de mieux concilier la vie privée et la vie professionnelle, notamment dans la gestion de la parentalité, ont été proposées aux salariés, parmi lesquelles :

• Berceaux en crèches interentreprises (71 berceaux contre 56 au 31 décembre 2016),

• Complément de rémunération dans la limite de 100 % du salaire pendant le congé paternité de 11 jours,

• Prise en charge à 100 % par MBDA France du différentiel de cotisations salariales retraites sur la base du salaire de référence temps plein en cas de temps partiel jusqu’aux 3 ans de l’enfant depuis le 1^er janvier 2018,

• Dispositions de prise en charge partielle des frais de garde d’enfants par MBDA France, sur production de justificatifs, lorsqu’une action de développement de compétences a lieu à l’initiative de l’employeur en dehors du temps de travail,

• Maternité :

  • aménagement d’horaires à compter du 3^ème mois de grossesse,

  • possibilité d’aménagement de poste avant le départ en congé maternité, incluant le télétravail lorsque que cela est possible,

  • possibilité de bénéficier d’un entretien avec la hiérarchie dans le mois qui précède le départ en congé prénatal, afin d’évoquer notamment l’organisation du travail pendant l’absence de la salariée et les éventuelles modalités de maintien du lien avec l’entreprise (ex : possibilité de transmettre à la salariée les diverses communications internes publiées par l’Entreprise),

  • afin de mieux anticiper le retour de la salariée suite au congé maternité et de l’envisager plus sereinement, cette dernière pourra bénéficier, à sa demande, d’un entretien avec sa hiérarchie dans le mois qui précède sa reprise du travail. L’objet de cet entretien est d’évoquer notamment les événements et changements d’organisation survenus durant l’absence de la salariée,

  • entretien à l’issue du congé de maternité.

• Congé parental : durée portée à 48 mois maximum, proposition de maintien du lien avec la Société, entretien 3 mois avant le retour, entretien au retour, calcul de droits à intéressement plus favorable pour les salariés en congé parental à temps partiel,

• Congés enfant malade, congés enfant handicapé,

• Accord sur le don de jours au salarié parent d’un enfant gravement malade en complément des dispositifs légaux existants.

  Les plans de recrutement volontaristes menés depuis 2015 ont conduit à un fort renouvellement des effectifs ainsi qu’à leur rajeunissement (moins 3 ans d’âge moyen et moins 5 ans d’âge médian pour les hommes et pour les femmes entre le 31 décembre 2016 et le 31 décembre 2019).

  Dans ce cadre, permettre un bon équilibre entre la gestion de la parentalité et la vie professionnelle, répond à une attente partagée par les salariés parents de la Société, femmes comme hommes.

  Partant de ces constats, les parties prenantes à la négociation entendent améliorer et développer les dispositifs mis à disposition de l’ensemble des salariés parents, hommes et femmes, dans la gestion de leur parentalité.

  Article 4.2. Objectifs de progression et actions

  En complément des mesures existantes, la Société se fixe pour objectif d’améliorer les dispositifs existants permettant pour les femmes comme pour les hommes une meilleure conciliation entre la gestion de la parentalité et de la vie professionnelle.

  Dans ce cadre, les actions suivantes sont retenues :

• Afin de s’assurer de l’ajustement de la charge de travail en cas de travail à temps partiel, un échange sur le sujet aura lieu entre le salarié et sa hiérarchie lors du passage à temps partiel puis chaque année dans le cadre de l’entretien PAD²- Performance ou l’entretien Poste Performance. Des recommandations seront données en ce sens dans les guides associés.

• Dispositif de transition parentalité : créé dans le cadre du précédent accord, ce dispositif activable à l’issue du congé maternité ou adoption a pour vocation de faciliter la transition avec la mise en place du mode de garde de l’enfant.

  Au travers de ce dispositif, les salariés hommes et femmes ont la possibilité de bénéficier d’un aménagement de leur temps de travail leur permettant de travailler de façon modulable l’équivalent de 80 % de leur durée de travail de référence, avec une rémunération maintenue à 100 %. Ce dispositif doit être pris pendant le mois suivant la reprise d’activité de la mère dans le cadre d’un congé maternité, ou bien du père ou de la mère dans le cadre d’un congé d’adoption.

  Face au succès rencontré, ce dispositif est maintenu et assoupli dans le cadre du présent accord :

  • Afin de tenir compte de situations où l’enfant né en début d’année fait son entrée en crèche en septembre, l’accès au dispositif sera possible jusqu’aux 9 mois de l’enfant,

  • Dans le cas où la reprise du travail par la mère et la mise en place du mode de garde de l’enfant ne sont pas simultanés, il sera possible d’accéder au dispositif au moment de la mise en place du mode de garde, sous réserve que l’enfant n’ait pas atteint l’âge de 9 mois,

  • Les salariés bénéficiant du dispositif auront la possibilité d’utiliser les 4 jours d’absence rémunérée à leur convenance sans limitation dans la possibilité de les utiliser de façon accolée .

• Indemnisation du congé de paternité en cas d’hospitalisation de l’enfant : l'article 72 de la loi n° 2018-1203 du 22 décembre 2018 de financement de la sécurité sociale pour 2019, a crée un nouveau congé de paternité et d’accueil de l’enfant, en cas d’hospitalisation du nouveau-né immédiatement après sa naissance. Les modalités d’application sont prévues par le décret n° 2019-630 du 24 juin 2019 et l’arrêté du 24 juin 2019. Ce congé est en vigueur pour les naissances intervenues à compter du 1^er juillet 2019. Il est possible de bénéficier de ce congé pendant toute la durée de l’hospitalisation, dans la limite d’une durée maximale de 30 jours consécutifs. Le congé paternité en cas d’hospitalisation du nouveau-né fait l’objet d’une indemnisation par la Sécurité Sociale sous forme d’indemnités journalières dont le montant est aligné sur celui du congé de paternité.

  Considérant que les difficultés rencontrées par les salariés parents vivant ce type de situation ne doivent pas s’accompagner de difficultés financières, les parties prenantes au présent accord conviennent que la Société complètera la rémunération du salarié bénéficiaire afin de garantir le maintien du salaire à 100 % et ce pendant toute la durée d’indemnisation par la Sécurité Sociale.

  - Indemnisation du congé de paternité et d’accueil de l’enfant : le projet de loi de financement de la Sécurité sociale (PLFSS) pour 2021 prévoit l’allongement de la durée du congé de paternité et d’accueil de l’enfant « afin de favoriser l’implication des seconds parents et le développement de l’enfant ». La durée de ce congé passera de 11 jours à 25 jours pour les enfants nés ou adoptés à partir du 1er juillet 2021. Pour bénéficier de ce congé, le salarié devra respecter un délai de prévenance qui sera précisé par un décret à paraître. Pendant cette période, le salarié bénéficiera du versement d’indemnités journalières de la Sécurité Sociale. En vertu de l’accord général portant sur le statut social du personnel de MBDA France du 1er juillet 2003, le congé actuellement en vigueur d’une durée de 11 jours fait l’objet d’un complément d’indemnisation par MBDA France garantissant le maintien du salaire à 100 %.

  Prenant en compte les attentes des salariés hommes comme femmes, les parties prenantes au présent accord s’accordent sur le principe que la Société complètera la rémunération du salarié bénéficiaire afin de garantir le maintien de son salaire à 100 % et ce pendant toute la durée d’indemnisation par la Sécurité Sociale (soit du 12^ème au 25^ème jour), sous réserve des décrets à paraître.

  En tout état de cause, afin de permettre une meilleure anticipation de ce congé et de permettre à l’équipe de s’organiser en vue de l’absence du salarié bénéficiaire, le bénéfice de ce complément d’indemnisation sera conditionné par le respect d’un délai de prévenance qui sera de 3 mois minimum avant le début prévisible du congé.

  En outre, il est convenu d’anticiper à partir du 1^er avril 2021 l’allongement du congé de paternité et d’accueil de l’enfant du 12^ème au 25^ème jour avec un maintien intégral de la rémunération, pour les enfants nés à compter du 1^er janvier 2021, sous réserve du respect du délai de prévenance mentionné ci-dessus.

  Article 4.3. Indicateurs chiffrés

1. Nombre de salariés hommes et femmes bénéficiant d’un temps partiel avec prise en charge à 100 % du différentiel de cotisations sociales retraite calculées sur la base du salaire de référence temps plein jusqu’aux 3 ans de l’enfant.

2. Nombre de salariés hommes et femmes bénéficiaires du dispositif de transition parentalité par établissement.

3. Nombre de salariés ayant bénéficié d’un congé de paternité et d’accueil de l’enfant et durée moyenne du congé par établissement.

4. Nombre de salariés ayant bénéficié d’un congé en cas d’hospitalisation de l’enfant à la naissance et durée moyenne du congé par établissement.

   Article 5 - Communication

   Le plan d’action prévu pour la période 2021-2024 doit s’appuyer sur un plan de communication global devant contribuer à la sensibilisation et à l’information de l’ensemble des acteurs, internes comme externes.

   Article 5.1. Communication externe

   La communication externe s’articule autour de trois axes.

   Le premier consiste à faire la promotion des métiers techniques auprès des collégiennes et lycéennes avant leur choix d’orientation.

   Le deuxième consiste à faire connaître et promouvoir MBDA France et ses métiers auprès des étudiantes en fin de cycle.

   Ces deux axes se traduisent par la poursuite des actions engagées en matière de relations écoles et le développement des moyens accordés aux salarié(e)s impliqués dans ces actions et notamment les marraines.

   Enfin, le troisième consiste à valoriser et donner de la visibilité à notre politique en faveur de l’égalité et de la mixité professionnelle auprès de l’ensemble des publics, masculins comme féminins, au travers des différents canaux médias (site internet institutionnel, presse, réseaux sociaux,…).

   Article 5.2. Communication interne

   La communication interne s’articule autour de deux axes.

   Le premier axe se concentre sur Ia communication autour des mesures associées à la thématique de l’égalité et de la mixité professionnelle, visant à s’assurer de la bonne connaissance des dispositifs par l’ensemble des salariés et du management. Cet axe se concrétisera notamment par l’actualisation des supports associés aux dispositifs concernés.

   La Société veillera par ailleurs à communiquer chaque année à l’ensemble du personnel les chiffres clés de la politique en matière d’égalité et de mixité professionnelle.

   Comme évoqué dans la thématique relative à l’embauche (cf. article 1), la Société permettra au réseau de marraines de se développer, de se renouveler et de mieux faire connaître ses actions auprès des salariés.

   Le second axe a pour objet de faire évoluer les mentalités et de lutter contre les préjugés et les stéréotypes en organisant des actions de communication et de sensibilisation auprès de l’ensemble des salariés et du management. Ces actions intègreront également la sensibilisation aux propos et comportements sexistes.

   Enfin, la Société communiquera sur l’ensemble des dispositifs à la disposition des salariés qui seraient victimes ou témoins de situation de harcèlement sexuel ou d’ agissements sexistes :

• Référent établissement en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

• Référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes désigné au sein de chaque CSE.

• Charte du Respect au Travail dont l’objet est d’apporter aux salariés faisant face à des situations de comportements indésirables, harcèlement ou discrimination, ou étant témoins de ces situations, la possibilité de les signaler et d’en permettre le traitement afin de les faire cesser. Le nom et les coordonnées des référents en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes seront annexés à la Charte.

• Procédure lanceur d’alerte.

• Numéro vert gratuit mis à la disposition des salariés afin de les aider à faire face à des situations induisant du stress dans leur vie professionnelle ou personnelle.

  Il est rappelé que les services sociaux et de santé au travail sont également disponibles pour accompagner les salarié(e)s, y compris s’agissant de situations de violence intra-familiale.

  Article 6 - Suivi du plan d’actions

  En application des dispositions législatives en vigueur, l’avancement du présent plan d’action et l’analyse des indicateurs associés fera l’objet d’un suivi annuel auprès de la Commission Égalité Professionnelle, à l’occasion de la présentation du Rapport de Situation Comparée.

  À l’occasion de la réunion annuelle de la Commission Égalité Professionnelle, le plan d’actions prévu dans le présent accord pourrait être aménagé au cas où des situations faisant apparaître des anomalies non constatées jusqu’à présent seraient relevées.

  Article 7- Durée de l’accord

Le présent Accord est conclu dans le cadre de la négociation obligatoire d’entreprise pour une durée de quatre ans, soit du 1^er janvier 2021 au 31 décembre 2024, conformément à l’accord sur l’agenda social 2020, signé à l’unanimité par la Direction et les Organisations Syndicales représentatives le 5 mars 2020 et qui prévoit de porter à quatre ans la durée de validité de cet accord, comme le permet l’article L.2242-2 du Code du Travail.

Article 8 - Diffusion

Le présent accord sera porté à la connaissance des salariés par la diffusion d’une News DRH et par sa publication sur l’Intranet Ressources Humaines.

Article 9 - Formalité de dépôt et publicité

Les modalités de dépôt seront effectuées conformément aux articles D. 2231-2 et suivants du Code du travail.

Le présent accord sera ainsi déposé auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi d’Ile de France, unité territoriale de Nanterre, via la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail.

Un exemplaire sera également remis au secrétariat-Greffe du Conseil de Prud'hommes de Boulogne Billancourt.

Il est établi en 3 exemplaires originaux.

Fait au Plessis-Robinson,

Le 22 décembre 2020,

Pour la Direction de MBDA France Pour les Organisation Syndicales représentatives

Les Délégués Syndicaux Centraux

Pour la CFDT

Pour la CFE-CGC

Pour la CGT

Pour FO