Accord d'entreprise "ACCORD D'ENTREPRISE SUR L'AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL" chez HISA INGENIERIE (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE

SUR L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

Entre :

HISA Ingénierie, SCOP à capital variable dont le siège social est situé 2 rue Ernest Bollée 76430 Saint Romain de Colbosc, représenté par :

D’une part,

Et :

Les Représentants Titulaires du Personnel élus au Comité Social et Economique, ci-après désignés :

D’autre part,

IL A ETE ARRETE ET CONVENU CE QUI SUIT :

PREAMBULE

Le présent accord vise notamment à réviser les modalités d’application de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 sur les 35 heures (loi Aubry II) et de l’accord conventionnel RTT du 22 juin 1999 et compléter les dispositions conventionnelles nationales relatives au forfait annuel en jours.

Dans le cadre de la négociation du présent accord, les parties signataires entendent s’inscrire dans une double démarche :

• D’une part doter l’entité coopérative d’un cadre juridique conforme tout à la fois à la loi et au cadrage national en matière d’organisation du temps de travail,

• D’autre part permettre au personnel de concilier vie professionnelle et vie familiale tout en garantissant un service de qualité tant vis-à-vis des clients que des partenaires.

La mise en œuvre du présent accord s’appuie sur une responsabilisation de tous les acteurs de la société au regard de la gestion des absences et de la nécessaire adéquation entre la charge de travail et les ressources humaines mobilisées pour y faire face, s’agissant de trouver le juste équilibre entre l’intérêt du personnel et le service attendu par les différents interlocuteurs. Les parties, tout en souhaitant réaliser cet aménagement du temps de travail, entendent préserver la compétitivité de la société.

Dans ce but, l’accent sera mis sur un effort d’organisation collective du travail de chacun.

CHAPITRE I – DUREE DU TRAVAIL CALCULEE SUR UNE BASE HORAIRE

TITRE 1 – LA REDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL

L’activité d’HISA Ingénierie se concrétise par de larges plages horaires de travail, qui doivent être conciliées avec les contraintes de la législation du travail et les exigences dérivées de l’évolution de plus en plus concurrentielle des marchés.

Soucieux de promouvoir des modes de fonctionnement cohérents et une gestion maitrisée du temps de travail, les signataires ont convenu de définir des règles appropriées, prenant en compte les aspirations des salariés à une liberté d’organisation personnelle et les exigences du fonctionnement des services.

Il a donc été convenu les règles de fonctionnement décrites ci-dessous, qui reposent sur les enjeux suivants :

• Remettre au centre de la relation encadrant/collaborateur la question de l’organisation du travail, comme un élément clé de l’efficacité collective responsabilisant chacun sur ses engagements.

• Constituer un ensemble de règles simples et exploitables, laissant aux acteurs toute latitude pour trouver les bons ajustements. C’est en effet à ce titre que seront trouvées des solutions durables et acceptées par tous.

ARTICLE 1 – Acquisition des RTT

La durée effective de travail à temps plein est fixée dans un cadre annuel de 1610 heures, ce volume incluant la journée de solidarité instaurée par la loi n° 2004-626 du 30 juin 2004 relative à la solidarité pour l’autonomie des personnes âgées et des personnes handicapées.

La réduction du temps de travail (RTT) est un dispositif qui prévoit d'attribuer des journées ou des demi-journées de repos à un salarié.

Cela s'applique si la durée de travail est supérieure à 35 heures par semaine, dans la limite des 39 heures hebdomadaires.

ARTICLE 2 – Règles de calcul

Le temps de travail hebdomadaire est réparti du lundi au vendredi inclus.

Si le salarié effectue une durée du travail égale ou inférieure à 35 heures par semaine, il ne bénéficie pas d’heures de RTT.

Si son temps de travail effectif (cf. TITRE 3 – NOTION DE TRAVAIL EFFECTIF) est de 39 heures hebdomadaire, il bénéficie de 4 heures de RTT par semaine.

Les heures de RTT sont donc les heures comprises entre 35h et 39h, soit 4h par semaine au maximum.

Au-delà de 39h, les heures travaillées sont apparentées à des heures supplémentaires et calculées en fonction du taux de majoration conforme à la législation en vigueur (25 % de 40 à 43 heures hebdomadaires et 50 % à partir de la 44^ème heure à la date de signature du présent accord).

Si le salarié passe une journée complète en formation, heures invendues (divers, réunion), jour férié ou toutes absences confondues (congés, RTT, maladie, sans solde, ….) cette journée est décomptée 7h.

Les journées d’absences peuvent uniquement être décomptées à la journée (7h) ou à la demi-journée (3,5h).

Différents cas de figure sont annexés au présent protocole.

TITRE 2 – MODALITES DE GESTION DES JOURS RTT

ARTICLE 3 – Période de référence

En raison du décalage des variables de paie, la période de référence retenue pour l’acquisition des jours RTT est du 1^er décembre année N au 30 novembre année N+1.

Les mouvements du compteur RTT sont affichés sur le bulletin de salaire du mois suivant.

ARTICLE 4 – Conditions d’acquisition des jours RTT

Les jours RTT s’acquièrent en fonction du temps de travail effectif sur l’année.

Seules les périodes de travail effectif, ainsi que les périodes légalement ou conventionnellement assimilées à du temps de travail effectif, au-delà de 35 heures et dans la limite de 39 heures ouvrent droit à ce repos.

ARTICLE 5 – Modalités de prise des jours RTT

• Principes généraux :

La prise effective des jours de repos est subordonnée à l’existence d’un droit acquis de 7 heures, au jour de l’absence.

Les jours de RTT peuvent être pris sous forme de jours ou de demi-journées de repos. Ces journées ou demi-journées RTT doivent être obligatoirement soldées au 30 novembre de l’année N+1 (par rapport au décalage de variables de paie d’un mois).

• Les différentes options :

Le salarié dispose de deux options quant à la façon d’utiliser ses jours ou demi-journées de RTT :

1/ prise isolée,

2/ accolement aux congés payés (hors période estivale).

• Planification des congés annuels et jours RTT :

Le salarié est tenu de faire une demande écrite lorsqu’il envisage prendre des congés.

La demande de prise des congés payés annuels (congés d’été) est transmise à l’assistante de direction et au chef de groupe/responsable de projets au moins 2 mois avant la date de départ en congé.

De même, les demandes de congés et/ou RTT (congé court, hors congés d’été) doivent être transmises à l’assistante de direction et au chef de groupe/responsable de projets au plus tard, une semaine avant la date de départ.

Dans les deux cas, la direction d’exploitation aura validé la demande de prise de congés avant le départ en congés du salarié.

• Affectation du Compte Epargne Temps :

Le salarié peut alimenter son compte épargne-temps par l’affectation de tout ou partie des jours de RTT acquis, selon les modalités fixées dans l’accord collectif relatif au compte épargne temps.

ARTICLE 6 – Jours de RTT à l’initiative de la Direction

La planification des jours RTT est à l’initiative du salarié, à l’exception d’un maximum de 5 journées de RTT par an qui pourront être positionnées au choix de l’employeur.

En cas de sous activité, la Direction se réserve le droit de proposer au salarié de prendre des jours de RTT.

ARTICLE 7 – Embauches et départs au cours de la période de référence

Le droit à repos s'acquiert semaine par semaine, à concurrence des heures réellement effectuées (ou des heures non travaillées assimilées à du travail effectif) au-delà de 35 heures et dans la limite de 39 heures.

Chaque salarié peut prendre des jours de repos dès qu’il aura acquis le seuil minimal visé à l’article 5 du présent titre, quel que soit sa date d’embauche.

En tout état de cause, même si le salarié a été embauché au cours de la période de référence, il doit solder l’intégralité des jours de RTT acquis avant le 30 novembre suivant son embauche.

En cas de départ du salarié à son initiative, à l’initiative de l’employeur ou d’un commun accord avec l’employeur, les jours RTT acquis doivent être pris avant le départ effectif du salarié.

Dans l’hypothèse où le salarié se trouverait dans l’impossibilité de prendre l’intégralité des jours de RTT acquis avant son départ effectif (exemple : arrêt de travail, rupture du contrat sans exécution d’un préavis, durée du préavis ne permettant pas de solder tous les jours RTT acquis…), les jours inscrits sur son compteur RTT à la date de la rupture effective de son contrat de travail de travail lui seront rémunérés sous forme d’indemnité compensatrice de RTT avec son solde de tout compte, sauf s’il a pris l’initiative de les transférer sur son Compte Epargne Temps.

TITRE 3 – NOTION DE TRAVAIL EFFECTIF

Conformément aux dispositions légales, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.

ARTICLE 8 – Le temps de pause déjeuner

Le temps consacré au repas constitue un temps de pause pendant lequel les salariés ne sont plus à la disposition de l’employeur. Il ne s’agit donc pas d’un temps de travail effectif.

ARTICLE 9 - Temps de pause autre que déjeuner

Le temps de pause est un arrêt de travail de courte durée sur le lieu de travail.

Légalement, dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures, le salarié doit bénéficier d'un temps de pause d'au moins 20 minutes consécutives.

La pause est accordée :

• Soit immédiatement après 6 heures de travail

• Soit avant que cette durée de 6 heures ne soit entièrement effectuée.

ARTICLE 10 – Les temps de déplacement professionnel

Le temps de déplacement pour se rendre de son domicile jusqu’au lieu de travail ou du lieu de travail jusqu’à son domicile n’est pas un temps de travail effectif.

En revanche, le temps de déplacement au cours d’une même journée entre deux lieux de travail distincts constitue du temps de travail effectif.

TITRE 4 – HEURES SUPPLEMENTAIRES

ARTICLE 11 – Définition

Les heures supplémentaires sont celles effectuées, à la demande de la hiérarchie et validées par la Direction, au-delà d’une durée de 39 heures hebdomadaire. Les jours d’absence indemnisés, compris à l’intérieur de la période de décompte de l’horaire, ne sont pas pris en compte pour calculer le nombre et le paiement des heures de travail supplémentaires. Le recours aux heures supplémentaires doit demeurer exceptionnel.

TITRE 5 – TEMPS PARTIEL

ARTICLE 12 – Définition

Selon l’article L3123-1 du code du travail, sont considérés comme travaillant à temps partiel les salariés dont la durée du travail est inférieure à la durée légale de travail.

ARTICLE 13 – Modalités de fonctionnement

Le temps partiel est mis en œuvre conformément aux dispositions légales et conventionnelles applicables à la Société HISA.

TITRE 6 – MODALITES DE SUIVI DU TEMPS DE TRAVAIL

ARTICLE 14 – Modalités

L’employeur s’assure du contrôle du temps de travail effectif accompli par les salariés par tout moyen.

En tout état de cause, les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail ainsi que les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire doivent être impérativement respectées par le salarié sous le contrôle de l’employeur.

CHAPITRE II – FORFAIT ANNUEL EN JOURS SUR L’ANNEE

En raison des évolutions législatives, conventionnelles et jurisprudentielles, les parties signataires ont souhaité intégrer dans le présent accord des dispositions relatives à la mise en place du forfait annuel en jours dans l’Entreprise, complétant les dispositions conventionnelles nationales applicables.

Le présent accord a notamment pour objectif de permettre de conclure des conventions individuelles de forfait annuel en jours adaptées aux besoins de l’Entreprise.

Les parties ont également souhaité garantir le respect des repos quotidien et hebdomadaire ainsi que l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle des salariés concernés et veiller régulièrement à ce que la charge de travail des salariés en forfait en jours reste raisonnable.

La procédure de suivi et de contrôle de la durée du travail des salariés concernés, instituée par le présent accord, concourt à cet objectif.

ARTICLE 1 : Objet

Le présent accord a pour objet la mise en place de conventions individuelles de forfait annuel en jours en application de l’article L 3121-58 du Code du Travail.

La convention individuelle de forfait annuel en jours est l'accord passé entre l'employeur et un salarié par lequel les deux parties s'entendent pour déterminer notamment un nombre de jours travaillés annuellement et une rémunération forfaitaire, quel que soit le nombre d'heures de travail accomplies.

Le présent chapitre se substitue aux dispositions relatives au forfait annuel en jours contenues à l’article 4 du chapitre 2 de l'accord collectif national du 22 juin 1999 sur la réduction du temps de travail à 35 heures, étendu par arrêté du 21 décembre 1999, et rattaché à la Convention Collective Nationale des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils (IDCC 1486).

ARTICLE 2 : Champ d’application

Le présent chapitre est susceptible de s’appliquer à l’ensemble des salariés de l’Entreprise remplissant les conditions visées à l’article 3, quel que soit leur date d’embauche et quel que soit le lieu d’exécution de leurs missions.

ARTICLE 3 : Catégorie de salariés susceptibles d’être soumis à une convention de forfait en jours sur l’année

En application de l’article L 3121-58 du Code du Travail, sont susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours les cadres et les ingénieurs qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.

Sont concernés les cadres et ingénieurs des positions 2 et 3 de la grille de classification prévue par les dispositions conventionnelles applicables à la date de signature du présent accord dès lors qu'ils remplissent les critères d'autonomie définis ci-dessus.

Cette liste pourra être modifiée par un avenant au présent accord en cas de mise à jour de la classification des emplois.

ARTICLE 4 : Caractéristiques des conventions individuelles de forfait en jours

Article 4-1 - Conditions de mise en place

La mise en place d'un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion avec les salariés visés par le présent chapitre d'une convention individuelle de forfait.

La convention individuelle de forfait annuel en jours doit faire l'objet d'un écrit signé (contrat de travail ou avenant à ce contrat) entre l'entreprise et le salarié concerné.

Si cette convention est conclue en cours d’exécution du contrat de travail (par un avenant au contrat), le salarié dispose d’un délai de réflexion minimal de 15 jours calendaires.

La convention individuelle de forfait en jours doit faire référence au présent accord et indiquer :

• la catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient,

• le nombre de jours travaillés dans l'année,

• la rémunération correspondante.

Le refus de signer une convention individuelle de forfait jours sur l'année n'est pas constitutif d'une faute.

Ce refus ne peut donc entraîner aucune sanction à l’encontre du salarié, de quelle que nature que ce soit.

Article 4-2 - Nombre de jours du forfait

Le nombre de jours travaillés est fixé à 218 jours par an, journée de solidarité comprise. Il s'entend du nombre de jours travaillés pour une année complète d'activité et pour les salariés justifiant d'un droit complet aux congés payés.

Le nombre de jours compris dans le forfait peut, par exception, être supérieur en cas de renonciation à des jours de repos ou de transfert de jours de repos sur le compte épargne-temps.

La convention individuelle de forfait en jours peut prévoir un nombre de jours travaillés réduit (inférieur à 218 jours) par l'attribution de jours de repos supplémentaires.

Le salarié est alors rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait en jours réduit. La charge de travail doit être adaptée en conséquence.

Le régime légal ou conventionnel du temps partiel ne s’applique pas au forfait en jours réduit.

Article 4-3 Période de référence

La période de référence annuelle de décompte des jours travaillés est fixée du 1^er janvier au 31 décembre.

Article 4-4 – Décompte du temps de travail

Le temps de travail des salariés en forfait en jours est décompté en journées.

Les salariés organisent librement leur temps de travail. Ils sont toutefois tenus de respecter :

• un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives dès que le travail quotidien atteint 6 heures ;

• un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives ;

• un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.

Le nombre de journées ou demi-journées travaillées, de repos ainsi que le bénéfice des repos quotidien et hebdomadaire sont déclarées par les salariés selon la procédure prévue à l'article 5-1.

Article 4-5 – Nombre de jours de repos

Un nombre de jours de repos est déterminé chaque année pour respecter le nombre de jours travaillés prévus dans la convention individuelle de forfait en jours.

La méthode de calcul pour définir le nombre de jours de repos est la suivante :
365 jours (366 pour les années bissextiles) dont à déduire :

• Le nombre de jours du forfait annuel (218 jours, y compris la journée de solidarité),

• Les samedis et dimanches,

• Les jours fériés ne tombant ni un samedi, ni un dimanche,

• Les jours ouvrés de congés payés pouvant être pris sur la période de référence.

Ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés pour évènements familiaux, congé de maternité ou paternité, etc.) lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés.

• Exemple :

Année 2022 pour un salarié présent l’intégralité de l’année et bénéficiant de 25 jours ouvrés de congés payés.

365 jours – 218 jours de forfait – 105 samedis et dimanches – 7 jours fériés - 25 jours ouvrés de congés payés = 10 jours de repos.

Article 4-6 - Incidences des absences, entrées et sorties au cours de l’année de référence

Article 4-6-1 – Entrée dans les effectifs en cours d’année

En cas d'entrée en cours d'année, le nombre de jours restant à travailler pour le salarié en forfait en jours et ses repos est déterminé par les méthodes de calcul cumulatives suivantes :

• Nombre de jours restant à travailler dans l'année = nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait + nombre de jours de congés payés non acquis x nombre de jours ouvrés de présence/nombre de jours ouvrés de l'année (sans les jours fériés) ;

• Nombre de jours de travail théorique, hors jours de repos = nombre de jours ouvrés restant dans l'année pouvant être travaillés – les samedis et les dimanches – les jours fériés tombant un jour ouvré – les jours de congés payés ouvrés acquis ;

• Nombre de jours de repos restant dans l'année = nombre de jours calendaires restant dans l'année pouvant être travaillés - nombre de jours restant à travailler dans l'année.

• Exemple : Embauche le 1^er mai 2022

Nombre de jours ouvrés, hors jours fériés, du 01/01 au 31/12/2022 = 253 jours

Nombre de jours ouvrés, hors jours fériés, du 01/01 au 30/04/2022 = 84 jours

Nombre de jours ouvrés, hors jours fériés, du 01/05 au 31/12/2022 = 169 jours

Congés payés acquis au 1^er juin 2022 = 2,08 jours ouvrés, soit 22,88 jours ouvrés non acquis arrondis à 23 jours.

1^er calcul : Nombre de jours de travail entre le 01/05 et le 31/12/2022 = (218 jours de forfait + 23 jours de congés non acquis) x 169 jours ouvrés entre le 1/05 et le 31/12/2022 / 253 jours ouvrés entre le 1/01 et le 31/12/2022 = 160,98 jours

2^ème calcul : Jours pouvant être travaillés entre le 1/05 et le 31/12/2022, hors jours de repos : 245 jours calendaires entre le 01/05 et le 31/12/2022 – 70 samedis et dimanches – 6 jours fériés tombant un jour ouvré – 2,08 jours de congés payés ouvrés acquis = 167 jours

3^ème et dernier calcul : Jours de repos à prendre entre le 01/05 et le 31/12/2022 = 167 jours – 160,98 = 6,02 jours arrondis à 7 jours.

Article 4-6-2 – Absences du salarié

Les absences d'un ou plusieurs jours (maladie, congés maternité et paternité, exercice du droit de grève, etc.) n'ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos.

La (ou les) journée(s) d'absence sont déduites du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait.

La journée d'absence est valorisée par le rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours payés.

Elle est déterminée par le calcul suivant : [(rémunération brute mensuelle de base x 12) / (nombre de jours prévus dans la convention de forfait + nombre de jours de congés payés + nombre de jours fériés tombant un jour ouvré + nombre de jours de repos)] x nombre de jours ouvrés d'absence.

• Exemple : Arrêt de travail du 4 au 13 avril 2022 pour un salarié soumis à un forfait de 218 jours par an avec une rémunération mensuelle brute de base égale à 3.900 €.

[(3.900 € x 12) / 218 jours + 25 jours de congés payés ouvrés + 7 jours fériés tombant un jour ouvré + 10 jours de repos)] x 8 jours ouvrés d’absence = 1.440 €.

Ces 8 journées ouvrées d’absence sont valorisées à 1.440 € bruts.

Article 4-6-3 – Départ en cours d’année

En cas de départ en cours d'année, la part de la rémunération à laquelle le salarié a droit, en sus de la rémunération des congés payés acquis au cours de la période de référence et, le cas échéant, des congés payés non pris, est déterminée par la formule suivante :

• Nombre de jours travaillés (avec les jours fériés mais sans les repos pris) x rémunération journalière
  La rémunération journalière correspond au rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours payés sur l'année.

• Exemple : Sortie des effectifs au 30 avril 2022 pour un salarié soumis à un forfait de 218 jours par an avec une rémunération mensuelle brute de base égale à 3.900 €, soit 46.800 € sur 12 mois.

Entre le 1^er janvier et le 30 avril 2022, le salarié a travaillé 78 jours, bénéficié d’un jour férié et de 2 jours de repos. Il lui reste 5 jours ouvrés de congés payés à prendre avant le 31 mai 2022. Le nombre de jours de congés acquis du 1^er juin 2021 au 30 avril 2022 est de 22,88 jours.

Jours payés :10 jours en 2022 x 79 jours (78 jours travaillés + 1 jour férié) / 261 jours (365 jours – 52 samedis – 52 dimanches) =3,03 jours

Jours dus : 79 jours + 3,03 = 82,03 jours

Salaire dû : 82,03 jours x (46.800 €/365 jours – 104 samedis et dimanches) = 14.708,80 €

Soit un trop perçu par le salarié de (3.900 € x 4 mois) – 14.708,80 = 891,20 €

Ce trop perçu doit être compensé avec les sommes dues au titre des congés payés acquis et non pris.

Article 4-7 - Renonciation à des jours de repos

Les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours peuvent, s'ils le souhaitent et sous réserve d'un accord préalable écrit de l'employeur, renoncer à une partie de leurs jours de repos en contrepartie d'une rémunération majorée.

Le nombre maximal de jours travaillés dans l'année est de 235 jours. La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond.

Par ailleurs, les jours de repos affectés au compte épargne temps (voir article 4-8) devront être pris en compte pour apprécier cette limite de 235 jours.

La renonciation à des jours de repos est formalisée dans un avenant à la convention individuelle de forfait avant sa mise en œuvre. Cet avenant est valable pour l'année en cours et ne peut pas être reconduit de manière tacite.

Les jours travaillés au-delà du nombre de jours prévu dans la convention de forfait font l'objet d'une majoration égale à 10 % en application de l'avenant mentionné à l'alinéa précédent.

La journée de travail supplémentaire est valorisée par le rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours payés.

• Exemple : Salarié soumis à un forfait de 218 jours par an avec une rémunération mensuelle brute de base égale à 3.900 €.

[(3.900 € x 12) / 218 jours + 25 jours de congés payés ouvrés + 7 jours fériés tombant un jour ouvré + 10 jours de repos)] = 180 € bruts par jour travaillé.

Chaque journée travaillée au-delà du nombre de jours prévu par la convention de forfait devra être rémunérée 198 € bruts (180 € x 110 %).

Article 4-8 – Affection des jours de repos sur le compte épargne temps

Le salarié en forfait en jours peut affecter des jours de repos sur son compte épargne-temps selon les modalités fixées dans l’accord collectif relatif au compte épargne temps.

L'affectation de jours de repos sur le compte épargne-temps ne doit pas avoir pour effet de porter le nombre de jours travaillés dans l'année à un nombre supérieur à celui mentionné à l'article 4-7.

Article 4-9 – Prise des jours de repos

La prise des jours de repos permettant de respecter le nombre de journées travaillées dans l'année fixé par la convention individuelle de forfait se fait par journées entières ou demi-journées.

Le responsable hiérarchique peut, le cas échéant, imposer au salarié la prise de jours de repos s'il constate que le nombre de journées de repos est insuffisant pour permettre de respecter en fin d'année le nombre maximum de journées travaillées.

Article 4-10 - Rémunération

Le salarié bénéficiant d'une convention annuelle de forfait en jours perçoit une rémunération mensuelle forfaitaire.

Cette rémunération est lissée, quel que soit le nombre de d’heures et de jours travaillés dans le mois.

La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction.

En tout état de cause, la rémunération annuelle brute perçue par le salarié doit être au moins égale à 120 % de la rémunération minimale brute conventionnelle applicable à sa classification.

Pour déterminer si cette rémunération minimale brute est respectée, il convient de tenir compte notamment du salaire mensuel brut forfaitaire de base, de la prime de 13^ème mois, de toute prime liée à l’exécution d’une mission ou versée en contrepartie d’un travail fourni et des avantages en nature.

En revanche, les remboursements de frais professionnels (même de nature forfaitaire), les primes qui ne sont pas la contrepartie d’un travail fourni, ainsi que la rémunération des jours supplémentaires de travail effectués suite à la renonciation à des jours de repos ne doivent pas être pris en considération.

Cette vérification doit être effectuée au 31 décembre de chaque année civile.

En cas de départ ou d’arrivée en cours d’année, le calcul permettant de vérifier le respect de cette rémunération annuelle minimale est effectué au prorata temporis.

• Exemple :

Embauche le 1^er mai 2022 d’un cadre soumis à la position 2.2.

Rémunération minimale annuelle brute égale à 38.975,04 € (2.706,60 € x 120 % x 12 mois).

Rémunération minimale brute due entre le 1^er mai et le 31 décembre 2022 : 38.975,04 € x 8/12 mois = 25.983,36 €

Le salarié devra avoir perçu une rémunération globale brute égale à 25.983,36 € au 31 décembre 2022 (sauf suspension de son contrat de travail ne lui permettant pas de bénéficier de la rémunération convenue).

En cas de suspension du contrat de travail en cours d’année ne permettant pas au salarié de bénéficier de la rémunération convenue, le calcul permettant de vérifier le respect de cette rémunération annuelle minimale est effectué en prenant en considération les périodes de maintien de salaire prévues par les dispositions légales et conventionnelles.

• Exemple :

Salarié cadre soumis à la position 2.2. ayant une ancienneté supérieure à 1 an et en arrêt de travail pour maladie non professionnelle du 1^er mai au 30 septembre 2022.

Maintien du salaire par l’Entreprise à 100 % du 1^er mai au 31 juillet 2022 puis arrêt de travail pris ensuite en charge par la prévoyance.

Rémunération minimale brute due au 31/12/2022 : 38.975,04 € - (2.706,60 € x 2 mois d’arrêt de travail non indemnisé par l’employeur) = 33.561,84 € bruts

Le salarié devra avoir perçu une rémunération globale brute égale à 33.561,84 € au 31 décembre 2022 (déduction faite des indemnités de prévoyance reçues par l’employeur et reversées au salarié une fois que le maintien de salaire aura pris fin).

ARTICLE 5 – Suivi de la charge de travail

Article 5-1 - Contrôle du nombre de jours travaillés et du respect des durées maximales de travail et minimales de repos

Un contrôle du nombre de jours travaillés et du respect des durées journalières et hebdomadaires minimales de repos est mis en place.

A cette fin, le salarié doit renseigner de manière hebdomadaire sur un support mis à sa disposition par la Société HISA INGENIERIE :

• pour chacune des journées ou demi-journées travaillées, l’heure de sa prise de poste, l’heure de sa fin de poste ainsi que l’heure de début et de fin de sa pause journalière et de toute autre temps de pause ;

• pour chacune des journées ou demi-journées non travaillées (hors samedi, dimanche et jour férié) : la nature des jours de repos (congés payés, repos forfait ou autres congés/repos).

En cas de difficulté rencontrée par le salarié notamment sur sa charge de travail ou sur l’organisation de son temps de travail au cours de ladite semaine, une mention spécifique doit être insérée par le salarié sur ce support afin d’en alerter la Direction.

Ce support est signé par le salarié et transmis, à l’issue de chaque semaine de travail (soit à l’issue de la dernière journée travaillée de la semaine, soit le 1^er jour de la semaine suivante), selon les consignes données par la Direction au salarié (par courriel au supérieur hiérarchique direct, au service des ressources humaines, sur l’espace personnalisé du salarié sur l’intranet…).

Le destinataire de ce support doit contrôler le respect des repos quotidien et hebdomadaire et s'assurer que la charge de travail et l'amplitude des journées d'activité du salarié sont raisonnables.
S'il constate des anomalies, un entretien doit être organisé avec le salarié concerné dans les meilleurs délais. Au cours de cet entretien, le responsable et le salarié en déterminent les raisons et recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation.

Article 5-2 – Entretiens

Le salarié en forfait en jours bénéficie au minimum d'un entretien annuel, au cours duquel sont abordées notamment l’organisation de travail dans l’entreprise, la durée et l’organisation des trajets professionnels, la charge de travail et son contrôle effectif, l’amplitude des journées de travail, le suivi des jours travaillés et de la prise des jours de congés et de repos, l’articulation entre sa vie professionnelle et sa vie privée, l’exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et les difficultés y afférentes et la rémunération du salarié.

Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de cet entretien.

Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible, à l'occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.

Article 5-3 - Dispositif d’alerte

En cas de difficulté constatée par le salarié, notamment quant à l’amplitude, la charge de travail et/ou l’organisation, de son temps de travail, la prise effective de ses repos quotidiens et/ou hebdomadaires, il doit en informer la Direction par tout moyen (par courriel à l’un des supérieurs hiérarchiques, à la direction ou au service des ressources humaines ou par une mention spécifique sur le document de contrôle des jours travaillés visé à l’article 5-1).

Dès réception de cette information, l’employeur doit organiser un entretien avec le salarié dans un délai de 30 jours calendaires afin d’échanger sur la surcharge de travail du salarié, sur les causes et sur la ou les solutions qui permettent de mieux maîtriser la charge de travail et lui garantir des repos effectifs.

En plus des entretiens annuels et des entretiens à l’initiative du salarié, la Société HISA INGENIERIE se réserve le droit de s’entretenir, à l’initiative de la Direction, avec le salarié sur l’un ou l’autre de ces différents points lorsqu’elle l’estimera nécessaire, notamment si elle constate une charge de travail anormale ou source de difficultés pour le salarié.

Article 5-4 - Droit à la déconnexion

Les salariés disposent d’un droit à la déconnexion.

Aucune connexion sur leur boite électronique professionnelle ou sur tout réseau social professionnel ne doit être réalisée par les salariés soumis au forfait en jours sur l’année pendant leurs jours de repos, de congés payés, de congés conventionnels, ou lors de toute période de suspension de son contrat de travail.

Il en est de même de l’utilisation du téléphone portable professionnel mis à leur disposition par l’employeur.

Aucun contact de nature professionnelle ne doit être pris par les salariés par quelque moyen que ce soit avec la Société HISA INGENIERIE, ses salariés, ses clients, ses fournisseurs ou ses partenaires pendant leurs jours de repos, de congés payés, de congés conventionnels ou lors de toute période de suspension de son contrat de travail.

Aucun salarié ne peut être sanctionné en raison de sa déconnexion pendant ses périodes de repos ou de congés.

La Société HISA INGENIERIE s’attachera à sensibiliser les salariés à un usage raisonnable des outils numériques.

ARTICLE 6 - Suivi collectif des forfaits jours

Le Comité Social et Economique sera consulté chaque année sur le recours aux conventions de forfait, notamment le nombre de conventions individuelles signées, le nombre de jours travaillés par les salariés concernés en fin de période de référence, le nombre d’alertes émises, les modalités de suivi de la charge de travail de ces salariés et sur toutes les mesures prises pour assurer le droit à la déconnexion.

CHAPITRE III – DISPOSITIONS FINALES

ARITCLE 1 : Portée de l’accord

Le chapitre II du présent accord se substitue aux dispositions de l’article 4 du chapitre 2 de l'accord collectif national du 22 juin 1999 sur la réduction du temps de travail à 35 heures, étendu par arrêté du 21 décembre 1999, et rattaché à la Convention Collective Nationale des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils (IDCC 1486).

ARTICLE 2 : Entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord s’appliquera à compter du 1^er mai 2022 et pour une durée indéterminée.

ARTICLE 3 : Suivi de l’accord

A la demande de l’un des signataires, une réunion pourra être organisée afin de dresser un bilan sur l’application du présent accord et de discuter, le cas échéant, de l’opportunité d’adapter certaines de ses dispositions.

Cette demande devra être adressée à l’autre partie par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge.

Lorsque les représentants du personnel seront à l’initiative de cette demande, la Société HISA INGENIERIE devra organiser une réunion dans les 3 mois suivant la réception du courrier.

En cas d’évolution législative et/ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, la Société HISA organisera une réunion au plus tard dans un délai de 3 mois après la prise d’effet de ces textes.

ARTICLE 4 : Révision de l’accord

Le présent accord pourra être révisé dans les conditions légales en vigueur.

Les dispositions de l'avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt.

ARTICLE 5 : Dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra être dénoncé dans les conditions fixées par le Code du travail et moyennant un préavis de 3 mois.

Dans tous les cas, la dénonciation devra prendre la forme d’une lettre recommandée avec avis de réception ou d’une lettre remise en main propre contre décharge.

La dénonciation doit en principe porter sur toutes les dispositions du présent accord.

Elle pourra toutefois ne porter que sur certaines dispositions. Les dispositions pouvant faire l’objet d’une dénonciation partielle sont les suivantes :

Chapitre I :

• Les règles de calcul (article 2),

• La période de référence (article 3),

• Les modalités de prise des jours de RTT (article 5),

• Les jours de RTT à l’initiative de l’employeur (article 6),

• Les embauches et départs au cours de la période de référence (article 7),

• La notion de travail effectif (titre 3),

• Les heures supplémentaires (titre 4),

• Le temps partiel (titre 5),

• Les modalités de suivi du temps de travail (titre 6).

Chapitre II :

• Les catégories de salariés susceptibles d’être soumis à une convention de forfait en jours sur l’année (article 3),

• Le nombre de jours du forfait (article 4-2),

• La période de référence (article 4-3),

• Les incidences des absences, entrées et sorties (article 4-6),

• La renonciation à des jours de repos (article 4-7),

• L’affectation de jours de repos sur le compte épargne temps (article 4-8),

• La prise de jours de repos (article 4-9),

• La rémunération (article 4-10),

• Le contrôle du nombre de jours travaillés (article 5-1),

• Les entretiens (article 5-2),

• Le dispositif d’alerte (article 5-3),

• Le droit à la déconnexion (article 5-4),

• Le suivi collectif des forfaits en jours (article 6).

Cette liste est limitative. Aucune autre disposition ne pourra faire l’objet d’une dénonciation partielle.

Le courrier de dénonciation devra préciser si la dénonciation est totale ou partielle et, si elle est partielle, le ou les dispositions visées par cette dénonciation.

En cas de dénonciation réalisée par les personnes habilitées à le faire et selon les formes et délais convenus, le présent accord continuera de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de 12 mois, à compter de l’expiration du préavis de dénonciation.

Article 6 : Dépôt et publicité de l’accord

Le présent accord sera déposé par le représentant légal de la Société HISA INGENIERIE, ou par toute personne mandatée par ce dernier pour procéder à ce dépôt, sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr).

La Société HISA INGENIERIE transmettra également le présent accord au Conseil de prud’hommes du Havre et à la Commission Paritaire Permanente de Négociation et d’Interprétation (CPPNI) de la branche professionnelle des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils.

La Société HISA INGENIERIE en informera également son personnel par tout moyen.

Fait à Saint Romain de Colbosc, le 08 avril 2022

Pour HISA Ingénierie, la Direction Générale,

Pour HISA Ingénierie, les membres du CSE,