1. Avenant du 8 juin 2018 à l’accord du 13 mars 2006 sur la dynamisation des principes essentiels de diversité et d’égalité professionnelle au sein de Direct Assurance

   comportant le plan d’action 2018/2020

   en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Entre la société AVANSSUR, ci-après dénommée DIRECT ASSURANCE, représentée par Véronique de Kersaint Gilly, en qualité  de Directeur des Ressources Humaines,

d’une part,

et les organisations syndicales représentatives signataires

d’autre part,

Il est convenu ce qui suit,

PREAMBULE

La diversité ainsi que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes constituent des axes forts de la politique sociale en France.

Le législateur en a fait un sujet majeur de dialogue social dans les entreprises, et en dernier lieu, la loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes a encore renforcé sa place dans la négociation collective¹.

Le Groupe AXA, conscient de ce que la prise en compte de la diversité et de l’égalité professionnelle est source d’équilibre social et d’efficacité économique, a rapidement fait de ces sujets des thèmes majeurs de sa politique sociale, en plaçant dans un accord RSG précurseur sur les droits sociaux fondamentaux relatifs à la diversité et à l’égalité professionnelle au sein d’AXA en France conclu le 13 juillet 2005 ces garanties fondamentales au cœur du dialogue social de la Représentation Syndicale de Groupe, et en demandant aux entreprises du périmètre d’agir chacune en ce domaine en fonction de leur propre contexte.

C’est dans cet esprit qu’un accord de déclinaison a été conclu au sein de Direct Assurance le 13 mars 2006 en vue de la dynamisation des principes essentiels de diversité et d’égalité professionnelle.

Les partenaires sociaux ont notamment souhaité dans cet accord, en se plaçant dans le cadre de la Responsabilité Sociétale d’Entreprise :

• mettre en place une démarche relative à la diversité dans sa perception globale, dont les volets sont explicités dans l’article L. 1132-1 du code du travail et sont au centre de la portée de l’accord Direct Assurance du 13 mars 2006

• et affirmer l’intérêt et l’attachement qu’ils portent à la question de la mixité au sein de Direct Assurance, en particulier en ce qui concerne l’égalité des chances des femmes et des hommes à tous les stades de la vie professionnelle, perçue comme un enjeu important de la cohésion sociale dans l’entreprise, c’est ainsi l’objet du présent avenant.

Au titre de l’Egalité Professionnelle et plus particulièrement de l’égalité des droits et des chances des femmes et des hommes, l’accord du 13.03.2006 a été complété par un avenant du 19 décembre 2008 portant sur les femmes de retour de congé maternité et en dernier lieu par un avenant du 10 juin 2015 qui précise les objectifs triennaux d’amélioration de Direct Assurance en la matière pour la période 2015/2017.

Un bilan sur les réalisations des programmes d’action de la période considérée a été dressé sur chacun des objectifs triennaux lors des réunions annuelles de la commission de suivi d’application de l’accord, et au moment de la négociation du présent avenant.

Ce bilan a permis :

• d’une part de mettre en avant les progrès réalisés, particulièrement en matière d’égalité des droits et des chances des femmes et des hommes, grâce aux actions conduites dans le cadre des objectifs triennaux,

Les partenaires sociaux ont notamment constaté les résultats positifs d’une politique de ressources humaines volontariste, se traduisant par l’absence d’écart de rémunération significatif entre les hommes et les femmes.

Il a notamment été observé que les méthodes de recrutement et d’évolutions professionnelles basées avant tout sur les compétences quel que soit le sexe ont été développées au sein de Direct Assurance.

Ainsi, de nombreuses promotions de femmes ont également été réalisées sur les trois dernières années de façon globale et notamment sur des postes d’encadrement.

Dans le cadre de ce principe d’égalité de traitement, les critères relatifs à l’évolution de carrière, à la rémunération et aux conditions d’accès à la formation professionnelle des salariés à temps partiels sont identiques à ceux des salariés travaillant à temps complet.

• d’autre part de mettre l’accent sur les efforts à poursuivre en matière notamment de sous-représentation des femmes dans certaines fonctions/métiers et de mesures en faveur d’un meilleur équilibre vie privée/vie professionnelle

Le présent avenant à l’accord du 13.03.2006 conclu pour la période 2018/2020 marque l’ambition de Direct Assurance de poursuivre la dynamique engagée en fixant de nouveaux objectifs pour la période 2018/2020.

TITRE I – Plan d’action pour la période 2018/2020

Suite au constat des avancées réalisées sur la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes, les parties signataires conviennent de se doter d’objectifs permettant :

• soit de maintenir un même niveau de résultat,

• soit d’améliorer la situation existante

en complétant les mesures déjà appliquées au sein de Direct Assurance par des objectifs d’amélioration sur une nouvelle période de trois ans, allant du 1^er janvier 2018 au 31 décembre 2020.

Le suivi de ces engagements sera présenté chaque année à la commission sur l’Egalité Professionnelle du CSEC de Direct Assurance.

CHAPITRE 1. Poursuite des actions en faveur de la Diversité

L’accord conclu au sein de Direct Assurance le 13.03.2006 sur la dynamisation des principes essentiels de diversité et d’égalité professionnelle avait mis en place une démarche active visant à assurer une égalité des droits et des chances de tous. Les parties signataires entendent réaffirmer la pertinence de cette démarche.

Les parties signataires rappellent donc leur attachement à la politique en faveur de la Diversité menée au sein de Direct Assurance et s’engagent à poursuivre les actions déjà engagées tout en les renforçant sur les aspects suivants :

ARTICLE 1. Une attention particulière aux collaborateurs en situation de handicap au sein de Direct Assurance

Direct Assurance a toujours veillé à développer en son sein une politique « handi-accueillante ».

A ce titre, lors des recrutements sur les postes ouverts au sein de Direct Assurance, en interne comme en externe, l’entreprise veille à ce que les salariés présentant un handicap, visible ou non visible, soient inclus dans le processus dans des conditions strictement similaires à tout autre collaborateur.

Dans cette perspective, Direct Assurance s’engage à publier ses postes ouverts au recrutement sur un site spécialisé dans le recrutement de personnes en situation de handicap type capemploi.

En outre, Direct Assurance réitère son engagement à veiller à ce que ses collaborateurs en situation de handicap bénéficient d’un environnement de travail favorable et adapté à leurs besoins.

Une attention particulière sera portée à la fourniture dans les meilleurs délais du matériel spécifique (ordinateur portable, sacoche) nécessaire aux collaborateurs en situation de handicap qui bénéficient du télétravail, une fois validé avec le manager.

ARTICLE 2. Un régime favorable d’absences rémunérées pour les stagiaires de Direct Assurance

Les parties signataires estiment que les stagiaires en entreprise, qui n'ont pas de statut juridique défini mise à part certaines mesures restrictives prises par les lois du 31 mars 2006 pour « l'égalité des chances » et du 24 novembre 2009 relative à « l'orientation et à la formation professionnelle tout au long de la vie »

doivent pouvoir bénéficier, au sein de Direct Assurance, d’un dispositif d’absences rémunérées strictement encadré.

Ainsi, ils s’accordent pour permettre à tout stagiaire ayant conclu avec Direct Assurance une convention de stage, et ce sans durée minimum de stage, de prendre un certain nombre de jours d’absence rémunérée dans les conditions alternatives suivantes :

• soit un jour par mois de stage, dont la date est à concerter avec le maître de stage.

Il est précisé que :

- le jour d’absence rémunérée doit être pris au cours du mois au titre duquel il est attribué, sans possibilité de cumul de plusieurs jours sur un seul mois,

- les jours de pont imposés par Direct Assurance susceptibles d’intervenir pendant la période de stage sont décomptés des droits à jours d’absence rémunérée.

Ainsi, à titre d’exemple, au mois de mai 2018, l’entreprise ayant imposé la prise du 11 mai comme pont obligatoire (entre le jeudi 10 mai de l’Ascension et le week-end accolé), le stagiaire ne travaillera pas le 11 mai à l’instar de l’ensemble des collaborateurs de Direct Assurance, mais ne pourra pas bénéficier d’un autre jour d’absence rémunérée au cours du mois de mai 2018.

• soit, après concertation et accord avec le manager et sur présentation d’un justificatif d’épreuve, le stagiaire pourra demander à remplacer la prise d’un jour d’absence rémunérée par mois par la prise cumulée d’1, 2 ou 3 jours sur un seul mois, en vue de réviser un examen ou d’assister à des épreuves professionnelles de son cursus scolaire.

Ainsi, à titre d’exemple, si le stagiaire souhaite bénéficier de 3 jours d’absence rémunérée sur le mois de septembre 2018 en vue de réviser un examen, il pourra demander à son maître de stage de renoncer à ses jours d’absence rémunérée des mois de juillet et août 2018, afin de bénéficier de 3 jours cumulatifs en septembre.

En tout état de cause, sur la durée globale du stage, les journées d’absence rémunérée ne sauraient être supérieures à une par mois de stage.

CHAPITRE 2. Objectifs de progression en faveur de l’Egalité Professionnelle

ARTICLE 3. L’égalité des chances

1. La promotion des femmes à tous les niveaux de l’entreprise

Direct Assurance s’engage à poursuivre ses efforts et ses actions en favorisant une représentation équilibrée des hommes et des femmes à tous les niveaux de l’entreprise, avec une attention particulière pour ce qui concerne les postes de cadres.

S’agissant plus particulièrement des promotions de femmes vers les postes de classe 5 et 6, des efforts significatifs ont été réalisés au cours de la période triennale 2015/2017. Ainsi, on note un taux de promotion de 74.5% de la classe 3 vers la classe 4, 11,9 % de la classe 4 vers la classe 5, et 34 % de la classe 5 vers la classe 6.

Ces promotions ont entrainé l’application de mesures d’ajustement salarial.

Des disparités à la marge demeurent entre collaborateurs appartenant à une même classe.

En conséquence, la Direction des Ressources Humaines entend poursuivre ses actions d’analyse des éventuels écarts de rémunération par classe et par famille professionnelle afin, le cas échéant, d’y remédier. Cette analyse fera l’objet d’un suivi dans le cadre de la commission Egalité Professionnelle du CSEC.

2. L’augmentation de la part des femmes ou des hommes dans des directions où elles/ils sont moins représenté(e)s

Les parties signataires souhaitent, tout en tenant compte des réalités du marché de l’emploi, veiller encore plus à une grande mixité au sein de certains métiers.

Afin de favoriser cette mixité et en particulier de permettre l’augmentation de la part des femmes au sein de la Direction Informatique et Organisation et de la Direction Technique, et celle des hommes dans la Direction des Sinistres les parties signataires se fixent pour objectif de :

• veiller à une plus grande mixité

  • dans les phases de recrutements,

  • dans le cadre de la mobilité interne vers ces métiers,

• mettre en place des programmes d’accompagnement et/ou de formation permettant de se projeter et de s’identifier sur ces fonctions, type « vis ma vie »

• porter une attention particulière aux plans de succession,

  3. L’augmentation de la part des femmes parmi les cadres dirigeants

Au cours de la dernière période triennale, il a été constaté que la part des femmes parmi les cadres supérieurs (Classe 7, Attaché de Direction et Directeur) avait diminué.

Eu égard à ce constat, Direct Assurance s’engage à une vigilance accrue en vue de concentrer ses efforts afin de faire progresser la part des femmes parmi cette population.

Ainsi, pour la période triennale 2018 à 2020, Direct Assurance entend augmenter la part des femmes parmi les cadres dirigeants en vue d’atteindre le taux de 45% de femmes à fin 2020.

Afin de parvenir à cet objectif, Direct Assurance s’engage à déployer des actions de communication et de sensibilisation auprès du management et à favoriser la présence des femmes dans les processus de recrutement et d’évolution.

Notamment, Direct Assurance s’engage à développer des plans de formation individuels permettant d’accompagner cette évolution, en mettant en œuvre des actions ciblées de formation permettant aux collaboratrices cadres de monter en compétence et occuper à terme des postes de cadre supérieur.

De même et de façon plus globale, la formation et la sensibilisation demeurent des éléments importants pour permettre la poursuite de l’évolution et de la compréhension des enjeux de l’égalité professionnelle.

Des actions de développement personnel pourront ainsi être proposées aux salariés qui le souhaitent en vue de travailler notamment sur leur image et renforcer la confiance qu’ils ont en eux.

4. Le suivi d’évolution des rémunérations des femmes après congé maternité et adoption

Conformément à ses engagements, la Direction des Ressources Humaines a mis en place un suivi de l’état des augmentations individuelles des femmes à leur retour de congé maternité ou d’adoption.

Ainsi, les situations susceptibles de comporter des anomalies sont identifiées, afin le cas échéant d’y remédier.

La Direction réitère pour la période 2018/2020 son engagement à l’égard des femmes de retour de congé maternité ou d’adoption concernant :

• un budget spécifique et distinct des budgets d’augmentations individuelles dédié au bénéfice des femmes de retour de congé maternité,

• le bénéfice d’une rémunération variable d’un montant égal à la moyenne du variable de l’équipe perçu sur les 2 semestres qui précédent la période d’absence.

Ce principe est étendu aux hommes absents du fait d’un congé paternité pris dans sa totalité.

Il est à noter que les collaborateurs cadres bénéficient d’un complément de rémunération variable (CRV) calculé sur la base d’un taux d’atteinte de leurs objectifs déterminé sur l’année sans que la période de suspension du contrat de travail pour cause de maternité, adoption ou paternité n’ait aucune incidence.

ARTICLE 4. La poursuite et le renforcement des dispositifs en faveur de la parentalité

Les parties signataires s’accordent à souligner que l’articulation entre la vie privée et la vie professionnelle est un élément essentiel pour la qualité de vie au travail, la satisfaction au travail ainsi que l’équilibre personnel des collaborateurs.

Ainsi, dans l’optique d’améliorer davantage la performance et le bien-être au sein de l’entreprise, ils entendent poursuivre les efforts déjà engagés en matière d’articulation entre la vie privée et la vie professionnelle, en accordant une attention soutenue aux situations particulières spécifiques au travers de mesures suivantes :

1. Adoption et « équivalent d’absence pour consultation prénatale »

La Convention Collective Nationale des Sociétés d’Assurances (article 86) prévoit le bénéfice d’absences pour consultation prénatale obligatoire sans réduction de salaire au titre des dispositions sur la maternité. Le régime de sécurité sociale limite ces absences à 3 rendez-vous.

Cette possibilité est également ouverte au conjoint salarié d’une femme enceinte, ainsi qu’à la personne salariée liée à elle par un PACS ou vivant maritalement avec elle.

Direct Assurance entend poursuivre le bénéficie de ces absences de courtes durées (quelques heures à une demie journée en fonction des besoins) aux personnes titulaires de l’agrément d’adoption, afin de leur permettre de faciliter l’arrivée de l’enfant adopté.

Comme pour les absences liées à une consultation prénatale obligatoire, les absences en vue de faciliter l’arrivée d’un enfant adopté sont :

• soumises à l’accord de la Direction,

• accordées sur présentation d’un justificatif,

• limitées à 3, sans réduction de salaire.

  2. La reconnaissance de l’engagement parental dans l’entreprise

 Les parties signataires entendent rappeler leur attachement à l’ensemble des dispositifs, notamment conventionnels, actuellement en vigueur et applicables à l’ensemble des collaborateurs en matière de parentalité :

• Les dispositions en vigueur sur le congé de maternité, paternité, adoption et parental d’éducation ainsi que l’article 86 de la convention collective nationale des sociétés d’assurances du 27 mai 1992

• L’accord de branche FFA du 13 mai 2013 relatif à la mixité et à la diversité dans les sociétés d’Assurance

• L’accord d’adhésion Direct Assurance du 15 novembre 2001 à l’accord RSG sur les congés exceptionnels

 Le renforcement de la communication sur le congé de paternité et d’accueil de l’enfant

Une indemnité complémentaire à celle de la Sécurité Sociale lors de la prise du congé paternité – devenu dans le cadre de la loi du 17 mai 2013, le congé de paternité et d’accueil de l’enfant² - analogue à celle bénéficiant aux salariées prenant un congé maternité, avait été mise en place dans le cadre des objectifs précédents.

S’y est ajoutée une information renforcée sur le congé paternité, ce qui a permis une évolution notable de la prise du congé de paternité légal sur la période triennale 2012/2014, puisque 100% des pères répondant aux conditions du bénéfice du congé paternité a sollicité ce congé.

Si ce taux de 100% a été observé également en 2015 et 2016, les partenaires sociaux ont constaté une baisse sensible de la prise effective de ce congé sur 2017, le taux ayant atteint 73%.

A ce titre, les partenaires sociaux entendent poursuivre et renforcer la sensibilisation des personnels à ce sujet en organisant des communications relatives aux modalités de prise du congé de paternité et d’accueil de l’enfant comme suit :

• une communication générale par an,

• une communication individualisée au père ou conjoint, dès la déclaration de naissance. 

Ces communications seront également l’occasion de rappeler aux pères ou conjoints leurs possibilités de prendre un congé parental d’éducation.

 Les mesures complémentaires initiées par le Comité de Management du Groupe AXA

En 2016, le Comité de Management du Groupe AXA a souhaité renforcer la politique parentalité dans le but de favoriser une meilleure conciliation vie professionnelle / vie familiale. Pour traduire cette volonté, des mesures applicables à toutes les entités AXA dans le monde ont été annoncées en novembre 2016 et sont entrées en application le 1^er janvier 2017.

L’ensemble des collaborateurs de Direct Assurance bénéficie ainsi des mesures parentales complémentaires figurant dans l’engagement unilatéral de Direct Assurance du 14 décembre 2016 telles que rappelées en annexe concernant le congé complémentaire d’adoption et le congé complémentaire de paternité ou d’accueil de l’enfant.

3. Pérennisation de services dédiés aux parents

Les préoccupations autour de la santé, de la sécurité et de la qualité de vie au travail faisant partie des priorités de Direct Assurance vis-à-vis de ses collaborateurs, l’enquête Great Place to Work a été mise en place au sein de l’entreprise afin d’identifier de nouvelles actions notamment en terme d’environnement de travail et d’amélioration du bien-être au quotidien, pour permettre de mieux travailler ensemble.

Dans ce cadre, courant 2017, de nouveaux services dédiés ont été testés et donnent aujourd’hui lieu à pérennisation dans le plan d’action Egalité / Diversité 2018/2020 :

1. L’offre complémentaire CESU pour les collaborateurs parents d’enfants jusqu’à 6 ans

Dans le cadre des dispositions de l’accord d’adhésion du 16 juillet 2009 de Direct Assurance à l’accord RSG sur le Chèque Emploi Service Universel (C.E.S.U.) Préfinancé conclu le 30 avril 2008, les partenaires sociaux ont souhaité, pour la période 2018/2020, pérenniser la mesure d’élargissement spécifique initiée par Direct Assurance en 2017, d’augmentation du plafond de CESU aux parents d’enfant de 6 ans maximum.

Ainsi, les salariés parents d’un enfant de 6 ans maximum, auront la possibilité, jusqu’à l’année « anniversaire » des 6 ans de l’enfant, de commander des CESU Domiserve supplémentaires jusqu’à 600€, abondés à hauteur de 50% par l’entreprise, soit 300€ à la charge du collaborateur.

Cette disposition s’appliquera pour la période triennale 2018/2020, et suivra en tout état de cause les conditions d’application de l’accord du 16 juillet 2009 sur le CESU à laquelle elle se rattache.

2. L’offre BABILOU

Les parties signataires ayant conscience des difficultés et des contraintes pouvant être rencontrées au quotidien par les parents, en particulier concernant la garde d’enfants, ont souhaité pérenniser la mise à disposition de places en crèche dans le réseau BABILOU initiée par Direct Assurance en 2017.

Ainsi, depuis cette initiative, 10 berceaux sont, en tout et pour tout, mis à disposition des salariés des sites de Rennes et de Suresnes.

Le service est accessible aux salariés-parents de Direct Assurance en CDI, période d’essai confirmée, dont le conjoint exerce une activité professionnelle ou aux familles monoparentales assurant seules l’éducation d’un ou plusieurs enfants.

La demande de place en crèche est analysée par la commission BABILOU en fonction de critères objectifs liés notamment à:

• La situation sociale de la famille (parent ou enfant de la famille en situation de handicap ou maladie grave, revenus nets du foyer, etc.).

• La situation familiale (famille monoparentale, naissances multiples, enfant né grand prématuré ou adopté, conjoint absent ou en déplacements fréquents, famille isolée, etc.).

• Le mode de garde (rythme d’accueil et date d’entrée à la crèche souhaité, nombre d’enfants à inscrire, difficultés vécues avec un mode de garde, etc.).

En cas de départ de l’entreprise (dont mobilité), le collaborateur ne conserve pas le bénéfice de la place de crèche au-delà de la durée de son préavis dans le cadre de la rupture de son contrat de travail.

4. Nouvelles mesures en vue du renforcement des dispositifs en faveur de la parentalité

   3. Les dons de jours de congés aux salariés de Direct Assurance

Au-delà de la bienveillance dont l’entreprise s’engage à faire preuve dans les situations particulièrement difficiles que certains collaborateurs sont susceptibles de vivre dans le cadre de l’accompagnement d’un proche en fin de vie, les partenaires sociaux ont souhaité déterminer des modalités relatives au don de jours de congés.

Ont ainsi été mises en avant les difficultés que pouvaient rencontrer certains collaborateurs lors de contraintes familiales complexes ou lourdes telles que l’accompagnement d’un enfant en situation de handicap, la prise en charge d’un conjoint malade, etc.

Il est rappelé que le collaborateur dispose de congés de diverses natures intervenants lors de la survenance d’événements familiaux importants ou touchants à la santé.

La Direction consciente de ces situations particulières, réitère son engagement à toujours se montrer ouverte à l’accompagnement du collaborateur sur l’aménagement et l’organisation du travail.

En complément des congés légaux et conventionnels accordés aux salariés de Direct Assurance dans le cadre d’événements familiaux spécifiques, les partenaires sociaux décident de veiller à favoriser les initiatives de collaborateurs demandant à renoncer à des jours de repos non pris au bénéfice d'un autre collaborateur de l'entreprise dans certaines conditions.

• Donateurs

Tous les collaborateurs de Direct Assurance, quels que soient leur statut ou leur ancienneté, peuvent demander anonymement à renoncer à des jours de repos.

• Jours de repos concernés par le don

Les collaborateurs peuvent demander à renoncer sur chaque année civile à 5 jours maximum de repos acquis non pris (CP, JRA, JRTT…) ; ces jours ne sauraient concerner les 20 premiers jours ouvrés de congés payés (soit les 4 premières semaines de congés payés).

• Procédure de renoncement aux jours de repos

Les collaborateurs souhaitant procéder à un don doivent effectuer une demande écrite à la DRH, précisant le nombre de jours de repos auxquels ils souhaitent renoncer.

• Etude de la demande et réponse de la DRH

La DRH traite les demandes de manière anonyme, sans dévoiler l’identité des donateurs, et est libre d’accepter ou de refuser les demandes de dons, sans avoir à motiver cette décision.

L’Administration du Personnel se charge de débiter le compte Congés du donneur et de créditer celui du bénéficiaire.

La Direction s’engage à prendre à sa charge l’écart de valorisation des jours ainsi octroyés au salarié bénéficiaire, qui conservera ainsi un maintien total de son salaire pendant cette période, sans préjudice des éventuelles différences de rémunération des donateurs.

• Conséquences du don pour le donateur

En cas d’acceptation de la demande, le don de jours de repos devient définitif et les jours ne peuvent plus être réattribués au donateur. Le collaborateur doit travailler le temps correspondant aux jours ou heures de repos auxquels il a renoncé. Conformément à la loi, la renonciation aux jours de repos s’effectue sans contrepartie.

• Bénéficiaires du don

Sont susceptibles de bénéficier d’un don de jours de repos les collaborateurs :

• justifiant par un certificat médical détaillé établi par le médecin qui suit l’enfant ou le conjoint (ou partenaire lié par un PACS ou concubin) au titre de la maladie, du handicap ou de l'accident, qu’ils assument la charge de l’enfant ou du conjoint atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants ;

Le bénéfice de ce dispositif est étendu au salarié aidant un proche tel que défini à l’article L3142-16 du Code du travail.

• et ayant épuisé au préalable l’ensemble de leurs de jours de congés et récupération acquis à titre personnel.

Par ailleurs, pour bénéficier du don de jours de congés, la personne aidée doit résider en France de façon stable et régulière et ne doit pas faire l'objet d'un placement en établissement ou chez un tiers autre que le collaborateur.

• Conséquences du don pour le bénéficiaire

Le collaborateur bénéficiant d’un don de jours de repos bénéficie du maintien de sa rémunération pendant la période d'absence.

Cette période d'absence est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits qu’il tient de son ancienneté. Le collaborateur conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début de sa période d'absence.

4. L’extension de congés au bénéficie du concubin

Les parties signataires décident d’étendre le bénéfice de l’ensemble des congés exceptionnels pour événements familiaux prévus par l’article 4 de l’accord du 12 octobre 2001 sur les congés exceptionnels du Groupe AXA en France susceptibles de bénéficier à un salarié marié ou pacsé, à un salarié vivant en concubinage.

Il s’agit des congés suivants : décès du père, de la mère, du frère ou de la sœur du concubin.

ARTICLE 5. La poursuite et le renforcement des mesures en vue d’une meilleure articulation entre la vie professionnelle et vie personnelle

Les différents accords de Direct Assurance mettent en place de nombreux dispositifs ayant pour finalité une meilleure articulation entre vie personnelle et vie professionnelle en tenant compte des besoins de l’entreprise (aménagement du temps de travail, temps partiel, congés exceptionnels, projets personnels), et en dernier lieu, à travers l’accord sur la Qualité de Vie au Travail et la Prévention du Stress du 10 novembre 2017.

Dans ce cadre, il sera porté une attention soutenue aux situations particulières spécifiques telles que les familles monoparentales au travers de mesures détaillées ci-après.

Il est ainsi rappelé l’importance du respect de l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle à travers :

• des horaires de travail raisonnables, en appliquant des règles d’organisation et de participation aux réunions dans une plage horaire comprise entre 9h et 18h et compatible avec la pause déjeuner, sauf situation particulière,

• un temps de repos suffisant et a minima conforme aux seuils légaux,

• la prise des congés,

• les entretiens réguliers mis en place par Direct Assurance entre le manager et le collaborateur, permettant à ce dernier de s’exprimer sur sa charge de travail, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur sa rémunération.

Il est rappelé en outre, eu égard au développement des outils numériques, de la nécessité de nouvelles protections pour garantir l’effectivité du droit en matière de temps de travail, de repos et de santé des salariés en lien avec les transformations culturelles et technologiques introduites par le digital.

A ce titre, des dispositifs de régulation des usages digitaux ont été mis en place, permettant d’aménager pour chaque salarié, quel que soit son statut, un droit effectif à la déconnexion à travers un ensemble d’actions pertinentes relatives à :

• La mise en place d’actions de sensibilisation et / ou de formation et les partages d’expériences afin d’informer de la manière la plus large possible sur les bénéfices liés à un usage raisonné des outils numériques, de comprendre et s’approprier les outils numériques professionnels disponibles,

• Le rappel des règles de bonne conduite numérique.

Les parties à l’accord rappellent que mieux gérer et maîtriser les technologies d’information et de communication (mail, SMS notamment) est gage d’une meilleure gestion de l’ambiance de travail, de la conciliation du temps professionnel et personnel et d’une plus grande efficacité.

Elles soulignent à ce titre la nécessité d’encourager une culture du numérique respectueuse de la vie privée de tous les salariés et intégrant leurs contraintes personnelles, en promouvant des bonnes pratiques à adopter au plus haut niveau de l’entreprise, et estiment utile de rappeler les règles de bon usage des modes de communication (mails, SMS, etc.) qui s’appliquent quel que soit l’outil (poste fixe, ordinateur portable, tablette, smartphone), pour ménager le temps de vie privée en évitant une éventuelle addiction, tout en permettant une certaine liberté de connexion.

La tenue d’entretiens annuels individuels doit permettre d’aborder le droit et le devoir de déconnexion.

Enfin, dans l’optique d’offrir plus de flexibilité aux collaborateurs dans l’organisation et la gestion de leur temps de travail et favoriser ainsi un meilleur équilibre vie privée / vie professionnelle, les parties signataires soulignent l’importance de développer au sein de Direct Assurance, des modes de travail à distance au travers notamment de la poursuite du télétravail dans le cadre des dispositions de l’accord du 10 novembre 2017 le régissant.

ARTICLE 6. Poursuivre le développement d’une politique de communication

Les signataires soulignent l’importance d’une bonne communication auprès des salariés de Direct Assurance, pour leur faire connaître l’intérêt des présents dispositifs et donner une impulsion nouvelle en faveur de l’égalité professionnelle.

Ainsi, afin de contribuer à la bonne compréhension par les salariés des dispositifs d’égalité professionnelle et ceux en faveur de la parentalité, Direct Assurance communiquera sur le contenu du présent accord :

• d’une part lors de sa signature,

• d’autre part tout au long de la durée d’application de l’accord, dans le cadre de rappels périodiques, notamment sur le Wiki.

Des actions de sensibilisation pourront également être initiées auprès des différents acteurs de l’entreprise dans l’objectif de faire prendre conscience de l’intérêt de lutter contre les stéréotypes et favoriser l’égalité des chances, à tous les niveaux de l’entreprise et dans tous les domaines de la vie au travail.

TITRE II– DISPOSITIONS GENERALES DE L’ACCORD

ARTICLE 7. Durée de l’accord

Les dispositions du présent avenant à l’accord du 13 mars 2006 sur la dynamisation des principes essentiels de diversité et d’égalité professionnelle au sein de Direct Assurance, viennent se substituer à celles de l’avenant du 10 juin 2015.

Le présent avenant prend effet à l’issue d’un délai de 8 jours suivant la date de notification de sa signature, et s’applique de façon rétroactive au 1^er janvier 2018.

Conformément à l’article L2242-12 du Code du travail, les parties signataires décident que le présent avenant est conclu pour une durée déterminée de trois ans (soit pour la période 2018/2020) et prendra fin de plein droit et sans autre formalité le 31 décembre 2020.

Les parties signataires s’engagent, à la fin de l’année 2020, à effectuer un point sur la période triennale en voie d’achèvement, et à examiner les conditions dans lesquelles pourrait être reconduit un dispositif comparable.

ARTICLE 8. Publicité

Le présent avenant à l’accord Direct Assurance du 13.03.2006 fera l’objet, dans le respect des articles L2231-5 et L2231-6 du Code du travail, d’un dépôt :

• à l’Unité Territoriale des Hauts de Seine de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE),

• auprès du secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de Nanterre.

Fait à Suresnes, le 8 juin 2018

ANNEXE – Mesures parentales complémentaires prises par le Comité de Management du Groupe AXA

1.1. Congé complémentaire d’adoption

Pour rappel, au titre de l’article L 1225-37 du Code du travail, le salarié autorisé à adopter un enfant bénéficie du droit d'interrompre son travail pendant 10 semaines (durée pouvant être portée à 18 ou 22 semaines en fonction du nombre d’enfant déjà à charge, et du nombre d’enfant adopté), à partir de l'arrivée de l'enfant au foyer. Pendant ce congé, il perçoit des indemnités journalières de repos compensant partiellement la perte de salaire consécutive à l'interruption d'activité.

Lorsque les deux conjoints travaillent, le congé d'adoption peut être pris par le père ou la mère.

Les collaborateurs d’Axa Global Direct France adoptant un enfant à compter du 1^er janvier 2017 bénéficient en sus du congé légal, des dispositions suivantes :

• Congé conventionnel supplémentaire au titre de la Convention Collective Nationale des Sociétés d’Assurance

Au titre de l’article 86 de la CCNA, le salarié justifiant de douze mois de présence effective dans l'entreprise reçoit, pendant le congé d'adoption fixé conventionnellement à 14 semaines, une allocation destinée à compléter les indemnités journalières versées par la sécurité sociale jusqu'à concurrence de son salaire net mensuel.

• Congé complémentaire issu du présent engagement unilatéral

Pour une adoption intervenant au plus tôt le 1^er janvier 2017, le présent engagement unilatéral prévoit un congé complémentaire de 2 semaines, dans les conditions suivantes :

• Les salariés ayant plus d’un an d’ancienneté au 1^er jour du congé d’adoption bénéficient d’un congé supplémentaire de 2 semaines.

La rémunération est maintenue à concurrence du salaire net mensuel du collaborateur.

• Les salariés ayant moins d’un an d’ancienneté peuvent, comme pour le congé d’adoption légal, accéder au présent congé complémentaire de 2 semaines.

En ce cas, ce congé complémentaire de 2 semaines n’est pas rémunéré.

1.2. Congé complémentaire de Paternité ou d’Accueil de l’enfant

Les collaborateurs d’Axa Global Direct France dont le conjoint donne naissance à un enfant à compter du 1^er janvier 2017 bénéficient d’un congé paternité ou d’accueil de l’enfant dans les conditions suivantes :

• Congés légaux et complément de rémunération conventionnel

• Congé de naissance

Au titre de l’article L 1225-35 du Code du travail, trois jours d'absence sont accordés au salarié qui pour chaque naissance survenue à son foyer, ne bénéficie pas du congé de maternité.

• Congé de paternité ou d’accueil de l’enfant

  • Au titre de l’article L 1225-35 du Code du travail, à l'occasion de chaque naissance, le ou la salarié(e) dont l'épouse, la partenaire liée par un Pacs ou la concubine donne naissance à un enfant peut prétendre à ce congé indépendamment de son lien de filiation avec le nouveau-né.

Ce congé dure au maximum 11 jours consécutifs. Il peut être porté à 18 jours en cas de naissances multiples. Il doit être pris dans les 4 mois qui suivent la naissance de l'enfant.

Pendant ce congé, le salarié peut percevoir des indemnités journalières versées par la caisse primaire d'assurance-maladie, attribuées et calculées dans des conditions identiques à celles retenues pour les indemnités journalières de maternité.

• Dans le cadre de l’avenant du 10.06.2015 à l’accord en vue de la dynamisation des principes essentiels de diversité et d’égalité professionnelle au sein d’Axa Global Direct France du 13.03.2006, une indemnisation complémentaire à celle de la sécurité sociale a été mise en place par Axa Global Direct France, pour les salariés prenant le congé légal paternité, dans des conditions analogues aux règles applicables au congé de maternité.

• Congé complémentaire issu du présent engagement unilatéral

Pour la naissance d’un enfant intervenant au plus tôt le 1^er janvier 2017, le présent engagement unilatéral prévoit un congé complémentaire de paternité, accessible au bénéficiaire du congé légal de paternité ou d’accueil de l’enfant, dans les conditions suivantes :

• un congé complémentaire d’une durée de 14 jours calendaires,

• accordé exclusivement si le congé légal de paternité ou d’accueil de l’enfant a été pris,

• à prendre impérativement, sans possibilité de report, dans les 4 mois suivant la naissance,

• avec possibilité, mais sans obligation, de l'accoler aux congés légaux de naissance et de paternité et d’accueil de l’enfant. Il est précisé que le congé complémentaire n’est pas fractionnable.

• indemnisé : dans les mêmes conditions que le congé légal de paternité et d’accueil de l’enfant (rémunération maintenue à concurrence du salaire net mensuel du collaborateur). 

Signatures

Pour Direct Assurance :

Nom – Prénom	Titre	Signature
Pour la Direction

Pour les Organisations Syndicales :

Nom – Prénom	Org.Syndicales	Mandat	Signature
Pour la CFDT	CFDT	DSC
Pour la CFE-CGC	CFE-CGC	DSC
Pour la CGT	CGT	DSC

Organisations syndicales signataires : CFE-CGC et CFDT

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1. Regroupement en une négociation unique des deux négociations annuelles obligatoires en matière d’égalité hommes/femmes, à savoir la négociation portant sur les objectifs d’égalité professionnelles et les mesures permettant de les atteindre, visée à l’article L2242-5 du code du travail, et la négociation sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes, prévue à l’article L2242-7 du même code.↩

2. Article L1225-35 du Code du travail↩